Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên SUDICO

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
SUDICO
Bài làm:
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi
doanh nghiệp, trước đây người ta chỉ coi trọng máy móc, thiết bị, và công nghệ, không chú
trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính vì thế mà nguồn nhân lực
không tương xứng với sự phát triển của thời đại. Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa
học kỹ thuật và sự ra đời của nền kinh tế tri thức nên yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn
nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Tốc độ phát triển nguồn nhân lực là lợi
thế phát triển của mỗi quốc gia, bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh
giá sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia đó.
Nguồn nhân lực trong mọi doanh nghiệp cũng giống như nguồn nhân lực của mỗi quốc
gia, chất lượng nguồn nhân lực quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp đó trên thị trường. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp mở ra
nhiều cơ hội phát triển, sự phát trển của mỗi doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả một
quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là một thách thức cho doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển
các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó có nghĩa là doanh nghiệp phải phát huy lợi thế
của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi vì con người là tài nguyên vô
giá, quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của
đất nước nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Do đó công tác đào tạo và phát triển

Quản trị nguồn nhân lực

Page 1


nguồn nhân lực đang là vấn đề mà các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu và công ty SUDICO
Tiến Xuân cũng không là trường hợp ngoại lệ.
PHẦN 1: Những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là toàn bộ những người có khả năng tham gia lao động, hiểu theo nghĩa
rộng thì nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thề tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được
huy động vào quá trình lao động. Như vậy nguồn lực được xem xét trên hai góc độ là số
lượng và chất lượng. Tuy nhiên hiện nay chất lượng nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm
được đặt lên hàng đầu, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất
lượng của nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là con
người.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động có kỹ năng, năng
động và được sử dụng một cách có hiệu quả, đó chính là việc nâng cao năng lực, trình độ,
chất lượng để từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo thêm thu nhập. Như vậy để phát
triển được nguồn nhân lực ta phải hiểu được khái niện về phát triển nguồn nhân lực, đó
chính là các hoạt động học tập có tổ chức được diễn ra trong một khoảng thời gian nào đó
nhằm làm thay đổi trình độ kỹ năng nghiệp vụ của người lao động. Các hoạt động này có
thể được hoạt động trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập.
Mục đích chính là cung cấp cho ta một đội ngũ lao động có kỹ năng và trình độ cao trong
Quản trị nguồn nhân lực

Page 2


công việc.Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên hai
vấn đề là đào tạo và phát triển.
Đào tạo: là các hoạt động cung cấp các kiến thức, trình độ tay nghề hay kỹ năng làm việc
của một cá nhân nằm giúp cho họ thực hiện công việc một cách tốt hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập để định hướng và chuẩn bị cho người lao động tiếp
cận với sự thay đổi và phát triển của tổ chức trong tương lai.

Hoạt động đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục mà các nhà quản trị phải kiển tra
đánh giá xem chương trình đã đáp ứngvới các mục tiêu đề ra chưa, đó chính là vấn đề quan
trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, vì vậy các hoạt động này phải được quan tâm thường
xuyên để đáp ứng yêu cầu chất lượng phục vụ cho sự phát triển ngày càng đi lên của doanh
nghiệp.
1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Việc đào tạo trong một doanh nghiệp là cần thiết nhưng cần phải xác định xem khi nào,
bộ phận nào... cần phải đào tạo, hay nói cách khác cần phải xác định xem vấn đề nào của tổ
chức còn thiếu, còn hổng và nếu đào tạo thì có giải quyết được vấn đề hay không. Chính vì
vậy phải phân tích được nhu cầu đào tạo của tổ chức, nhu cầu của công việc và nhu cầu của
nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển:
Phải xác định được kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, trình độ và kỹ năng
thu được sau đào tạo, số lượng cần đào tạo là bao nhiêu và phải đào tạo trong thời gian nào.
1.2.3 Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển:
Quản trị nguồn nhân lực

Page 3


Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo thì phải xây dựng chương trình đào tạo cho
phù hợp với đối tượng cần đào tạo. Chương trình đào tạo phải bao gồm:
-

Số lượng các bài học và môn học cần phải học.

