Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty CP xây dựng số 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CP XÂY DỰNG SỐ 2.
Trên cơ sở đó, nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

BÀI LÀM

I. Giới thiệu chung
1. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh ngiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián
tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế
rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Công việc đầu tiên trước hết để có
một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả
thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi.
2. Công ty CP Xây dựng số 2.
Tên Công ty: Công ty CP Xây dựng số 2 – Vinaconex
Tên tiếng Anh: Vietnam Construction Joint Stock Company No.2
Trụ sở: Số 52 Lạc Long Quân - Quận Tây Hồ - TP. Hà Nội
Công ty CP Xây dựng số 2 tiền thân là Công ty Xây dựng Xuân Hoà được Bộ
Xây dựng thành lập tháng 4 năm 1970. Tháng 6/1995 Bộ Xây dựng quyết định sát nhập
vào Tổng Công ty Vinaconex và đổi tên là Công ty Xây dựng số 2 (Vinaconex 2).
Lĩnh vực hoạt động
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông đường bộ các cấp,
cầu cống, thủy lợi, thủy điện, nền móng, các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu
công nghiệp, các công trình đường dây, trạm biến thế điện đến 110KV; Thi công san đắp
1/11


nền móng, xử lý nền đất yếu, các công trình xây dựng cấp thoát nước; lắp đặt đường

ống công nghệ và áp lực, điện lạnh;
- Xây dựng phát triển nhà, kinh doanh bất động sản;
- Sửa chữa, thay thế, lắp đặt máy móc thiết bị, các loại kết cấu bê tông, kết cấu
thép, các hệ thống kỹ thuật công trình;
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng;
- Tư vấn đầu tư, thực hiện các dự án đầu tư xây dựng, lập dự án, tư vấn đấu thầu,
tư vấn giám sát, quản lý dự án;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, máy móc thiết bị, phụ tùng, tư liệu sản xuất,
tư liệu tiêu dùng, nguyên liệu sản xuất, dây chuyền công nghệ, máy móc, thiết bị tự
động hoá, vật liệu xây dựng, phương tiện vận tải;
- Đại lý cho các hãng trong và ngoài nước kinh doanh các mặt hàng phục vụ cho
sản xuất và tiêu dùng;
- Đại lý;
- Dịch vụ quản lý bất động sản, tư vấn bất động sản.
II. Một số lý thuyết về tuyển dụng
1. Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn
1.1. Tuyển mộ
Là quá trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết, bổ sung chức vụ trống
cho tổ chức. Đây là bước triền khai cho hoạch định nguồn nhân lực và lien quan chặt
chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các
công việc khác nhau.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực
1.2. Tuyển chọn
Là quá trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá nhân phù hợp nhất
cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức.
2/11

Mục tiêu của quá trình chọn lựa là tìm kiếm cho tổ chức các cá nhân thực hiện tốt
công việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm. Nếu lựa chọn không phù hợp thì đồng
nghĩa với việc người đó làm việc không hiệu quả và có thể rời bỏ công ty một cách tự
nguyện hoặc không tự nguyện.
2. Nội dung tuyển mộ
2.1. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu
người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc
một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển
mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động. Không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Khi đã
xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định
được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
2.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm
với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
- Tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp
hơn lên vị trí công việc cao hơn.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Đây là những người mới đến xin
việc, những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung học và dạy nghề; Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
2.3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình tuyển mộ.
2.4. Tìm kiếm người xin việc

3/11


Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các
hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan
trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc… Hình thức gây
sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Để có một ấn tượng
mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được
những viễn cảnh tương lai của tổ chức.
Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn
chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm được các
thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi
là xấu nhất. Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức
tiền thưởng cao.
3. Các bước tuyển chọn
3.1. Phỏng vấn sơ bộ
Các nhóm ứng viên được sơ tuyển trước khi đến phỏng vấn trực tiếp nhằm giảm thời
gian và công sức bị lãng phí bằng cách loại bỏ các cá nhân không đủ tiêu chuẩn.
3.2. Tiến hành xem xét các Hồ sơ xin việc
Mẫu đơn xin việc phải phản ánh không chỉ các nhu cầu về thông tin của công ty mà
còn phải phản ánh các yêu cầu về cơ hội việc làm bình đẳng. Thông tin cần thiết được
đưa vào và trình bày theo mẫu tiêu chuẩn.
Sơ yếu lý lịch: Là bản tóm tắt định hướng mục tiêu về kinh nghiệm, trình độ học
vấn và đào tạo được soạn thảo để sử dụng trong quá trình tuyển chọn. Các ứng viên cho
các vị trí chuyên môn hoặc quản lý thường bắt đầu quy trình tuyển chọn bằng cách nộp
sơ yếu lý lịch bao gồm cả mục tiêu nghề nghiệp cho vị trí nhất định.
3.3. Kiểm tra trắc nghiệm
Các công ty tuyển chọn ra các bài kiểm tra, đây là biện pháp đáng tin cậy và chính

xác để tuyển chọn các ứng viên đủ tiêu chuẩn. Mặt khác là nó có chi phí thấp hơn so với

