Bài tập học kỳ lao động đề 09 (9 điểm) hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ng

Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

A.LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đan phát triển manh mẽ như hiện nay, các
mối quan hệ lao động giữa doanh nghiêp và người lao động trong doanh nghiệp
ngày càng phát sinh nhiều vấn đề. Những vấn đề xoay quanh hợp đồng lao động là
một trong những vấn đề cần được người lao động và người sử dụng lao động chú
ý, đặc biệt là về việc chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động, tranh
chấp lao động,…Đây là những vấn đề phức tạp, cần được giải quyết thỏa đáng. Do
vậy việc tìm hiểu, giải quyết tình huống cụ thể có liên quan đến các vấn đề liên
quan đến hợp đồng lao động sẽ giúp chúng ta hiểu sâu sắc hơn các quy định của
pháp luật về lao động. Sau đây em xin chọn đề bài số 09 làm đề tài cho bài tập học
kỳ của mình.

B.NỘI DUNG
I. HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ thì: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện
ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này
phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt
tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên
tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói. Nếu bằng
hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm
dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó
là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền

và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người sử dụng lao động
hoặc người lao động trái với những quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục
chấm dứt,…


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

2. Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật
Người sử dụng lao động bị coi là chấm dứt hợp động trái pháp luật với người
lao động khi người sử dụng lao động vi phạm lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt
do pháp luật quy định. Cụ thể:
2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật về nội dung
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không
đúng căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
- Điều 44 BLLĐ có quy định người sử dụng lao động có quyền cho người lao
động thôi việc trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì
lý do kinh tế. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp không thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế nhưng lại lấy căn cứ đó để đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật.
- Điều 45 BLLĐ quy định trong trường hợp có sự kiện sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có quyền cho người lao động
thôi việc. Nhiều doanh nghiệp đã lấy căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp
đồng với người lao động trái pháp luật.
- Người sử dụng lao động áp dụng sai các căn cứ quy định tại điều 126 BLLĐ
về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật về thủ tục
Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt xảy ra ở nhiều khả năng khác nhau, đó là:
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động mà không trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn hoặc có trao
đổi với Ban chấp hành Công đoàn nhưng hai bên không thống nhất ý kiến mà
người sử dụng lao động không thực hiện đúng thủ tục báo trước cho cơ quan có
thẩm quyền trước khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải (theo
quy định tại Điều 192 BLLĐ) thì được coi là người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
- Người sử dụng lao động vi phạm thủ tục báo trước theo quy định tại khoản 2
Điều 38 BLLĐ.
2.3. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ
và thủ tục hợp pháp nhưng vi phạm Điều 39 BLLĐ


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Điều 39 BLLĐ quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội.
Nếu vi phạm quy định trên thì hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của họ sẽ

bị coi là trái pháp luật.
3. Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đông lao động trái pháp luật đối với người lao động
Hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao
động là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn của người lao động, vi
phạm các quy định của pháp luật. Hậu quả trong những trường hợp này là người
lao động bị mất việc làm, mất thu nhập. Điều 42 BLLĐ quy định nghĩa vụ của
người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật như sau:
- Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải trả tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không
được làm việc với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường như trên, người sử dụng lao động còn phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi
việc cho người lao động theo quy định tại Điều 48 BLLĐ.
- Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người
lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và khoản trợ cấp thôi việc nêu
trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng mà người lao
động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều
này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
- Nếu vi phạm quy định về thời hạn bảo trước thì nguời sử dụng lao động phải
bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động những ngày không báo trước.