- Thời lượng của bài học, môn học.
- Thứ tự của môn học.
1.2.4 Lựa chọn phương pháp:

Cần phải đề ra chính sách đào tạo dựa trên tầm nhìn chiến lược và phát triển của doanh
nghiệp, xác định nhu cầu đạo tạo dài hạn hay ngắn hạn, và hiệu quả của việc đào tạo là gì từ
đó xác định phương pháp đào tạo cho phù hợp.
- Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp và chỉ
bảo. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về
công việc liên quan đến mục tiêu cần đào tạo ở cơ quan.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: chuyển người quản lý từ công việc này
sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm về nhiều lĩnh vực khác nhau,
giúp họ thực hiện công việc cao hơn trong tương lai.
- Học trường chính quy: đào tạo trong môi trường này được trang bị cả lý thuyết và
kỹ năng thực hành, học viên được tiếp thu nhiều kiến thức. tuy nhiên phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các trò chơi kinh doanh: là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh, cho phép
người tham gia đóng vai trò như chủ tịch, hoặc phó chủ tịch phụ trách marketing của hai
hay nhiều tổ chức cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ cạnh tranh với
nhau và đưa ra các quyết định lựa chọn trong một tình huống kinh doanh nhất định.
Quản trị nguồn nhân lực

Page 4


- Ngoài ra còn có thể sử dụng các phương pháp như: nghiên cứu tình huống, giải
quyết văn bản, học từ xa và video….
1.2.5 Chi phí đào tạo:
Đây là vấn đề quan trọng trong việc ra quyết định đào tạo, doanh nghiệp phải lựa chọn
phương pháp đào tạo nào ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Cần phải dự tính chi phí của một
khóa đào tạo.
- Chi phí của việc giảm sản lượng khi nhân viên đi học.
- Chi phí thời gian cho cán bộ kèm cặp nhân viên.
- Chi phí thù lao cho người dạy.

- Chi phí phương tiện phục vụ đào tạo.
- Chi phí khác.
1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển:
Khi kết thúc một khóa đào tạo phải đánh giá hiệu quả của công việc xem có đạt được như
mục tiêu đề ra không, tìm ra những mặt mạnh để phát huy và mặt yếu để khắc phục cho
những đợt sau.Thực hiện xong một khóa đào tạo phải được đánh giá ở một số góc độ như
sau:
- Đánh giá mục tiêu đào tạo với kết quả đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo với chi phí bỏ ra.
- Đánh giá phản ánh của người học, kết quả học tập và áp dụng kiến thức thu được
vào thực tế như thế nào.
PHẦN 2:Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty SUDICO Tiến Xuân

Quản trị nguồn nhân lực

Page 5


2.1 Khái quát chung về công ty SUDICO Tiến Xuân:
Công ty SUDICO Tiến Xuân được thành lập theo quyết định 1088 ngày 17/10/2007 của
Hội đồng quản trị Công ty CPDDTPT Đô thi và KCN Sông đà. Là một công ty kinh doanh
bất động sản, khai thác các dịnh vụ về nhà ở và khu đô thị, kinh doanh dịch vụ sân gôn. Sản
phẩm của công ty là những căn hộ, biệt thự cao cấp nằm trong một tổng thể kiến trúc và quy
hoạch đồng bộ, có khu vui chơi giải trí.

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Quản trị nguồn nhân lực

Page 6

Hội đồng thành viên

Tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc

Ban quản lý dự án

P. Hành chính nhân sự

P. Kế toán

P. Đầu tư

P. Kế toán- tài vụ

Tổ Dịch vụ

Số lượng cán bộ nhân viên của công ty tính đến 31/03/2011 là 115 người, trong đó:
- Trình độ trên đại học: 16 người.
- Trình độ đại học: 73
- Trình độ cao đẳng: 13
- Trình độ trung cấp: 05
- Lao động phổ thông: 08
2.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty SUDICO Tiến Xuân:
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được công ty chú trọng vì lực lượng cán
bộ trong cơ quan chủ yếu là lực lượng trẻ, họ đều được học ở các trường đại học chính quy

