Bài tập học kì lao động (9đ) câu 1 nêu những điểm mới về đình công trong BLLĐ 2012 so với luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006

Câu 1: Nêu những điểm mới về đình công trong BLLĐ 2012 so với luật
sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006.
Câu 2: Công ty X có trụ sở đóng tại quận Cầu Giấy – Hà Nội. Do 6 tháng
đầu năm 2013, công ty làm ăn thua lỗ nên Ban giám đốc công ty đã quyết định
thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sản xuất Y. Giám đốc công ty đã ra
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với 25 lao động thuộc phân xưởng
này và đã giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho họ. Những lao động này không
đồng ý nên đã đồng loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết
tranh chấp.
Hỏi:
1. Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao
động tập thể? Vì sao?
2. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao
động trên?
3. Công ty X có căn cứ để chấm dứt hợp đồng đối với những lao động này
không? Tại sao? Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt
hợp đồng?
4. Việc công ty X thanh toán trợ cấp thôi việc cho 25 lao động là đúng hay
sai? Tại sao?

Câu 1: Nêu những điểm mới về đình công trong BLLĐ 2012 so với luật
sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006.
I. MỞ BÀI
Đình công là quyền của NLĐ, nó có vai trò to lớn trong mối quan hệ NLĐ
– NSDLĐ nói riêng, và tình hình kinh tế, chính trị của đất nước nói chung.
BLLĐ 2012 quy định nhiều điểm mới so với BLLĐ sửa đổi bổ sung 2006( sau
đây gọi tắt là BLLĐ 2006), và để hiểu thêm về các điểm mới đó, em xin phân
tích, đánh giá qua 1 số điểm mới về các nội dung dưới đây. Bài viết mang tính


chất cá nhân, còn nhiều thiếu sót, mong thầy, cô giáo nhận xét giúp em hiểu hơn

vấn đề. Em xin cảm ơn.
II. NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ ĐÌNH CÔNG CỦA BLLĐ 2012 SO VỚI
LUẬT SỬA ĐỔI BỔ SUNG BLLĐ 2006
1. Về khái niệm đình công
- Điều 172 BLLĐ 2006 quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.
Nhận thấy, thực chất đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể,
chứ không xuất phát từ tranh chấp lao động cá nhân nên BLLĐ 2012 đã định
nghĩa lại: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập
thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động”. Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa khái quát được toàn bộ dấu hiệu của
đình công. vì có nhiều cuộc đình công không nhằm mục đích là đạt được yêu
cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Ví dụ như cuộc đình công
của các cầu thủ giải bóng đá Laliga. Hiệp hội cầu thủ Tây Ban Nha (AFE) thông
báo sẽ không thi đấu trong 2 tuần đầu tiên của mùa giải 2011- 2012 ở hai giải
đấu cao nhất của xứ sở bò tót là La Liga và Segunda. Nguyên do dẫn đến sự việc
này là bởi những bất đồng về việc trả lương cho cầu thủ của các CLB ở Tây Ban
Nha. Cụ thể BTC của Liga (LFP) và giải hạng 2 vẫn chưa chấp thuận lập ra quỹ
hỗ trợ các cầu thủ để họ được trả lương bình thường khi đội bóng gặp phải khó
khăn tài chính. Cuộc đình công này không nhằm mục đích giải quyết tranh chấp
lao động mà nhằm hưởng ưng các cầu thủ bị nợ lương. Vì thế, ta có thể hiểu
đình công như sau:
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể
lao động nhằm đạt được yêu cầu của những người lao động tham gia đình công.
- Khoản 2 Điều 209 BLLĐ 2012 quy định đình công chỉ được tiến hành đối
với các tranh chấp lao động về lợi ích. BLLĐ 2006 không có quy định đình công
được tiến hành với tranh chấp lao động như thế nào. Vì thế có thể hiểu BLLĐ
2006 cho phép đình công được tiến hành đối với các TCLĐ vê quyền và lợi ích,
còn BLLĐ 2012 không cho phép đình công về quyền.

