Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn dầu khí việt nam

Phân tích thực trạng về hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập
đoàn Dầu khí Việt Nam từ năm 2006 đến năm 2010 và kế hoạch đào tạo phát
triển nhân lực năm 2011. Nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để
khắc phục.

BÀI LÀM

I. Giới thiệu chung
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả
cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm


chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên
và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và
cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào
tạo là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ,
kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.


- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,
các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
II. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Việt
Nam
1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Tập đoàn Dầu
khí Việt Nam

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã xây dựng được một hệ thống tư vấn, quản lý và
tổ chức công tác đào tạo bao gồm: Hội đồng Đào tạo, Hội đồng tuyển sinh, Ban
Đào tạo và Phát triển nhân lực của Tập đoàn; các Phòng/Ban Tổ chức nhân sự Đào tạo ở các đơn vị thành viên.
Sự phát triển và mở rộng các hoạt động của Ngành Dầu khí trong và ngoài
nước, sự đẩy mạnh các hoạt động dầu khí của các nhà thầu nước ngoài tại Việt


Nam là một động lực tạo ra nhu cầu đào tạo của cán bộ, thúc đẩy công tác đào
tạo và phát triển nhân lực.
Từ năm 2006 đến năm 2010, số lượng khoá đào tạo và người tham gia các khoá
đào tạo phát triển qua từng năm. Số liệu chi tiết thể hiện trong các bảng sau:
Bảng 1: Số lượt cán bộ công nhân viên – khoá đào tạo trong giai đoạn 2006 - 2010
Năm

Số lượt người

Số khoá đào

Số

Đào

đào tạo

tạo

SV

tạo

Chi phí
Sau
Các
PVN

Các

ĐH

PVN
122

đơn vị
937

36

58

Tổng cộng
Số

Số

Chi phí

PVN

Các đơn

Lượt

khoá

(Tr VND)

(Tr

vị (Tr
50.916
VND)
118.443

người
11.852

ĐT
1.059

109.384

19.328

1.581

242.645

2006

1.851

đơn vị
10.001

2007

1.769

17.559

88

1493

37

71

58.468
VND)
124.202

2008

2.061

22.798

164

1559

50

84

138.648

142.423

24.859

1.723

281.071

2009

2.243

28.271

221

2637

44

45

95.040

240.736

30.514

2.858

335.776

2010

2.756

72.821

675

4934

35

50

97.000

250.000

75.577

5.609

347.000

1.270

11.560

202

308

513.358

802.518

162.130

12.830

1.315.876

Tổng
10.680 151.450
số

Bảng 2 : Kết quả đào tạo của Trường Cao đẳng nghề Dầu khí giai đoạn
2006 - 2010

Năm

Kế hoạch Tập đoàn

Dịch vụ đào tạo


Số khoá
Công
Bồi

Số người
Bồi
Công
dưỡng
nhân kỹ
thường
thuật
xuyên
783
1.130

nhân

dưỡng

kỹ

thường

2006

thuật
27

xuyên
43

2007

23

45

638

2008

23

48

2009

29

2010
Tổng

Tổng cộng

Số

Số lượt

khóa

người

Tổng cộng
Số

Số lượt

khoá

người

chi phí
(Triệu
VND)