4/11


các cách khác, nó xác định được thái độ và các kỹ năng liên quan đến công việc mà
không thể xác định được quan phỏng vấn.
3.4. Phỏng vấn chính thức
Là cuộc nói chuyện có định hướng mục tiêu trong đó người phỏng vấn và ứng viên
trao đổi thông tin. Đây là phương pháp chính được sử dụng để đánh giá các ứng viên.
Việc phỏng vấn cần phải đựơc lên kế hoạch cụ thể như so sánh đơn xin việc và sơ
yếu lý lịch; xây dựng các câu hỏi có liên quan đến phẩm chất ta đang cần; lập một bản
kế hoạch cụ thể từng bước nhằm trình bày vệ vị trí, công ty, bộ phận, phòng ban...Xác
định xem sẽ yêu cầu ứng viên đưa ra những ví dụ về hành vi có liên quan đến công việc
của ứng viên trong quá khứ như thế nào.
Nội dung cuộc phỏng vấn cần tập trung vào kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ học
vấn, các kỹ năng ứng xử, các phẩm chất cá nhân, mức độ hoà nhập với tổ chức. Người
lao động cũng cần phải cân nhắc về mức độ hoà nhập với tổ chức khi xem xét liệu có
nên chấp nhận lời mời làm việc.
3.5. Quyết định tuyển chọn
Là bước quan trọng nhất, người mà có trình độ phẩm chất, đáp ứng được sát nhất các
yêu cầu của vị trí cần tuyển và của tổ chức cần được tuyển chọn.
3.6. Khám sức khoẻ
Trước khi tuyển dụng, cần xác định thời điểm khi nào thực hiện khám sức khoẻ
trong quá trình tuyển chọn. Xác định xem liệu ứng viên đó có đủ sức khoẻ để thực hiện
công việc hay không.
3.7. Thông báo kết quả cho các ứng viên
Cần phải thông báo cho các ứng viên biết càng sớm càng tốt kết quả tuyển chọn, nếu
chậm trễ có thể dẫn đến việc công ty bị mất đi ứng viên tốt nhất, những ứng viên không
thành công cần thông báo sớm.

III. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Vinaconex 2
1. Sơ đồ tổ chức của Công ty

5/11


2. Hoạt động tuyển mộ tại Vinaconex 2
Hàng năm, Công ty tổ chức các đợt tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu về số lượng và
chất lượng cán bộ nhân viên. Phần lớn tuyển dụng bổ sung và thay thế cho các vị trí
nhân viên nghiệp vụ nghỉ việc hoặc đào thải như nhân viên kinh doanh, công nhân bậc
thấp. Nhìn chung biến động nhân sự hàng năm tại Công ty ở mức thấp. Sự biến động
chủ yếu ở các vị trí cấp thấp, các vị trí quản lý khá ổn định. Do vậy, hoạt động tuyển
dụng chủ yếu tuyển dụng nhân sự các các đơn vị mới thành lập.
3. Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
3.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty
Trong chính sách của Công ty, các đơn vị hàng năm đều phải lập quy hoạch luân
chuyển và đề bạt cán bộ.
- Luân chuyển vị trí chức danh mới để đào tạo phát triển.

6/11


- Luân chuyển nơi làm việc để thử thách hoặc tạo điệu thuận lợi đi lại cho cán bộ
nhân viên.
- Đề bạt bổ nhiệm cán bộ lên vị trí cao hơn.
Đặc biệt, tuyển dụng nhân sự cho đơn vị mới thành lập thì các vị trí cán bộ chủ
chốt được bố trí là các cán bộ nhân viên có thâm niên tại Công ty, do vậy lực lượng này
chủ yếu tuyển từ nội bộ Công ty.
3.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Công ty
Hiện tại, các phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ chủ yếu thông qua sự giới thiệu

