Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh ninh bình

Cán bộ là cái gốc của công việc, công việc thành hay bại là do cán bộ tốt
hay sấu, vì lẽ đó tôi chọn đề tài thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
tổ chức mà tôi đang làm việc.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình (NHNo)
được thành lập ngày 31 tháng 8 năm 1992 với tên gọi ban đầu là Ngân hàng nông
nghiệp tỉnh Ninh Bình theo Quyết định số 133/NH - QĐ của Thống đốc Ngân
hàng nhà nước Việt nam. Hiện tại, NHNo Tỉnh Ninh Bình hoạt động theo mô hình
Tổng công ty, là chi nhánh phụ thuộc Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn Việt nam, là doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo Luật các
tổ chức tín dụng và chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng nhà nước (NHNN)
tỉnh Ninh Bình.
Về mạng lưới, Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn
tỉnh Ninh Bình có 8 chi nhánh cấp huyện, thành phố và 8 phòng giao dịch liên xã
với 387 cán bộ, viên chức và người lao động, trong đó hơn 64% có trình độ từ Đại
học trở lên để phục vụ cho khối lượng khách hàng đông đảo nhất trong các ngân
hàng thương mại tại địa bàn tỉnh Ninh Bình với gần 15.000 hộ nông dân; 10
doanh nghiệp nhà nước; 293 doanh nghiệp dân doanh; 13 hợp tác xã và nhiều đối
tượng khách hàng khác. Để đáp ứng chuẩn mực của một ngân hàng thương mại
hiện đại, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình rất chú
trọng đầu tư, đổi mới và ứng dụng công nghệ ngân hàng phục vụ cho công tác
quản trị, kinh doanh và phát triển màng lưới dịch vụ ngân hàng tiên tiến. Cho đến
nay Ngân hàng nông nghiệp tỉnh đã có một mạng truyền dẫn “phủ sóng” khắp
toàn tỉnh mà chưa có ngân hàng thương mại nào trong tỉnh có được, chi nhánh
cũng đã triển khai thành công dự án hiện đại hoá ngân hàng giai đoạn I và II, tạo
điều kiện để nâng cao khả năng quản trị ngân hàng, quản lý rủi ro cũng như phát
triển thêm các sản phẩm, tiện ích mới phục vụ hiệu quả cho nền kinh tế quốc dân.
Là ngân hàng thương mại, ngoài nhiệm vụ cung ứng dịch vụ cho khu vực
nông nghiệp và nông thôn, Ngân hàng nông nghiệp được Nhà nước cho phép kinh


doanh đa năng nên đã liên tục nghiên cứu, triển khai một cách sáng tạo các sản

phẩm dịch vụ theo quy định của nghành, phù hợp với điều kiện địa phương. Có
thể kể ra đây một số sản phẩm dịch vụ như sau:
- Huy động vốn và cho vay;
- Uỷ thác đầu tư;
- Tham gia vào cho vay đồng tài trợ.
- Cho thuê tài chính;
- Kinh doanh ngoại tệ.
- Dịch vụ chuyển tiền điện tử;
- Thanh toán thẻ tín dụng quốc tế, thẻ rút tiền ATM, POS;
- Các dịch vụ thanh toán quốc tế;
- Các hoạt động liên doanh, liên kết, góp vốn cổ phần vào một số ngân hàng
đầu tư các dự án trọng điểm quốc gia.
Mục tiêu chiến lược trong vòng 10 năm tới giai đoạn (2010- 2020) là xây
dựng Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình thành một
ngân hàng thương mại hàng đầu, tiếp tục giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trên thị
trường tiền tệ, tín dụng ở tỉnh Ninh Bình, đủ sức cạnh tranh và thích ứng nhanh
trong quá trình hội nhập, để tiếp tục phát triển, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp đổi
mới và mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương, để đạt được
mục tiêu đó vấn đề cối lõi là con người.
Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình
Tính đến thời điểm 31/12/2010, chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát
triển nông thôn tỉnh Ninh Bình có 387 cán bộ, công nhân, viên chức ký hợp đồng
không kỳ hạn, kỳ hạn 12 tháng, kỳ hạn 36 tháng, làm việc tại Hội sở chính và 8 chi
nhánh loại 3 trong toàn tỉnh, tính từ Giám đốc phòng giao dịch trực thuộc trở lên,
cán bộ lãnh đạo ở cấp tương đương và Ban lãnh đạo Hội sở chính ( Ban giám đốc,