70

1.913

459

5.753

9.948,8

1.117

68

1.755

310

5.164

12.990,5

657

1.069

71

1.726

527

8.868

16.608,7

61

870

1.269

90

2.139

456

7.797

30.697,0

32

68

960

1.405

100

2.365

479

8.970

45.000,0

134

265

3.908

5.990

399

9.898

2.231

36.552

115.245,0

số

Bảng 3: Công tác đào tạo cho các dự án giai đoạn 2006 - 2010

Số
Thời

Số
nhân

gian

STT

Tên dự án

Số lượt

Kinh phí

Tổng cộng

khoá
lực

vận

người
đào

vận
hành

đào tạo
tạo

Triệu
Triệu USD

Triệu VND

VND

hành

1

Đạm Phú Mỹ

2004

750

81

1350

25.000

0,00

25.000

2

NM Điện Nhơn Trạch 1

2009

125

51

872

2.000

3

Điện Cà Mau 1 & 2

2008

152

15

721

56.994

4

Đạm Cà Mau

2010

550

82

1712

31.000

0,72

43.888

5

NMLD Dung Quất

2009

1270

363

6439

0

13.364,00

240.552.000

6

Nhà máy Polypropylen
Công ty Dung dịch khoan

2010

98

21

125

0

0,87

15.588

7

và hoá phẩm DK
Công ty du lịch Dầu khí

2010
2008-

15

132

1.124

0,24

5.444

8

Phương Đông

2010

38

487

3.199

0,00

3.199


20099

Trường Đại học DK

2010

Tổng cộng

2.945

666

104

505

11.942

60.828

0,69

12.982

13.366,52

240.717.094

Bảng 4 : Thống kê trình độ được đào tạo giai đoạn 2006 – 2008

Tổng số lao
động
Năm

(người)

Đại học, cao

Trung cấp + Công

đẳng

nhân kỹ thuật
Số
%
lượng

Trên đại học
Số

Lao động khác
Số

%
lượng

%
lượng

Số
%
lượng

2006

22.583

703

3,11

9.311

41,32

10509

46,54

2.060

9,12

2007

25.786

957

3,71

12145

47,10

10540

40,87

2144

8,31

2008

27.350

1.000

3,66

13.593

49,70

10.005

36,58

2.752

10,05

Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực từ năm 2006 đến năm
2010, trình độ kỹ thuật của đội ngũ cán bộ của Tập đoàn Dầu khí được nâng
cao (bảng 4) và có thể thay thế được chuyên gia người nước ngoài. Ví dụ như
Viêtsovpetro, số lượng chuyên gia chỉ chiếm có 5% trên tổng số lao động hiện
có và người Việt Nam đã đảm nhận hầu hết các vị trí quan trọng. Một ví dụ
khác đó là Công ty điều hành đường ống Nam Côn Sơn, trong giai đoạn đầu số
lượng chuyên gia chiếm tới 30 % nhân sự, sau 7 năm vận hành, đến nay chỉ có
3 chuyên gia người nước ngoài trên tổng số 198 nhân sự của công ty.

Rút kinh nghiệm từ các năm trước và xuất phát từ nhu cầu công việc, Kế hoạch
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 của Tập đoàn Dầu
khí Việt Nam được xây dựng trên các quan điểm sau:


- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải gắn liền thực tế sản xuất của
Tập đoàn.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải đi trước một bước theo
phương châm đồng bộ, có hệ thống, theo chuẩn mực quốc tế và chuyên
nghiệp hoá, tăng cường đào tạo kỹ năng làm việc.
- Đào tạo cán bộ phải dựa trên các tiêu chí cụ thể trên cơ sở bản mô tả
chức danh công việc, đào tạo có mục đích.
- Phát huy các nguồn lực trong Tập đoàn (nội lực) để đẩy mạnh và phát
triển công tác đào tạo, trước hết sử dụng triệt để nguồn lực sẵn có của
PVN như Trường cao đẳng nghề Dầu khí, Viện Dầu khí Việt Nam và
Trường đại học dầu khí.
- Phát triển quan hệ và hợp tác chặt chẽ với các trường đại học trong nước,
thông qua các chương trình hợp tác cụ thể như học bổng dầu khí, nghiên
cứu khoa học ... nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài.
- Tập trung đào tạo nâng cao trình độ quản lý của lãnh đạo các cấp, nâng
cao năng lực chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ cán bộ làm công tác
nghiên cứu khoa học, kỹ thuật, chuyên môn, thông qua đào tạo cập nhật,
đào tạo chuyên sâu. Chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật
có tay nghề cao đạt các tiêu chuẩn, chứng chỉ nghề quốc tế.
- Ưu tiên đào tạo đội ngũ nghiên cứu khoa học của Viện Dầu khí Việt
Nam, cán bộ giảng dạy của Đại học Dầu khí, Trường cao đẳng nghề Dầu


khí với mục tiêu đạt trình độ khu vực, quốc tế thông qua hợp tác với các
cơ sở nghiên cứu khoa học và đào tạo trên thế giới.