Quản trị nguồn nhân lực

Page 7


về các lĩnh vực kỹ thuật, kinh tế và tài chính nên việc tiếp cận các vấn đề tương đối nhanh
và họ cũng rất chịu khó học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước. Tuy nhiên kinh
nghiệm xử lý công việc còn hạn chế nên công ty hàng năm công ty đều tổ chức cho cán bộ
đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thiện thêm các kỹ năng xử
lý công việc.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo:
Để xác định được nhu cầu đào tạo thì các phòng ban phải dựa vào yêu cầu công việc để
xem xét người lao động cần phải có yêu cầu trình độ như thế nào, trình độ của họ đáp ứng
được đến đâu so với mục tiêu đề ra. Sau đó báo cáo lại với công ty để tìm cách khắc phục,
nếu trình độ giữa yêu cầu công việc và trình độ của người lao động có khoảng cách khá xa
để có thể thực hiện tốt công việc thì công ty sẽ mở lớp đào tạo.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào sự biến động của nền kinh tế thị
trường, sự biến động của công ty, sự yêu cầu của sản phẩm mới với những tính năng hiện
đại, đòi hỏi trình độ cao.
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
* Mục tiêu chung:
- Công ty luôn xác định lực lượng tạo nguồn kế cận, khuyến khích cán bộ học tập để nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội nói
chung và của công ty nói riêng.
- Đào tạo và phát triển là cung cấp những kiến thức về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ,
tin học, ngoại ngữ nhằm xây dựng được một đội ngũ cán bộ luôn đáp ứng được yêu cầu và
nâng cao hiệu quả của cán bộ nhân viên.

Quản trị nguồn nhân lực

Page 8


- Trình độ đạt được sau khóa đào tạo là có kiến thức chuyên môn vững vàng, kỹ năng làm
việc theo nhóm để hoàn thành tốt mọi công việc được giao.
* Mục tiêu của công ty năm 2011: là đào tạo 02 cán bộ có trình độ thạc sỹ, 05 cán bộ
được bồi dưỡng về kiến thức quản lý doanh nghiệp, 10 cán bộ được đào tạo và cấp chứng
chỉ vể kinh doanh bất động sản, chuyên gia đấu thầu và chuyên gia giám sát công trình.
* Đối tượng đào tạo:
- Cán bộ trong diện kế cận, các cán bộ này có trong diện được tổ chức quy hoạch vào các
chức danh chủ chốt trong công ty.
- Các cán bộ giữ chức vụ phó trường phòng trở lên.
- Các cán bộ cần nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
- Các cán bộ nhân viên mới.
* Tiêu chuẩn được đào tạo:
- Chấp hành tốt nội quy cơ quan, luôn có trách nhiệm trong công việc, hoàn thành tốt các
nhiệm vụ được giao, có tinh thần gắn bó làm việc lâu dài tại công ty.
- Có năng lực chuyên môn, có khả năng và điều kiện học tập.
- Việc đào tạo phải phù hợp với công việc được giao.
2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo:
Phòng tổ chức hành chính tổng hợp các nhu cầu đào tạo của các phòng ban sau đó
xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu đề ra thông qua Tổng giám đốc phê
duyệt.
2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Quản trị nguồn nhân lực

Page 9

Công ty đã sử dụng một số hình thức đào tạo như:
- Đào tạo theo hình thức cử đi học tập trung: hình thức đào tạo này gắn với các văn
bằng được Nhà nước hoặc Quốc tế công nhận như đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ.
- Đào tạo các khóa học ngắn hạn: áp dụng đối với các cán bộ quản lý, cán bộ kỹ
thuật, cán bộ kinh doanh... để tăng cường các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo các khóa nghiệp vụ kỹ thuật: áp dụng đối với cán bộ quản lý và cán bộ kỹ
thuật của công ty để giúp họ nắm bắt được các kiến thức về lĩnh vực kỹ thuật theo yêu cầu
của công việc.
- Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo cán bộ nhân viên ngay tại nơi làm
việc. Trong hình thức này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua
thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của cán bộ có kinh nghiệm trong công ty.
- Các khóa học phát sinh tham dự tập huấn nghiệp vụ bắt buộc của ngành.
2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo:
Mọi chi phí liên quan đến đào tạo được tính như tiền học phí, thuê giáo viên, tài liệu, mua
sắm trang thiết bị, hỗ trợ cán bộ đi học... Công ty xây dựng chi phí đào tạo chiến khoảng 3%
lợi nhuận sau thuế, cụ thể:
- Nếu cán bộ quản lý được cử đi đào tạo thì sẽ được hỗ trợ 50% chi phí đào tạo.
- Nếu cán bộ công nhân viên viên được cử đi đào tạo thì được hỗ trợ 100% chi phí
nếu nếu mức phí đào tạo từ 5.000.000 đ chở xuống/ 1 khóa đào tạo
- Các cán bộ công nhân viên tham gia các lớp bồi dưỡng do công ty tổ chức thì được
công ty bao cấp toàn bộ kinh phí.

Quản trị nguồn nhân lực

Page 10


2.2.6 Đánh giá công tác đào tạo:
Sau mỗi khóa học công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo để xem kết quả đạt
được, tìm ra điểm mạnh điểm yếu của quá trình để ra kinh nghiệm cho khóa sau.

