Bình luận các quy định của Bộ luật Lao động 2012 về những vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể.

BÀI TẬP TIỂU LUẬN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Đề tài: Bình luận các quy định của luật Lao động về những vấn đề liên quan
đến thỏa ước lao động tập thể
A. MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội ra đời từ rất sớm, xuất phát từ sự phát
triển của nền kinh tế xã hội quốc gia. Chính vì thế, từ rất sớm, pháp luật đã có
những quy định điều chỉnh quan hệ này - Bộ luật lao động 2012 và các văn bản
liên quan là cơ sở pháp lí hiện hành điều chỉnh quan hệ lao động. Trong đó, chế
định về thỏa ước lao động tập thể ngày càng được người lao động cũng như
người sử dụng lao động quan tâm. Trong bài tiểu luận này, em xin trình bày một
số nội dung của pháp luật lao động về thỏa ước lao động tập thể; đồng thời, qua
đó có những bình luận, đánh giá về vấn đề này.
B. NỘI DUNG
I. Một số vấn đề lý luận chung
1. Khái niệm
Tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) được biết đến với
nhiều tên gọi khác nhau ở các thời kì khác khau như: tập thể khế ước; hợp đồng
tập thể; thỏa ước lao động tập thể…
Được coi là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể thành công,
TƯLĐTT là kết quả cuối cùng mà các bên đạt được khi cuộc thương lượng kết
thúc. Theo quy định tại Điều 73 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012), TƯLĐTT
là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các
điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
2. Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể
TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm
công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác
1


định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có
lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó la một

trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền. TƯLĐTT có một số đặc
trưng cơ bản sau:
Thứ nhất, TƯLĐTT mang tính chất của một hợp đồng do được hình thành
trên cơ sở thỏa thuận, thương lượng giữa tập thể lao động và người sử dụng lao
động. Trong đó, thể hiện thiện chí và sự hợp tác của hai bên trên cơ sở tự
nguyện, bình đẳng, công khai và minh bạch; không một ai có thể can thiệp vào
sự tự do ý chí của các bên. TƯLĐTT được kí kết khi các bên đạt được sự thỏa
thuận, được số động người lao động đồng ý với tính chất có lợi hơn so với quy
định của pháp luật.1
Thứ hai, TƯLĐTT mang tính quy phạm thể hiện thông qua việc chứa
đựng các quy phạm bắt buộc áp dụng với mọi người lao động trong phạm vi
doanh nghiệp hoặc phạm vi ngành, khi TƯLĐTT có hiệu lực thì các quy định
khác trong doanh nghiệp phải sửa đổi sao cho phù hợp với thỏa ước.
Thứ ba, TƯLĐTT mang tính chất tập thể thông qua chủ thể đai diện
thương lượng tập thể, đại diện kí kết TƯLĐTT và nội dung của nó. Theo đó,
một bên là tập thể người lao động thông qua tổ chức công đoàn, nhưng việc thực
hiện nội dung thỏa ước là tập thể lao động trong doanh nghiệp hoặc ngành.
Những nội dung đó có liên quan đến quyền, lợi ích và nghĩa vụ của tập thể lao
động.
3. Phân loại thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại Điều 73 BLLĐ 2012, TƯLĐTT bao gồm thỏa ước lao
động tập thể doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể ngành và các hình thức
thỏa ước lao động tập thể khác, trong đó:
Về thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: Đây là văn bản thỏa thuận
giữa đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao
1 Khoản 2 Điều 73 BLLĐ 2012 quy định “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của
pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”

