Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN. Trên cơ sở đó, nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp
để khắc phục.

Bài làm
Đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán bộ, nhân viên là một trong những nhiệm
vụ quan trọng trong quá trình xây dựng phát triển nguồn mhân lực. Thông qua
công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển cán bộ, nhân viên được bổ sung, phát triển
tri thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất, năng lực giúp họ thực
thi tốt nhất nhiệm vụ được giao.
Vì vậy, vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức hiện nay có nhiều khái niệm. Theo Christian Batal (1997): “đào tạo là một
tập hợp các hoạt động, phương tiện, phương pháp và công cụ hỗ trợ có kế
hoạch nhờ đó người lao động được khuyến khích nâng cao kiến thức, hành vi,
thái độ, kỹ năng và khả năng trí tuệ của bản thân, đáp ứng việc thực hiện mục

1


tiêu của tổ chức, mục tiêu cá nhân hoặc mục tiêu xã hội của bản thân, thích
ứng với môi trường để hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ hiện tại và tương lai.”

1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm về đào tạo
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng làm việc của một cá nhân đối với công việc hiện hành
1.2. Khái niệm về Phát triển
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

1.3. Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Tiến trình đào tạo và phát triển bắt đầu từ:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Sau khi đã xác định rõ từng thành tố của chức năng đào tạo huấn luyện,
chúng ta sẽ nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển. Tiến trình này bắt đầu
bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

2


1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra, đó là: “Các nhu cầu đào tạo của
Công ty là các nhu cầu nào?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua
các nỗ lực đào tạo và phát triển?”.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức
vụ nào đó.
1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các
phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
1.3.6. Đánh giá chương trình đào tạo
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt.
Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã
đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa cần phải
đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này.

3

2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH kiểm toán – Tư vấn Đất Việt (Vietland)

2.1. Giới thiệu về Vietland
Công ty TNHH kiểm toán – Tư vấn Đất Việt (Vietland) hoạt động trong
lĩnh vực dịch vụ kiểm toán, kế toán, tư vấn tài chính và thuế.
- Trụ sở chính: Số 02 Huỳnh Khương Ninh, Phường ĐaKao, Quận 1,
TP. Hồ Chí Minh
- Văn phòng tại Hà Nội: 209 Giảng Võ, Cát Linh, Quận Đống Đa, Hà
Nội
Được thành lập từ năm 2001 đến nay, Công ty Chúng tôi đã xây dựng
được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp gồm hơn 100 kiểm toán viên, kế toán
viên và nhân viên, trong đó có nhiều nhân viên kiểm toán có chứng chỉ Kiểm
Toán viên và Thẩm Định viên do Bộ Tài Chính cấp.
Hiện nay, Vietland là một trong những công ty được Ủy ban chứng
khoán nhà nước cấp phép được phép kiểm toán báo cáo tài chính của các

4


công ty chứng khoán, công ty đại chúng và công ty niêm yết trên thị trường
chứng khoán Việt Nam.
Trong quá trình hoạt động, đội ngũ nhân viên chúng tôi liên tục được
đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và bản lĩnh nghề
nghiệp cùng các kiến thức hỗ trợ về Pháp luật, Kinh tế, Kỹ thuật, Thị
trường…để có khả năng đa dạng hóa các loại hình dịch vụ cung cấp cho
khách hàng
Ngoài ra, Vietland còn hợp tác với công ty Jung – IL accounting Co.
(Hàn Quốc) nhằm phát triển thêm khách hàng nước ngoài tại Việt Nam và

các nước trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương. Hợp tác kinh doanh với
các công ty chuyên về tài chính của nước ngoài để phát triển thị trường sẽ là
một trong những chiến lược kinh doanh lâu dài mà Vietland đang hướng đến.
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong xu thế cạnh Công ty muốn tồn tại và phát triển, tất yếu phải
cạnh tranh trước các công ty khác, ngoài việc cạnh tranh về giá phí dịch vụ
điều quan trong hơn là cạnh tranh về chất lượng dịch vụ. Công ty muốn đạt
được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải xây dựng cho mình một kế
hoạch hoạt động rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các