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Nhìn chung, với những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát

khá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động. Đó là sự
khôi phục trạng thái hợp pháp của quan hệ xã hội, sự bù đắp những thiệt hại cho
bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động trên thực tế.
So với Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 thì
Bộ Luật lao động năm 2012 đã tăng thêm trách nhiệm của người sử dụng lao động
khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đó là ngoài các quy định đã có
trong 2 Bộ luật (người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng đã giao kết, phải trả tiền lương trong những ngày người lao động
không được đi làm và ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng), Bộ luật lao động
năm 2012 còn bổ sung quy định phải trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được đi làm. Còn trong trường hợp người sử
dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì
trong Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định khoản tiền bồi thường thêm ít nhất
bằng 2 tháng lương theo hợp đồng để chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật lao
động năm 2012 còn bổ sung trường hợp người lao động vẫn tiếp tục muốn làm
việc nhưng không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động thì
người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho người lao động theo quy định và
hai bên phái thương lượng để sửa đổi hợp đồng lao động. Như vậy, với những sửa
đổi bổ sung mới này của Bộ luật lao động năm 2012 đã góp phần xóa bỏ những
hạn chế, thiếu sót cúa Bộ luật cũ và trên hết là bảo vệ quyền lợi cho người lao
động.
Ngoài những trách nhiệm nêu trên người sử dụng lao động còn có thể phải
chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự tùy theo tính chất, mức độ
vi phạm của mình. Theo điểm e khoản 2 Điều 18 Nghị định số 95/2013/NĐ – CP
ngày 22 tháng 08 năm 2013 quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh
vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng thì người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng
đến 20.000.000 đồng nếu có hành vi “Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết,
bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc
người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”. Việc phạt vi
phạm đánh trực tiếp vào “ túi tiền” của người sử dụng lao động như trên có hiệu


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

quả cao trong việc hạn chế sự lạm quyên của người sử dụng lao động, từ đó bảo vệ
lợi ích cho người lao động.
Ngoài ra, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng thì người sử dụng lao
động còn phải chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 128 Bộ luật hình sự
2009: “ Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao động,
cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt
cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một
năm”. Đó là trường hợp người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức, buộc
người đang làm việc ở cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, doanh nghiệp thuộc các
thành phần kinh tế khác nhau… phải thôi việc trái pháp luật bằng bất cứ thủ đoạn
nào. Thủ đoạn đó có thể là dùng vũ lực hay uy hiếp tinh thần người lao động đẻ
buộc họ phải nghỉ việc mà không có lí do chính đáng, trái với các quy định chung
đã được cam kết trong hợp đồng lao động. Cũng có thể người sử dụng lao động đã
lợi dụng chức vụ quyền hạn để ra quyết định sai trái như thủ trưởng cơ quan đã ra
quyết định buộc cán bộ, công chức dưới quyền mình phải nghỉ việc bằng các thủ
đoạn cưỡng bức, đe dọa…mà không thông qua hội đồng xét kỷ luật của cơ quan
theo các quy định hiện hành.
Tóm lại, xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động, bên yếu
thế hơn trong quan hệ lao động, Nhà nước ta đã cân nhắc tính lợi, hại của các biện
pháp chế tài sao cho việc áp dụng trên thực tế có hiệu quả nhất. Khi người sử dụng

lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng
lao động đã không muốn nhận người lao động trở lại làm việc nữa, bắt người sử
dụng lao động nhận người lao động. Đối với những người sử dụng lao động có
hành vi vi phạm này thì sự giáo dục, răn đe của pháp luật sẽ có tác dụng giúp họ
biết tôn trọng pháp luật và tôn trọng quyền lợi, lợi ích của người khác.
II.GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1.Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp pháp không,
vì sao?
Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác là hợp pháp, vì:
*) Theo Điều 129 BLLĐ, có thể hiểu tạm đình chỉ công việc của người lao động là
biện pháp do người sử dụng lao động áp dụng một thời gian nhất định trong
trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết
phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho
việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ.


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Như vậy, tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật lao động và
cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành khi xử lý kỷ luật hay xử lý bồi
thường thiệt hại về vật chất. Tạm đình chỉ công việc được áp dụng trong một số
trường hợp cần thiết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động
trong việc phát hiện, điều tra xác minh sự việc giúp cho việc xử lý được đúng đắn,
nhanh chóng, đảm bảo kỷ luật lao động trong đơn vị.
Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động muốn thực hiện được phải
đáp ứng đủ các điều kiện sau:
Thứ nhất, là điều kiện áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc là khi vụ
việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục
làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
Thứ hai, là thủ tục: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với

