Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên của ngân hàng TMCP dầu khí toàn cầu

LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, nền kinh tế Việt Nam nói riêng và kinh
tế thế giới nói chung gặp rất nhiều khó khăn và thách thức. Để tồn tại và phát triển
thì một doanh nghiệp phải có hệ thống quản trị tài chính; quản trị sản xuất; quản trị
tiếp thị; quản trị hành chính văn phòng; quản trị nguồn nhân lưc;…trong đó vấn đề
quản trị nguồn nhân lực là yếu tố mang tính chất sống còn của doanh nghiệp. Bất cứ
cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.
Quá trình lên kế hoạch nhân sự rồi tiến hành tuyển mộ nhân viên nhằm thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc
làm đến tuyển chọn nhân viên nhằm lựa chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí vào
đúng thời điểm cần thiết là tiền đề để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Trong phạm vi bài tập cá nhân của mình tôi rất quan tâm đến vấn đề tuyển mộ và
tuyển chọn nhân viên trong một tổ chức. Do đó, tôi đã chọn chủ đề:” Tuyển mộ và
tuyển chọn nhân viên của Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu” để nghiên cứu.

I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC

I.1 Khái niệm:
I.1.1 Tuyển mộ: Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.


I.1.2 Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân viên là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù
hợp nhất với một vị trí nào đó.
I.2 Nội dung tuyển mộ.
I.2.1 Nguồn tuyển mộ.
I.2.1.1

Nguồn nội bộ.

Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là tuyển nhân viên đang làm việc
tại công ty.
-

Ưu điểm: Nhân viên sẽ thấy công ty luôn tạo ra cơ hội để họ được thăng tiến
và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Công ty đánh
giá khả năng của họ qua quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Họ
là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty và chỉ
cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới
ngay. Ngoài ra, việc tuyển mộ nguồn nội ít tốn kém hơn.

I.2.1.2
-

Nguồn bên ngoài.

Bạn bè nhân viên: Các nhân viên đang làm việc trong công ty thường biết rõ
bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên
tốt. Để tránh sự thiên vị cảm tính khi lựa chọn nhân viên thì công ty phải giải
thích cho mỗi nhân viên ý thức được rằng họ phải có trách nhiệm khi giới
thiệu người mới và các đơn xin việc sẽ được xem xét khách quan như người
nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác nhưng ưu tiên hơn người khác nếu bằng
điểm nhau.

-

Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty): Vì một vài lý do nào đó mà một
số người lại rời bỏ công ty để làm cho công ty khác, song khi ở môi trường
mới kém hơn, không có cơ hội phát triển họ lại muốn trở lại nơi cũ. Thường
thì ta không tin vào những người này vì họ có thể ra đi bất kỳ khi nào họ

muốn và một khi trở lại họ lại không mất mát gì. Tuy nhiên trong một số


trường hợp những nhân viên này làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần
tập trung hơn là trước kia họ làm việc tại đây.
-

Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng công ty để
nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không
đăng quảng cáo tìm người. Trường hợp này công ty nên giữ hồ sơ của họ lại,
những hồ sơ này sẽ giúp được công ty lúc cần tuyển nhân viên gấp rút.

-

Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của
một hãng khác của các cơ quan nhà nước, các trung tâm nghiên cứu ….là con
đường ngắn nhất và hiệu quả vì công ty không mất chi phí đào tạo và không
phải qua thời kỳ tập sự.

-

Các trường Đại học và Cao đẳng: Các trường Đại học và Cao đẳng là nơi
đào tạo các nguồn nhân lực chủ yếu và quan trọng đối với các công ty vì
những người này còn thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng dễ đào tạo,
có sức bật vươn lên và nhiều sáng tạo.

-

Người thất nghiệp: Những người thất nghiệp cũng là nguồn tuyển mộ có giá
trị, có nhiều ứng viên có khả năng nhưng lại tham gia lực lượng thất nghiệp vì

nhiều lý do như công ty phá sản, công ty sáp nhập…..

-

Người làm nghề tự do: Những người làm nghề tự do là nguồn tuyển mộ có
tiềm năng. Họ có thể là những ứng viên của những công việc đòi hỏi kỹ thuật
chuyên môn cao.