các trưởng phòng nghiệp vụ) thì đội ngũ lãnh đạo, quản lý của NHNo gồm 143
người, trong đó riêng công tác tại Hội sở chính là 36 người, chiếm tỷ lệ 25%, số

còn lại công tác ở các chi nhánh loại 3, phòng giao dịch trực thuộc.
- Xác định con người là yếu tố quyết định trong việc thực hiện mọi nhiệm vụ.
Ngân hàng nông nghiệp tỉnh Ninh Bình đã xây dựng một chiến lược đào tạo cụ thể
để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ của mình.
Thường xuyên cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu, đào tạo kỹ
năng quản lý, các nghiệp vụ có liên quan cho đội ngũ cán bộ nhân viên trong toàn
chi nhánh; hàng năm tổ chức thi nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ tín dụng, cán bộ kế
toán, thi kiểm ngân giỏi.
Với những nghiệp vụ còn mới, Ngân hàng nông nghiệp tỉnh cử các cán bộ
có trình độ chuyên môn giỏi, gửi đi đào tạo tại Ngân hàng nông nghiệp Việt nam
sau đó về triển khai lại tại chi nhánh, nhờ đó trong 5 năm qua số lượng cán bộ
được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn luôn chiếm tỷ lệ cao, 100% đều
tiếp thu và hoàn thành tốt khoá học, khi về đơn vị đã áp dụng hiệu quả kiến thức
được tiếp thu vào công việc được giao. Do vấn đề lịch sử để lại, trình độ học vấn
của cán bộ còn thấp, Ngân hàng nông nghiệp tỉnh đã chủ động rà soát, căn cứ theo
kết quả công việc và nguyện vọng của cá nhân, lập danh sách cho cán bộ theo học
các lớp Đại học vừa học vừa làm tại Học viện ngân hàng cũng như các trường Đại
học chuyên ngành kinh tế để nâng cao trình độ. Bằng sự nỗ lực của mình, trình độ
chuyên môn của đội ngũ cán bộ Ngân hàng nông nghiệp tỉnh Ninh Bình trong
những năm qua đã được nâng lên một bước. Đã hình thành được các thế hệ cán bộ
đan xen, hợp tác với nhau để cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Ngân hàng là một trong những lĩnh vực rất nhạy cảm và phải luôn đi trước,
luôn biến đổi để phục vụ cho các ngành kinh tế khác nhau. Lịch sử phát triển của
ngành ngân hàng trên thế giới chuyển từ ngân hàng chuyên doanh sang kinh
doanh tổng hợp và bây giờ đã chuyển sang giai đoạn phục vụ theo từng mảng
nghiệp vụ và phân theo từng đối tượng khách hàng cụ thể. Từ một vài nghiệp vụ
truyền thống, đến nay Ngân hàng đã đưa ra thị trường đến 80 sản phẩm dịch vụ