người lao động thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Việc tham khảo ý
kiến này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động.
Thứ ba, là thời hạn tạm đình chỉ công việc: thời hạn tạm đình chỉ công việc
của người lao động không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 3
tháng. Hết thời hạn này, người sử dụng lao động phải đưa ra kết luận về vụ việc vi
phạm.
Thứ tư, là chế độ áp dụng đối với người lao động: trong thời gian bị tạm
đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương. Sau đó, nếu
người lao động có lỗi và bị xử lý kỷ luật lao động thì họ cũng không phải trả lại số
tiền tạm ứng; nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả
lại cho họ đầy đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công
việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động được trở lại làm việc.
*) Áp dụng vào tình huống trên, ta xét các điều kiện như sau:
Thứ nhất, về điều kiện áp dụng: Trường hợp của M trong tình huống trên xét
thấy có tình tiết phức, khó xác minh được sự thật vấn đề là do M hay 3 công nhân
khác gây ra, mà vấn đề này lại gây thiệt hại đến tài sản của công ty. Do đó cần
phải có nhiều thời gian để tìm được tình tiết chứng minh ai là người đã sơ xuất
trong khi vận hành máy móc làm cho sản phảm bị sai kỹ thuật. Như vậy, công ty
đáp ứng đầy đủ điều kiện về tạm đình chỉ công việc.
Thứ hai, về thủ tục: Trong tình huống chưa nếu rõ là công ty đã hỏi ý kiến
của ban chấp hành công đoàn hay chưa nên phần này em sẽ nêu ra 2 trường hợp.
+ Trường hợp thứ nhất: là trước khi ra quyết định thì công ty chưa tham khảo ý
kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở mà đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

đối với M. Trong trường hợp này việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công
việc của M là sai về thủ tục.

+ Trường hợp thứ hai: là công ty đã tham khảo ý kiến của ban chấp hành công
đoàn cơ sở và cả hai bên cùng nhất trí ra quyết định tạm đình chỉ công việc của M.
Trong trường hợp này công ty đã đáp ứng đầy đủ yêu cầu về thủ tục ra quyết định
tạm đình chỉ công việc của M.
Thứ ba, về thời hạn tạm đình chỉ công việc. Theo khoản 2 Điều 129 Bộ luật
lao động thì “thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường
hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày”. Theo dữ kiện đề bài cho là “ sau 2
tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật, song M
không đến”. Như vậy, khoảng thời gian M bị công ty tạm đình chỉ công việc là 2
tháng. Mà Luật cho phép 15 ngày đối với trường hợp bình thường hoặc không quá
90 ngày (3 tháng) đối với trường hợp đặc biệt. Vậy thời hạn mà công ty tạm đình
chỉ công việc của M là phù hợp với quy định của pháp luật.
Thứ tư, về chế độ áp dụng đối với M là được hưởng 50% lương, điều này
đúng với quy định tại khoản 2 Điều 129 Bộ luật lao động.
Như vậy, việc công ty tạm đình chỉ công việc đối với M và 3 công nhân khác
là hợp pháp.
2. Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?
Quyết định sa thải của công ty đối với M là sai.
Trước hết, ta có thể hiểu sa thải trái pháp luật là trường hợp người sử dụng
lao động sa thải không đúng căn cứ theo quy định của pháp luật, hoặc không tuân
thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi tiến hành sa thải
người lao động. Để chứng minh việc giám đốc công ty HN xử lý kỷ luật sa thải M
là bất hợp pháp, ta sẽ xem xét các căn cứ sau:
Thứ nhất, xét về điều kiện áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, Điều 126
BLLĐ quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong các trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài

sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Lý do mà giám đốc công ty ra quyết định sa thải M là có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty. Vậy hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động ở mức nào thì được coi là nghiêm
trọng? Nghị định số 41 – CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất, tuy không quy định hướng dẫn về mức độ thiệt hại nghiêm trọng cho
trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ cũ (Trường hợp áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải) nhưng lại hướng dẫn mức độ thiệt hại nghiêm trọng
cho trường hợp quy định tại Điều 89 BLLĐ cũ về bồi thường thiệt hại (thiệt hại
nghiêm trọng là thiệt hại từ 5 triệu đồng trở lên). Trong thực tiễn xét xử, Tòa án đã
áp dụng tương tự pháp luật để xem xét việc sa thải trong những trường hợp này.
Tuy nhiên, kể từ năm 2003, theo quy định tại Thông tư 19/2003/TT – BLĐTBXH
thì việc xác định thiệt hại thế nào là “nghiêm trọng” để sa thải người lao động sẽ
do người sử dụng lao động quy định trong nội quy. Như vậy, trong trường hợp
người lao động thực hiện “hành vi khác” gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của đơn vị
ở mức độ không nghiêm trọng, nhỏ hơn so với mức thiệt hại được cho là nghiêm
trọng mà công ty đã quy định trong nội quy của danh nghiệp thì người sử dụng lao
động không được sa thải người lao động.
Trong tình huống trên, do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã gây
hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên
tới 15 triệu động. Như vậy, nếu mức thiệt hại do hành vi vi phạm của M gây ra

bằng hoặc lớn hơn mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng mà công ty quy định
trong nội quy thì M sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Còn nếu mức thiệt hại M gây ra nhỏ
hơn mức thiệt hại được cho là nghiêm trọng thì công ty không được sa thải M.
Thứ hai, xét về thẩm quyền xử lý, theo khoản 4 Điều 1 Nghị định số
33/2003/NĐ – CP thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là
người sử dụng lao động. Người được người sử dụng lao động ủy quyền thì chỉ
được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác
chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản.
Trong tình huống trên, Nguyễn M làm trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công
ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn từ 20/1/2009. Như vậy, trên cơ sở hợp đồng lao động được ký
kết có thể nhận thấy chủ thể của hợp đồng này là người lao động - Nguyễn M và
người sử dụng lao động - công ty cơ khí HN (đại diện là giám đốc công ty HN).
Do vậy, trong trường hợp M có các hành vi vi phạm theo quy định tại Điều 126
BLLĐ thì người có thẩm quyền sa thải M là giám đốc công ty HN, bởi chính giám


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

đốc công ty là người đại diện cho phía người sử dụng lao động ký kết hợp đồng
lao động với M.
Thứ ba, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng
lao động không có quyền sử lý kỷ luật đối với người lao động.
Khoản 1 Điều 124 BLLĐ quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa
là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên
quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh
của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12
tháng”. Theo quy định này thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là
6 tháng. Ngoài ra, pháp luật đã dự liệu trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến

tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp, thì việc
xác định đầy đủ các chứng cứ liên quan đến vụ việc là rất khó, có nguy cơ đương
sự tìm cách bịt đầu mối sai phạm, sửa chữa hoặc thủ tiêu các chứng cứ, chứng từ
nên thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
Trong tình huống trên, ngày xảy ra hành vi vi phạm là ngày 3/5/2013 và
ngày giám đốc công ty ra quyết định sa thải M là ngày 8/7/2013. Như vậy, khoảng
thời gian kể từ khi xảy ra hành vi vi phạm đến ngày có quyết định sa thải M là 67
ngày. Do đó, việc xử lý kỷ luật sa thải M vẫn đảm bảo về thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động theo quy định của pháp luật.
Thứ tư, về trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật, khoản 1 Điều 123 BLLĐ
quy định về việc xử lý kỷ luật lao động như sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Theo quy định này thì khi xem xét kỷ luật lao động người sử dụng lao động
phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm
chứng (nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và
mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy lao động của
đơn vị. Trên thực tế, thường thì nội quy lao động chỉ quy định đối với lỗi cố ý.
Trong quá trình xem xét kỷ luật lao động phải có sự tham gia của ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (trừ trường hợp kỷ luật
theo hình thức khiển trách bằng miệng). Và việc xử lý kỷ luật người lao động phải
được lập thành biên bản. Lỗi của M đối với hành vi vi phạm là lỗi vô ý. Do vậy,