I.2.2 Phương pháp tuyển mộ.
I.2.2.1

Phương pháp tuyển mộ nội bộ. Là Phuong pháp niêm yết chỗ làm

hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc
còn trống. Bảng niêm yết này được dán ngay chỗ công khia để mọi người
đều biết. Đó là một thủ tục thông đạt cho công nhân viên trong toàn công
ty biết được rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc đó,


thường người ta ghi rõ chỗ làm đang còn trống, các thủ tục cần thiết phải
làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể - kể cả tuổi tác, sức khỏe,
lương bổng và các quyền lợi được hưởng.
I.2.2.2

Phương pháp tuyển mộ bên ngoài:

- Quảng cáo: Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí, đài truyền
hình,đài phát thanh, Internet, băng rôn quảng cáo…..Tùy theo từng công ty
mà có loại hình quảng cáo phù hợp với tình hình tài chính.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường: Hiện nay có rất nhiều công

ty đã cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường vì hai lý do như sau: Thứ
nhất là các trường đã có các trung tâm hay bộ phận sắp xếp sinh hoạt học
tập cho sinh viên rất quy mô từ việc sinh hoạt đến ổn định tư tưởng các
trung tâm này còn có bộ phận giúp sinh viên tìm việc làm khi ra trường
hay bán thời gian. Thứ hai là công ty được tiếp xúc với ứng viên có khả
năng do trường lựa chọn và lịch phỏng vấn được sắp xếp khoa học.
- Các cơ quan tuyển dụng: Có nhiều công ty phải nhờ các cơ quan tuyển
dụng giúp sau đó sẽ trả phí. Ưu điểm của phương pháp này là công ty đỡ
tốn thời gian phỏng vấn, trắc nghiệm hàng trăm người để lấy một đến hai
người.
- Sinh viên thực tập: Sinh viên thực tập trong các tháng hè hay bán thời
gian trong năm học. Qua thời gian thực tập tại công ty , qua tiếp xúc thì
công ty thấy sinh viên này có tư cách và khả năng làm việc tại công ty hay
không
- Nhờ nhân viên giới thiệu: Đối với một số công ty đòi hỏi kỹ năng tương
đối hiếm họ sẽ nhờ nhân viên giới thiệu hoặc tư vấn. Phương pháp này khá
hiệu quả
- Ứng viên tự nộp đơn: Công ty có thể chọn lựa các ứng viên trong số các
ứng viên đã tự nộp đơn tuyển dụng.


- Hãng săn tìm cấp quản trị: Đối với các công ty cần tuyển cấp quản trị
hoặc các chuyên viên chuyên nghiệp, họ thường tìm đến các hãng chuyên
cung cấp ứng viên có khả năng quản trị. Các công ty này thường được gọi
là các hãng săn đầu người.
- Dịch vụ dữ kiện lý lịch: Các công ty có thể đến các trung tâm dịch vụ dữ
kiện lý lịch, tại đây họ được cung cấp lý lịch của các ứng viên đang cần
việc làm. Từ đó công ty có thể lựa chọn các ứng viên cho phù hợp.

I.3 Các bước tuyển chọn.

1.3.1. Xem xét hồ sơ xin việc.
Công ty xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do
công ty soạn thảo, phòng nhân sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu
cầu của công ty không.
1.3.2 Trắc nghiệm.
Nhờ phương pháp trắc nghiệm mà các công ty tiết kiệm được chi phí lao động
do tuyển được các ứng viên làm việc có năng suất cao. Tuy nhiên khi thực hiện
trắc nghiệm nhà tuyển dụng cần chú ý:
- Mục đích trắc nghiệm để làm gì?Cần phỉa phân loại, tuyển lựa, hướng dẫn,
phân ngành, huấn luyện và phân công cụ thể.
- Nhà quản trị muốn tìm hiểu về lĩnh vực gì của ứng viên? Tâm lý, cá tính, khả
năng chuyên môn hay kiến thức tổng quát…..?
- Chọn loại bài thi trắc nghiệm thích hợp nhất hoặc phối hợp những bài có sẵn
hay sáng tạo.
- Tìm kết quả thực nghiệm của bài thi một cách khách quan.
1.3.3 Phỏng vấn sơ bộ.


Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm,
công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn
tuyển dụng tiếp. Đây là lần đầu tiên ứng viên được tiếp xúc với công ty một cách
chính thức, do đó các ứng viên được phỏng vấn sơ bộ về cá tính, nhân cách và
chuyên môn tổng quát. Các ứng viên không phù hợp sẽ bị loại.
1.3.4 Phỏng vấn sâu.
Ở cuộc phỏng vấn sâu mang nhiều ý nghĩa:
- Để cho ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết
nhau hơn.
- Phỏng vấn xem ứng viên có thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công
việc của đương sự sau này không.
- Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc,

dáng vóc, khoa ăn nói, thái độ và tác phong của nhân viên.
- Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như tâm lý của ứng
viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, óc suy
luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng.