của cán bộ nhân viên trong Công ty; Quảng cáo trên báo địa phương ; Internet ; Các
trung tâm giới thiệu việc làm.
4. Các bước tuyển chọn
4.1. Nhu cầu nhân sự – Xem xét và phê duyệt nhu cầu nhân sự
- Các Phòng ban khi có yêu cầu tuyển dụng sẽ gửi yêu cầu tuyển dụng theo quy
trình tại Công ty.
- Yêu cầu tuyển dụng được xem là hợp lệ để Phòng HC-NS tiến hành tuyển dụng
khi và chỉ khi có đầy đủ sự ký duyệt của Trưởng phòng có nhu cầu tuyển, Trưởng phòng
HC-NS và Ban Giám đốc.
- Ban Giám đốc Công ty phê duyệt nhu cầu nhân sự của các đơn vị căn cứ vào định
biên nhân sự đã được Tổng Giám đốc phê duyệt và định hướng phát triển nguồn nhân
lực của đơn vị.
4.2. Tìm nguồn ứng viên
- Trưởng phòng HC-NS phối hợp với các Phòng, Ban có chức năng tìm trong đội
ngũ cán bộ nhân viên hiện có nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển để trình BGĐ quyết
định bổ nhiệm hoặc điều chuyển.
- Nếu không thể tìm được trong nguồn nhân lực hiện có, NV tuyển dụng soạn thảo
Thông báo tuyển dụng, trình BGĐ duyệt, có thể đề xuất thực hiện trên các trang web
tuyển dụng, trên báo chí hoặc thông tin trên Đài truyền hình.
- Liên hệ ký hợp đồng với các Công ty tư vấn lao động để tìm nguồn ứng viên giỏi.

7/11


- Liên hệ các Trung tâm giới thiệu việc làm, các Trường Đại học, các Công ty khác
…để mở rộng nguồn ứng viên.
4.3. Tiếp nhận, xét hồ sơ và lập lịch phỏng vấn.
- NV tuyển dụng có trách nhiệm tiếp nhận, sắp xếp hồ sơ, phân loại hồ sơ theo từng
chức danh cần tuyển, theo dõi hồ sơ và kết quả tuyển dụng.
- Căn cứ vào tiêu chuẩn các chức danh công việc và Bảng mô tả công việc của từng

vị trí công tác cần tuyển, thực hiện sàng lọc hồ sơ. Đối với hồ sơ đạt yêu cầu, NV tuyển
dụng lên lịch phỏng vấn, viết thư mời hoặc điện thoại trực tiếp với ứng viên theo lịch đã
sắp xếp.
- Khi sắp xếp lịch phỏng vấn, cần thông báo với các Cán bộ lãnh đạo có tham gia
trong công tác phỏng vấn tiếp xúc ứng viên để chuẩn bị thời gian cho việc phỏng vấn
đạt kết quả, tránh để ứng viên phải chờ đợi lâu.
4.4. Kiểm tra và phóng vấn
4.4.1. Phỏng vấn sơ bộ (sơ vấn)
- NV tuyển dụng trực tiếp sơ vấn ứng viên. Trong quá trình sơ vấn, có nhận xét,
đánh giá ứng viên, ghi tóm tắt đầy đủ mọi thông tin về ứng viên.
- Sơ bộ đánh giá về ngoại hình, tác phong, khả năng hiểu biết, kinh nghiệm làm
việc, kỹ năng giao tiếp, khả năng diễn đạt, động cơ thúc đẩy, mức độ đáp ứng yêu cầu
công tác và các điểm nổi bật khác.
- Kết thúc phỏng vấn NV tuyển dụng đề xuất:
+ Trình Trưởng P.HC-NS loại và luu hồ sơ (đối với ứng viên không đạt yêu cầu)
+ Cho ứng viên kiểm tra nghiệp vụ (đối với ứng viên đạt yêu cầu qua sơ vấn)
4.4.2. Tổ chức Kiểm tra kiến thức tổng quát, cho làm bài thi tuyển
- Phòng Nhân sự tổ chức kiểm tra kiến thức tổng quát. Đề thi phân chia theo vị trí
của người dự tuyển.
Phòng Nhân sự giữ đề và đáp án.
4.4.3. Phỏng vấn chuyên môn.
Phòng HC-NS bố trí địa điểm tổ chức phỏng vấn trước 02 ngày. Những ứng viên
đã qua vòng kiểm tra kiến thức tổng quát và đã làm bài thi sẽ được mời phỏng vấn
chuyên môn.
8/11


Tùy theo vị trí tuyển dụng thì sắp xếp thành phần tham gia phỏng vấn khác nhau.
Trong quá trình phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng
và sau đó trao đổi thống nhất giữa các phỏng vấn viên, nếu có bất đồng sẽ do Ban Giám

