Quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THANH PHONG

QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO
GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THANH PHONG

QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO
GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG

Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN SỸ THƯ

Hà Nội, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận án là kết quả của quá trình tìm hiểu,
nghiên cứu của bản thân tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày
trong luận án là trung thực, khách quan và chưa được công bố trong công trình
khoa học nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về những nội dung cam đoan trên.

Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Lê Thanh Phong

năm 2019


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Sỹ Thư, người
thầy đáng kính, đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu luận án.
Tôi chân thành cảm ơn Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Lan,
Trưởng khoa, Khoa Tâm lý – Giáo dục, Học Viện Khoa học Xã hội cùng các
thầy cô trong khoa đã hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình cho tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu.

Tôi chân thành cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám hiệu, tập thể sư phạm các
trường: Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương, Trường Cao đẳng Sư phạm
trung ương Nha Trang, Trường Cao đẳng Sư phạm trung ương thành phố Hồ
Chí Minh đã tận tình giúp đỡ tôi điều tra thực tiễn để nghiên cứu.
Tôi chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp sức, động
viên tôi trong quá trình thực hiện luận án.
Chân thành cảm ơn và chúc sức khỏe tất cả mọi người./.

Tác giả

Lê Thanh Phong


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN............................................................................................................... 7
1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực.................................................................... 7
1.2 Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên.......................................................................... 14
1.3 Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên sư phạm............................................... 23
Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
SƯ PHẠM................................................................................................................... 33
2.1 Bối cảnh giáo dục và quyền tự chủ tại các trường cao đẳng sư phạm trung
ương 33
2.2 Đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non..................................................... 36
2.3 Quản lý và mô hình quản lý nguồn nhân lực.......................................................... 46
2.4 Quản lý đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng
sư phạm trung ương.....................................................................................................55
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non

tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương............................................................... 68
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG................................................................75
3.1. Khái quát về các trường cao đẳng sư phạm trung ương........................................ 75
3.2. Tổ chức nghiên cứu............................................................................................... 78
3.3 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 81
3.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao
đẳng sư phạm trung ương............................................................................................. 84
3.5. Thực trạng quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các
trường cao đẳng sư phạm trung ương........................................................................... 92
3.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo
viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương...................................... 112
Chương 4: GIẢI PHÁP QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO
GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM
TRUNG ƯƠNG........................................................................................................117


4.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên
mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương.............................................. 117
4.2. Giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non tại các
trường cao đẳng sư phạm trung ương......................................................................... 118
4.3 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất.............139
4.4 Thử nghiệm giải pháp.......................................................................................... 143
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................. 147
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 151


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Bất kỳ một quốc gia nào muốn phát triển cũng cần phải có các nguồn lực
như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các
nguồn lực đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Lịch sử phát
triển của thế giới cũng đã chứng minh, quốc gia nào có nền giáo dục phát
triển thì quốc gia đó phát triển nhanh, mạnh hơn những quốc gia khác, bởi
giáo dục chính là chìa khóa vạn năng quyết định đến chất lượng nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao.
Việt Nam đang trong quá trình đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Đó là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của Đảng và toàn dân trên
con đường thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh”. Con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại
của quá trình thực hiện mục tiêu này. Đảng và nhà nước ta luôn coi trọng việc
phát triển nguồn nhân lực trong phát triển đất nước. Trong giáo dục, Nghị
quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban chấp hành Trung ương khóa XI (Nghị quyết số
29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã nêu: “Phát triển hệ thống
trường sư phạm đáp ứng mục tiêu, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục; ưu tiên đầu tư xây dựng một số trường sư
phạm, trường sư phạm kỹ thuật trọng điểm; khắc phục tình trạng phân tán
trong hệ thống các cơ sở đào tạo nhà giáo”. Trong những năm qua, giáo dục
nói chung, giáo dục đại học, cao đẳng nước ta nói riêng đóng vai trò quan
trọng trong phát triển của đất nước. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập
quốc tế, với sự phát triển của nền kinh tế tri thức, giáo dục đại học, cao đẳng
Việt Nam đóng vai trò chủ đạo trong hệ thống giáo dục quốc gia. Quyết định
số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến
lược phát triển giáo dục 2010-2020 với mục tiêu đến năm 2020 là 60% giảng

viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sĩ trở lên, 100%
giảng viên sử dụng thành thạo một ngoại ngữ.
Trong thời gian vừa qua, Chính phủ đã trình Quốc hội nhiều dự thảo Luật
liên quan đến ngành giáo dục. Luật giáo dục sửa đổi, Luật Giáo dục đại học sửa
đổi, Luật Giáo dục nghề nghiệp… Trong đó, hệ thống giáo dục quốc dân của
Việt Nam được cấu trúc lại, làm thay đổi toàn diện cấu trúc hệ thống giáo


