THỰC TRẠNG CHẾ độ THÙ LAO LAO ĐỘNG tại NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH hóa

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với
các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty
nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh
thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều
tất yếu.

.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà
nước đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên
phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân.
Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp
làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn
xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ
giữa các hoạt đông khác nhau...Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp
phần tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất
cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết,
yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối
thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ,
v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh
sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng
và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông
tin và nghiên cứu quốc tế.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao
động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra
cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN,

BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt,
thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của
mọi nền kinh tế. Chưa lúc nào vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề
thời sự nóng bỏng ở nước ta như trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam đã gia
nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO). Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
luôn giữ vai trò quan trọng cho sự phát triển của nền kinh tế nói chung, của ngành
ngân hàng nói riêng.
I - THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC LÀ GÌ ?
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn
bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao
động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Vậy
thực chất của tiền lương - tiền công là gì? Ta có thể hiểu rằng: tiền lương hay còn
gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động vì người lao động đã tiêu hao sức lao động của mình
để làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
1. Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả các "khoản" mà người lao động nhận
được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động với người sử dụng lao
động.
2. Các thành phần của thù lao lao động gồm: Thù lao tài chính và thù lao phi tài
chính
2.1. Thù lao tài chính:
- Thù lao tài chính trực tiếp: Là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần, lương
tháng, tiền thưởng, hoặc tiền hoa hồng.
- Thù lao tài chính gián tiếp : Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội.
2.2. Thù lao phi tài chính: Là sự thoả mãn mà một người nhận được từ bản thân
công việc hoặc từ môi trường tâm lý và hoặc vật chất nơi họ làm việc.

II - THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THANH HÓA.
1. Lịch sử hình thành và phát triển NHCT Thanh Hóa.
Chi nhánh ngân hàng công thương Thanh Hóa lá chi nhánh trực thuộc Ngân
hàng TMCP công thương Việt Nam, có trụ sở đặt tại số 17 Phan Chu Trinh,
Phường Điện Biên, Thành phố Thanh Hóa. Chi nhánh được thành lập vào năm
1990, với phương châm "Vì sự thành đạt của mọi người, mọi nhà, mọi doanh
nghiệp", hoạt động chủ yếu của chi nhánh NHCT Thanh Hóa là kinh doanh tiền tệ.
Từ chỗ chỉ là 1 NHTM quốc doanh tách ra từ NHNN ban đầu cơ sở vật chất nghèo
nàn, nhân sự ít, trình độ nghiệp vụ còn hạn chế. Nhưng sau hơn 20 năm hoạt động
và không ngừng phát triển, đến nay quy mô của Ngân hàng đã lớn mạnh gấp nhiều
lần. Hiện nay chi nhánh có mạng lưới rộng bao gồm: 9 phòng GD loại 1, 5 PGD
loại 2 được trải rộng khắp thành phố và 1 số huyện trên địa bàn tỉnh (không kể 2
chi nhánh Sầm Sơn và Bỉm Sơn được tách ra trực thuộc Trung ương). Đến tháng
6/2011, nguồn vốn huy động của ngân hàng đã đạt 2.611 ngàn tỷ đồng, dư nợ đạt
gần 2.272 tỷ đồng. Ngân hàng đã chủ động kiểm soát tốc độ tăng trưởng tín dụng
phù hợp với nguồn vốn và khả năng kiểm soát rủi ro tín dụng dưới mức cho phép.
Cùng với kết quả kinh doanh, là việc tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp luật, tính
minh bạch trong hoạt động, hài hoà lợi ích của cán bộ, khách hàng đã tạo cho ngân
hàng những bước đi vững chắc hướng tới mục tiêu phát triển bền vững lợi nhuận
năm sau cao hơn năm trước chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2011 đã đạt 8,3 t ỷ đồng.
Hiện nay chi nhánh NHCT Thanh Hóa có 178 cán bộ, phần lớn có trình độ Thạc
sỹ, Đại học, Cao đẳng; cùng với hệ thống máy móc phục vụ công việc hiện đại
cũng như lòng nhiệt tình trách nhiệm với công việc, CBCNV ngân hàng công
thương Thanh Hóa không ngừng học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và hoàn thiện
nghiệp vụ để phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn. Ngân hàng đang dần tự
khẳng định được vị thế của mình, hoà chung vào dòng chảy của toàn hệ thống, để