ngân hàng. Điều đó đòi hỏi cán bộ phải có nhiều loại với kiến thức chuyên sâu

khác nhau. Ở Việt nam, do mới chuyển sang cơ chế thị trường chưa được bao lâu,
các ngân hàng thương mại của Việt nam nói chung và Ngân hàng nông nghiệp nói
riêng đang được tổ chức hoạt động theo dạng một ngân hàng thương mại đa năng,
kinh doanh tổng hợp và đang ở trong giai đoạn chuyển dần sang kinh doanh theo
mảng nghiệp vụ và với từng đối tượng khách hàng cụ thể. Đây là vấn đề phức tạp
nhưng không thể vượt qua nếu muốn tiếp tục tồn tại và phát triển trong môi
trường hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay. Chính đặc điểm
này, chính việc chưa có một cơ cấu tổ chức cho phù hợp với mô hình kinh doanh
hiện đại là một lý do bao trùm cho các hạn chế về công tác cán bộ của Ngân hàng
nông nghiệp tỉnh Ninh Bình bởi đội ngũ cán bộ chủ chốt mạnh phải là đội ngũ
phù hợp và đáp ứng được với một bộ máy cụ thể.
Có thể đưa ra những hạn chế sau:
- Số lượng cán bộ chủ chốt đông nhưng chất lượng chưa đảm bảo. Chưa có
cán bộ chủ chốt để đáp ứng với cơ cấu tổ chức phù hợp với mô hình kinh doanh
hiện đại. Yếu về các kiến thức bổ trợ như ngoại ngữ, tin học…
- Mặc dù đã có những tiêu chuẩn hoá về công tác cán bộ nhưng vì nhiều lý
do khách quan việc áp dụng các tiêu chuẩn hoá đó vào thực tiễn chưa được áp
dụng triệt để, nên không có cơ sở khoa học để nhận xét, đánh giá cán bộ, cũng
như triển khai hàng loạt các biện pháp liên quan đến công tác cán bộ.
- Công tác quy hoạch cán bộ mới dựa vào tiêu chí thời gian, phẩm chất đạo
đức, chứ chưa dựa nhiều vào năng lực chuyên môn vì thiếu tiêu chuẩn đánh giá
mang tính định lượng. Việc đào tạo cho cán bộ nói chung và cán bộ quy hoạch
còn dàn trải chưa đạt hiệu quả như mong muốn.
- Chưa xây dựng được cơ chế khuyến khích hợp lý tạo động lực cho đội
ngũ cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt hăng hái làm việc và học tập vươn lên.
- Công tác giáo dục chính trị tư tưởng, công tác quản lý, giám sát đội ngũ
cán bộ làm còn hình thức, chưa thiết thực trong khi ngân hàng là một ngành liên


quan đến tiền bạc, nếu công tác này không làm tốt sẽ dẫn đến hậu quả làm đội ngũ

cán bộ bị sa ngã, thoái hoá, biến chất…
- Việc luân chuyển cán bộ làm tuy thường xuyên và có bài bản nhưng chưa thật
sự lựa chọn những cán bộ có đủ phẩm chất cần thiết để làm cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Chưa có quy chế thu hút nhân tài từ bên ngoài để tăng cường chất lượng cho đội ngũ
cán bộ chủ chốt của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình.
Những giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và đào tạo,
bồi dưỡng và rèn luyện nguồn nhân lực.
Xây dựng quy hoạch nguồn cán bộ là nhiệm vụ quan trọng không thể thiếu
của công tác cán bộ. Có quy hoạch cán bộ mới có thể đảm bảo tính kế thừa và tính
liên tục của đội ngũ cán bộ, khắc phục được tính chủ quan, tuỳ tiện trong công tác
bổ nhiệm và sử dụng cán bộ. Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
trước hết phải được bắt đầu từ việc chăm lo đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục, rèn
luyện cán bộ. Đó chính là chìa khoá của việc nâng cao chất lượng cán bộ. Trong
giai đoạn tới, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện cán bộ của
Ngân hàng nông nghiệp tỉnh Ninh Bình cần tập trung vào một số vấn đề sau:
- Xây dựng quy hoạch cán bộ phải phù hợp với nhiệm vụ chính trị, sự biến
động, phát triển của bộ máy tùy từng thời kỳ. Với một bộ máy như thế, cần những loại
hình cán bộ lãnh đạo nào, số lượng, những phẩm chất đặc thù ngoài phẩm chất chung
cần có. Đội ngũ cán bộ phải đảm bảo sự kế thừa, phát triển và đồng bộ, phải kết hợp
giữa các lứa tuổi, giới tính, cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý…Quy hoạch cán bộ là
quá trình phát hiện, tạo nguồn để bồi dưỡng xây dựng nhân tài. Quy hoạch cán bộ
không thể rập khuân, cứng nhắc theo một hình mẫu nào đó mà phải thường xuyên,
liên tục, phải chủ động điều chỉnh theo những định hướng nhất định từng thời kỳ.
Khi đã lựa chọn được cán bộ đưa vào diện quy hoạch thì vấn đề đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện, kiểm tra, quản lý cán bộ là khâu quyết định. Công tác quy hoạch
phải gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đào tạo tốt mới có cán bộ để đưa vào
quy hoạch, quy hoạch là để tiếp tục đào tạo ở mức cao hơn, giúp cán bộ nhanh chóng
trưởng thành, đáp ứng được nhiệm vụ mà Tổ chức dự kiến giao cho trong tương lai.

Trên cơ sở tiêu chuẩn đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý chung trong giai
đoạn hiện nay, gắn với những phẩm chất đặc thù cần có đối với cán bộ lãnh đạo
ngành ngân hàng phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
- Có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng.
- Có tinh thần trách nhiệm cao, dám chấp nhận thách thức để nghiên cứu
đưa ra những sản phẩm nghiệp vụ mới vào áp dụng dù điều đó có thể gây ra rủi ro
làm ảnh hưởng đến lợi ích của bản thân.
- Ngoài năng lực chuyên môn cần có kiến thức và năng lực lãnh đạo, quản
lý, hiểu biết sâu sắc về các vấn đề xã hội.
- Có tinh thần và khả năng tiếp nhận kiến thức mới để không ngừng nâng
cao trình độ mọi mặt.
- Có nhân cách, trung thực, thẳng thắn. Có lối sống lành mạnh, giản dị, có ý
thức tổ chức, kỷ luật, nói đi đôi với làm, tạo được uy tín với quần chúng, hiểu biết
các phong cách làm việc khoa học.
Tiêu chuẩn để đánh giá cán bộ
Về phẩm chất chính trị
Hoạt động trong nền kinh tế thị trường, địch ta lẫn lộn nên bản lĩnh chính
trị vững vàng phải là tiêu chuẩn hàng đầu đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Phải
biết đứng trên quan điểm lập trường của Tổ chức để phân tích, nhìn nhận sự việc,
hiện tượng, phê phán cái sai, bảo vệ cái đúng, không mơ hồ bi quan, dao động hay
có thái độ thờ ơ, vô cảm.
Phải chấp hành nghiêm túc kỷ luật của cơ quan, đơn vị, pháp luật của nhà nước
và thuyết phục những người xung quanh cùng suy nghĩ và hành động như mình.
Năng lực lãnh đạo, quản lý
+ Có năng lực nắm bắt, dự báo tình hình, định ra mục tiêu, quyết định quản
lý phù hợp.


+ Có năng lực xây dựng, tổ chức đơn vị, nghành. Tổ chức, điều hành bộ
máy và kiểm tra quá trình thực hiện để đạt mục tiêu đề ra.

+ Năng lực xây dựng khối đại đoàn kết nhất trí trong đơn vị. Biết tổ chức
và sử dụng người trong tổ chức của mình làm việc có hiệu quả nhất.
Kiến thức và năng lực chuyên môn
Tuỳ theo vị trí công tác, cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có kiến thức chuyên
môn sâu về lĩnh vực mình phụ trách. Song ngân hàng là ngành kinh doanh tổng
hợp nên cũng đòi hỏi kiến thức về các lĩnh vực khác ở mức độ nhất định. Sự hiểu
biết về xã hội, các kiến thức thu thập từ thực tiễn hay còn gọi là vốn sống là phẩm
chất rất quan trọng mà người cán bộ chủ chốt cần có.
Về phẩm chất đạo đức
Là một tiêu chuẩn rất quan trọng đối với cán bộ nói chung và đối với đội
ngũ cán bộ lãnh đạo ngành ngân hàng nói riêng. Người cán bộ chủ chốt phải có
đạo đức, có ý thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn đoàn kết trong đơn vị, gắn bó với quần
chúng thể hiện ở các mặt sau:
+ Có mối liên hệ mật thiết với quần chúng và có ý thức trách nhiệm chăm
lo đến đời sống vật chất, tinh thần của quần chúng.
+ Không tham ô, hối lộ, lãng phí của công.
+ Có ý thức thực hành tiết kiệm và bảo vệ tài sản của Nhà nước, của tập thể.
+ Không vi phạm chính sách, chế độ quy định, có tinh thần đấu tranh chống
tiêu cực, gương mẫu chấp hành đúng pháp luật của Nhà nước.
+ Không tự cao, tự đại, thu vén cá nhân, không cục bộ, bản vị.
+ Sống khiêm tốn, giản dị, có nhân cách, được quần chúng, nhân dân tin
tưởng và tín nhiệm.
Về hiệu quả công tác
Đánh giá hiệu quả công tác của cán bộ không chung chung mà phải căn cứ vào
kết quả thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của đơn vị, kết quả đó được hoàn