2

dục nghề nghiệp. Hệ thống giáo dục nghề nghiệp mới bao gồm: Trình độ sơ
cấp;


3

trình độ trung cấp và trình độ cao đẳng. Với việc cấu trúc lại hệ thống trình
độ đào tạo, nên cơ sở giáo dục nghề nghiệp có sự đổi mới. Trường cao đẳng
là sự thống nhất của cao đẳng chuyên nghiệp và cao đẳng nghề, thực chất
là đưa trường cao đẳng chuyên nghiệp tách khỏi giáo dục đại học. Giáo dục đại
học chỉ còn trường đại học đào tạo trình độ đại học, thạc sĩ và tiến sĩ. Bên
cạnh đó, việc quản trị hệ thống giáo dục, trong đó có các trường cao đẳng sư
phạm, còn nhiều bất cập, chưa phân tầng quản lí, chưa đồng bộ, vẫn còn cơ
chế xin cho. Tự chủ và tự chịu trách nhiệm trong quản trị đại học, cao đẳng đã
được thực hiện nhưng vẫn ở trong tình trạng chưa thống nhất và triệt để.
ĐNGV hiện nay khó đáp ứng yêu cầu về số lượng, đặc biệt về chất lượng. Sự
chảy máu chất xám đối với ĐNGV có nguy cơ tác động đến các trường cao
đẳng. Những giảng viên giỏi được cử đi đào tạo không hoặc không muốn
quay về trường cao đẳng công tác mà muốn tìm công việc ở các trường đại
học hoặc đơn vị khác. Giảng viên gặp phải rất nhiều khó khăn cả về tài chính,

điều kiện gia đình, điều kiện nghiên cứu... Đây là một trong những nguyên
nhân làm cho tỉ lệ giảng viên đi học nghiên cứu sinh không cao, dẫn đến việc
thiếu ĐNGV có học vị tiến sĩ chưa đáp ứng đổi mới đào tạo bồi dưỡng; thiếu
đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ giảng viên có chất lượng cao, năng lực
nghề của một số giảng viên sư phạm đáp ứng mục tiêu, kì vọng. Việc quy
hoạch lại mạng lưới các trường sư phạm được kỳ vọng sẽ góp phần giải
quyết vấn đề này ở tầm chiến lược, tuy nhiên việc chậm tiến độ trong quy
hoạch tác động đến định hướng quản lí ĐNGV.
Ba trường cao đẳng sư phạm trung ương vẫn thuộc sự quản lí của Bộ
Giáo dục và Đào tạo. Các trường này đã có lịch sử hơn 40 năm hình thành
và phát triển. Với nhiệm vụ đào tạo giáo viên mầm non trong cả nước, từ
những ngày trước giải phóng và khi đất nước thống nhất, các trường đã từng
bước xây dựng được uy tín và thương hiệu riêng của mình trong ngành giáo
dục. Chất lượng đào tạo của các trường được xã hội đón nhận. ĐNGV của các
trường được đào tạo bài bản, chuyên sâu từ nhiều nước trên thế giới về
khoa học giáo dục và khoa học giáo dục mầm non. Tuy nhiên, trước những
thay đổi về pháp luật quản lí và những thách thức của thời đại công nghệ 4.0,
ĐNGV của các trường đang đối diện với những khó khăn. Tỷ lệ giảng viên có
chuyên môn sâu, có trình độ tiến sĩ khá thấp, chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo.
Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV chưa thực hiện thường xuyên và hiệu
quả. Việc tuyển dụng giảng viên không thể cạnh tranh với các trường đại học
trong khu vực. Các trường chưa có khung năng lực giảng viên để phát triển


4

công tác đào tạo, bồi dưỡng. Công tác đánh giá giảng viên chưa tạo động lực
để ĐNGV yên tâm cống hiến. Các chính

