Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện nhi trung ương

Bệnh viện Nhi Trung Ương, tiền thân là khoa Nhi, Bệnh viện Bạch Mai, được
thành lập năm 1969 với tên gọi là Viện Bảo vệ Sức khoẻ Trẻ em, năm 1997 được
đổi tên là Viện Nhi, đến tháng 6/2003 bệnh viện có tên gọi như hiện nay. Năm 1975,
với sự giúp đỡ của Chính phủ và nhân dân Thuỵ Điển, bệnh viện được xây tại một
địa điểm mới trên đường La Thành. Năm 1981, bệnh viện chính thức đi vào hoạt
động.
Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, đến nay tổng số cán bộ viên
chức của bệnh viện trên 1200 người với 850 giường bệnh. Bệnh viện Nhi Trung
ương được Bộ Y tế giao nhiệm vụ là đơn vị đầu ngành của hệ thống Nhi khoa toàn
quốc. Bệnh viện là trung tâm viện trường và là tuyến điều trị cao nhất về Nhi khoa
trong cả nước.
Trong quá trình phát triển, Bệnh viện Nhi Trung ương luôn coi con người là
yếu tố quan trọng nhất để xây dựng và phát triển bệnh viện. Việc đào tạo, nâng cao
kỹ năng, chuyên môn của mỗi một nhân viên y tế luôn là vấn đề ưu tiên đặt lên hàng
đầu.
Chính vì vậy, trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi chỉ tập trung phân tích
vào vấn đề quan trọng nhất của công tác quản trị nguồn nhân lực: Đào tạo và phát
triển nhân lực.
1. Các khái niệm
Vậy đào tạo là gì?
“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.

Quản trị nguồn nhân lực

1


Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra
nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả
của công việc”.
Còn “Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết

cho tổ chức trong tương lai”.
Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.
2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Nhi Trung
ương
2.1. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
Đây có thể được coi là khâu đào tạo quan trọng nhất. Với nghị định 43/CP của
Chính phủ giao quyển tự chủ cho các bệnh viện thì việc đào tạo nâng cao trình độ
của các nhân viên y tế là điểm mấu chốt nhất để tạo uy tín với khách hàng (cụ thể ở
đây là các bệnh nhân). Đặc biệt trong bối cảnh toàn miền bắc hiện có 7 bệnh viện
Nhi, ngoài ra còn các phòng khám tư nhân, các cơ sở khám chữa bệnh có vồn đầu tư
nước ngoài.
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ bệnh viện đã được
thực hiện dưới nhiều hình thức phong phú.
Hàng năm chúng tôi đã gửi nhiều cán bộ đến trường Đại học Y khoa Hà Nội,
Học viện Quân y, Viện Vệ sinh Dich tễ Trung ương … để đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ,
chuyên khoa cấp I, chuyên khoa cấp II. Hiện tại Bệnh viện Nhi Trung ương có:


Giáo sư: 1

Quản trị nguồn nhân lực

2




Phó Giáo sư: 3



Tiến sỹ: 23



Thạc sỹ: 103



Bác sỹ chuyên khoa cấp I: 26



Bác sỹ chuyên khoa cấp II: 15
Hàng năm chúng tôi cũng đã gửi hàng trăm cán bộ đến các trung tâm Y khoa

tiên tiến của thế giới để đào tạo dài hạn và ngắn hạn như học ghép gan tại Hàn Quốc,
học phẫu thuật tim mạch tại Hàn Quốc và Italia, học ghép tủy xương tại Australia,
Hàn Quốc, học ghép tim tại Italia, học tập các kiến thức về các chuyên khoa Nhi tại
Australia, Hoa Kỳ, Pháp, Italia, Hongkong, Singapore….