thành trong những điều kiện như thế nào. Mức độ, năng động, sáng tạo, mức độ khắc
phục những khó khăn trở ngại khi thực hiện các công việc đó.
Xây dựng phương pháp đánh giá cán bộ

- Phải đặt người cán bộ trong phạm vi công tác và môi trường hoạt động
của cán bộ đó.
- Phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ.
- Đánh giá phải kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau, nhiều cấp độ
khác nhau để phân tích, chọn lọc đảm bảo chính xác, khách quan, cụ thể:
+ Tự phê bình của bản thân cán bộ.
+ Tổ chức để các đoàn thể quần chúng trong đơn vị tham gia đánh giá cán
bộ bằng cách góp ý trực tiếp hoặc qua phiếu nhận xét đối với cán bộ đó (không
cần ký tên, nếu muốn).
+ Cấp cùng cấp nhận xét, đánh giá.
+ Cấp trên tổng hợp các ý kiến và đưa ra kết luận.
Xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ
Tuyển chọn cán bộ là khâu quan trọng để thu hút, phát hiện người có tài, có
đức, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Vấn đề đặt ra là làm sao phát
hiện và chọn được đúng cán bộ một cách khách quan, công minh và thực sự dân
chủ “ vì việc chọn người, không vì người mà chọn việc ”.
Tổ chức tuyển chọn tiến hành theo 3 bước sau:
- Bước 1: Tạo nguồn cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên cần được tổ chức
thực hiện chặt chẽ, đảm bảo dân chủ, công bằng.
+ Xác định đối tượng, số lượng và xây dựng kế hoạch tuyển chọn.
+ Thông qua các tổ chức phát hiện đề xuất hoặc tự đề xuất.
+ Thăm dò, lấy ý kiến giới thiệu bằng hai hình thức hoặc phát biểu trực tiếp
hoặc dùng phiếu tín nhiệm.


+ Đối với một số chức danh cụ thể có thể tổ chức thi tuyển. Trường hợp
này thường thực hiện trên cơ sở đánh giá nguồn cán bộ hiện tại không có người
đáp ứng được các đòi hỏi của công việc đó nên phải tuyển từ nguồn bên ngoài.
- Bước 2: Nghiên cứu, xác minh hồ sơ; sau khi vượt qua bước 1, người
được tuyển chọn sẽ viết và nộp lý lịch. Tổ chức sẽ tiến hành xác minh nếu có