2

động hoặc đại diện người sử dụng lao động trong doanh nghiệp về các điều kiện
lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi
doanh nghiệp. Khi TƯLĐTT doanh nghiệp có hiệu lực thì các bên có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ các quy định trong TƯLĐTT doanh nghiệp.Các quy
định khác chưa phù hợp với thỏa ước thì phải được sửa đổi, bổ sung sao cho phù
hợp với thỏa ước. Khi một bên không thực hiện đúng nội dung của thỏa ước thì
bên kia có quyền yêu cầu thi hành đúng và hai bên cùng xem xét giải quyết, nếu
không giải quyết được thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập
thể theo quy định của pháp luật. TƯLĐTT doanh nghiệp được pháp luật lao
động quy định cụ thể từ Điều 83 đến Điều 86 BLLĐ 2012.
Về thỏa ước lao động tập thể ngành: Đây là văn bản thỏa thuận giữa đại
diện tổ chức công đoàn ngành và đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng
lao động ngành về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể ở phạm vi ngành. Khi TƯLĐTT ngành có hiệu lực, thì
những quy định của thỏa ước phạm vi doanh nghiệp hoặc các quy định của
người sử dụng lao động trước đó phải có sư điều chỉnh sao cho phù hợp hoặc
xây dựng thỏa ước doanh nghiệp phù hợp với thỏa ước ngành đối với những
doanh nghiệp chưa có TƯLĐTT. Những nội dung liên quan đến TƯLĐTT
ngành được quy định chi tiết tại BLLĐ 2012 từ Điều 87 đến Điều 89.
Về các loại thỏa ước lao động tập thể khác có thể là TƯLĐ vùng hoặc địa
phương hoặc nhóm doanh nghiệp.
4. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể
Việc kí kết TƯLĐTT đem đến những vai trò, ý nghĩa rất lớn, có thể điểm
qua một số nội dung sau:
Thứ nhất, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối
quan hệ lao động tập thể.
Thứ hai, TƯLĐTT là cơ sở ràng buộc các bên thực hiện các quyền và
nghĩa vụ. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng
3

lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động
để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật. Thực
hiện ký TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết,
tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
Thứ ba, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh
chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra.
Thứ tư, TƯLĐTT nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự do
thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội
quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp
lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao
động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của
hai bên. Nói cách khác, TƯLĐTT là nguồn bổ sung cho các loại nguồn của Luật
lao động.
II. Các quy định của pháp luật liên quan đến thỏa ước lao động tập thể
1. Kí kết thỏa ước lao động tập thể
1.1. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Nội dung của thỏa ước lao động căn cứ vào sự thỏa thuận của tập thể lao
động, người sử dụng lao động thông qua trong quyền được nêu nội dung thương
lượng mà pháp luật quy định cho các bên chủ thể. Theo đó, bao gồm các quy
định vè điều kiện lao động tại Điều 70 BLLĐ 2012: “Tiền lương, tiền thương,
trợ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ
giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với người lao động; Bảo đảm an toàn lao động,
vệ sinh lao động; thực hiện các nội quy lao động; Nội dung khác mà hai bên
quan tâm”. Khi đã thương lượng tập thể để đi đến kí kết TƯLĐTT, các bên phải
đảm bảo nội dung này không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác,
đồng thời phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

4


1.2. Chủ thể kí kết
Theo quy định tại khoản 1 Điều 74 BLLĐ 2012: “Thỏa ước lao động tập
thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc
đại diện người sử dụng lao động”.
Theo quy định trên thì TƯLĐTT được ký kết giữa đại diện tập thể lao
động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.
Trong đó, căn cứ quy định tại Điều 18 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng
dẫn quy định tại Điều 83 BLLĐ 2012, có quy định về người ký kết TƯLĐTT
doanh nghiệp, cụ thể: Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc
Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ
sở; Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại
điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá
nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; Trường hợp người ký kết
thỏa ước lao động tập thể quy định trên không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động
tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước lao
động tập thể. Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người
khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Đối với TƯLĐTT ngành thì bên tập thể lao động, chủ thể có thẩm quyền
kí kết là chủ tịch công đoàn ngành, bên người sử udngj lao động là đại diện của
tổ chức dại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể (quy
định tại Điều 87 BLLĐ 2012).
1.3. Thủ tục kí kết
Trước khi ký kết TƯLĐTT, các bên phải tiến hành thương lượng tập thể.
Thủ tục thương lượng tập thể phải tuân theo các quy trình chặt chẽ quy định tại
Điều 71 BLLĐ 2012. Ngoài ra, nội dung đạt được trong quá trình thương lượng
tập thể phải được đa số người lao động hoặc đại diện của người lao động được
lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Tùy vào loại TƯLĐTT mà pháp luật quy định