Quản trị nguồn nhân lực

3


Chúng tôi cũng đã mời nhiều đoàn chuyên gia quốc tế có trình độ chuyên môn
hàng đầu trong nhiều lĩnh vực khác nhau đến giảng dạy, phẫu thuật chuyển giao kiến
thức cho cán bộ bệnh viện. Hàng năm hàng chục các lớp tập huấn và hội thảo đã

được tổ chức tại bệnh viện. Chính nhờ các hình thức đào tạo thông qua hợp tác quốc
tế nên trong những năm gần đây nhiều phương pháp chẩn đoán và điều trị tiên tiến
đã được nhanh chóng áp dụng vào bệnh viện như ghép thận, ghép gan, ghép tủy
xương, phẫu thuật tim mạch, phẫu thuật nội soi, chẩn đoán các bệnh nhiễm trùng do
vi rút, các bệnh di truyền chuyển hóa…
Hình 1. Trao đổi đào tạo thông qua hợp tác quốc tế
Trên đây là biểu đồ biểu diễn sự trao đổi đào tạo thông qua hợp tác quốc tế. Cột
xanh là biểu diễn số cán bộ được ra nước ngoài đào tạo và cột đỏ biểu diễn số các
đoàn chuyên gia nước ngoài đến bệnh viện để đào tạo trong 5 năm từ 2004 đến
2008. Nếu như cột đỏ các giá trị gần như không thay đổi nhiều thì cột xanh các giá

Quản trị nguồn nhân lực

4


trị tăng lên rất nhanh. Một điều rất đáng tự hào là cán bộ của chúng tôi, nếu như 5
năm trước ra nước ngoài để được đào tạo thì nay số cán bộ được mời ra nước ngoài
làm giảng viên tăng lên rất nhiều.
2.2.

Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ
Sớm nhận thức được rằng tiếng Anh là một phương tiện quan trọng giúp Bệnh

viện Nhi có thể hội nhập quốc tế, có thể nhanh chóng tiếp thu kiến thức và những
thành tựu y học tiên tiến của các nước trên thế giới chúng tôi đã đầu tư thích đáng để
đào tạo tiếng Anh cho cán bộ bệnh viện. Nhiều lớp học tiếng Anh đã được tổ chức
tại bệnh viện cho hàng trăm cán bộ. Bên cạnh các lớp tiếng Anh do giáo viên Việt
Nam giảng dạy chúng tôi đã mời nhiều nhân viên tình nguyện từ các sứ quán Hoa

kỳ, Australia… tại Hà Nội đến tham gia giảng dạy. Năm 2007, với sự giúp đỡ của tổ
chức AP (Hoa Kỳ), dự án Giáo dục và Đào tạo trị giá 4 triệu đô la Mỹ đã được tiến
hành nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo cho nhân viên bệnh viện. Với sự
hỗ trợ của dự án, chúng tôi đã gửi 120 cán bộ đến trường đại học RMIT để theo học
tiếng Anh. Mục tiêu của khóa học này là các các cán bộ sẽ đạt trình độ IELTS 6.5
điểm khi tốt nghiệp.
Từ 6 năm nay chúng tôi đã tổ chức giao ban (họp buổi sáng) bằng tiếng Anh.
Mô hình này tưởng chừng rất khó khăn nhưng chúng tôi đã thực hiện thành công.
Thời gian đầu chúng tôi tổ chức giao ban tiếng Anh mỗi tuần 1 lần sau tăng dần lên
2 lần, 3 lần và hiện nay là tất cả các buổi sáng trong tuần. Tại buổi giao ban này các
ca bệnh cấp cứu, các trường hợp tử vong, các trường hợp khó khăn về chẩn đoán đã
được các bác sỹ trẻ trình bày bằng Powerpoint kèm theo báo cáo miệng bằng tiếng

Quản trị nguồn nhân lực

5


Anh. Các ý kiến thảo luân hỏi đáp cũng bằng tiếng Anh. Hoạt động này thực sự đã
tạo ra một động lực, một môi trường thuận lợi để khuyến khích, bắt buộc và tạo điều
kiện thuận lợi cho cán bộ có cơ hội thực hành tiếng Anh. Chính vì vậy, tất cả các
khoa, phòng của bệnh viện hiện nay có khả năng làm việc trực tiếp với chuyên gia
không cần phiên dịch. Nhiều cán bộ đã tham gia trình bày các báo cáo khoa học tại
các hội nghị quốc tế bằng tiếng Anh tự tin, thuyết phục. Nhiều công trình nghiên cứu
của bệnh viện đã được viết bằng tiếng Anh và đã được xuất bản trên nhiều tạp chí
quốc tế.
2.3.