5

sách tạo động lực và xây dựng môi trường sư phạm chưa tạo ra động lực
để giảng viên phát huy năng lực. Việc nâng cao hiệu quả đào tạo, đặc biệt là
rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp cho giáo viên mầm non đòi hỏi phải giải quyết
đồng bộ nhiều vấn đề, từ đánh giá thực trạng kỹ năng nghề nghiệp cho đến
đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo trong nhà trường và trong thực
tiễn giáo dục mầm non. Về phương diện lý luận cần nhận thức rõ khái
niệm kỹ năng, về phương diện thực tiễn cần xác định được hệ thống những
kỹ năng nghề nghiệp thiết yếu nhất cần cho việc đào tạo giáo viên mầm non.
Việc đánh giá đúng thực trạng của ĐNGV và đề xuất các giải pháp quản lí
ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương
là việc làm cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Luận án “Quản lí đội ngũ giảng
viên đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm
trung ương” được thực hiện với mục đích góp thêm những nhóm giải pháp
nhằm thực hiện những mục tiêu giáo dục, đào tạo của các trường.
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn về ĐNGV và quản lí ĐNGV đào
tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương, từ đó
đề xuất giải pháp quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường
cao đẳng sư phạm trung ương.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
(1)Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lí ĐNGV các trường đại học, cao
đẳng.
(2)Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lí ĐNGV trường đại học, cao đẳng theo
tiếp cận quản lí nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực ĐNGV.
(3)Đánh giá thực trạng quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các
trường cao đẳng sư phạm trung ương theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực
và tiếp cận năng lực ĐNGV.

(4)Đề xuất các giải pháp quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các
trường cao đẳng sư phạm trung ương trong bối cảnh hiện nay.
(5)Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp “Đánh giá đội
ngũ giảng viên dựa trên khung năng lực”.
3. Đối tượng, khách thể nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm
trung ương.


6

3.2 Khách thể nghiên cứu
Hoạt động của ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư
phạm trung ương.
3.3 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
(1) Chủ thể quản lí: Chủ thể chính là Hiệu trưởng các trường cao đẳng sư
phạm trung ương; chủ thể khác là chủ thể phối hợp trong quản lí ĐNGV đào tạo
giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương như các
Phó Hiệu trưởng, lãnh đạo khoa Giáo dục mầm non và các khoa liên quan, các
phòng chức năng liên quan.
(2) Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý
ĐNGV; đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp về quản lí ĐNGV đào
tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương trong
bối cảnh hiện nay.
(3) Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Tất cả ĐNGV đào tạo giáo viên mầm
non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương (gồm những giảng viên
có chuyên ngành mầm non, giáo dục học, tâm lý học,…).
(4) Phạm vi về địa bàn nghiên cứu: Đề tài được tiến hành tại 03 trường
(Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương, Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương

Nha Trang, Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh).
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp luận
(1) Tiếp cận hệ thống: Quản lí ĐNGV là một quá trình chịu sự tác động
của nhiều yếu tố khác nhau, từ chính sách đến quản lí, sử dụng giảng viên. Do
vậy, việc nghiên cứu đề tài phải kết hợp được các yếu tố, các mặt khác nhau
trong quản lí ĐNGV và đặt các yếu tố, các mặt trong mối quan hệ biện chứng.
(2) Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực: Quản lí ĐNGV thực chất là quản lí
nhân lực phục vụ hoạt động đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao
đẳng sư phạm trung ương. Do vậy, việc quản lí này phải tiến hành theo một
qui trình chặt chẽ, từ qui hoạch đến tuyển chọn, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng, kiểm tra, đánh giá ĐNGV. Luận án sử dụng các tiếp cận theo chức năng
quản lí để xác định các nội dung quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại
các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
(3) Tiếp cận theo quan điểm phát triển giáo dục của Đảng và nhà nước:
Quản lí ĐNGV phải dựa trên những quan điểm quản lí ĐNGV của Đảng và nhà
nước, yêu cầu phát triển giáo dục.


7

4.2 Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết được mục đích, nhiệm vụ, giả thuyết khoa học, câu hỏi
nghiên cứu đã đặt ra, luận án sẽ sử dụng đa dạng và phối hợp khoa học
các phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính sau đây.
(1) Phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
(2) Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
(3) Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi.
(4) Phương pháp phỏng vấn sâu.
(5) Phương pháp chuyên gia.