2. Tổ chức và lãnh đạo đình công
Điều 172a BLLĐ 2006 quy định: “Đình công phải do Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban


chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có
Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do
đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công
đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi
chung là đại diện tập thể lao động)”. Khác với BLLĐ 2012, Khoản 2 Điều 210
BLLĐ 2012 quy định ở nơi chưa có CĐCS thì đình công do tổ chức CĐ cấp trên
tổ chức và lãnh đạo khi có yêu cầu của người lao động. BLLĐ 2012 không cho
phép đại diện được tập thể lao động cử tổ chức và lãnh đạo đình công.
Đánh giá về điểm mới này của BLLĐ 2012, em thấy quy định trên một
phần là để thúc đẩy nhu cầu thành lập tổ chức công đoàn nhưng quy định trên
không hợp lý ở chỗ: quy định như thế sẽ hạn chế quyền đình công của người lao
động. Vì cán bộ CĐ hầu hết là cán bộ kiêm nhiệm, họ vừa là đại diện cho tập thể
người lao động, lại vừa là người lao động, nên ít nhiều, họ cũng yếu thế hơn và
ngại va chạm với NSDLĐ. Hơn nữa, tại khoản 1 Điều 233 BLLĐ 2012 quy
định: “ Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi
thường thiệt hại theo quy định của pháp luật”. Với quy định như thế, thử hỏi,
công đoàn có “dám” đứng ra để tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Trình tự, thủ tục đình công
Điều 174a BLLĐ 2006 quy định về việc lấy ý kiến tập thể lao động bằng
cách chia ra hai trường hợp để lấy ý kiến, đó là đối với các doanh nghiệp và bộ
phận doanh nghiệp có dưới 300 người và đối với các doanh nghiệp và bộ phận
doanh nghiệp có trên 300 người thì có cách lấy ý kiến khác nhau là lấy ý kiến
trực tiếp đối với đối với các doanh nghiệp và bộ phận doanh nghiệp có dưới 300
người, và lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng

tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì
lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất đối với các doanh nghiệp và bộ
phận doanh nghiệp có trên 300 người. BLLĐ 2012 chỉ quy định lấy ý kiến của
Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công
đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất tại khoản 1 Điều
212. Ta thấy, quy định về việc lấy ý kiến tập thể người lao động theo BLLĐ
2012 sẽ nhanh chóng, tiện lợi hơn so với BLLĐ 2006. Vì Tổ trưởng, tổ phó tổ
sản xuất hầu hết là những người có trình độ và uy tín hơn những lao động khác
trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp. Hơn nữa, tổ trưởng, tổ phó cũng
là người nắm rõ yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, nên chỉ cần lấy ý kiến của Tổ
trưởng, Tổ phó theo quy định của pháp luật là hợp lý và nhanh chóng, dễ thực
hiện.
4. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công


Về quyền của các bên trước và trong quá trình đình công thì BLLĐ 2012
ghi nhận một quyền của NSDLĐ mà BLLĐ 2006 không ghi nhận đó là quy định
tại điểm b khoản 3 Điều 214: “Đóng của tạm thời nơi làm việc trong thời gian
đình công do không đủ điều kiện để dy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ
tài sản”. Quy đinh như thế là hợp lí, không ít các trường hợp trước và trong đình
công NLĐ đập phá máy móc, thiết bị làm hư hỏng, thiệt hại tài sản cho
NSDLĐ,vì vậy, quy định trên thế sẽ đảm bảo được tài sản cũng như việc sản
xuất của doanh nghiệp. Quy định về quyền được đóng cửa tạm thời của
NSDLĐ, đồng thời, BLLĐ 2012 cũng có quy định về thông báo đóng cửa tạm
thời nơi làm việc tại Điều 216 và các trường hợp cấm đóng cửa tạm thời tại nơi
làm việc ở Điều 217 đối với các trường hợp: “trước 12 giờ so với thời điểm bắt
đầu đình công ghi trong quyết định đình công và sau khi TTLĐ ngừng đình
công”. Quy định trên là hợp lý, điều này nhằm hạn chế việc ngừng đóng cửa của
NSDLĐ đồng thời đảm bảo vệ việc làm cũng như liên quan đến tiền lương của
NLĐ.