những vấn đề còn chưa rõ ràng hoặc có đơn thư tố cáo.
- Bước 3: Cấp có thẩm quyền căn cứ vào kết quả đánh giá của cán bộ để
quyết định có đưa cán bộ đó vào danh sách tuyển chọn hay không.
Phải nghiêm túc thực hiện đúng quy trình, quy chế bổ nhiệm và sử dụng
cán bộ. Phải đảm bảo thực sự dân chủ khi bổ nhiệm và việc sử dụng cán bộ phải
đúng mức, đúng tầm, đúng việc, đúng tiêu chuẩn hợp với năng lực, sở trường và
chuyên môn được đào tạo.
Xây dựng quy chế điều động, luân chuyển cán bộ. Điều động, luân chuyển
cán bộ không chỉ là nhằm rèn luyện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thực tiễn, là
quá trình bổ xung kiến thức, kinh nghiệm thực hành trong lãnh đạo, quản lý mà
đối với ngành ngân hàng còn làm cho hoạt động của đơn vị và bản thân cán bộ
chủ chốt đó năng động, sáng tạo hơn rất nhiều và cũng là để ngăn chặn những
hành vi tiêu cực có thể nảy sinh do các mối quan hệ quá lâu giữa cán bộ với cấp
dưới cũng như với khách hàng gây ra.
Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ
Kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ là hoạt động không thể thiếu để nắm
được diễn biến tư tưởng, hoạt động của cán bộ, giúp cho cấp trên kịp thời phát
hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động làm cho đội ngũ cán
bộ luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc, quy định.
Thực tế cho thấy con người là một thực thể luôn biến động thay đổi, có thể
theo hướng tốt hoặc xấu đi tuỳ theo mức độ tư dưỡng, rèn luyện của người đó. Vì
vậy công tác kiểm tra càng có vai trò quan trọng vì nếu kiểm tra giám sát tốt thì
không những không mất cán bộ mà giữ lại được cán bộ cho Tổ chức. Nói như vậy


để thấy mọi hoạt động của cán bộ đều phải được kiểm tra, giám sát một cách chặt
chẽ. Việc kiểm tra, giám sát phải được tổ chức ở tất cả các Cấp, Thủ trưởng có liên
quan đến cán bộ, nhân viên trong đơn vị đều phải làm. Mọi ý kiến đều phải được
tôn trọng và xem xét một cách nghiêm túc. Kiểm tra phải có kết luận rõ ràng và kịp
thời, phải đạt được mục đích là nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý.
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ
Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo, quản
lý. Hệ thống này có thể thúc đẩy, tạo động lực, cũng có thể là ngược lại. Công tác xây
dựng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng sẽ chẳng còn
nhiều ý nghĩa nếu thiếu đi một hệ thống chính sách đúng đắn và hợp lý. Việc đổi mới
và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Phải xác định rõ quyền lợi và trách nhiệm, gắn quyền lợi với trách nhiệm,
quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao.
- Hệ thống chính sách phải đảm bảo hài hoà, công bằng với mọi đối tượng
khác nhau.
Trên nền tảng quan điểm đó phải thực hiện tốt chính sách cán bộ của Nhà
nước, của ngành, của cơ quan đối với cán bộ. Phải cụ thể hoá chính sách vào từng
chi nhánh trực thuộc theo hướng:
- Tiếp tục nghiên cứu, đổi mới chính sách tiền lương đảm bảo phù hợp với chức
năng nhiệm vụ được giao của từng đơn vị có quan tâm đến đặc thù của đơn vị đó sao
cho tiền lương thực sự trở thành động lực cho từng cán bộ phấn đấu, vươn lên.
- Nghiên cứu, đưa ra các chính sách nội bộ đồng thời thực hành tiết kiệm và
các biện pháp khác để tạo nguồn không trái với các quy định của pháp luật để có
điều kiện động viên những người lớn tuổi, sức khoẻ yếu, năng lực hạn chế…rời
khỏi chức vụ đang giữ hoặc nghỉ hưu, đưa những người xứng đáng vào thay thế,
tạo sức bật mới cho đơn vị phát triển, đồng thời quan tâm thích đáng đến đối


tượng chính sách, tạo được sự đoàn kết, thân ái và yên tâm phấn đấu, cống hiến
cho mọi thành viên trong tổ chức.
Như vậy đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ là nhằm vào
tất cả các khâu: lựa chọn, quản lý, sử dụng và đãi ngộ. Chính sách cán bộ vừa
động viên, thúc đẩy, kích thích, vừa răn đe, ngăn chặn, trừng phạt, vừa gắn
quyền lợi với trách nhiệm. Chính sách cán bộ đúng đắn sẽ là động lực, là công

cụ điều tiết mạnh mẽ để nâng cao chất lượng cán bộ nói chung và chất lượng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng.

Tài liệu tham khảo:

1.Thông tin nội bộ Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn
tỉnh Ninh Bình.
2. Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực do Phó Giáo sư, Tiến sỹ Vũ
Hoàng Ngân trình bày.