(6) Phương pháp thử nghiệm kết quả nghiên cứu.
(7) Phương pháp thống kê kết quả nghiên cứu và khảo nghiệm.
Mục đích, nội dung và cách thức thực hiện của các phương pháp
được trình bày trong chương 3 của luận án.
4.3 Giả thuyết khoa học
Quản lý ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư
phạm trung ương trong giai đoạn vừa qua còn có nhiều điểm bất cập trong
quản lí mục tiêu, nội dung, phương pháp, dẫn đến những hạn chế về hiệu quả
quản lí. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý ĐNGV, trong đó yếu tố
ảnh hưởng nhiều nhất là việc qui hoạch, đào tạo và sử dụng ĐNGV; sự
quan tâm trong chính sách của Đảng và nhà nước về sự phát triển ĐNGV đào
tạo giáo viên mầm non. Nếu đề xuất và thử nghiệm các giải pháp hợp lí trong
quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm
trung ương theo các tiếp cận chức năng quản lí nhân lực thì có thể nâng cao
chất lượng, hiệu quả quản lí.
4.4 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Việc nghiên cứu quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các
trường cao đẳng sư phạm trung ương được tiếp cận từ quan điểm khoa học
nào? Cở sở lý luận về quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non là gì?
(2) Thực trạng quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao
đẳng sư phạm trung ương hiện nay như thế nào? Những yếu nào ảnh hưởng
đến quản lí hoạt động của ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường
cao đẳng sư phạm trung ương?
(3) Những giải pháp nào có thể nâng cao hiệu quả quản lí ĐNGV đào tạo
giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương hiện nay?
Việc lựa chọn một giải pháp để thử nghiệm thành công có góp phần nâng
cao hiệu quả quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng


8

sư phạm trung ương hiện nay hay không?


9

5. Đóng góp mới của luận án
Về lý luận, luận án xây dựng được khung lý thuyết về quản lí ĐNGV đào
tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương, trong đó
có nội dung quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng
sư phạm trung ương, đặc điểm của ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non tại
các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
Về thực tiễn, luận án đã phân tích thực tiễn về tình đặc thù, thực trạng
và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐNGV, quản lí ĐNGV đào tạo giáo viên mầm non
tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương. Từ đó, luận án đã đề xuất các
giải pháp có tính thực tiễn và tính khả thi về đổi mới quản lí ĐNGV đào tạo
giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
6. Ý nghĩa của luận án
(1) Về mặt lý luận
Quản lý ĐNGV các trường cao đẳng sư phạm trung ương chưa được tiến
hành nghiên cứu ở Việt Nam, nhất là trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên
cứu của luận án góp phần bổ sung một số vấn đề về lý luận cho việc quản lý
ĐNGV các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
(2) Về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận án sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ
công tác nghiên cứu, học tập, đồng thời giúp các nhà quản lý ở 03 trường
cao đẳng sư phạm trung ương có thêm kênh thông tin tham khảo để đổi mới
công tác quản lý trong thời gian tới.
7. Cấu trúc của luận án
Trước hết là phần mở đầu. Kế tiếp, luận án được cấu trúc thành 04

chương như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lí đội ngũ giảng viên đào
tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
Chương 2. Cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên
mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu thực tiễn về quản lí đội ngũ giảng viên đào
tạo giáo viên mầm non tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
Chương 4. Giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên đào tạo giáo viên mầm non
tại các trường cao đẳng sư phạm trung ương.
Cuối cùng là phần kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục.


10

Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
Trong bối cảnh môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các quốc gia và
các tổ chức cần phải biết kết hợp một cách hiệu quả nhất các nguồn lực, trong
đó cốt yếu là nguồn nhân lực, để thực hiện chiến lược của mình. Và do đó,
vấn đề quản lý nguồn nhân lực đã được đưa lên hàng đầu trong công tác xây
dựng và phát triển các tổ chức, là yếu tố có tính quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. Nhiều công trình nghiên cứu đã quan tâm bàn luận
sâu sắc về vấn đề này dưới nhiều góc độ khác nhau.
Theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đã đưa
ra những định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Flippo (1971) xác
định quản lý nguồn nhân lực là việc hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm
soát các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người
nhằm thực hiện mục đích của tổ chức [103]. Torrington và Hall (1995) cho
rằng quản lý nguồn nhân lực là một loạt các hoạt động trước hết cho phép