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

nếu hành vi vi phạm của M có trong nội quy lao động của công ty mà công ty
chứng minh được M có lỗi thì việc sa thải M là hợp pháp, còn ngược lại nếu công
ty không chưng minh được lỗi của M hoặc hành vi vi phạm của M không có trong
nội quy lao động của công ty thì việc sa thải sẽ là bất hợp pháp. Trong đề bài ra
không nói đến có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở
(Ban chấp hành công đoàn) hay không nên ta có thể chia thành hai trường hợp:
Trường hợp thứ nhất, không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn thì việc
xử lý kỷ luật sa thải M là trái pháp luật; Và trường hợp còn lại là có sự tham gia
của Ban chấp hành công đoàn thì việc tiến hành kỷ luật sa thải M là hợp pháp.
Cũng theo quy định trên thì đương sự bắt buộc phải có mặt; nếu đương sự
có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn (trừ trường hợp đang thi
hành án tù giam); còn nếu đương sự cố tình trốn tránh, người sử dụng lao động có
quyền sử lý kỷ luật. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự
tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Trong tình huống trên,
khi giám đốc công ty ra quyết định sa thải M nhưng M lại không có mặt (M không
được công ty thông báo nên không biết về phiên họp xử lý kỷ luật nên đã không
tham gia). Do vậy, việc sa thải M đã vi phạm quy định của pháp luật về trình tự,
thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật.
Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận rằng việc xử lý kỷ luật sa thải M
là bất hợp pháp, cụ thể đó là sai về thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên
*) Trong tình huống trên, ta có thể khẳng định M có trách nhiệm bồi thường
thiệt hại vật chất cho công ty HN do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình
gây ra. Bởi các căn cứ sau:
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
Theo Điều 126 BLLĐ thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong
trường hợp “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm

trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Như vậy, với việc gây hậu
quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới
15 triệu đồng, ta có thể xác định hành vi đó của M là hành vi vi phạm kỷ luật lao
động.
- Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động:
Điều 130 BLLĐ đã đưa ra trường hợp người lao động phải chịu trách nhiệm
bồi thường thiệt hại về vật chất cho người sử dụng lao động, đó là “Người lao


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của
người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật”.
Thiệt hại ở đây được hiểu là sự biến đổi theo chiều hướng xấu đi trong tài sản
thể hiện ở những tổn thất thực tế tính được bằng tiền. Thiệt hại gồm có thiệt hại
trực tiếp và thiệt hại gián tiếp. Thiệt hại trực tiếp được hiểu là thiệt hại do chính
hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra sự giảm sút về giá trị
hoặc mất mát tài sản của người sử dụng lao động. Còn thiệt hại gián tiếp là thiệt
hại phát sinh (kéo theo) như phần lợi nhuận bị bỏ lỡ, phần thu nhập bị mất, bị
giảm sút mà lẽ ra đơn vị có thể có được. Đó là thiệt hại có tính dự báo, phải dựa
trên sự suy đoán khoa học mới xác định được. Việc bồi thường thiệt hại vật chất
trong lao động chỉ căn cứ vào những thiệt hại trực tiếp mà không phải bồi thường
những thiệt hại gián tiếp.
Theo đó, hành vi vi phạm kỷ luật lao động của M là “hành vi khác gây thiệt
hại tài sản của người sử dụng lao động”. Hành vi vận hành hành máy sai kỹ thuật
do sơ xuất của M chính là hành vi trực tiếp gây ra hậu quả sản phẩm bị lỗi kỹ thuật
(gây ra sự giảm sút về giá trị hoặc mất mát tài sản). Do vậy, thiệt hại mà M gây ra
đối với công ty HN là thiệt hại trực tiếp.
- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và
thiệt hại tài sản:

Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài
sản xảy ra được hiểu là giữa chúng có mối quan hệ nội tại, tất yếu. Trong đó, hành
vi vi phạm kỷ luật của người lao động là nguyên nhân, còn sự thiệt hại về tài sản
của người sử dụng lao động là hậu quả của nguyên nhân đó. Chỉ khi nào thiệt hại
xảy ra là hậu quả tất yếu của hành vi vi phạm thì người lao động mới phải bồi
thường. Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại xảy ra không có
mối quan hệ nhân quả này thì người lao động không phải bồi thường.
Vì hành vi sự sơ xuất khi vận hành máy của mình – hành vi vi phạm kỷ luật –
M đã trực tiếp làm cho công ty HN bị thiệt hại lô sản phẩm trị giá 15 triệu đồng.
- Lỗi của người vi phạm:
Lỗi là căn cứ quan trọng để buộc người lao động bồi thường thiệt hại về vật
chất. Xét về mặt nội dung thì người lao đông có lỗi nếu hành vi vi phạm kỷ luật
lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động là kết quả của sự tự
lựa chọn của người lao động trong khi họ có đầy đủ các điều kiện khách quan và
chủ quan để thực hiện đúng nghĩa vụ lao động của mình. Xét về mặt hình thức, lỗi
là trạng thái tâm lý của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây
thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động. Lỗi bao gồm hai loại: lỗi cố ý và