tạo ra một ngân hàng có uy tín trong lòng khách hàng và xứng đáng là 1 trong

những ngân hàng lớn trên địa bàn, đạt chuẩn ISO.
2. Các hoạt động kinh doanh chính của ngân hàng
2.1. Huy động nguồn vốn:
- Nhận các loại tiền gửi thanh toán:
- Nhận các loại tiền gửi tiết kiệm:
- Phát hành các giấy tờ có giá trị như kỳ phiếu, chứng chỉ tiền gửi ngắn hạn...với
lãi suất hấp dẫn và phương thức thanh toán linh hoạt.
2.2. Hoạt động tín dụng :
- Tài trợ vốn cho các cá nhân và tổ chức trong và ngoài nước nhằm đáp ứng nhu
cầu tài chính cho hoạt động đầu tư, sản xuất, kinh doanh hàng hoá dịch vụ;
- Cho vay sản xuất kinh doanh phát triển kinh tế gia đình;
- Cho vay mua, sửa chữa và xây dựng mới nhà cửa;
- Cho vay mua ô tô trả góp;
- Cho vay cầm cố các giấy tờ có giá;
- Cho vay cán bộ công nhân viên theo lương;
- Hạn mức thấu chi, cho vay tiêu dùng, tín dụng khác...
2.3. Hoạt động ngân quỹ và dịch vụ thanh toán:
- Mua bán các giấy tờ có giá;
- Thu hộ và chi hộ tiền mặt VNĐ và ngoại tệ;
- Chi trả lương cho cán bộ công nhân viên qua tài khoản tại Ngân hàng;
- Thanh toán uỷ nhiệm chi, uỷ nhiệm thu, thanh toán séc, thanh toán thông qua thị
trường liên Ngân hàng;
- Kiểm tiền, đổi tiền rách hỏng.
2.4. Dịch vụ:
- Dịch vụ thẻ: phát hàng và thanh toán thẻ ghi nợ ATM
- Dịch vụ thanh toán thẻ VISA, MASTER, POS
- Chuyển séc du lịch
- Dịch vụ SMS Banking, Internet Banking;...

3. Cơ cấu tổ chức
3.1.Mô hình tổ chức của Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam, chi nhánh
Thanh Hóa

P.KHÁCH HÀNG DOANH NGHIỆP

P.KHÁCH HÀNG CÁ NHÂN

P.GIAO DỊCH
LOẠI 2

P.KẾ TOÁN TÀI CHÍNH
P.TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
BAN
GIÁM ĐỐC

P.TIỀN TỆ KHO QUỸ
P.KẾ HOẠCH TỔNG HỢP
P.THÔNG TIN ĐIỆN TOÁN
P.GIAO DỊCH LOẠI 1

3.2. Chức năng và nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban
Mỗi phòng ban có chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, nhưng cùng hỗ trợ, phối hợp
với nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ mà ban giám đốc giao trách nhiệm.
+ Phòng Khách hàng Doanh nghiệp: Là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với
khách hàng để khai thác vốn bằng VNĐ và ngoại tệ là các doanh nghiệp nhà nước,
công ty TNHH...thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản
phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành và hướng dẫn của NHCT Việt