5


nguồn lực: như vốn, công nghệ, và nhân sự. Trong đó nhân sự chất lượng cao
được coi là một nguồn lực quan trọng của Công ty kiểm toán. Để có một đội
ngũ nhân sự đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của
công việc thì nhất thiết Công ty phải tiến hành kế hoạch đào tạo nguồn nhân
lực từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
Ngay từ khi thành lập ban lãnh đạo Công ty đã hiểu rõ tầm quan trọng
của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của Vietland được chú trọng đặc biệt.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Khi Công ty được thành lập, Ban lãnh đạo đã xác định rằng, bộ máy
quản lý của Công ty là những kiểm toán viên có chuyên môn nghiệp vụ cao,
đã từng làm việc trong các Công ty kiểm toán lớn có tầm quốc tế, nhưng về
cách thức quản lý, điều hành Công ty chưa có nhiều kinh nghiệm. Các nhân
viên được tuyển dụng vào Công ty đều có học lực khá trở lên tại các trường
đại học danh tiếng của Việt nam nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế vì
vậy tất cả nhân sự của Công ty cần thiết phải được đào tạo và tùy vào từng vị
trí cấp bậc để đào tạo cho phù hợp.

2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

6


Mục tiêu đào tạo nhân sự của Công ty được định hướng rõ như sau:
Đối với cấp quản lý cần phải được tham gia các khóa học để nâng cao kỹ
năng quản lý điều hành Công ty để quản lý Công ty được tốt cũng như có
được tầm nhìn và định hướng phát triển Công ty trở thành thành viên của
hãng kiểm toán Quốc tế. Các nhân viên làm công tác chuyên môn cần củng
cố thêm về kiến thức thực tế, kỹ năng làm việc để có thể cạnh tranh về chất
lượng dịch vụ với các Công ty kiểm toán lớn khác. Đào tạo để xây dựng
thương hiệu lớn mạnh và bền vững.
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Tất cả các cán bộ của Công ty đều được tham gia vào chương trình đào
tạo hàng năm của Công ty.
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Trên thực tế có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau và mang lại
hiệu quả về các mặt khác nhau. Tại Công ty chúng tôi cũng áp dụng nhiều
phương pháp song song kết hợp cùng lúc.
Trong hai năm qua có thể nói công tác đào tạo của Công ty đã được đầu
tư về cả chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo từ cơ bản, nâng
cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học. Các hình thức đào tạo cũng rất đa
7


dạng, từ các lớp ngắn hạn đến các lớp dài hạn: đào tạo mới, đào tạo nâng
cao, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo tại chỗ (kèm cặp), hội thảo;
hội nghị; đào tạo theo các dự án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh
nghiệm trong và ngoài nước... Cụ thể một số chương trình đào tạo mà Công

ty đã thực hiện:
- Cử một số cán bộ trong Ban lãnh đạo tham gia các khóa học quản trị
cấp cao. Mục tiêu đào tạo các cán bộ quản lý điều hành công ty là mục tiêu
hết sức quan trọng, các cán bộ trong ban lãnh đạo Công ty mặc dù có người
đã tốt nghiệp cao học và đang làm luận án tiến sĩ chuyên ngành kế toán,
nhưng rất cần có thêm kiến thức về quản lý, quản trị Công ty. Các cán bộ
lãnh đạo còn tham gia rất nhiều các khóa học quản lý ngắn hạn khác cũng
như các buổi tọa đàm về chuyên môn nghiệp vụ với mong muốn chia sẻ và
học hỏi thêm kinh nghiệm từ các lãnh đạo khác.
- Tham gia các lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý kế cận.
- Phối hợp mời các Giảng viên của các trường Đại học chuyên nghành
và các chuyên gia đầu ngành ở các lĩnh vực giảng dạy với những nội dung
thiết thực, những vấn đề có tính thời sự, những kiến thức chuyên sâu về lĩnh
vực kế toán kiểm toán, thuế nhằm cập nhật các thay đổi mới trong các lĩnh