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

lỗi vô ý. Lỗi của M trong tình huông trên là lỗi vô ý, bởi hành vi vận hành máy sai
kỹ thuật của M chỉ là do sơ xuất.
*) Mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên:
Khoản 1 Điều 130 BLLĐ quy định về bồi thường thiệt hại: “Người lao động
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người
sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với
giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp
dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều

nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại
khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này”.
Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 103/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp như sau:
- Mức 2.350.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng I.
- Mức 2.100.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng II.
- Mức 1.800.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng III.
- Mức 1.650.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
các địa bàn thuộc vùng IV.
Nguyễn M làm trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN đóng
tại quận Thanh Xuân – Hà Nội. Theo quy định của pháp luật thì Hà Nội thuộc
vùng I, do đó mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với công ty HN – nơi M làm
việc là 2.350.000 đồng/tháng.Thiệt hại do sơ suất khi vận hành máy của M gây ra
là 15 triệu đồng, nhỏ hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng được áp dụng tại nơi M
làm việc. Như vậy, thiệt hại do hành vi vi phạm của M là thiệt hại ít nghiêm trọng,
do sơ suất, do đó theo quy định tại khoản 1 Điều 130 BLLĐ thì M sẽ phải bồi
thường cho công ty HN với mức bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và
cách thực hiện bồi thường là khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng nhưng không
quá 30% sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
4.TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M?
Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M là: Tòa án
nhân dân quận Thanh Xuân – Hà Nội, nơi công ty HN đóng tại đó.
*) Trước hết, ta cần khẳng định tranh chấp giữa M với công ty HN là tranh
chấp lao động cá nhân, bởi vì:

Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao
động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề.
Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia
thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Việc phân biệt
hai loại tranh chấp dựa vào các tiêu chí sau:
- Về dấu hiệu chủ thể: Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp
giữa cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử
dụng lao động. Tập thể người lao động thường bao gồm mọi người lao động trong
một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động.
Trong tình huống trên, M là người lao động, một cá nhân cụ thể làm việc theo hợp
đồng cho người sử dụng lao động là công ty HN (đại diện là giám đốc công ty).
- Về dấu hiệu nội dung: Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên
quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc một nhóm người lao động. Mục
đích mà các bên hướng tới luôn là mang tính cá nhân. Vì vậy, nếu một tranh chấp
có nhiều người lao động tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi và
nghĩa vụ của mình thì vẫn coi là tranh chấp lao động cá nhân. Còn nội dung của
tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả tập thể người
lao động. Đích nhắm tới của các bên bao giờ cũng mang tính chất tập thể. Trong
vụ việc trên, mục đích của M là muốn đòi quyền lợi của mình khi bị công ty sa
thải mà theo M thì đó là sa thải bất hợp pháp chứ không liên quan tới quyền lợi
của cả tập người lao động trong công ty.
- Về dấu hiệu tính chất tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân thường
mang tính đơn lẻ. Trong tranh chấp lao động cá nhân không có sự liên kết của
nhiều người. Nếu có nhiều người cùng tham gia tranh chấp mà mối liên hệ của họ
rời rạc không có sự liên kết thì vẫn là tranh chấp lao động cá nhân. Trong tranh
chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yểu tố hàng đầu. Giữa những

người lao động tham gia tranh chấp có sự liên kết chặt chẽ với nhau và liên kết
này tạo nên sức mạnh của cả tập thể, là áp lực đối với người sử dụng lao động. Do
đó, tranh chấp lao động tập thể thường ở quy mô lớn và mang tính đoàn kết cao.
Trong tranh chấp giữa M và công ty HN có tính chất đơn lẻ, không có sự liên kết
giữa M với các công nhân khác về vấn đề sa thải này. M chỉ yêu cầu được giải
quyết quyền lợi cho riêng mình.
*) Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân – Hà Nội có thẩm quyền giải quyết đơn
khởi kiện của M, bởi vì:


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 quy định: “Tranh chấp lao động cá nhân
phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa
án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ
tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Như vậy, Tòa án nhân dân là cơ quan có thẩm quyền giải quyết đơn khởi
kiện của M. Trong tranh chấp lao động giữa M và công ty HN không bắt buộc phải
trải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động, mà M có thể gửi đơn trực tiếp
lên Tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp này.
Khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2011 quy định thẩm quyền của Toà
án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh:

“Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm những tranh chấp sau đây:
a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27
của Bộ luật này;
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ
luật này;
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”.
Theo quy định này, tòa án nhân dân cấp huyện, quận có thẩm quyền giải
quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1
Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011. Đó là các tranh chấp lao động cá nhân
giữa người lao động và người sử dụng lao động thuộc thẩm quyền chung của tòa
án, trừ những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải
ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho tòa án nước
ngoài…
Khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011 quy định: “ Tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về
lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không
hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không
nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ
cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Tranh chấp giữa M với công ty HN thuộc vào trường hợp quy định ở điểm a
khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự. Đó là tranh chấp về việc xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải của công ty HN đối với M mà theo M thì đó là quyết
định bất hợp pháp. Theo điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự quy định
về thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ thì Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu
bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và
gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31
của Bộ luật này. Như vậy, đối với trường hợp của M thì tòa án nhân dân quận
Thanh Xuân – Hà Nội, nơi công ty mà M đóng ở đó, là cơ quan có thẩm quyền
giải quyết đơn khởi kiện của M.

C. KẾT LUẬN
Qua việc tìm hiểu hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật và tình huống trên ta có thể thấy rằng, việc tìm hiểu quy định về pháp luật lao
động là rất cần thiết, và đặc biệt là những quy định của pháp luật lao động cần cụ
thể, rõ ràng, chi tiết hơn. Những việc phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động
hiện nay cũng là do các bên trong quan hệ lao động chưa thực hiện đúng theo
những gì đã giao kết và theo quy định của pháp luật. Việc thực giải quyết, khắc
phục các vấn đề này là rất cần thiết, nhằm đảm bảo quyền, lợi ích cho các bên
trong quan hệ lao động.

ĐỀ BÀI:


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Bài 9:
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật đối với người lao động (NLĐ)
Câu 2:
Nguyễn M làm trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN
đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn từ 20/1/2009. Tháng 3/5/2013 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã
gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm
lên tới 15 triệu đồng. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công
việc đối với M. Trong thời gian tạm đình chỉ M được tạm ứng 50% tiền lương.
Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật,
song M không đến. Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý
do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu
cầu M bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng. Quyết định này có hiệu lực từ
ngày 9/7/2013. Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M mới nhận được quyết định. M đã
làm đơn khởi kiện ra Tòa án.
Hỏi:
1.Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp pháp không, vì
sao?
2.Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên.
4.TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M?


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

MỤC LỤC
Trang
A.LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................1

B.NỘI DUNG..........................................................................................................1
I. HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................1
1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật...............................................1
2. Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật...2
3. Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đông lao động trái
pháp luật đối với người lao động................................................................................................................3
II.GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG................................................................................................................5
1.Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp pháp không, vì sao?.........................5
2. Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?...................................................7
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên..............................................................10
4.TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M?................................................................12

C. KẾT LUẬN.......................................................................................................15

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

1. Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội,
2009.
2. Bộ luật lao động Việt Nam năm 2012;
3. Bộ luật dân sự năm 2005;
4. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011;
5. Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chỉ tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động;
6. Nghị định số 33/2003/NĐ – CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995;
7. Thông tư số 19/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành

một số điều của nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và được sửa đổi,
bổ sung tại Nghị định 33/3003/NĐ – CP ngày 2/4/2003.