II.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP
DẦU KHÍ TOÀN CẦU

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu (GP.Bank), tiền thân là Ngân hàng thương mại
nông thôn Ninh Bình, đã chính thức chuyển đổi mô hình hoạt động từ một ngân
hàng nông thôn sang ngân hàng đô thị từ 07/11/2005. Đến nay, GP.Bank đã xây
dựng được 12 chi nhánh và hơn 40 phòng giao dịch tại các thành phố trọng điểm:


Hà Nội; Thành phố Hồ Chí Minh; Hải Pong; Vũng Tàu; Đà Nẵng; Ninh Bình; Gia
Lai…..Qua thời gian, GP.Bank đã khẳng định sự trưởng thành và tạo những ấn
tượng tốt đẹp về sự có mặt của mình tại thị trường tài chính-tiền tệ Việt Nam.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ.
GP.Bank là ngân hàng chuyên cung cấp các dịch vụ tín dụng:
- Khách hàng cá nhân.
- Khách hàng doanh nghiệp
-

Ngân hàng điện tử: Thẻ ghi nơ; SMS Banking như truy vấn tài khoản; lãi
suất; tỷ giá …qua tin nhắn; Mobile Banking như nạp tiền thanh toán cước
thuê bao di động.

-

Ngân hàng đầu tư: Dịch vụ hợp tác đầu tư; Dịch vụ tư vấn tài chính; Ủy thác
đầu tư dưới nhiều hình thức.

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh.
Nửa đầu năm 2010, GP.Bank đã duy trì hoạt động kinh doanh ổn định, hoàn thành
mức chỉ tiêu, kế hoạch do HĐQT giao phó. Các chỉ tiêu tài chính quan trọng đều có
bước tăng trưởng mạnh mẽ. Tính đến ngày 30/6/2010, tổng tài sản của GP.Bank đạt
gần 19.000 tỷ đồng, tổng huy động vốn đạt trên 14.000 tỷ đồng tăng 70% so với
cuối năm 2009. Lợi nhuận trước thuế trước thuế và trích lập dự phòng rủi ro đạt gấp
3 lần so với cùng kỳ năm trước. Doanh số của các hoạt động dịch vụ đều tăng
trưởng ở mức cao, đạt gấp 2 lần so với cùng kỳ năm trước. GP.Bank phấn đấu trở
thành Ngân hàng đa năng, hiện đại, vững mạnh, đử sức cạnh tranh trong giai đoạn
hội nhập kinh tế thế giới.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức.


HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

KHỐI TỔNG HỢP

KHỐI HỖ TRỢ KỸ THUẬT

-Phòng kế hoạch

-Phòng quản lý tín dụng
-Phòng tái thẩm định
-Phòng kiểm soát nội bộ
-Phòng thanh toán trong nước
-Phòng thanh toán quốc tế
-Phòng nguồn vốn

-Phòng hành chính
-Phòng nhân sự
-Phòng pháp chế
-Phòng công nghệ thông tin

HỆ THỐNG CÁC CHI NHÁNH


2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực.
Với tốc độ phát triển hoạt động của Ngân hàng và sự cạnh tranh ngày càng cao trên thị
trường lao động, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò then chốt trong
những thành công đạt được của GP.Bank. Không chỉ nâng cao cơ hội phát triển nghề
nghiệp nguồn nhân lực đang có, GP.Bank còn hết sức chú trọng thu hút và xây dựng nguồn
nhân lực mới, trong đó chú trọng tập hợp đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo chính quy từ
các trường đại học và nguồn lao động giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng bổ sung
cho đội ngũ nhân sự GP.Bank. hiện nay, trên 97% cán bộ nhân viên của GP.Bank đã có
trình độ đại học, trên đại học và thành thạo nghiệp vụ chuyên môn.
2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu.
2.2.1 Hoạt động tuyển mộ tại Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu.
2.2.1.1 Nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ của Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu có hai
nguồn, bao gồm:
- Nguồn nội bộ: Các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu.
- Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển mộ bên ngoài của Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu

chủ yếu qua internet tại wetshile của Ngân hàng, vận động các nhân viên trong toàn hệ
thống thông báo và giới thiệu bạn bè người quen nộp hồ sơ tuyển dụng và các trường đại
học trên toàn quốc.
2.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ.
-Phương pháp tuyển mộ nội bộ: Khi phòng nhân sự lên kế hoạch tuyển mộ xong, sau đó
sẽ thông báo trên toàn hệ thống cho các nhân viên biết vị trí tuyển dụng, công việc, trách
nhiệm….nếu nhân viên nào có nhu cầu tuyển dụng vào vị trí đó thì sẽ đăng ký trực với
phòng nhân sự để ứng tuyển. Khi đăng ký dự tuyển nhân viên phải ghi rõ đang làm ở hội
sở hay chi nhánh, phòng, vị trí, công việc hiện tại …các thông tin này sẽ gửi phòng nhân
sự trực tiếp bằng email của nhân viên này. Phòng nhân sự có trách nhiệm bảo mật thông tin
của nhân viên ứng tuyển, nếu hồ sơ và vì trí của nhân viên ứng tuyển phù hợp với vị trí
đang tuyển thì nhân viên này được hẹn phỏng vấn sâu vào một ngày nghỉ gần nhất, tránh
ảnh hưởng đến công việc hiện tại của nhân viên này.
- Phương pháp tuyển mộ bên ngoài: Nguồn tuyển mộ bên ngoài của Ngân hàng TMCP
Dầu khí toàn cầu chủ yếu qua internet tại wetshile của Ngân hàng, tại trang wet này các
thông tin công việc tuyển dụng được thông báo rõ ràng công việc đang tuyển, vị trí, độ


tuổi, yêu cầu công việc,…..thường thì khi thông báo xong sẽ có 70% là sinh viên các
trường đại học ngành ngân hàng và 20% là nhân viên của các ngân hàng khác và 10% là
ứng viên trong ngành tài chính như kế toán, kiểm toán… dự tuyển.
2.2.2 Các bước tuyển chọn.
- Xem xét hồ sơ: Các ứng viên khi nộp hồ sơ ngoài bộ hồ sơ bắt buộc gồm: sơ yếu lý lịch
có xác nhận của chính quyền địa phương, giấy khai sinh, giấy khám sức khỏe, bằng đại
học và các chứng chỉ liên quan thì các ứng viên còn có thêm bản Thông tin ứng bắt buộc
của Ngân hàng.
- Thi viết (tiếng Anh, trắc nghiệm IQ, nghiệp vụ): Tại phần thi này các ứng viên sẽ thi
tiếng anh, trắc nghiệm IQ, nghiệp vụ chuyên môn do Ngân hàng tổ chức.
- Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi các ứng viến qua vòng loại hồ sơ, thi viết đạt các yêu cầu của
phòng nhân sự thì các ứng viên sẽ vào phỏng vấn sơ bộ, tại vòng này các Trưởng bộ phận

sẽ trực tiếp phỏng vấn và lựa chọn ứng viên đáp ứng được nhu cầu công việc của bộ phận
đó.Tại vòng này các ứng viên trực tiếp được gặp và giao tiếp với người trực tiếp quản lý
mình khi được chấp nhận tuyển dụng.
- Phỏng vấn sâu: Đây là vòng cuối cũng của các ứng viên, các ứng viên sẽ được gặp và
giao tiếp với những người có quyền lực cao thứ hai của Ngân hàng như Tổng Giám đốc,
các Phó Tổng Giám đốc, và những người này sẽ quyết định ứng viên nào được vào làm
việc trong hệ thống Ngân hàng.
2.3 Những hạn chế của công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu.
- Hạn chế trong hoạt động tuyển mộ: Hoạt động tuyển mộ tại Ngân hàng TMCP Dầu khí
toàn cầu còn hạn chế trong công tác tuyển mộ là chưa mở rộng môi trường tuyển dụng.
Ngân hàng chỉ tuyển ở nhân viên nội bộ, bạn bè của nhân viên, các trường Đại học, các
ứng viên đang làm tại các Ngân hàng khác và đề cao các ứng viên có hộ khẩu thường trú
tại địa bàn . Theo đó, một lực lượng nhân viên có năng lực đã bị bỏ quên như nhân viên cũ,
các trường cao đẳng và các ứng viên tự nộp đơn tuyển dụng và các ứng viên ngoại tỉnh có
tạm trú ở địa bàn.
Về phương pháp tuyển còn hạn chế ở internet và báo chí chưa mở rộng như đài phát
thanh, đài truyền hình, băng rôn quảng cáo tuyển dụng tại hội sở hay các chi nhánh của
ngân hàng.