8


vực liên quan đến công việc chuyên môn để nhân viên có kiến thức tốt nhất
khi cung cấp dịch vụ cho khách hàng.
- Đào tạo kèm cặp tại chỗ: Khi các nhân viên mới được tuyển vào Công
ty sẽ được nhân viên cũ, có trình độ nghiệp vụ tốt hơn kèm cặp và hướng
dẫn, Sau đó mỗi lần nâng lương (theo qui chế của Công ty là 6 tháng xét tăng
lương một lần) các nhân viên cũ và các trưởng nhóm kiểm toán, trưởng
phòng có trách nhiệm nhận xét cho các nhân viên dưới mình xem có được
nâng lương đợt này hay không?
2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Công ty hiểu rằng với các chi phí đào tạo mà Công ty bỏ ra để tạo điều
kiện cho nhân viên có thêm kiến thức chuyên môn để phục vụ công việc tốt
nhất hiệu qủa nhất như đã thực hiện là tương đối lớn, chiếm khoảng 10%

doanh thu của Công ty.
2.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo
Một phần không thể thiếu trong quá trình thực hiện công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực là đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá đúng sẽ góp
phần nâng cao hiệu quả đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
và cũng là căn cứ để điều chỉnh nội dung và kế hoạch đào tạo cho phù hợp
9


hơn. Công ty thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện như
sau:
- Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm được đánh giá
sơ bộ vào tháng 6 và đánh giá tổng thể vào quý IV. Việc đánh giá được xem
xét từ nội dung đào tạo, số lượng đào tạo, tiến độ thực hiện và kinh phí đào
tạo, từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ giúp Công ty có thể
chỉ đạo, điều chỉnh kịp thời những thiếu sót còn tồn tại và xây kế hoạch đào
tạo cho năm tiếp theo.
- Đánh giá về kết quả học tập sau mỗi khóa học. Công ty phối hợp với
các giảng viên tổ chức kiểm tra chất lượng và kiến thức học tập của nhân
viên cùng với việc khảo sát nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng nội dung
học tập, chất lượng giáo viên bằng những câu hỏi trắc nghiệm đối với các
nhân viên tham gia khóa học.

3. Những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Vietland
Do nhân sự trong ngành kiểm toán thường xuyên biến động. Khi các
nhân viên đã làm việc trong Công ty kiểm toán được 2 năm trở lên đã bắt đầu
10

tích lũy được một số kinh nghiệm, hoặc thi đỗ kiểm toán viên thì các nhân
viên này có rất nhiều cơ hội và sự lựa chọn, bên cạnh đó có rất nhiều các
Công ty khác muốn lôi kéo nhân viên của Công ty
Qui chế đào tạo của Công ty đồng ý cho tất cả các cán bộ của Công ty
đều được tham gia các khóa đào tạo theo nguyện vọng, nhưng lại chưa có
điều kiện ràng buộc giữa Công ty và nhân viên được Công ty cử tham gia các
khóa đào tạo, dẫn đến có một số nhân viên của Công ty khi đã làm việc tại
Công ty được 2 năm và cũng đã được tham gia một số chương trình đào tạo
của Công ty và được Công ty tạo điều kiện cho đi học cao học, hoặc tạo điều
kiện tham gia kỳ thi lấy chứng chỉ kiểm toán quốc gia nhưng sau đó lại xin
chuyển công tác,…

4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Vietland.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietland là tương
đối phù hợp tuy nhiên, muốn đạt được hiệu quả cao hơn thì qui chế đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cần sửa đổi bổ sung thêm các điều
kiện được tham gia các khóa đào tạo và sau khi được tham gia các khóa đào

11


tạo đó thì nhân viên phải cam kết tiếp tục làm việc tại Công ty ít nhất là 2
năm hoặc nếu không đáp ứng yêu đó thì cần hoàn trả Công ty chi phí đào tạo
(chi phí đào tạo này có thể phân bổ trong 24 tháng).
Mặt khác cần có chế độ đãi ngộ hơn đối với nhân viên của Công ty sau
khi đã hoàn thành các khóa học mà Công ty đề cử như: Khi nhân viên thi đỗ
kiểm toán viên có thể được góp vốn vào Công ty,…
Đối với hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ Công ty cần có chế độ phụ
cấp, thưởng phạt rõ ràng đối với những nhân viên cũ được phân công kèm

cặp nhân viên mới….

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất
cứ loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng
được với sự thay đổi. Một xã hội tiến hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có
thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao
động của mình. Trong một doanh nghiệp, đào tạo và phát triển càng có ý
nghĩa lớn lao, nó tác động trực tiếp đến sự tồn tại hay phát triển của doanh
nghiệp, đến từng người lao động. Chính vì vậy làm tốt công tác đào tạo và
phát triển là góp phần Quản trị Tài nguyên Nhân sự đạt hiệu quả cao hơn.

12