Nam, Thực hiện nghiệp vụ tài trợ thương mại. Thực hiện các nghiệp vụ khác do
giám đốc giao.
+ Phòng Khách hàng cá nhân: Là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách
hàng để khai thác vốn bằng VNĐ và ngoại tệ là các doanh nghiệp tư nhân, hộ cá
thể, thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến cho vay cá nhân, quản lý các sản phẩm
tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành và hướng dẫn của NHCT Việt Nam.
Ngoài ra phòng còn quản lý các phòng GD loại 2 và điều hành tất cả các nghiệp
vụ cũng như nhân sự của các phòng GD loại 2. Thực hiện các nghiệp vụ khác do
giám đốc giao.
+ Phòng kế toán tài chính: Là phòng nghiệp vụ thực hiện các giao dịch trực tiếp
với khách hàng, các nghiệp vụ và công việc khác liên quan đến công tác quản lý tài
chính, chi tiêu nội bộ; Cung cấp các dịch vụ ngân hàng liên quan đến nghiệp vụ
thanh toán, xử lý hoạch toán các giao dịch. Quản lý và chịu trách nhiêm đối với hệ
thống giao dịch trên máy, quản lý quỹ tiển mặt đến từng giao dịch viên theo qui
định của Nhà nước và của NHCT Việt Nam. Thực hiện nhiệm vụ tư vấn theo qui
định của nhà nước và của NHCT Việt Nam. Lập kế hoạch cân đối vốn kinh doanh
quí, năm.
Thực hiện nhiệm vụ tư vấn cho khách hàng về sử dụng các sản phẩm ngân hàng.
Thực hiện công tác liên quan đến thanh toán bù trừ, thanh toán điện tử, thanh toán
liên ngân hàng.
+ Phòng Tổ chức - Hành chính: Là phòng làm nhiệm vụ thực hiện công tác tổ
chức cán bộ và đào tạo tại chi nhánh theo đúng chủ trương chính sách của nhà
nước và quy định của NHCT Việt Nam, có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc về
tổ chức bộ máy kinh doanh, bố trí nhân sự phù hợp với yêu cầu của chi nhánh
.Thực hiện công tác quản trị và văn phòng phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh
của chi nhánh.
Thực hiên công tác lễ tân,tiếp khách của chi nhánh. Chuẩn bị mọi điều kiện cần
thiết để hội họp, hội thảo sơ kết...và BGĐ tiếp khách.
Thực hiện một số công việc khác do giám đốc giao.

+ Phòng Kế hoạch tổng hợp: Là phòng có nhiệm vụ làm công tác tham mưu cho
ban giám đốc, lên các kế hoạch; chỉ tiêu nguồn vốn, dư nợ, thi đua khen thưởng,
ngoài ra phòng còn kiêm luôn công tác phát triển các dịch vụ sản phẩm của ngân
hàng như: bảo hiểm, chứng khoán...vv
+ Phòng Thông tin - Điện toán: Đây là phòng có nhiệm vụ quản trị hệ thống
công nghệ thông tin, máy móc thiết bị vi tính, hệ thống mạng, hệ thống máy chủ,
hệ thống ATM và là đầu mối làm việc với TT CNTT của NHCT Việt Nam. Ngoài
ra thực hiện các công tác khác do ban giám đốc giao.
+ Phòng tiền tệ - kho quỹ: Là phòng nghiệp vụ quản lý an toàn kho quỹ, quản lý
quỹ tiền mặt theo qui định của NHNN và NHCT Việt Nam; ứng và thu tiền cho
giao dịch viên, các phòng giao dịch, thu chi tiền mặt cho các doanh nghiệp có thu,
chi tiền mặt lớn.;Thực hiện một số công tác khác do giám đốc giao.
+ Phòng giao dịch loại 1: Là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch tiền gửi, cho vay
với khách hàng là cá nhân, tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị xã hội, để khai thác
nguồn vốn và đáp ứng các nhu cầu giao dịch của khách hàng ...Phòng giao dịch
loại 1có con dấu riêng do cơ quan có thẩm quyền cấp để hoạt động, thực hiện giao
dịch 1 cửa, nối mạng trực tuyến với trụ sở chính của chi nhánh. Phòng giao dịch
loại 1 mô hình hoạt động như một chi nhánh con, trực thuộc chi nhánh Tỉnh. Ngoài
ra thực hiện các nhiêm vụ khác do giám đốc chi nhánh giao.
4. Đặc điểm nguồn nhân lực:
- Ngân hàng Công thương Thanh Hóa là ngân hàng nằm trên địa bàn tỉnh lớn, đất
rộng người đông, nên nhân lực đông, cơ cấu về độ tuổi tương thích và đáp ứng đủ
nhu cầu công việc, hiện nay chi nhánh đang trẻ hoá đội ngũ cán bộ bằng cách
tuyển dụng cán bộ trẻ có năng lực trình độ, học vấn, và động viên cán bộ cao tuổi,
gần đến tuổi nghỉ hưu về nghỉ chế độ sớm, một phần là để hiệu quả trong công
việc, một phần là theo chỉ tiêu nhân sự của Ngân hàng công thương Việt Nam giao.
5. Phân tích thực trạng chế độ thù lao lao động tại Ngân hàng Công thương
Thanh Hoá.
Như chúng ta đã biết: Thù lao lao động là tất cả các “khoản” mà người lao