cụ thể số người của tập thể lao động hoặc số đại diện tham gia biểu quyết, cụ
5


thể: “Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung
thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp; Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã
đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; Đối với hình
thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ” (khoản 2
Điều 74 BLLĐ 2012). Quy định như vậy không chỉ nhằm bảo đảm sự dân chủ
trong đơn vị, bảo đảm nguyên tắc “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”, mà
còn thể hiện ý chí chung của tập thể lao động về các vấn đề liên quan đến quyền
và nghĩa vụ của tập thể lao động.
Khi được kí kết, TƯLĐTT doanh nghiệp phải lập thành 05 bản, trong đó:
mỗi bên kí kết giữ 01 bản; 01 bản gửi cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp
tỉnh trong thời hạn 10 ngày; 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; 01
bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là
thành viên (khoản 2 Điều 83 BLLĐ 2012). Đối với TƯLĐTT ngành thì lập
thành 04 bản: mỗi bên kí kết giữ 01 bản; 01 bản gửi đến Bộ Lao động-Thương
binh và Xã hội trong thời hạn 10 ngày; 01 bản gửi đến công đoàn cấp trên trực
tiếp cơ sở (khoản 2 Điều 87 BLLĐ 2012). Mục đích gửi như vậy là để các bên
thực hiện nội dung kí kết, đồng thời báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền
thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát hoặc để cho cơ quan cấp trên trược
tiếp công đoàn cơ sở giám sát các bên thực hiện đúng và đầy đủ nội dung thỏa
ước.
2. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
Về thời điểm có hiệu lực của TƯLĐTT: Thời điểm có hiệu lực của
TƯLĐTT do người sử dụng lao động cùng với đại diện tập thể lao động tự quyết
định, không phụ thuộc vào thủ tục đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền

như nội quy lao động. Các bên có thể thỏa thuận về thời điểm có hiệu lực và ghi
vào trong TƯLĐTT. Trường hợp không có thỏa thuận thì hiệu lực tính từ ngày
kí kết (quy định tại Điều 76 BLLĐ 2012). Việc pháp luật trao quyền cho các bên
6


tự lựa chọn và quyết định thời điểm có hiệu lực của TƯLĐTT là tạo điều kiện
tốt nhất để các bên thực hiện thỏa ước được thuận lợi và đạt được hiệu quả cao
nhất.
Về thời hạn có hiệu lực của TƯLĐTT: Thời hạn của TƯLĐTT doanh
nghiệp có thể là dưới 1 năm đối với doanh nghiệp lần đầu kí thỏa ước và thời
hạn từ 1 đến 3 năm tùy theo sự thỏa thuận của các bên (quy định tại Điều 85
BLLĐ 2012).
Khác với TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành chỉ có một loại thời
hạn từ 1 đến 3 năm (quy định tại Điều 89 BLLĐ 2012).
Trong trường hợp TƯLĐTT hết hạn thì các bên có hai sự lựa chọn đó là
tiếp tục kéo dài thời hạn của TƯLĐTT hoặc kí TƯLĐTT mới. Vấn đề này được
quy định cụ thể tại Điều 81 BLLĐ 2012 như sau: “Trong thời hạn 03 tháng trước
ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài
thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể
mới. Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương
lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời
gian không quá 60 ngày”.
3. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
Trong quá trình thực hiện TƯLĐTT, các bên có quyền thay đổi thỏa ước.
Tuy nhiên, việc sửa đổi, bổ sung này chỉ đặt ra khi TƯLĐTT đã được thực hiện
trong một khoảng thời gian nhất định. Tùy thuộc vào thời hạn của TƯLĐTT mà
pháp luật quy định thời hạn được tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT.
Cụ thể, theo quy định tại Điều 77 BLLĐ 2012 các bên có quyền yêu cầu
sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong thời hạn sau 03 tháng thực hiện

đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm; sau 06 tháng thực
hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Trong
trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập
thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai bên phải tiến hành sửa
7


đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định
của pháp luật có hiệu lực. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định
của pháp luật. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành
như việc ký kết thoả ước lao động tập thể.
Quy định về thời hạn được phép tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT
nhằm đảm bảo cho TƯLĐTT phải được thực hiện trong một khoảng thời gian
nhất định và các quy định trong thỏa ước đã được kiểm nghiệm trên thực tế. Sau
thời gian thực hiện, các bên mới có thể xác định chính xác những vướng mắc,
bất cập chưa phù hợp để nhằm đảm bảo quyền lợi của mình. Đồng thời, tăng
cường trách nhiệm của các bên trong quá trính thương lượng tập thể.
Mọi chi phí cho việc sửa đổi bổ sung, bên cạnh chi phí kí kết, thương
lượng, gửi thỏa ước do người sử dụng lao động trả. Điều này phù hợp xuất phát
từ ưu thế về kinh tế của người sử dụng lao động với tư cách là người quản lí lao
động và mục đích hướng đến cuối cùng của việc kí kết TƯLĐTT.
4. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lí
4.1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Việc kí kết TƯLĐTT giúp cho việc thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động trở nên dễ dàng hơn. Tuy nhiên, TƯLĐTT bảo đảm khi
mà thỏa ước đó phù hợp với pháp luật. Trong trường hợp mà thỏa ước vô hiệu
thì pháp luật sẽ không đảm bảo đối với thỏa ước đó. TƯLĐTT vô hiệu là thỏa
ước có một hoặc một số nội dung hoặc toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật.
Hiện nay theo ghi nhận tại Điều 78 BLLĐ 2012 đã ghi nhận cụ thể về các

trường hợp khiến cho thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu: “Thoả ước tập thể bị
coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với
quy định của pháp luật. Thoả ước thuộc một trong các trường hợp sau đây bị coi
là vô hiệu toàn bộ: Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật; Người ký kết thoả
ước không đúng thẩm quyền; Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết.
8


Trong trường hợp TƯLĐTT bị vô hiệu toàn bộ thì cần phải lưu ý về hai
trường hợp: người ký kết không đúng thẩm quyền và việc ký kết không đúng
quy trình thương lượng tập thể. Người có thẩm quyền kí kết trong TƯLĐTT của
bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; và của bên người sử
dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh
nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng
lao động theo hợp đồng lao động.
4.2. Xử lí thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Theo quy định tại khoản 3 Điều 78 BLLĐ 2012 thì cơ quan quản lý nhà
nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có quyền tuyên bố thoả
ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ.
Cũng theo quy định tại Điều 78 ta thấy đối với các thoả ước tập thể trong
các trường hợp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều này, nếu nội dung đã
ký kết có lợi cho người lao động thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương hướng dẫn để các bên làm lại cho đúng quy
định trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được hướng dẫn; nếu không làm
lại thì bị tuyên bố vô hiệu. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả
ước bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Khi TƯLĐTT bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và nghĩa vụ, lợi ích các bên
ghi nhận trong TƯLĐTT tương ứng với phần bị tuyên vô hiệu được giải quyết
theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao

động. Ví dụ trong trường hợp TƯLĐTT có nội dung trái pháp luật là “ người lao
động phải làm việc 11 tiếng một ngày” thì phần nội dung của thỏa ước sẽ không
còn giá trị về mặt pháp lí. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong trường
hợp này sẽ được thực hiện theo quy định pháp luật về thời giờ làm việc quy định
tại Điều 104 BLLĐ 2012.