những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và
bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả
các thỏa thuận đều được thực hiện [133]. Theo Werther và Davis (1996), quản
lý nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ
chức hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng
cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ
chức, đạo đức xã hội [137]. Tiếp cận dưới góc độ chiến lược, Armstrong
(2006) xác định quản lý nguồn nhân lực là một phương pháp đồng bộ mang
tính chiến lược nhằm quản lý nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức – những
người lao động đang làm việc và cống hiến nhằm đạt được các mục tiêu của
tổ chức [87]. Mathis và Jackson (2008) lại cho rằng, quản lý nguồn nhân lực là
việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu
quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục
tiêu của tổ chức [114]. Từ các định nghĩa này, luận án hiểu quản lý nguồn
nhân lực là một chức năng trong các tổ chức, được thiết kế để tối đa hóa hiệu
suất của nhân viên nhằm phục vụ cho các mục tiêu chiến lược của tổ chức
(Johanson, 2009 [111]). Quản lý nguồn nhân lực chủ yếu quan tâm đến cách
mọi người được quản lý trong các tổ chức, tập trung vào các chính sách và hệ


11

thống (Collings và Wood, 2009 [95]). Các phòng ban và đơn vị quản lý


12

nguồn nhân lực trong các tổ chức thường chịu trách nhiệm về một số hoạt
động, bao gồm tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất
và khen thưởng (Paauwe và Boon, 2009 [121]). Quản lý nguồn nhân lực cũng

quan tâm đến các quan hệ công nghiệp (lao động), có nghĩa là sự cân bằng của
thực tiễn tổ chức với các quy định phát sinh từ thương lượng tập thể và luật
pháp của chính phủ (Klerck, 2009 [112]).
Theo Tubey và cộng sự (2015) [134], quản lý nguồn nhân lực là một sản
phẩm của phong trào quan hệ con người từ đầu thế kỷ XX, khi các nhà nghiên
cứu bắt đầu khảo chứng về các cách thức tạo ra giá trị kinh doanh thông
qua việc quản lý chiến lược về lực lượng lao động. Chức năng này ban đầu bị
chi phối bởi công việc hành chính, chẳng hạn như bảng lương và quản lý lợi
ích, nhưng với sự toàn cầu hóa, hợp nhất công ty, sự tiến bộ công nghệ và các
nghiên cứu sâu hơn, ngày nay quản lý nguồn nhân lực tập trung vào các sáng
kiến chiến lược như sáp nhập và mua lại, quản lý tài năng, hoạch định kế
thừa, quan hệ công nghiệp, tiêu chuẩn đạo đức... Đây là những sáng kiến góp
phần gia tăng sự hiểu biết về quản lý nguồn nhân lực như một vấn đề đương
đại do bản chất phát triển bền vững của nó. Quản lý nguồn nhân lực ở Australia
và khu vực châu Á - Thái Bình Dương tiến triển theo các tuyến tương tự với Mỹ
và Vương quốc Anh, nhưng có sự khác biệt trong các giai đoạn phát triển và
trong tầm ảnh hưởng tương đối của điều kiện xã hội, các yếu tố quan hệ kinh
tế, chính trị và quan hệ công nghiệp và lao động. Hai chức năng chính của việc
phát triển quản lý nguồn nhân lực ở Mỹ là ban đầu nhấn mạnh vào các hoạt
động hành chính chủ yếu, được chỉ đạo bởi quản lý cấp cao và sau đó chuyển
sang phương pháp tiếp cận chuyên nghiệp và định hướng kinh doanh trong
thập niên 1980-1990. Các quá trình tương tự xảy ra ở Vương quốc Anh, với sự
nhấn mạnh sớm hơn về vai trò “'phúc lợi” trước sức ép của sự dư thừa trong
ngành công nghiệp tư bản, phong trào nhân đạo mạnh mẽ và sự phát triển
công đoàn. Ở các nước châu Á, quản lý nguồn nhân lực đã có sự pha trộn của
hành chính, sự gia trưởng, tính hợp tác và tập trung vào kinh doanh, các yếu tố
này ở mỗi quốc gia có sự thay đổi tùy theo nền văn hóa, giai đoạn phát triển,
mức độ can thiệp của chính phủ vào nền kinh tế và các hệ thống quan hệ lao
động (Nankervis, Chatterjee và Coffey, 2007 [116]). Nhìn chung, quản lý
nguồn nhân lực đã phát triển qua các giai đoạn chung sau đây: (i) Giai đoạn