- Ưu tiên đào tạo cán bộ cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh trọng tâm của
Tập đoàn như thăm dò và khai thác dầu khí, lọc hoá dầu, dịch vụ kỹ thuật
dầu khí, công nghiệp khí, điện, thiết kế và thi công các công trình dầu
khí.
Căn cứ chiến lược phát triển của Tập đoàn Dầu khí đã được Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt và trên cơ sở yêu cầu công việc và các định hướng về đào tạo
nêu trên, Tập đoàn Dầu khí đã xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực
cho năm 2011, các chương trình đào tạo chính gồm có:
- Chương trình đào tạo chuyên sâu: lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí;
lĩnh vực lọc hoá dầu; lĩnh vực vận hành và sửa chữa, bảo trì nhà máy
điện; lĩnh vực thiết kế, chế tạo công trình dầu khí.
- Chương trình đào tạo về quản lý: chương trình đào tạo cho các cán bộ
chủ chốt, chương trình đào tạo cho các cán bộ cấp trung
- Chương trình đào tạo sau đại học: các lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn
Dầu khí
- Chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên: cập nhật các kiến thức
chuyên môn và các quy định của pháp luật
- Đào tạo sinh viên đại học dài hạn ở nước ngoài: đối tượng là con của cán
bộ công nhân viên ngành dầu khí có kết quả học tập tốt và đáp ứng các


yêu cầu của chương trình tuyển sinh. Các sinh viên này sau khi tốt
nghiệp sẽ về nước làm việc cho Tập đoàn Dầu khí.
Tổng chi phí dành cho đào tạo phát triển nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Việt
Nam trong năm 2011 là khoảng 155tỷ đồng và Tập đoàn tài trợ kinh phí cho
các chương trình đào tạo phát triển nhân lực của các đơn vị thành viên là
khoảng 23tỷ đồng.
Chỉ tiêu đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2015

Đào

Đào tạo

Đào tạo

bồi

sinh

tạo
Đào
sau

Đào tạo
tạo

Năm

đại

dưỡng

viên

về quản
chuyên

học

TX,

(ĐHDK,

lý
sâu

ngoại

nước

Tổng kinh phí
Công

Tổng

nhân

lượt

kỹ

người

thuật

(TS,

(Triệu VNĐ)

đi đào

Đào tạo
Công
cán bộ

cộng

tạo
ngữ

ngoài)

Tổng
nhân kỹ
thuật

2011

Ths)
195

120

1.040

36.002

320

1.320

38.997

565.158

799.875

1.365.033

2012

254

180

1.352

39.602

500

1.420

43.308

628.319

860.471

1.488.790

2013

330

270

1.622

43.563

700

1.510

47.995

697.269

915.010

1.612.279

1.620

53.249

774.438

981.664
1.054.38

1.756.102

59.022

859.223

2014

428

405

1.947

47.919

930

2015

557

608

2.336

52.711

1070

1.740

1.904.603
0

Tổng
số
Trung
bình

7.610
1.763

1.583

8.298

219.797

3.520

353

317

1.660

43.959

704

3.524.407
242.571

1.522

4.611.400

8.126.807

922.280

1.625.362

704.881
48.515

Năm

2. Những tồn tại, nguyên nhân và giải pháp khắc phục


Các tồn tại và nguyên nhân:
Trong công tác quản trị nguồn nhân lực còn có nhiều tồn tại cần được khắc
phục, đó là:
- Chưa xây dựng bản mô tả chức danh công việc và bản đồ năng lực được
xây dựng trên cơ sở năng lực thực hiện công việc - đây là một tồn tại cơ
bản nhất. Vì thiếu bản mô tả công việc nên công tác tuyển dụng, sắp xếp
bố trí lao động và xác định nhu cầu đào tạo gặp nhiều khó khăn. Điều