9


III. Nhận xét, bình luận một số vấn đề liên quan
1. Thỏa ước lao động tập thể - “luật” của các doanh nghiệp
Với những ý nghĩa, vai trò thiết thực mà TƯLĐTT mang lại, người ta vid
TƯLĐTT như “luật” của các doanh nghiệp, bởi vì:
Thứ nhất, TƯLĐTT không phải văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động
và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được
thông qua thương lượng tập thể. Trong đó, doanh nghiệp chính là một bên trong
TƯLĐTT. Đây là một trong những chủ thể có ảnh hưởng rất lớn đến việc xem
xét, thỏa thuận và ký kết TƯLĐTT.
Thứ hai, trong TƯLĐTT mặc dù có sự tham gia của cả hai bên chủ thể
theo một cách bình đẳng đó là người sử dụng lao động và người lao động tuy
nhiên quyền chi phối, tham gia và quyết định nhìn chung thuộc về người sử
dụng lao động nhiều hơn. Theo đó, người sử dụng lao động là chủ sử dụng lao
động, ở bất kỳ góc độ nào vị thế và tiếng nói của họ đều ở vị trí cao hơn người
lao động. Do đó, người sử dụng lao động có thể đặt ra nhiều quy định khác nhau
về TƯLĐTT (chỉ cần nội dung của những thỏa ước này không trái với các quy
định của pháp luật, không trái đạo đức xã hội), để làm thành một “luật” con cho
doanh nghiệp. Mặc dù, pháp luật quy định những thỏa thuận này phải có lợi hơn
cho người lao động so với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, quy định này còn
quá chung chung, thiếu tính áp dụng và người sử dụng lao động vẫn có thể dựa
vào tình hình hoạt động của công ty, cơ cấu nhân sự cùng với lợi ích thiết thực

của công ty để chi phối đến bản thỏa ước lao động tập thể và quyền lợi của
người lao động vẫn bị ảnh hưởng.

Thứ ba, khi soạn thảo các điều khoản, các quy định trong bản TƯLĐTT
chủ yếu do đại diện người sử dụng đứng lên soạn thảo. Sau đó, tập thể người lao
động sẽ xem xét và ký kết. Trên thực tế, hầu như không có trường hợp tập thể
người lao động soạn một bản TƯLĐTT và yêu cầu người lao động ký kết vào
10


bản thỏa ước nếu những điều khoản này được người sử dụng lao động chấp nhận
là hợp lý. Như vậy, với sự chênh lệch về địa vị của người sử dụng lao động, tập
thể người lao động cũng như về bên soạn thảo TƯLĐTT, người sử dụng lao
động có thể thuận lợi trong việc soạn thảo ra một “luật” riêng cho doanh nghiệp.
2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, pháp luật lao động và hợp
đồng lao động
2.1. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động
Sự tác động của pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể
Pháp luật lao động quy định khung pháp lý để các doanh nghiệp xây dựng
thỏa ước phù hợp cho mình. TƯLĐTT không được trái với pháp luật lao động.
Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi
hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, sự
thỏa thuận này phải trong khuôn khổ pháp luật lao động cũng như các pháp luật
khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật, chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật
nên không được trái với pháp luật hiện hành. Điều này được quy định tại Điều
73 BLLĐ 2012: “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy
định của pháp luật”.
Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động
Thứ nhất, TƯLĐTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm pháp luật lao
động và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết

các qui định của luật lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các
bên.
Thứ hai, TƯLĐTT là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động.
TƯLĐTT được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể
người lao động và người sử dụng lao động, bên cạnh đó TƯLĐTT còn có tính
quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa thuận
được ký kết sẽ là nguồn bổ sung cho các quy định của pháp luật tại đơn vị.
11