đốc quyết định.
Kết quả danh sách ứng viên trúng tuyển sẽ được Ban Giám đốc quyết định cuối
cùng. Phòng Nhân sự sẽ thông báo bằng thư hoặc điện thoại trực tiếp đến người được
tuyển và bố trí sắp xếp cho thử việc.
4.4.4. Hướng dẫn bổ sung HS, Xác minh lý lịch, quá trình công tác (nếu có).
Sau khi phỏng vấn ở phần 6.3, nếu ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng, NV tuyển
dụng thông báo hướng dẫn ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ theo quy định.
4.5. Phê duyệt.
Sau khi ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ, NV tuyển dụng tập hợp hồ sơ kết hợp với;
Phiếu nhận xét, đánh giá ứng viên, các bài kiểm tra nghiệp vụ, chuyển Trưởng P.HC-NS
ký, sau đó trình hồ sơ lên BGĐ phê duyệt tuyển dụng.
4.6. Mời nhận việc
Sau khi hồ sơ của ứng viên đã được BGĐ phê duyệt, NV tuyển dụng có trách
nhiệm:
- Thông báo đến ứng viên được chọn mời đến thử việc.
- Lập quyết định tiếp nhận và thử việc, trình BGĐ ký và ban hành.
4.7. Tiến hành thử việc, đào tạo và đánh giá.
Ứng viên đã qua các vòng kiểm tra chuyên môn, sơ vấn, kiểm tra, phỏng vấn
chuyên môn và được Ban Giám Đốc ký duyệt đồng ý sẽ được học việc và thử việc tại
Công ty tối đa trong 02 tháng.
Phòng HC-NS chịu trách nhiệm giới thiệu với các phòng ban khác về việc có nhân
viên mới nhận việc tại Công ty để nhân viên này thuận lợi trong công tác.
Phòng, Ban có nhu cầu nhân sự có trách nhiệm lập “Chương trình thử việc” cho
nhân viên tân tuyển và phổ biến đến nhân viên tân tuyển cùng người có trách nhiệm
hướng dẫn.
4.8. Quyết định chính thức.

9/11

Sau khi hết hạn thử việc, phòng HC-NS sẽ thông báo đến nhân viên thử việc về
việc phải có bài thu hoạch chuyên môn trong quá trình thử việc. Bài thu hoạch sẽ được
Trưởng phòng tiếp nhận nhân viên đó chấm điểm, kèm theo Bảng đánh giá nhân viên
sau giai đoạn thử việc gởi về phòng HC-NS. Phòng HC-NS căn cứ vào kết quả đánh giá
để trình lên Ban Giám đốc về việc nhận chính thức hay không nhận nhân viên đang thử
việc.
4.9. Lưu hồ sơ nhân sự
IV. Những hạn chế và đề xuất giải pháp
1. Hạn chế của công tác tuyển dụng tại Công ty Vinaconex 2
- Số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển trong mỗi đợt tuyển dụng thấp.
- Thời gian của một đợt tuyển dụng thường kéo dài.
- Chi phí tuyển dụng cao.
- Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng chính thức sau thời gian thử việc không cao.
2. Một số giải pháp
Nhìn chung quy trình tuyển dụng của Công ty khá đầy đủ và chặt chẽ. Tuy nhiên
vẫn còn bộc lộ một số tồn tại trên. Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty, tôi
xin đưa ra một số giải pháp sau:
2.1. Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ
- Nâng cao hình ảnh và uy tín của Công ty.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ phải linh hoạt và phù hợp với cách tiếp
nhận thông tin của từng đối tượng
- Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ, liên kết tuyển dụng với một số trung tâm giới thiệu
việc làm, trường trung học dạy nghề…
2.2. Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn
Cải tiến lại hệ thống đề thi cho phù hợp.
Trong khâu phỏng vấn cần lựa chọn những chuyên gia có kinh nghiệm trong phỏng
vấn.
V. Kết luận
10/11

Hơn lúc nào hết, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các nhà quản trị của
các công ty cần nhận thức được chính yếu tố con người là chìa khóa cho thành công của
chính mình. Vì con người làm nên sự khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó lòng làm
được và từ đấy đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Khởi nguồn từ nhận thức
này, doanh nghiệp sẽ có những bước đi phù hợp để tìm đúng người đúng việc, giữ nhân
tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát triển ổn định và bền vững sau này. Để có được
nguồn nhân lực tốt, cần có một kế hoạch xuyên suốt trong hoạt động của doanh nghiệp
về công tác tuyển dụng. Trên thực tế, con người vốn phức tạp nên quản trị con người
để cả tập thể đồng tâm nhất trí đi theo hoạch định của công ty là một tiến trình rất phức
tạp, đòi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải đầu tư nhiều công sức và tâm ý để có được
đội ngũ trong mơ của mình.

11/11