5. Những trường hợp đình công bất hợp pháp
BLLĐ 2006 quy định trường hợp đình công bất hợp pháp là trường hợp
đình công mà: “Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại
Điều 172a của Bộ luật này”. BLLĐ 2012 bỏ điểm này đi. Ta thấy, BLLĐ 2012
không cho phép tổ chức là đại diện của NLĐ do TTLĐ cử tổ chức và lãnh đạo
đình công, nhưng lại không liệt kê trường hợp đình công do tổ chức là đại diện
của NLĐ do TTLĐ cử tổ chức và lãnh đạo vào các trường hợp đình công bất
hợp pháp. Như vậy, đây là trường hợp đình công không tuân thủ về người tổ
chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật nhưng cuộc đình công
đó là hợp pháp.
6. Quyết định hoãn, ngừng đình công và xử lý cuộc đình công không đúng
trình tự, thủ tục
Điều 176 BLLĐ 2006 quy định về thẩm quyền quyết định hoãn, ngừng
đình công là Thủ tướng chính phủ. BLLĐ 2012 quy định mới về thẩm quyền
quyết định hoãn, ngừng đình công tại Điều 221 BLLĐ 2012 thuộc về Chủ tịch
UBND cấp tỉnh. Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa này, nhu cầu sử
dụng lao động ngày càng cao, người lao động ngày càng nhiều, cũng như trình
độ hiểu biết, các quyền của con người ngày càng nâng cao, thì mâu thuẫn trong
mối quan hệ NLĐ và NSDLĐ ngày càng gia tăng, vì thế đình công xảy ra nhiều
hơn cũng là điều tất yếu. Nếu quy định thẩm quyền quyết định hoãn, ngừng đình
công là Thủ tướng chính phủ thì thời gian để xem xét mức độ, diễn biến cua
đình công sẽ lâu, và nếu không hoãn, ngừng kịp thời có thể sẽ gây hậu quả
nghiêm trọng. Vì thế, BLLĐ 2012 quy định quyền quyết định hoãn, ngừng đình


công là Chủ tịch UBND cấp tỉnh vừa tăng cường vai trò của UBND cấp địa
phương, vừa phân hóa nhiệm vụ, giảm gánh nặng chơ Chính phủ. Mặt khác, tạo
điều kiện để ngăn chặn hậu quả của đình công vì UBND sẽ nắm bắt tình hình,
diễn biến, hậu quả nhanh hơn Chính phủ. BLLĐ 2012 cũng quy định về xử lý
cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục tại Điều 222. Theo đó, Chủ tịch

UBND cấp tỉnh có quyền quyết định hoãn, ngừng đình công, và chủ tịch UBND
cấp huyện có nhiệm vụ phối hợp với các tổ chức liên quan hỗ trợ giải quyết và
ổn định tình hình sản xuất, kinh doanh.
III. KẾT LUẬN
Từ những phân tích, đánh giá ở trên, ta thấy BLLĐ 2012 có những điểm
mới so với BLLĐ 2006 về đình công quy định tiến bộ hơn, rõ ràng, chặt chẽ
hơn. Tuy nhiên, vẫn còn một số chỗ vẫn chưa có giải pháp giải quyết triệt để.
Pháp luật cần quy định chặt chẽ và triệt để hơn nữa để đình công phát huy hết
tác dụng của nó.
Câu 2:

1. Theo khoản 7 Điều 3 BLLĐ: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh
chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động”.
Việc xác định tranh chấp là tranh chấp lao động các nhân hay tranh chấp
lao động tập thể có ý nghĩa rất lớn đối với việc giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên,
việc phân loại tranh chấp này không hề dễ dàng. Bộ luật lao động Việt Nam hiện
nay chưa đưa ra tiêu chí để phân loại tranh chấp. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy
các tiêu chí để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập
thể như: chủ thể, nội dung, sự tham gia của tổ chức công đoàn Cùng phân biệt
hai loại tranh chấp để xét xem tranh chấp ở tình huống là loại tranh chấp nào.
- Về chủ thể: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao dộng xảy ra
giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tạp thể NLĐ với NSDLĐ.
Tập thể NLĐ thường bao gồm mọi NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động
hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động.