1900-1940: quản trị hành chính; (ii) Giai đoạn 1940


13

- giữa thập niên 1970: quản trị hành chính và phúc lợi; (iii) Giai đoạn giữa thập
niên 1970 - cuối thập niên 1990: quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân


14

lực chiến lược; (iv) Giai đoạn từ 2000 trở đi: quản lý nguồn nhân lực chiến lược
định hướng tương lai. Trong bối cảnh mới, Dowling và Roots (2009) cho rằng
quản lý nguồn nhân lực chiến lược cần quan tâm đến việc “tìm kiếm các khu
vực quan trọng nơi tối ưu hóa và tăng hiệu suất có thể đạt được… một khoa
học mới về nguồn vốn nhân lực” [98].
Xét về bản chất, quản lý nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động
và nhiệm vụ nhằm tối đa hóa hiệu suất của nhân viên, do đó, bao gồm việc
tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp công việc, tạo động lực làm việc, đánh giá kết
quả làm việc, phát triển, kết nối, sử dụng, tạo điều kiện phù hợp cho nhân viên
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Armstrong (2013) nhấn mạnh: “Nhận ra
giá trị của nhân viên chắc chắn giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc
của họ. Tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, đầy thử thách và có giao
quyền để các cá nhân phát huy được hết khả năng của mình là hay nhất. Tuy
nhiên, việc tạo ra một môi trường làm việc như vậy sẽ khó khăn hơn và
mất thời gian hơn rất nhiều so với cách làm truyền thống là khen thưởng
nhân viên” [88]. Để làm được điều đó đòi hỏi người lãnh đạo phải đặt được
đúng người vào đúng chỗ trong sự tương tác đúng thời điểm. Gilley và
cộng sự (2009) đề xuất: “Điều quan trọng là phải lựa chọn và đào tạo các
nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên có năng lực để đáp ứng được mục tiêu và

nhiệm vụ tổ chức trong thời điểm hiện tại và tương lai” [104].
Bàn về vai trò của quản lý nguồn nhân lực, Parameswari và Yugandhar
(2015) [122] xác định quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết để thực hiện
thành công các mục tiêu: Cung cấp, kiến tạo, sử dụng và thúc đẩy nhân
viên hoàn thành các mục tiêu của tổ chức; Tạo các cơ hội, cung cấp các điều
kiện, động lực cần thiết để cá nhân và nhóm tăng trưởng cùng với sự tăng
trưởng của tổ chức bằng cách đào tạo và phát triển, trả lương, ưu đãi…; Sử
dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách hiệu quả để tối
ưu hóa nguồn nhân lực; Tạo ra cảm giác tinh thần được thuộc về tổ chức và
thúc đẩy những nhân viên đưa ra các đề xuất; Giúp duy trì các chính sách
đạo đức và hành vi bên trong và bên ngoài tổ chức; Duy trì mối quan hệ
con người tích cực trong tổ chức; Đảm bảo sự tích hợp của cá nhân và các
nhóm trong việc đảm bảo hiệu quả tổ chức; Quản lý sự thay đổi để phát huy
lợi thế của các cá nhân, nhóm, tổ chức và xã hội; Đảm bảo không có nguy cơ
thất nghiệp, bất bình đẳng và áp dụng chính sách công nhận giá trị, đóng


15

góp của nhân viên, tạo điều kiện việc làm ổn định; Gia tăng tối đa sự hài lòng
công việc của nhân viên và nhu cầu tự


