Luật lao động ngày 0182000 anh t công ty a có ký với nhau một hđlđ không xác định thời hạn, công việc là sửa chữa máy, lương tháng 1,5 triệu đồng t

Bài tập số 7:
Ngày 01/8/2000 anh T công ty A có ký với nhau một HĐLĐ khơng xác định thời hạn,
công việc là sửa chữa máy, lương tháng 1,5 triệu đồng. Tháng 6 năm 2010, công ty cho
anh đi học lớp quản lý thời hạn 2 tháng. Sau khi học xong, công ty đề nghị anh chuyển
sang làm quản đốc phân xưởng dệt, lương tháng 3 triệu đồng. Anh T đồng ý và hai bên
đã ký với nhau HĐLĐ thời hạn 2 năm. Khi ký hợp đồng, giám đốc cũng có hứa rằng nếu
anh làm tốt, hết thời hạn hợp đồng công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng với anh.
Ngày 01/12/2011, giám đóc cơng ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh với lý do
anh khơng hồn thành cơng việc được giao vì phân xưởng do anh phụ trách đã khơng
hồn thành đủ số lượng sản phẩm theo yêu cầu của công ty. Anh T không đồng ý với
quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty vì cho rằng việc khơng đủ số lượng sản phẩm
là do lỗi của công nhân phân xưởng anh chứ không phải lỗi của anh. Hơn nữa, giữa anh
và công ty vẫn cịn tồn tại HĐLĐ khơng xác định thời hạn mà khi bắt đầu vào làm việc
anh đã ký, nên nếu có chấm dứt cũng chỉ là chấm dứt hợp đồng làm quản đốc của anh.
Vì vậy, anh đã làm đơn khởi kiện ra TA.
Hỏi:
1. Việc ký HĐLĐ làm quản đốc phân xưởng của anh T có phải là trường hợp thay đổi
HĐLĐ hay khơng? Vì sao? (2,5 điểm)
2. Theo anh chị lý do không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của anh T có cơ sở
hay khơng? Tại sao? (2,5 điểm)
3. Anh chị hãy tư vấn cho cơng ty X để có thể chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T. (2,5
điểm)
4. Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T, anh sẽ được hưởng quyền lợi gì?
(2,5 điểm)


LỜI MỞ ĐẦU
HĐLĐ là một trong những vấn đề được pháp luật lao động rất quan tâm, nó thể
hiện trong việc ban hành các nghị định hướng dẫn hay sửa đổi bổ sung các nghị định
này. Bởi lẽ, HĐLĐ là vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của NSDLĐ và đặc biệt là
NLĐ. Tuy có sự quan tâm như vậy nhưng trong tình hình thực tiến phức tạp, việc tranh

chấp hợp đồng lao động là khó tránh khỏi. Vậy chúng ta cần xử lý thế nào với các tranh
chấp? NLĐ và NSDLĐ sẽ phải làm thế nào? Chúng em xin đi vào giải quyết một tình
huống số 7 để có thể tìm hiểu rõ hơn các vấn đề này
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1. Việc ký HĐLĐ làm quản đốc phân xưởng của anh T có phải là trường hợp thay
đổi HĐLĐ hay khơng? Vì sao?
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng
lao động đã kí kết có thể được thay đổi phù hợp với ý chí của người lao động và người
sử dụng lao động. Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng,
do đó khi cần thiết hai bên có thể thỏa thuận để thay đổi những điều khoản của hợp đồng
đã kí kết hoặc kí kết hợp đồng lao động mới để phù hợp với nhu cầu lao động.
- Theo quy định tại khoản 2 Điều 33 BLLĐ:“Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu
bên nào có u cầu thay đổi nội dung HĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3
ngày. Việc thay đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung nội
dung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp 2 bên không thỏa thuận
được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã
giao kết hoặc chấm dứt theo khoản 3 điều 36 của Bộ luật này”.
- Theo khoản 2 Điều 8 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động, việc thay đổi nội dung hợp đồng
lao động quy định tại Điều 33 BLLĐ: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động,
nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết


trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung
thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
hoặc ký kết hợp đồng lao động mới”.
Theo quy định trên thì thay đổi hợp đồng lao động có hai trường hợp: thứ nhất là
thay đổi một hoặc vài nội dung trong một HĐLĐ đã kí đang cịn hiệu lực; thứ hai, kí một
HĐLĐ mới thay thế HĐLĐ cũ đang còn hiệu lực.