2.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động
Về bản chất cả thỏa ước lao động và hợp đồng lao động đều là sự thỏa
thuận của người sử dụng lao động với người lao động. Do có cùng bản chất, nên
chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.
Sự tác động của hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể
Hợp đồng lao động là cơ sở để kí kết TƯLĐTT. Bởi vì quan hệ hợp đồng
luôn có trước quan hệ TƯLĐTT và chỉ khi có hợp đồng lao động mới có thể có
TƯLĐTT. Bên cạnh đó, nội dung của hợp đồng lao động cũng là những cơ sở để
xác lập các nội dung trong TƯLĐTT (thời gian làm việc, điều kiện về an toàn
lao động, tiền lương…).
Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động
Được xây dựng trên cơ sở hợp đồng lao động nhưng TƯLĐTT vẫn có sự
tác động ngược lại hợp đồng lao động nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa
thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể:
Thứ nhất, TƯLĐTT là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động
nhưng cũng là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa.
Thứ hai, TƯLĐTT là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết hợp đồng
lao động với người lao động vào làm việc sau này. Bên cạnh đó, theo Điều 84
BLLĐ 2012 thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau
ngày kí kết thỏa ước lao động đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ TƯLĐTT.

Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với
TƯLĐTT, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể,
nghĩa là có sự thay đổi nội dung hợp đồng lao động. Nếu hợp đồng lao động có
những nội dung trái với thỏa ước thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thỏa
thuận lại với người lao động những nội dung không phù hợp đó.

12


Thứ ba, TƯLĐTT còn cùng với hợp đồng lao động là những cơ sở pháp lý
quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động cá
nhân, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng
xem xét sự phù hợp giữa hợp đồng lao động và TƯLĐTT. Nếu thỏa thuận trong
hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động thì những thỏa thuận trong thỏa
ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động.
TƯLĐTT có mối quan hệ tương tác với pháp luật lao động và hợp đồng
lao động. Chính nhờ sự tác động lẫn nhau đó mà hệ thống pháp luật lao động
hiện hành ngày càng được bổ sung, hoàn hiện.
3. Các kiến nghị về thỏa ước lao động tập thể trong giai đoạn hiện nay
3.1. Thực trạng
Thời gian qua, việc quy định về TƯLĐTT đã đem lại những thành tựu
tích cực trong việc bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Song
cũng theo đánh giá của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, việc thương lượng,
ký kết TƯLĐTT vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế, cụ thể:
Số lượng các Công đoàn cơ sở thương lượng tập thể, ký kết TƯLĐTT
khu vực ngoài nhà nước và có vốn đầu tư nước ngoài còn thấp. Số bản TƯLĐTT
thương lượng, ký kết chưa theo đúng trình tự, quy định của pháp luật lao động
còn nhiều dẫn đến tính hình thức, chưa đi vào thực chất.
Chất lượng các bản TƯLĐTT tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp
ứng được nguyện vọng của người lao động. Nội dung có lợi cho người lao động

về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn ít, chủ yếu vẫn tập trung
vào các nội dung liên quan đến phúc lợi cho người lao động.
Ngoài ra, cũng có không ít doanh nghiệp có TƯLĐTT để hợp thức hóa,
mang tính đối phó.
3.2. Nguyên nhân

13


Thứ nhất, do nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của TƯLĐTT tại
doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp chưa sử dụng thỏa ước như “luật” của
doanh nghiệp để giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động. Có doanh nghiệp
không thực hiện đúng, đủ những cam kết trong thỏa ước, đổ lỗi do lý do khách
quan, thì tổ chức Công đoàn, người lao động cũng không có ý kiến, đấu tranh
quyết liệt.
Thứ hai, cán bộ công đoàn cơ sở (những người trực tiếp thương lượng và
ký kết, thực hiện TƯLĐTT) chưa nắm vững quy định pháp luật, trình tự xây
dựng, ký kết Thỏa ước. Hiện tại phần lớn cán bộ công đoàn là kiêm nhiệm, phụ
thuộc vào người sử dụng lao động nên rất hạn chế trong việc thương lượng với
người sử dụng lao động, trong việc đòi hỏi những quyền, lợi ích cao hơn hoặc
không có trong quy định của Luật cho người lao động.
Thứ ba, trong TƯLĐTT hầu như không có sự tham gia của công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở. Ngoài những văn bản chỉ đạo, công đoàn cấp trên cơ sở
chưa phối hợp cùng Công đoàn cơ sở trực tiếp tham gia xây dựng, hướng dẫn,
giúp đỡ cơ sở thương lượng, ký kết TƯLĐTT.
Thứ tư, việc xây dựng TƯLĐTT chưa theo đúng quy trình, phần lớn các
đơn vị vẫn theo nếp: giao cho bộ phận nhân sự - lao động chuẩn bị, soạn thảo,
sau đó chuyển Công đoàn có ý kiến và ký kết ban hành. Nội dung, điều khoản
trong thỏa ước chưa xuất phát từ yêu cầu của người lao động, từ thực tế doanh
nghiệp mà chỉ là quy ước những nội dung đã có và đang thực hiện.