Như vậy, trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa
một cá nhân NLĐ với NSDLĐ thì có thể phân biệt dễ dàng với tranh chấp lao
động tập thể. Tuy nhiên, nếu tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia của
một nhóm người lao động thì việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với
tranh chấp lao động tập thể là khó khăn hơn. Khi đó ta cần vận dụng các tiêu chí
khác để phân biệt loại tranh chấp.
- Về nội dung:
Đây là tiêu chí quan trọng nhất để phân biệt loại tranh chấp. Nội dung của
tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân
hoặc của một nhóm NLĐ. Mục đích mà hai bên hướng tới luôn mang tính cá
nhân. Vì vật, nếu một vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng mỗi người
chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì vẫn coi đấy là tranh chấp
lao đông cá nhân. Trong khi đó, nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên
quan đến quyền và nghĩa vụ của cả tập thẻ NLĐ. Đích nhắm tới của các bên bao
giờ cũng mang tính tập thể.
- Vai trò của tổ chức công đoàn:
Trong tranh chấp lao động cá nhâ, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh
chấp với tư cách là người bảo vệ NLLĐ. Trong tranh chấp lao động tập thể, tổ
chức công đoàn tham gia với tư cách là đại diện cho tập thể người lao động.
Qua sự phân biệt ở trên ta thấy tranh chấp lao động giữa công ty X và 25
lao động thuộc phân xưởng Y là tranh chấp lao động cá nhân. Xét về chủ thể của
tranh chấp trên, ta có nhận định đầu tiên đó là tranh chấp lao động giữa người sử
dụng lao động và 25 lao động. Tuy nhiên, xét về tiêu chí quan trọng là tiêu chí
nội dung thì tranh chấp trên mang nội dung của tranh chấp cá nhân là tranh chấp
về quyền của mỗi cá nhân, nó có hình thức của một tranh chấp lao động tập thể,
tuy nhiên cái mà 25 lao động hướng tới lại là quyền, lợi ích của mỗi cá nhân. Vì
thế đây là tranh chấp lao động cá nhân. Hay nói cách khác tranh chấp trên là 25
vụ tranh chấp lao động cá nhân.
2. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao
động trên?

Như đã nói ở trên, tranh chấp giữa 25 lao động với công ty X là tranh chấp
lao động cá nhân. Vì vậy, áp dụng Điều 200 BLLĐ: “Cơ quan, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân


1. Hòa giải viên lao động.
2. Tòa án nhân dân.”
a) Hòa giải viên lao động:
Hòa giải viên lao động là người có đầy đủ điều kiện theo luât định: là công
dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo
đức tốt; không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang
chấp hành án; am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; có 03 năm
làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kĩ năng hòa giải
tranh chấp lao động. Hòa giải viên lao động là người được phòng lao động –
thương binh và Xã hội, công đoàn cấp huyện, công đoàn khu công nghiệp, khu
chế xuất giới thiệu hoặc tự đăng ký tham gia dự tuyển hòa giải viên lao động và
được chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm. Số lượng hòa giải viên lao
động do Phòng lao động thương binh và Xã hội căn cứ vào số lượng doanh
nghiệp, mức độ tranh chấp lao động trên địa bàn xác định và trình CHủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp huyện quyết định ( khoản 1 Điều 4 Thông tư 08/3013/TTBLĐTBXH). HGVLĐ có trách nhiệm hòa giải các tranh chấp lao động và các
tranh chấp về đào tạo nghề khi có yêu cầu của các bên.
b) Tòa án nhân dân:
Tòa án nhân dân ngoài giải quyết các trạnh chấp lao động cá nhân mà hòa
giải viên lao động hòa giải không thành , hòa giải thành mà một bên không thực
hiện hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định thì tòa án còn giải quyết các
trường hợp Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động; Tranh chấp về bồi
thường thiệt hại, trợ cấp khi chấp dứt hợp đồng lao động; Tranh chấp giữa người
giúp việc với người sử dụng lao động; Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định
tại điểm b khoản 2 Điều 151 của BLLĐ; Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa

người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
c) Công ty X có căn cứ để chấm dứt hợp đồng đối với những lao động này
không? Tại sao? Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt
hợp đồng?
Công ty X ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với 25 lao động trên là có căn
cứ.