Trong tình huống trên: Ngày 01/8/2000 anh T và cơng ty A có ký với nhau một
HĐLĐ khơng xác định thời hạn, công việc là sửa chữa máy, lương tháng 1,5 triệu đồng.
Tháng 6 năm 2008, công ty cho anh đi học lớp quản lý thời hạn 2 tháng. Sau khi học
xong, công ty đề nghị anh chuyển sang làm quản đốc phân xưởng dệt, lương tháng 3
triệu đồng. Anh T đồng ý và hai bên đã ký với nhau HĐLĐ thời hạn 2 năm. Trong
trường hợp này, việc công ty đề nghị chuyển anh T sang làm quản đốc phân xưởng dệt là
một dạng thay đổi nội dung HĐLĐ về tiền lương, chức vụ và thời hạn làm việc. Việc
thay đổi này đã được hai bên đồng ý và thỏa thuận bằng hình thức giao kết HĐLĐ mới.
Việc thay đổi HĐLĐ này đã đáp ứng được các điều kiện theo quy định:
Một là, sự thay đổi HĐLĐ phải diễn ra trong quá tình thực hiện hợp đồng, nghĩa là
khi HĐLĐ đã phát sinh hiệu lực và chưa hết hiệu lực. Anh T và công ty A thay đổi
HĐLĐ khi HĐLĐ làm việc sửa chữa máy đang còn hiệu lực.
Hai là, việc thay đổi HĐLĐ phải dược tiến hành theo nguyên tắc và thủ tục luật
định. Công ty A đã đề nghị anh T sang làm quản đốc của phân xưởng dệt, hai bên đồng ý
và đã thỏa thuận với nhau kí một hợp đồng mới.
Do đó, khi HĐLĐ sau được ký thì HĐLĐ đầu tiên đương nhiên chấm dứt, anh T và
công ty X sẽ phải thực hiện các điều khoản quy định tại HĐLĐ ký sau. Nếu HĐLĐ đầu
tiên có một số điều khoản vẫn được hai bên chấp thuận thì phải ghi rõ trong HĐLĐ ký
sau để hai bên thực hiện.
Có thể thấy rằng, trường hợp của anh T kí HĐLĐ sau với cơng ty A khơng phải là
trường hợp một người lao động có thể giao kết nhiều HĐLĐ với chủ sử dụng lao động
quy định tại Khoản 3 Điều 30 Bộ Luật lao động. việc kí hợp đồng sau là do công ty đề
nghị anh chuyển sang làm quản đốc sau khi đi học lớp quản lý 2 tháng, không phải do


anh T có nhu cầu nhận thêm cơng việc khác ở cơng ty. Khi anh T kí hợp đồng thứ hai thì
anh đã dừng khơng cịn làm cơng việc sửa chữa máy nữa. Như vậy, đây không phải là
trường hợp giao kết nhiều hợp đồng với người sử dụng lao động.
Như vậy, việc ký HĐLĐ làm quản đốc phân xưởng của anh T là trường hợp thay
đổi HĐLĐ.

2. Theo anh chị lý do không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của anh T có
cơ sở hay khơng? Tại sao?
Căn cứ vào thời gian đi học và quyết định chấm dứt hợp đồng cho thấy đây là
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Thứ nhất, việc anh T khơng đồng ý chấm dứt HĐLĐ với lí do cơng ty đưa ra là
anh khơng hồn thành cơng việc được giao vì phân xưởng do anh phụ trách đã khơng
hồn thành đủ số lượng sản phẩm theo u cầu của công ty là không hợp lý. Công ty A
đã căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ để ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động với anh T như sau:
“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng;”
Lý do được công ty A đưa ra là phân xưởng do anh phụ trách đã khơng hồn thành
đủ số lượng sản phẩm theo u cầu của cơng ty. Nó hồn tồn hợp lí vì khi kí với cơng
ty hợp đồng thứ hai, anh đã được công ty giao cho nhiệm vụ làm quản đốc phân xưởng
dệt tức là nội dung hợp đồng đã đề cập đến công việc mà anh T phải làm là nhiệm vụ
quản lí, đốc thúc cơng nhân trong phân xưởng của anh để họ hoàn thành nhiệm vụ được
giao và cũng theo đó anh phải làm trịn trách nhiệm mà cơng ty giao phó. Việc anh phân
xưởng của anh quản lí khơng hồn thành nhiệm vụ bên cạnh một số lí do như kĩ thuật,
máy móc, tình trạng làm việc của cơng nhân… thì việc anh khơng đơn đốc cơng nhân,
khơng làm trịn trách nhiệm dẫn tới khơng đủ số lượng sản phẩm thì anh T phải chịu
trách nhiệm với công ty.