Đào tạo nâng cao trình độ quản lí
Do đặc thù nghề nghiệp nên hầu hết cán bộ làm quản lí bệnh viện từ Ban giám

đốc đến các trưởng khoa phòng đều chưa kinh qua các lớp đào tạo về quản lí hành
chính và kinh tế. Đây là một trở ngại lớn và ảnh hưởng nhiều đến sự phát triển của
bệnh viên, đặc biệt là trong điều kiện của một đơn vị sự nghiệp có thu đang thực
hiện tự chủ tài chính theo nghị định 43. Để khắc phục tình trạng này trong những
năm gần đây chúng tôi đã gửi nhiều cán bộ tham gia các lớp tập huấn ngắn ngày do
Bộ Y tế, trường Hành chính quốc gia, trường Đại học Y tế Công cộng tổ chức để học
các kiến thức về quản lí hành chính và quản lí kinh tế.
Cũng với kinh phí của dự án, chúng tôi đã gửi 19 cán bộ thuộc diện quy hoạch
phát triển theo học chương trình đào tạo MBA, trong đó 5 cán bộ đã tốt nghiệp, 5
cán bộ chuẩn bị tốt nghiệp và 9 cán bộ đang theo học.
Chúng tôi cũng đã tổ chức 1 lớp đào tạo kĩ năng lãnh đạo cho 12 cán bộ trong
Ban giám đốc và các cán bộ sẽ là lãnh đạo trong tương lai do có chuyên gia Australia

Quản trị nguồn nhân lực

6


đào tạo. Lớp học được tổ chức 3 tháng 1 lần. Chúng tôi cũng đã tiến hành chương
trình đào tạo kĩ năng lãnh đạo và quản lí cho gần 100 cán bộ trưởng, phó khoa, y tá
trưởng của các khoa phòng. Nội dung chương trình đào tạo là một chương trình
MBA rút gọn. Ngoài ra, chúng tôi cũng đã tiến hành khóa đào tạo ngắn về Quản lý
thời gian cho hơn 1.000 nhân viên bệnh viện.
2.4.

Đào tạo nâng cao kỹ năng giao tiếp
Mặc dù Bệnh viện Nhi trung ương là bệnh viện Nhi có chuyên môn hàng đầu

tại Việt Nam và ngang tầm với nhiều bệnh viện trong khu vực nhưng hàng năm

chúng tôi vẫn nhận được nhiều ý kiến phàn nàn, thắc mắc của gia đình bệnh nhân,
chủ yếu tập trung vào thái độ khi giao tiếp của cán bộ bệnh viện. Để khắc phục tình
trạng này, từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2009 chúng tôi đã tổ chức 12 lớp học về kĩ
năng giáo tiếp và chăm sóc khách hàng bệnh viện do công ty “Ý tưởng Việt “ thực
hiện giảng dạy. Tất cả cán bộ đều hài lòng với khóa học và thấy nội dung khóa học
bổ ích vì đây là lần đầu tiên họ được học về kĩ năng giao tiếp nói chung trong cuộc
sống và kĩ năng giao tiếp với người bệnh.
Tuy nhiên, chúng tôi cũng có tham vọng lớn hơn là ngoài việc được đào tạo về
kỹ năng giao tiếp, chúng tôi còn muốn có một đội ngũ đào tạo kỹ năng này cho các
nhân viên y tế mới. Do vậy, ngoài 12 lớp học nói trên, chúng tôi còn có thêm một
lớp đào tạo giảng viên kỹ năng giao tiếp cho chính nhân viên bệnh viện (train the
trainer).
3.

Những hạn chế và giải pháp khắc phục
3.1. Công tác theo dõi đánh giá

Quản trị nguồn nhân lực

7


Theo lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực, quá trình đào tạo được thực hiện qua
4 bước sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
- Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
- Bước 3: Thực hiện đào tạo
- Bước 4: Đánh giá đào tạo
Trong 4 bước trên, 3 bước đầu được chúng tôi đánh giá là tương đối tốt, chỉ có bước
4, bước cuối cùng theo chúng tôi là vẫn còn nhiều hạn chế.

Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo: 1) đánh giá phản ứng của học viên
trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ
chức lớp học, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học học
được nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước
và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; 3) đánh giá sự thay đổi hành
vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài
ba tháng, và 4) đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả hoạt động tổ chức.
Hiện tại bệnh viện chưa có một hệ thống theo dõi đánh giá hiệu quả đào tạo
hoàn chỉnh. Các cán bộ theo học các khóa đào tạo tại nước ngoài chưa thường xuyên
báo cáo kết quả học tập và kết quả ứng dụng các kiến thức học tập khi trở về.
Bắt đầu từ năm ngoái, chúng tôi đã bắt đầu áp dụng các báo cáo dạng pretest
và posttest cho nhân viên y tế làm trước khi và sau khi kết thúc khóa đào tạo. Kết
quả cũng tương đối khả quan. Tuy nhiên, việc đánh giá tác động lâu dài thì hiện
chúng tôi vẫn chưa có công cụ chính xác nào.

Quản trị nguồn nhân lực

8


Chúng tôi cũng đã bàn đến việc thuê đơn vị chuyên theo dõi đánh giá kết quả
đào tạo để thường xuyên tổ chức đánh giá kết quả đào tạo. Việc thuê một đơn vị thứ
ba sẽ làm cho kết quả đánh giá mang tính chuyên nghiệp hơn và khách quan hơn.
3.2. Đào tạo về phương pháp nghiên cứu khoa học
Mặc dù nhiều cán bộ đã có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ tuy nhiên nhìn chung
phương pháp nghiên cứu khoa học còn yếu vì vậy chất lượng các công trình nghiên
cứu chưa cao, số bài báo đăng trên các tạp chí quốc tế còn ít.
Mục tiêu năm nay chúng tôi đề ra là chú trọng nhiều vào việc phát triển khả
năng nghiên cứu khoa học của cán bộ, đặc biệt là các cán bộ trẻ. Chúng tôi đã tổ
chức 3 lớp nghiên cứu khoa học cơ bản do các giáo viên Việt Nam và nước ngoài

giảng dạy. Trong năm nay chúng tôi sẽ lựa chọn khoảng 10 học viên xuất sắc nhất từ
3 lớp trên sang Australia đào tạo nâng cao. Những cán bộ ngày sẽ là cán bộ nguồn
cho bệnh viện trong công tác nghiên cứu.
Cùng với sự hỗ trợ từ dự án, chúng tôi kết hợp cùng với Nhà xuất bản Y học
đã và đang cho xuất bản 3 cuốn sách hướng dẫn phương pháp nghiên cứu y học,
thiết kế và thực hiện một nghiên cứu lâm sàng. Hy vọng cùng với các khóa đào tạo
ngắn, các cuốn sách trên cũng sẽ góp phần nâng cao trình độ nghiên cứu của các
nhân viên y tế.
Cũng trong năm nay, được sự phê chuẩn của Bộ Y tế, Viện Nghiên cứu sức
khỏe trẻ em trực thuộc Bệnh viện Nhi Trung ương đã ra đời. Một trong những chức
năng chính của Viện Nghiên cứu chính là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một
khi cờ đã trong tay thì không có lý do gì chúng tôi lại không phất.

Quản trị nguồn nhân lực

9


Kết luận
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và
giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của một quốc
gia. Sự thành công vượt trội của Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapore… là minh chứng
hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh
tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh
về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt
chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các
mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố
đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh

tranh đều có thể copy mọi bí quyết của doanh nghiệp về sản phẩm, công nghệ, v.v...
Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là cách thức đầu tư bền vững nhất. Bệnh
viện ngày nay cũng chính là một doanh nghiệp. Chúng tôi cũng tự thu, tự chi, tự
nuôi sống mình và cũng có cạnh tranh với các bệnh viện khác. Chính vì vậy mà
chúng tôi cũng không nằm ngoài qui luật nói trên.

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình môn Quản trị nguồn nhân lực Đại học Griggs

Quản trị nguồn nhân lực

10


2. www.doanhnhan360.com/.../Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/ cập
nhật ngày 26/8/2008, truy cập ngày 29/5/2010

Quản trị nguồn nhân lực

11