động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cán bộ công


nhân viên NHCT Thanh Hóa cũng được hưởng thù lao lao động dưới hai dạng đó
là (Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính).
5.1 Thù lao tài chính:
Hiện tại chi nhánh NHCT Thanh Hóa thực hiện chi trả lương cho CBCNV theo
quy định chung của NHTMCP Công Thương Việt Nam (Theo quyết định số
126/QĐ-HĐQT –NHCT2 ngày 04/02/2008 của Chủ tịch HĐQT NHTMCP Công
thương Việt Nam v/v ban hành quy định chi trả tiền lương trong hệ thống
NHCTVN)
Hình thức trả lương: là trả lương theo thời gian gắn với chức danh, vị trí công việc,
phù hợp với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc.
Nguyên tắc chi trả lương :
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao
cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông
qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một
cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay
lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế
hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã
thực hiện .
- Đảm bảo quyền lợi người lao động theo chế độ tiền lương của nhà nước quy định.
- Phân phối tiền lương đến từng đơn vị theo kết quả hiệu quả kinh doanh, giao đơn
giá tiền lương theo định hướng cơ chế thị trường.
- Thực hiện chi trả tiền lương đến người lao động theo 2 lần:
+ Lần 1: Tiền lương theo chế độ nhà nước quy định (lương cơ bản)
+ Lần 2: Tiền lương kinh doanh trả theo hệ số lương kinh doanh do NHCT quy
định hệ số này xác định theo vị trí công việc, năng suất , chất lượng, hiệu quả công

việc.


Tiền lương Kinh doanh cuối năm tuỳ thuộc và mức độ hoàn thành của
từng chi nhánh (Thực chất đây là tiền lương hàng tháng mà chi nhánh giữ lại %
lương hàng tháng của mỗi cán bộ)
Một phần thu nhập nữa là tiền thưởng với người lao động hoàn thành tốt và xuất
sắc nhiệm vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao.
- Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ lao động có trình độ tay nghề
cao, lao động giỏi.
- Đảm bảo công khai, dân chủ, minh bạch, trong quá trình phân phối chi trả tiền
lương đến người lao động.
Trên cơ sở đơn giá tiền lương NHCT Việt nam giao chi nhánh tính ra tổng
quỹ lương được hưởng (theo kết quả kinh doanh của mình) và trong tổng quỹ
lương đó 2 lần đó là “lần 1” và “ lần 2”
Hàng tháng người lao động được nhận đầy đủ “lần 1” theo chế độ Nhà nước.
lần còn lại (tổng quỹ lương trừ đi lần 1) được phân phối theo kết quả công việc,
bình bầu xếp loại danh hiệu A,B,C (A: được hưởng 100%, B: được hưởng 90%, C:
được hưởng 80%). Đầu tháng sau cuộc họp giao các phòng về giao chỉ tiêu kế
hoạch cho từng cá nhân, cuối tháng trên cơ sở công việc đạt được các phòng tổ
chức họp bình bầu xếp loại A,B,C cho cán bộ phòng mình và gửi kết quả về hội
đồng lương chi nhánh để xem xét lần cuối trước khi trả lương cho người lao động.
Kết quả A, B, C của các tháng cũng được sử dụng để xem xét khen thưởng hàng
năm hoặc nhân dịp các ngày lễ tết và là cơ sở để đánh giá xếp loại cán bộ…Tuy
nhiên “lần 2” - Lương kinh doanh: được chia làm 2 bảng lương riêng biệt đó là
bảng lương theo chức năng lãnh đạo và bảng lương nhân viên. Hai bảng lương này
đã thể hiện rõ ràng và nó đã phân định trách nhiệm và trả cho từng vị trí công việc
(ví dụ: cũng là trưởng phòng nhưng nếu quản lý công việc phức tạp có tính rủi ro
cao thì hệ số lương cao hơn và ngược lại). Tính ưu việt của cơ chế tiền lương này
nó đã khuyến khích người lao động cùng hăng say làm việc và phần nào đã khắc