Đồng thời theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì: “Người lao động thường xun
khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động là khơng hồn thành định mức lao
động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn khơng khắc phục.”
Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

trong trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, nhằm bảo
vệ cho NSDLĐ. Xuất phát từ yếu tố lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Đối với trường hợp này của anh T, anh đã khơng hồn thành nhiệm vụ
được giao. Vì vậy, việc cơng ty đưa ra lí do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với anh A là hợp lí và đúng với quy định của pháp luật. Vì vậy, nếu theo điều này thì
việc anh T khơng đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn tồn
khơng có cơ sở.
Thứ hai, vấn đề anh T nới rằng giữa anh và cơng ty vẫn cịn tồn tại HĐLĐ không
xác định thời hạn mà khi bắt đầu vào làm việc anh đã ký, nên nếu có chấm dứt cũng chỉ
là chấm dứt hợp đồng làm quản đốc của anh. Vì vậy anh khơng đồng ý với quyết định
chấm dứt HĐLĐ của công ty. Lý do này của anh T là khơng có căn cứ.
Theo đề bài, anh T đã giao kết với công ty A một hợp đồng lao động không xác định
thời hạn với công việc là sửa chữa máy và sau đó anh được cơng ty “chuyển sang” cơng
việc mới và kí một hợp đồng lao động mới với thời hạn 2 năm với công việc là làm quản
đốc phân xưởng dệt.
Theo khoản 2 Điều 33 Bộ luật lao động quy định:
“Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi
nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội
dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận
được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ
luật này.”


Như vậy, đây là trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động bằng cách giao
kết hợp đồng lao động mới, khi ký hợp đồng thời hạn 2 năm với công ty A, anh T cũng
đã đồng ý. Do đó HĐLĐ khơng xác dịnh thời hạn giữa anh T và công ty A đã chấm dứt
và hiện tại giữa anh T và cơng ty A chỉ cịn tồn tại hợp đồng thời hạn 2 năm.
Vì vậy, việc anh T cho rằng giữa anh và cơng ty A cịn một HĐLĐ không xác

định thời hạn là không hợp lý. Công ty A có quyền hợp pháp khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn hai năm của anh T.
Có người cho rằng: giữa cơng ty A và anh T vẫn tồn tại một HĐLĐ không xác định
thời hạn với cơng việc sửa chữa máy. Với lí do, anh T khi đã kí với cơng ty HĐLĐ mới
có thời hạn 2 năm làm quản đốc phân xưởng dệt không thể thay thế cho hợp đồng không
xác định thời hạn trước đấy, vì tính chất cơng việc mà anh T làm trong hai hợp đồng đấy
hoàn toàn khác nhau và mức lương được hưởng cũng khác nhau, vì vậy khi chấm dứt
hợp đồng lao động có thời hạn với cơng ty thì giữa anh T với cơng ty vẫn cịn tồn tại hợp
đồng khơng xác định thời hạn. Trường hợp anh T được coi là hợp đồng lao động được
tạm hoãn quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ:
“1- Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp
luật quy định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”.
Theo quy định của pháp luật, việc anh T được công ty đề nghị chuyển sang làm
quản đốc phân xưởng dệt và kí hợp đồng lao động khác được coi là giữa anh và cơng ty
đang tạm hỗn hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo thỏa thuận giữa các bên
(điểm c khoản 1 điều này).
Chúng em khơng đồng ý với ý kiến này vì cơng ty A và anh T khơng hề có thỏa
thuận nào về việc khi anh T kết thúc HĐLĐ làm quản đốc phân xưởng anh T sẽ tiếp tục
thực hiện HĐLĐ làm sửa chữa máy, mà cơng ty A chỉ nói rằng “nếu anh làm tốt, hết thời
hạn hợp đồng công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng với anh”. “Công ty A đề nghị anh chuyển
sang làm quản đốc phân xưởng dệt với lương tháng 3 triệu. Anh T đồng ý, hai bên đã kí