3.3. Kiến nghị
Từ thực trạng và những nguyên nhân trên, để xây dựng được những bản
TƯLĐTT có giá trị, thực sự vì quyền lợi người lao động đòi hỏi sự hợp tác tích
cực từ nhiều phía.
Thứ nhất, tổ chức Công đoàn cơ sở cần khẳng định vai trò đại diện của
mình thông qua việc cần thiết phải có TƯLĐTT và thực hiện đầy đủ nghiêm túc
các nội dung đã thỏa thuận ký kết.
14


Thứ hai, cán bộ Công đoàn cơ sở cần tích cực học tập nâng cao trình độ
nghiệp vụ, tham khảo những bản thỏa ước tiên tiến từ bên ngoài để kịp thời
hướng dẫn người lao động thương lượng những điều khoản mang tính tích cực.
Cần chủ động đề xuất, yêu cầu để người sử dụng lao động thường xuyên có
những thay đổi, bổ sung phù hợp thực tế vào thỏa ước.
Thứ ba, Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ngoài việc chỉ đạo, tập huấn kỹ
năng thương lượng, đàm phán, thuyết trình cần phải phân công cán bộ có trình
độ, kinh nghiệm trực tiếp tham gia phối hợp cùng Công đoàn cơ sở trong quá
trình xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước.
C. KẾT LUẬN
Như vậy, ta có thể thấy, việc thiết lập quy định về thỏa ước lao động tập
thể mang một ý nghĩa và vai trò vô cùng lớn trong hoạt động của người lao động
cũng như người sử dụng lao động. Việc nghiên cứu các quy định của pháp luật
giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về vấn đề này, làm căn cứ pháp lý ứng dụng
trong thực tiễn và tư vấn pháp luật. Mặc dù còn một số những khó khăn, vướng
mắc và nguyên nhân của nó.Tuy nhiên, hiện tại và trong tương lai, các nhà làm
luật cũng như người sử dụng lao động và tập thể lao động sẽ ngày càng hoàn
thiện và củng cố pháp luật về thỏa ước lao động tập thể nhằm hướng tới hiệu
quả điều chỉnh tối ưu, mang lại lợi ích cho các bên trong sự nghiệp phát triển
kinh tế đất nước.

MỤC LỤC
A. MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
B. NỘI DUNG.....................................................................................................1
I. Một số vấn đề lý luận chung...........................................................................1
1. Khái niệm....................................................................................................1
2. Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể.....................................................1
15


3. Phân loại thỏa ước lao động tập thể............................................................2
4. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể........................................................3
II. Các quy định của pháp luật liên quan đến thỏa ước lao động tập thể...........4
1. Kí kết thỏa ước lao động tập thể.................................................................4
2. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.......................................................6
3. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể................................................7
4. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lí........................................8
III. Nhận xét, bình luận một số vấn đề liên quan.............................................10
1. Thỏa ước lao động tập thể - “luật” của các doanh nghiệp........................10
2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, pháp luật lao động và hợp
đồng lao động................................................................................................11
3. Các kiến nghị về thỏa ước lao động tập thể trong giai đoạn hiện nay.....13
C. KẾT LUẬN...................................................................................................15

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình luật Lao động, trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, Nhà xuất bản
Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Bộ luật lao động 2012
3. Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số quy định của Bộ luật Lao
động 2012

4. - Quy định về Thỏa ước lao động tập thể
5. congdoan.quangtri.gov.vn – Nội dung thỏa ước lao động tập thể

16