phục được hạn chế: Làm việc lâu năm thì lương cao, sống lâu lên lão làng.
Ngoài việc tính chi trả thù lao tài chính trực tiếp chi nhánh cũng đảm bảo mọi chế
độ như bảo hiểm Y tế, bảo hiểm xã hội đầy đủ cho CBCNV…


Hàng năm trên cơ sở kết quả đạt được chi nhánh được quyền trích lập các quỹ như
quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi …Việc sử dụng các quỹ này cũng rất phù hợp và
đảm bảo công bằng ( chỉ sử dụng quỹ này vào các công việc cụ thể như khen
thưởng cho những ai có thành tích xuất sắc, hoặc quỹ phúc lợi phục vụ cho
CBCNV đi thăm quan nghỉ mát, học hỏi kinh nghiệm , những ai không đi không
được hưởng - Không chi trực tiếp bằng tiền…).Đây cũng là một nét chung của hệ
thống Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam đã áp dụng đối với CBCNVC.
5.2 Thù lao phi tài chính:
Chi nhánh NHCT Thanh Hóa trực thuộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam - Là cơ quan trung ương đóng trên địa bàn nên khẳng định được thương hiệu
tong giao dịch với khách hàng, là một trong những cơ quan được cấp chứng nhận
ISO. Vì vậy bản thân tôi nói riêng và đồng nghiệp nói chung rất tự hào về cơ quan
của mình. Ngoài ra môi trường làm việc tại hệ thống Vietinbank hết sức thuận lợi,
cơ sở vật chất khang trang, đồng nghiệp phần lớn là những người có trình độ, và có
chính sách đãi ngộ thoả đáng… Gần hai trăm trái tim có chung một nhịp đập thể
hiện rất lớn trong công tác và các dịch vụ thu hút khách hàng. Điều này tạo ra một
khối đoàn kết trong nội bộ cơ quan nhắm đạt được kết quả kinh doanh cao nhất,
chính vì vậy ngoài thu nhập theo qui dịnh của NN, cán bộ Ngân hàng Công thương
Thanh Hóa không những được hưởng một mức thù lao tài chính công bằng còn
được hưởng thù lao phi tài chính cũng khá “lớn” so với các cơ quan tổ chức khác
trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá. Điều này tạo một động lực rất lớn trong hàng ngũ cán
bộ công chức trong khối cơ quan, hầu hết các phòng ban đều thể hiện hết khả năng
của mình để hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch được giao.
6. Những hạn chế và nguyên nhân liên quan đến chế độ thù lao lao động tại
Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Hoá.

- Tại chi nhánh có một bộ phận (khoảng 40%) làm ra 80% lợi nhuận nhưng những
người này chỉ được hưởng mức lương như những người khác và nếu có hơn thì
cũng không đáng kể so với công sức mà họ bỏ ra...