với nhau HĐLĐ với thời hạn hai năm”, như vậy đã có sự thay đổi về chức vụ của anh T
theo đề nghị của công ty A. Anh T đã “chuyển sang” công việc mới chứ không phải làm
song song hai cơng việc hay giữa anh và cơng ty có thỏa thuận anh có thể quay lại cơng
việc cũ. Khi anh T kí HĐLĐ thời hạn hai năm với cơng việc mới thì đã có sự thay đổi

với nội dung của hợp đồng về chức vụ, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp
đồng… hay nói một cách khác là chấm dứt dứt hợp đồng không xác định thời hạn để kí
kết hợp đồng mới.
Tóm lại, trong trường hợp này anh T và công ty A đã chấm dứt hợp đồng cũ để thay
thế bằng hợp đồng mới với sự thay đổi về nội dung hợp đồng, chứ không có thỏa thuận
nào về việc tạm hỗn hợp đồng khi anh T chấm dứt hợp đồng cũ.
3. Anh chị hãy tư vấn cho cơng ty A để có thể chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anhT
Cách thứ nhất: Nếu muốn chấm dứt hợp đồng hợp pháp, cơng ty X có thể thoả thuận
với anh T, nếu anh T đồng ý thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động thì đương nhiên
đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí tự nguyện của hai bên. Khi hai
bên có thể thoả thuận với nhau thì cơng ty X có trách nhiệm thực hiện các chế độ cho
anh T như pháp luật quy định.
Theo quy định tại khoản 1, Điều 42, Bộ luật Lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao
động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ
mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Cịn Điều 15,
Nghị định 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ quy định, tiền lương làm căn cứ tính các chế
độ trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình qn của 6
tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu
vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Cách thứ hai: Cơng ty A hồn tồn có thể chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T theo các
quy định của pháp luật hướng dẫn về việc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
do theo khoản 1 điều 38 BLLĐ có quy định như sau:
“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
những trường hợp sau đây:


a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng;
Như vậy, để cho việc chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T Công ty A cần thực hiện đúng
các bước như trong luật định. Trước hết là phải đưa ra cơ sở pháp lý chính đáng về việc

hủy HĐLĐ:
+Trong trường hợp này, cơng ty A có thể nêu lí do anh T là quản đốc phải có trách
nhiệm đơn đốc cơng nhân ở phân xưởng của mình hồn thành đúng chỉ tiêu được giao.
Nhưng khơng phải chỉ đưa ra lí do như vậy có thể chấm dứt hợp đồng với anh T mà công
ty X phải thực hiện những công việc sau:
+ Theo Khoản 1, Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Người sử dụng lao động
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d
khoản 1 Điều 38 BLLĐ được quy định như sau:
Người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động là
khơng hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do các yêu tố chủ quan
và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau
đó vẫn khơng khắc phục”. Như vậy, nếu anh T là quản đốc mà phân xưởng của anh T
khơng hồn thành chỉ tiêu nhiều lần như vậy thì Ban giám đốc ra văn bản nhắc nhở anh
T, nêu rõ đó là nguyên nhân chủ quan của anh T chứ không phải do các công nhân khác.
Văn bản này phải là cơng khai trước tồn cán bộ cơng nhân viên, ít nhất là 2 lần trong 1
tháng mà anh T vẫn khơng khắc phục thì cơng ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
+ Ngoài ra, căn cứ vào khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động:
“2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1
Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơng đồn
cơ sở. Trong trường hợp khơng nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao
động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường
hợp khơng nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành cơng
đồn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
trình tự do pháp luật quy định.”


Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Công ty X phải trao
đổi và đựơc sự đồng ý và nhất trí của ban chấp hành cơng đồn, điều này là tốt nhất. Nếu

khơng được cơng đồn chấp thuận thì phải báo cho cơ quan quản lí nhà nước ơ địa
phương, sau 30 ngày cơng ty mới có quyền quyết định.
+ theo khoản 3, Điều 38 bộ luật lao động:
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định
mà thời hạn dưới một năm.
Trong trường hợp này, vì hợp đồng lao động của anh T có thời hạn xác định là từ
một năm đến ba năm nên công ty X phải báo trước và nêu rõ lí do chấm dứt hợp đồng
lao động với anh T trước ít nhất là 30ngày.
4. Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T, anh sẽ được hưởng quyền lợi
gì? - Trả lời: Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T, anh sẽ được hưởng trợ
cấp lao động. Do:
Thứ nhất, vì đây là trường hợp cơng ty chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T theo
điểm a, khoản 1, Điều 38 BLLĐ:
“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng;”
Do vậy, anh T sẽ được hưởng trợ cấp lao động theo Điều 42 BLLĐ như sau:
“1- Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên
trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có
trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ
cấp lương, nếu có.


2- Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85
của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc.”
Thêm nữa, tại Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP còn khẳng định lại một lần nữa

trường hợp được nhận trợ cấp thôi việc của anh T như sau:
“1. Ngườisử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động
đãlàm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Laođộng
trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 củaBộ luật Lao
động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1Điều 41, điểm c
khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung…”
Vì vậy, trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty
A phải trả số tiền trợ cấp thôi việc cho anh T, trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng
không được quá 30 ngày. Thêm nữa, công ty A cần ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao
động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy
định trong sổ lao động, cơng ty khơng được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho anh T tìm
việc làm mới. (Điều 43 BLLĐ)
Tính số tiền trợ cấp mà anh T được hưởng:
Số tiền trợ cấp thôi việc mà anh T được hưởng được tính như sau:
Theo Điều 2 – Thơng tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ
sung một số điểm của thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2009 quy định:
Công thức tính trợ cấp thơi việc ở từng doanh nghiệp:

Tiền trợ cấp thôi
việc

Tổng thời gian làm
= việc

tại

Tiền lương làm căn

doanhx cứ

nghiệp tính trợ cấp

tính

trợ

cấpx 1/2

thơi việc

Trong đó:
-Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thơi việc (tính theo năm)
được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm
2003 của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp


thơi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh
nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp
thơi việc dưới 12 tháng) được áp dụng theo Khoản 5 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐCP: “Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng
được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm.
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.”
Trong trường hợp trên, anh T bắt đầu làm việc cho công ty X từ ngày 1/8/ 2000
đến 1/12/2009, trong đó tháng 06/2008 anh được công ty cử đi học lớp quản lý thời hạn
2 tháng, áp dụng điểm d, Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP “d. Ngoài thời gian nêu
trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người lao
động: Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử
đi đào tạo nghề cho người lao động;” . Như vậy thời gian anh đi học lớp quản lý vẫn
được tính vào thời gian làm việc của anh. Tổng thời gian anh làm việc là 112 tháng (làm
tròn 9,5 năm) từ ngày 01/08/2000 đến ngày 01/12/2009.

-Theo quy định tại Điều 15 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, tiền lương làm căn cứ
tính trợ cấp thơi việc là tiền lương, tiền cơng theo hợp đồng lao động, được tính bình
qn của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền
lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Như vậy, tiền lương
căn cứ của anh T sẽ là bình quân của 6 tháng liền kề, và bằng 3.000.000vnđ.
Như vậy số tiền anh T được nhận trợ cấp thôi việc sau khi chấm dứt HĐLĐ với
công ty X sẽ là:

9,5 × 3.000.000× 1/2 = 14.250.000(vnđ).
KẾT LUẬN

Qua tìm hiểu giải quyết vấn đề trên, chúng ta có thể thấy được tinh thần chung của
luật lao động trong các tranh chấp HĐLĐ. Tuy có thể khơng bao qt hết các trường hợp
xảy ra trong thực tiễn nhưng BLLĐ đã cố gắng giải quyết tốt các vấn đề xảy ra trong
thực tiễn. Tìm hiểu vấn đề này, ta cũng thấy rõ hơn sự tiến bộ của BLLĐ sắp có hiệu lực
trong thời gian tới.


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1. Việc ký HĐLĐ làm quản đốc phân xưởng của anh T có phải là trường hợp thay đổi
HĐLĐ hay khơng? Vì sao?
2. Theo anh chị lý do không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của anh T có cơ sở
hay khơng? Tại sao?
3. Anh chị hãy tư vấn cho công ty X để có thể chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T
4. Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh T, anh sẽ được hưởng quyền lợi gì?
KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
2.
3.
4.

Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam - NXB. Công an nhân dân năm 2011
Bộ Luật Lao động năm 1994
Nghị định số: 44/2003/NĐ-CP
Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của nghị
định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính Phủ về hợp đồng lao

động.
5. Thông tư số Số: 17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi bổ sung thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày
09 tháng 5 năm 2003 của Chính Phủ về hợp đồng lao động.