Công ty X đã căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ để chấm dứt hợp
đồng với 25 lao động trên, đó là lý do : “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do
bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ
việc làm”
Nếu công ty X ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với 25 lao động này với
lý do này và thỏa mãn các thủ tục của pháp luật thì sẽ hợp pháp. Khoản 10 Điều
36 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau :
“NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ
luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.
Hiện này chưa có văn bản mới quy định chi tiết về vấn đề này trong BLLĐ
2012 nhưng ta có thể áp dụng quan điểm tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐCP hướng dẫn một số điều của Bộ luật LĐ về việc làm. Những trường hợp sau
đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều
17 của Bộ Luật LĐ (cũ):
“1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ
tiên tiến có năng suất LĐ cao hơn.
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng LĐ ít hơn.
3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”.
Như vậy trong tình huống trên công ty X đã thay đổi cơ cấu tổ chức của
công ty khi quyết định giải thể xưởng Y. Xác định trường hợp này thuộc trường

hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ với việc giải thể một bộ phận đơn vị vì: việc giải
thể xưởng Y vì công ty làm ăn thua lỗ là quyền của doanh nghiệp, phù hợp với
quy định của pháp luật. Công việc tại công ty X tuy vẫn còn nhưng vì công ty
làm ăn thua lỗ nên phải giảm chỗ việc làm. Trường hợp này được hiểu là việc
giải thể một bộ phận đơn vị của công ty X. Như vậy công ty X hoàn toàn có căn
cứ để ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với 25 lao động tại xưởng Y với lý do
thay đổi cơ cấu. Lý do này là hoàn toàn hợp pháp.
v Những thủ tục công ty X phải tiến hành.
Pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền thu hẹp sản xuất, giảm chỗ việc
làm và cho NLĐ nghỉ việc, nhưng buộc NSDLĐ phải tuân thủ đầy đủ các bước
cần thiết như sau:
(i) Công ty ban hành quyết thu hẹp sản xuất, giảm chỗ việc làm liên quan
đến phòng, ban, bộ phận bị sát nhập hoặc giải thể (xưởng Y);


(ii) Công ty lập phương án sử dụng LĐ vì quyết định thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ viêc làm của công ty ảnh hưởng đến nhiều NLĐ;
(iii) Công ty trao đổi với tổ chức đai diện tập thể lao động tại cơ sở về việc
thu hẹp sản xuất, giảm chỗ việc làm và chấm dứt HĐLĐ với 25 lao động tại
phân xưởng Y và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao
động cấp tỉnh.
(iv) Công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
Ø Để có thể lấy lý do bất khả kháng, vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ việc làm đối với 25 công nhân của xưởng
Y, trước đó công ty X phải chứng minh được công ty không thể giải quyết được
chỗ làm mới cho các LĐ tại xưởng Y và phải cho thôi việc. Đây là yêu cầu riêng
áp dụng trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay
đổi cơ cấu, công nghệ. Vì trong tình huống trên việc chấm dứt HĐLĐ ảnh
hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ ( 25 lao động tại xưởng Y)
Ø Khoản 1 Điều 44 quy đinh:

“ Trong trường hợp vì thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc
làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tạo Điều 46 của Bộ luật
này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để
tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”.
Công ty X phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
LĐ theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012 và khi xây dựng và thực hiện phương
án sử dụng LĐ theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012. Phương án sử dụng LĐ
phải có nội dung chủ yếu theo quy định tại điều 46 BLLĐ 2012 gồm:
ü Danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi đào tạo
lại để tiếp tục sử dụng;
ü Danh sách và số lượng NLĐ nghỉ hưu;
ü Danh sách và số lượng NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời
gian; NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ;
ü Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.