- Các bộ phận khác nhau thì có chỉ tiêu đánh giá khác nhau, và vì thế nếu bộ phận
nào giao chỉ tiêu chặt chẽ và đánh giá nghiêm túc thì bộ phận đó nhiều cán bộ bị
xếp loại B,C và ngược lại...
- Nó phụ thuộc rất lớn vào việc đánh giá thực hiện công việc; Đánh giá thực hiện
công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con
người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã
xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công
việc nên tính công bằng ở đây cũng bị hạn chế.
7. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao lao động tại Ngân hàng
TMCP công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Hoá.
Thù lao lao động là biểu hiện bằng tiền của phần hao phí lao động sống mà
doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà họ
đóng góp. Trong nền kinh tế thị trường, thù lao lao động được biểu hiện bằng
thước đo giá trị và gọi bằng tiền lương.
Thù lao lao động là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá trị sản phẩm, dịch
vụ nên các doanh nghiệp phải sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhằm tiết
kiệm chi phí, góp phần hạ giá thành sản phẩm. Thực hiện tốt công tác thù lao lao
động là một biện pháp cần thiết giúp cho công tác quản lý lao động và tiền lương
của lao động đi vào nề nếp, thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao
động, tăng năng suất và hiệu suất công tác. Đồng thời nó còn tạo ra cơ sở cho việc
trả thù lao theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và cơ sở để xác định giá
thành sản phẩm và giá bán sản phẩm. Mặt khác, việc trả thù lao lao động còn là căn
cứ để xác định các khoản nghĩa vụ phải nộp cho ngân sách Nhà nước, cho các cơ
quan phúc lợi xã hội.
- Người đứng đầu (Giám đốc) muốn đánh giá các bộ phận khác nhau một cách

công bằng thì phải giao các chỉ tiêu cho từng bộ phận; cuối kỳ đánh giá nếu bộ
phận đó tốt thì được bao nhiêu % xếp loại A, trên cơ sở đó bộ phận mới về xếp loại
A,B,C cho các cá nhân trong bộ phận phòng ban của mình thì các bộ phận này mới
đánh giá nghiêm túc kết quả đóng góp của từng thành viên (chắc chắn lúc này
người làm nhiều phải được xếp loại A và ai làm ít phải xếp loại B,C)


- Xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan dựa vào các chỉ tiêu đánh giá
dõ dàng, để làm căn cứ đánh giá, hạn chế đến mức thấp nhất phải sử dụng những
chỉ tiêu mà đánh giá dựa vào lý trí...
-

KẾT LUẬN
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp
họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số
lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên
mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí
thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ
với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được

thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và
phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương
và phúc lợi.


Với cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu đầu tiên là công
tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công
việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con người khác. Thế
nhưng các doanh nghiệp nhà nước không có bản mô tả công việc cho từng vị trí, do
chịu sự quản lý của bộ Lao động – Thương binh – Xã hội với cách tiếp cận của
kinh tế kế hoạch tập trung. Ngày nay tuy đã phải chuyển sang hoạt động trong nền
kinh tế thị trường, đa số các doanh nghiệp vẫn chưa được đào tạo bài bản về
phương pháp quản lý kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Do không có mô tả
công việc cho các vị trí công việc trong công ty, hình dung của mọi người về công
việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, và cũng không rõ ràng chi tiết trong
yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả
công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công
việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển
doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và
doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều
khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các
kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy
hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.

Tài liệu tham khảo:
- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 31/12/2002 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương;
- Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể - TP.HCM: NXB Thống kê, 2000

- Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của
Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
- Cuốn “Quản trị nhân sự” của NXB Lao động – Xã hội. Tác giả Nguyễn Hữu
Thân.


- Cuốn ‘Chiến lược và kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn
Văn Dung - NXB Giao Thông Vận Tải – 2009.
- Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002;