16

thể hiện bản thân, kích thích mọi nhân viên nhận ra tiềm năng của mình.
Đồng quan điểm, Armstrong và Taylor (2015) xác định mục tiêu của quản lý
nguồn nhân lực bao gồm: Hỗ trợ tổ chức đạt được các mục tiêu của mình
bằng cách phát triển và thực hiện các chiến lược nhân sự tích hợp với
chiến lược kinh doanh; Đóng góp vào sự phát triển của một nền văn hóa hiệu

suất cao; Đảm bảo tổ chức có những người tài năng, có kỹ năng và tương
tác cần thiết; Tạo mối quan hệ lao động tích cực giữa quản lý và nhân viên
và bầu không khí tin cậy lẫn nhau; Khuyến khích áp dụng cách tiếp cận đạo
đức đối với quản lý con người [89]. Một cách tổng quát, Aswathappa (1999)
xác định, quản lý nguồn nhân lực bao gồm mục tiêu xã hội, mục tiêu tổ chức,
mục tiêu chức năng và mục tiêu nhân sự, cùng với chức năng hỗ trợ tương ứng
cho từng loại mục tiêu [90].
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động và nhiệm vụ
nhằm tối đa hóa hiệu suất của nhân viên, do đó, nó bao gồm việc tuyển dụng,
lựa chọn, sắp xếp công việc, tạo động lực làm việc, đánh giá kết quả làm việc,
phát triển, kết nối, sử dụng, tạo điều kiện phù hợp cho nhân viên nhằm đạt
được mục tiêu tổ chức. Gilley và cộng sự (2009) nhấn mạnh “Một trong
những lợi ích cơ bản của quản lý nguồn nhân lực đó là đặt được đúng người
vào đúng chỗ trong sự tương tác đúng thời điểm của nhà lãnh đạo. Do đó,
điều quan trọng là phải lựa chọn và đào tạo các nhà lãnh đạo, quản lý, nhân
viên có năng lực để đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong thời điểm
hiện tại và tương lai” [104].
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành toàn bộ hoạt động của các tổ chức, giúp các tổ chức có thể tồn tại, phát
triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của
con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận
hành tổ chức và con người quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai
trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh
vực quản trị quan trọng trong mọi tổ chức, đồng thời là một vấn đề được
nhiều học giả quan tâm nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau.
Ở nước ta, nguồn nhân lực là một vấn đề trung tâm, đã được khẳng
định tại Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam: “nguồn lực con người – yếu
tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “con
người và nguồn lực con người là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước
trong thời ký công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [18]. Nguồn lực con người là

17

điểm cốt yếu nhất của nội lực quốc gia, do đó phải bằng mọi cách phát huy
yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.


18

Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng “Nguồn nhân lực cần được hiểu là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn
lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả
năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển
đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
[24]. Do đó, để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, Nguyễn Hữu Dũng
(2003) nhấn mạnh cần xem xét nó dưới hai góc độ là năng lực xã hội và tính
năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra
giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng sẽ giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng
nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, theo tác giả, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm
năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó thì phải chuyển nguồn nhân
lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động
xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để
tiềm năng con người. Con người có tiềm năng vô tận, do đó nếu được tự do
phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì
tiềm năng vô tận đó sẽ phát huy và trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn [14].

Theo Phạm Thành Nghị (2006), cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực
là sự tham gia, phối hợp, cam kết và hệ thống niềm tin, giá trị; hay nói cách khác
là cách tiếp cận văn hóa trong quản lý con người được sử dụng trong quản
lý nguồn nhân lực. Xem xét lại tiến trình vận động của quản lý nguồn nhân lực,
tác giả cho rằng từ những năm 1980- 1990, ở phương Tây đã có sự chuyển
đổi từ quản lý nhân sự truyền thống sang quản lý nhân lực, do đó triết lý quản
lý nguồn nhân lực thay thế triết lý quản lý nhân sự thể hiện trong các đặc
trưng sau: (i) định hướng dài hạn (chiến lược), (ii) cách tiếp cận cá thể, (iii) sự
thống nhất bên trong tổ chức, (iv) sự cam kết, và (v) tăng cường vai trò của các
nhà quản lý cấp dưới [45].
Xem xét bối cảnh văn hóa trong quản trị nguồn nhân lực, Phạm Thành
Nghị (2007) nhấn mạnh “Quản lý con người một cách có khoa học là phải thiết
lập được sự hài hòa, tối ưu giữa những lợi ích, nguyện vọng và sự phát triển
của cá nhân, tập thể cũng như phải điều hòa được những yêu cầu của cá
nhân, tập thể và xã hội với nhau” [46]. Đồng quan điểm, Hà Văn Hội (2009)


cho rằng xã

19