Như vậy trước khi muốn chấm dứt hợp đồng đối với 25 lao động tại xưởng
Y thì công ty X phải thực hiện đầy đủ thủ tục quy định trong Điều 44 của bộ luật
LĐ và phải chứng minh được công ty không thể giải quyết được chỗ làm mới và
phải cho 25 lao động của xưởng Y thôi việc.
v Công ty X phải tiến hành thủ tục trao đổi nhất trí với ban chấp hành công
đoàn cấp cơ sơ về việc cho thôi việc đối với 25 LĐ trong xưởng Y.
Trao đổi nhất trí với công đoàn cũng là thủ tục cần phải có khi NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế. Được quy đinh tại khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012:
“Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được

tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể LĐ tại cơ sở và thông
báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về LĐ cấp tỉnh”.
Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Việc pháp luật bắt buộc NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với ban chấp
hành công đoàn cơ sở nhằm bảo vệ NLĐ. Bởi nó có ý nghĩa là nếu có sự can
thiệp kịp thời của tổ chức đại diện tập thể LĐ có thể việc chấm dứt HĐLĐ
không xảy ra nếu là chấm dứt trái pháp luật.
Công đoàn là một tổ chức xã hội, công đoàn là chủ thể bảo vệ lợi ích của
NLĐ nói riêng và mọi NLĐ nói chung. Công đoàn do chính những NLĐ trong
doanh nghiệp thành lập ra. Khoản 1 và 3 Điều 188 BLLĐ 2012 quy định :
“ 1) Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, NLĐ; tham gia, thương lượng,
đối thoại, hợp tác với NSDLĐ xây dựng quan hệ LĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ 3)
Ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực
tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm như quy định tại khoản 1 Điều này”.
Với quy định này, pháp luật đã hạn chế mức thấp nhất việc NSDLĐ lạm
dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.
Ø Thủ tục thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ.
Khi đã trao đổi xong với công đoàn cơ sở và thống nhất việc chấm dứt
HĐLĐ, theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định thì công ty X phải tiến hành
thủ tục thông báo cho các LĐ trong xưởng Y biết trước một khoảng thời gian
nhất định tùy thuộc vào loại HĐLĐ kí với các LĐ này (do đề bài không nêu cụ
thể loại hợp đồng nào):


a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày đối với đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng”.

Sau khoảng thời gian phù hợp công ty X sẽ có thể chấm dứt HĐLĐ đối với
25 LĐ trong xưởng Y.
Quy định này nhằm để cho các bên có điều kiện chuẩn bị và chủ động giải
quyết hậu quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời tạo cho NLĐ có
thời gian để tìm công việc mới.
Đồng thời việc chấm dứt HĐLĐ đối với 25 lao động tại xưởng Y, công ty X
phải trả trợ cấp mất việc cho nhân viên trong tổ bảo vệ phù hợp quy định tại
Điều 49 BLLĐ 2012:
d) Việc công ty X thanh toán trợ cấp lao động cho 25 lao động là sai.
Như đã xác định ở trên, căn cứ mà công ty X đưa ra để chấm dứt hợp đồng
lao động với 25 lao động của xưởng Y là vì thay đổi cơ cấu, công nghệ. Vì vậy,
nghĩa vụ của công ty X đối với 25 lao động được áp dụng theo khoản 1 Điều 44
BLLĐ:
““ Trong trường hợp vì thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc
làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tạo Điều 46 của Bộ luật
này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để
tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”
Do vậy, công ty X phải trả trợ cấp mất việc làm cho 25 lao động tại xưởng
Y theo Điều 49 BLLĐ mới chính xác chứ không thể trả trợ cấp thôi việc được.
Công ty X trả trợ cấp thôi việc cho 25 lao động tại xưởng Y là xâm hại lợi ích
của 25 lao động đó. Vì số tiền trả theo trợ cấp mất việc cao hơn số tiền trả theo
trợ cấp thôi việc. Điều 49 BLLĐ quy định: “ NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm
cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc
làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả
01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.”

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động 2012
2. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006
3. Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động (theo BLLĐ cũ).
4. Nghị định số 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao
động về việc làm.
5. Nguyễn Phương Anh, Khóa luận tốt nghiệp : “Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam”, 2012.
6. Nguyễn Thanh Tâm, Khóa luận tốt nghiệp : “quyền chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành”, 2009
7. Vũ Thị Trà My, Khóa luân tốt nghiệp : “Chấm dứt hợp đồng lao động
thực trạng và giải pháp”, 2012.
Website:


1. />2. />3. />