- Hạn chế trong hoạt động tuyển chọn: Thứ nhất là quá chú trọng đến hồ sơ đầu vào và
điểm thi của các ứng viên khi thi vào Ngân hàng – Các ứng viên có điểm thi loại giỏi mới
đạt yêu cầu, mà chưa quan tâm sâu đến quá trình công tác ở thời điểm trước đó và chưa
tìm hiểu nguyên nhân vì sao họ nghỉ việc để qua đó đánh giá nhân viên có phần chính xác
hơn. Thứ hai là các ứng viên có thành tích làm việc xuất sắc trong quá khứ sẽ được đánh
giá cao và được tiếp nhận, tuy nhiên nếu chỉ dựa trên tiêu chí này thôi thì chưa đủ vì một
nhân viên có thể xuất sắc trong môi trường công ty này song chưa chắc đã đạt được thành
tích tương tự tại môi trường công ty khác.Thứ ba là vì muốn tìm nhân viên hoàn hảo và cố
gắng loại bỏ rủi ro trong tuyển dụng nên công ty mất khoảng ba đến sáu tháng để tuyển
dụng.

III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TOÀN CẦU.
3.1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ:
- Cần mở rộng môi trường tuyển dụng như tiếp nhận hồ sơ của các nhân viên cũ, các
trường cao đẳng và các ứng viên tự nộp đơn ứng tuyển, các ứng viên có hộ khẩu tạm trú tại
địa bàn (yêu cầu gửi thêm bản sao phô tô công chứng hộ khẩu thường trú), các nhân viên
đang thất nghiệp. Nhằm thu hút sốn lượng ứng viên nhiều hơn và đây cũng là một phương
pháp để quảng bá thương hiệu của Ngân hàng.
- Khi tuyển dụng cần quảng cáo trên đài phát thanh, đài truyền hình, băng rôn quảng cáo
hay bạn bè người quen của các khách hàng đang có quan hệ với Ngân hàng để giới thiệu
ứng viên.
3.2 Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn.
Thứ nhất là cần mở rộng cơ hội cho các ứng viên đạt điểm khá và thêm phần trắc nghiệm
ứng xử, nhân cách, ý chí của nhân viên. Thứ hai công ty cần phải liệt kê tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết tạo ra thành công cho vị trí tuyển dụng và tự hỏi:”Các
ứng viên đã có thành tích xuất sắc trong môi trường cũ thì có thể đạt được thành tích tương
tự tại môi trường của công ty hay không?”. Thứ ba việc đi tìm người hoàn hảo thật khó vì
dù công ty có thi và phỏng vấn kỹ đến đâu thì công ty cũng chỉ có được một số thông tin


cơ bản và chỉ thật sự biết được ứng viên có thật sự hợp với công việc và môi trường của
công ty hay không sau khi ững viên được làm việc tại công ty vài tháng.

KẾT LUẬN
Thị trường ngày càng thay đổi nhưng chiến lược tuyển dụng nhân viên thì vẫn không hề
chịu ảnh hưởng. Theo đó, tuyển dụng nhân viên quả là một bài toán khó đối với nhiều
công ty. Việc tuyển dụng đã khó nhưng để chọn một nhân viên có tài và sắp xếp đúng vị trí
thực sự không phải dễ chút nào. Tuyển dụng một người đúng vì trí, làm được việc quan
trọng hơn bao giờ hết.

Vì vậy, Ngân hàng TMCP Dầu khí toàn cầu luôn chú trọng đến khâu tuyển dụng. Tuy
nhiên, là một Ngân hàng mới thành lập và đang trên đà phát triển nên công tác tuyển dụng
khó tránh khỏi những hạn chế. Ban lãnh đạo Ngân hàng đang có những định hướng, chính
sách đổi mới và hoàn thiện phương pháp tuyển mộ và tuyển dụng của Ngân hàng. Ban lãnh
đạo và toàn thể nhân viên Ngân hàng quyết tâm và tin tưởng rằng Ngân hàng TMCP Dầu
khí toàn cầu sẽ vững vàng và phát triển trong giai đoạn tiếp theo và thực hiện thành công
mục tiêu trở thành Ngân hàng đa năng, hiện đại, vững mạnh, đủ sức cạnh tranh trong giai
đoạn hội nhập kinh tế thế giới.


Tài liệu tham khảo:
-

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh
doanh quốc tế, Griggs University

-

/>
-

Lanhdao.net

-

Bài giảng của Giáo viên trên lớp.

-

Các nguồn tài liệu khác trên Internet.