Sau một năm công ty tổ chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo, so sánh
xem chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, hiệu quả công việc có tăng hay giảm.
PHẦN 3: Một số hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và
phát triển của công ty
3.1 Hạn chế:
- Mặc dù công ty luôn xác định công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhiệm vụ quan trọng nhưng quá trình thực hiện còn gặp nhiều hạn chế, chưa mang tính
thuyết phục nên việc học tập của cán bộ nhân viên còn gặp không ít khó khăn, ảnh hưởng
đến quy mô cũng như công tác phát triển ở công ty. Một số cán bộ còn dấu dốt nên không
chịu khó tự giác học hỏi.
- Phương pháp đào tạo cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng và hiệu quả đào tạo,
các phương pháp đào tạo đều mang tính chất truyền thống như lớp học quá đông, chỉ có
thông tin một chiều giữa giảng viên và học viên nên hạn chế rất nhiều tính sáng tạo của học
viên.
- Việc lựa chọn các cán bộ đào tạo cũng có nhiều điểm bất cập như thay vì đào tạo những
đối tượng trẻ có trình độ và năng lực tiếp thu những kiến thức mới thì lại thường tập trung
vào những đối tượng là quản lý và họ thì quá bận rộn nên thường xuyên vắng mặt dẫn đến
việc tiếp thu kiến thức không đều.

Quản trị nguồn nhân lực

Page 11


- Công ty chưa đề ra được một chính sách hợp lý nhằm kết hợp một cách hài hòa giữa lợi
ích của cán bộ nhân viên với lợi ích của công ty. Từ đó chưa khuyến khích được cán bộ tự
nguyện tham gia.
- Chưa kiểm soát được chất lượng học của cán bộ nhân viên nên sau khóa đào tạo trình độ
của một số chưa được nâng lên, không đáp ứng được yêu cầu công việc.
3.2 Giải pháp:

Trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh
tranh giữa các công ty với nhau ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện ở tất cả
các mặt như quản lý, tổ chức, chất lượng, giá cả, công nghệ...và quan trọng hơn đằng sau
những cuộc cạnh tranh đó chính là con người, vì vậy để nguồn nhân lực ở công ty luôn phát
triển mạnh tôi xin đề xuất một số giải pháp như sau:
- Công ty cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. xây
dựng các chương trình phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Phải chú ý lắng nghe các đề xuất,
kiến nghị của cấp dưới vì bản thân họ là những người trực tiếp tham gia vào sản xuất nên
các ý kiến của họ có tính khách quan và xác thực, những nhà quản trị phải nghe và không
nên quan liêu áp đặt.
- Phải chú ý đến các phương pháp đào tạo để khuyến khích tính chủ động, phát huy tính
năng động sáng tạo của người học. Phải sử dụng phương pháp giảng dạy có thể kết hợp
giữa lý thuyết với thực hành để người học được trang bị một kiến thức đầy đủ nhất và biết
áp dụng vào công việc một cách tốt nhất.
- Tạo điều thuận lợi cho cán bộ nhân viên khi được tham gia vào công tác đào tạo, đưa ra
các chính sách chế độ hợp lý nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học, đồng thời

Quản trị nguồn nhân lực

Page 12


khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn và sự hiểu
biết để tự khẳng định được mình trong công việc.
- Phải tăng cường đầu tư chi phí nhiều hơn nữa cho công tác đào tạo và phát triển vì đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là nguồn lực sinh lời đáng kể cho sự phát triển của
công ty.
KẾT LUẬN
Hiện nay công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò then chốt trong
mọi tổ chức, vì nhân lực chính là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài

nguyên này mà không lo cạn kiệt thì ta phải thường xuyên bồi dưỡng, bổ xung và nâng cao
kiến thức. Mặt khác hiện nay để nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển thì đòi hỏi người
lao động phải có trình độ cao thì mới áp ứng được các nhu cầu của thời đại. Vậy các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển thì không còn cách nào khác là phải chú trọng việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Nhờ chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên những năm qua
công ty SUDICO Tiến Xuân đã đào tạo được một nguồn nhân lực có trình độ và năng lực
cao, đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty và đưa công ty trở thành một
công ty mạnh trong lĩnh vực bất động sản.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Quốc tế, Griggs University.

Quản trị nguồn nhân lực

Page 13


2. Sách Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thành- Nhà xuất bản Lao Động.
3. Sách Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Kim Dung - Nhà xuất bản tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh.

Quản trị nguồn nhân lực

Page 14