này dẫn tới việc xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện còn mang
tính hình thức, các chương trình đào tạo được thiết kế nhiều khi không
xuất phát từ thực tế mà người lao động cần.
- Nhận thức về công tác đào tạo có chuyển biến, mới chỉ ở cấp lãnh đạo
cao cấp, chưa quán triệt được tới từng người lao động. Điều này thể hiện
rõ qua ý thức tham gia các chương trình đào tạo do Tập đoàn Dầu khí
hoặc do các đơn vị tổ chức.
- Cách thức quản trị nguồn nhân lực còn rất yếu kém, chưa có nhiều
nghiên cứu, thống kê, phân tích để chỉ ra các điểm yếu, khâu yếu ... cần
khắc phục.
- Việc áp dụng công nghệ thông tin vào công tác đào tạo và quản trị nhân
lực còn kém do thiếu sự quan tâm và thiếu các chuyên gia cần thiết, nhất
trong mảng xây dựng nội dung đào tạo.
- Công tác xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo còn mang tính hình
thức, chỉ có tính thống kê đơn thuần từ yêu cầu chủ quan của cán bộ công


nhân viên mà chưa có phân tích, tổng hợp từ yêu cầu thực tế sản xuất
kinh doanh của các đơn vị.
- Việc hỗ trợ phát triển nghề nghiệp chưa được quan tâm, cho nên cán bộ
làm việc chủ yếu theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo và không chủ động
trong công tác, điều này gây lãng phí tiềm năng của cán bộ, người lao
động.
- Hệ thống đào tạo mới được hình thành, chưa phát huy hết tiềm năng của
mình, đặc biệt chất lượng đào tạo phải được đặt lên hàng đầu theo tiêu
chí đạt trình độ khu vực và quốc tế.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn nhiều yếu
kém, đặc biệt ở cấp các đơn vị thành viên.
- Công tác đánh giá cán bộ không được thực hiện thường xuyên, việc bố
trí, sử dụng cán bộ và các chính sách đãi ngộ còn nặng tính bao cấp, cào

bằng, chưa theo định hướng kinh tế thị trường.
Một số giải pháp khắc phục
- Thành công của công tác đào tạo được quyết định bởi sự quan tâm, chỉ
đạo của các cấp lãnh đạo cao cấp của Tập đoàn Dầu khí và các đơn vị
thành viên.
- Kế hoạch đào tạo cần phải được xây dựng trên cơ sở phân tích nhu cầu
đào tạo chi tiết, phải có trọng tâm và mục đích cụ thể.
- Cần chuẩn bị kỹ về ngoại ngữ, chuyên môn trước khi cử cán bộ đi đào
tạo, đặc biệt đi đào tạo ở nước ngoài.


- Các chương trình đào tạo lớn như đào tạo cho các dự án, chương trình
đào tạo chuyên sâu.. cần được thiết kế, lập kế hoạch chi tiết và giám sát
liên tục trong quá trình thực hiện.
- Ý thức của người đi học đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo. Từ đây cho thấy sự kiểm tra
thường xuyên, có thưởng phạt công minh sẽ góp phần nâng cao ý thức
trách nhiệm của cán bộ khi tham gia các chương trình đào tạo.
- Tận dụng triệt để các chương trình đào tạo có hỗ trợ của các đối tác nước
ngoài (các đối tác nước ngoài có quan hệ hợp tác kinh doanh với Tập
đoàn Dầu khí).
- Tăng cường đào tạo OJT (on job trainning) tại các đơn vị, liên doanh với
nước ngoài ... Đây là hình thức đào tạo rất có hiệu quả và nhanh nhất.
- Có báo cáo đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo dựa trên báo cáo đánh
giá kết quả điều hành/xử lý công việc của cán bộ sau khi tham gia các
khoá đào tạo để đánh giá được tính hữu dụng của chương trình.

Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị
kinh doanh quốc tế, Griggs University;

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung