Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh thái nguyên

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ HỒNG VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2019


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ HỒNG VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9 34 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐINH NGỌC LAN
PGS.TS VÕ VĂN ĐỨC

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Luận án này được tác giả nghiên cứu và thực hiện bằng sự nỗ lực của bản thân
dưới sự hướng dẫn của hai giáo viên hướng dẫn. Các tài liệu được trích dẫn đầy đủ
và rõ ràng. Các số liệu và thông tin đưa ra trong luận án đảm bảo tính trung thực và
khách quan. Những kết quả nghiên cứu của luận án và các công trình công bố của
tác giả không trùng với bất kỳ công trình nào./.
TÁC GIẢ

Vũ Hồng Vân


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................ iv
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ................................................. vii
DANH MỤC PHỤ LỤC......................................................................................... vii
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU.................................... 11
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước.................................................... 11
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam.................................................... 16

1.3. Tóm lược kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các công trình
đã được công bố và hướng nghiên cứu của đề tài luận án....................................... 22
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ...................................................... 26
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực...................................................... 26
2.2. Các đặc trưng cơ bản của nhân lực ngành cơ khí............................................. 34
2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí..........................37
2.4. Các nhân tố tác động đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp cơ khí........................................................................................................... 45
2.5. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp............................61
2.6. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.............65
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN..................74
3.1. Tổng quan về tỉnh Thái Nguyên....................................................................... 74
3.2. Những đặc điểm cơ bản về các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Thái Nguyên...........78
3.3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tại

tỉnh Thái Nguyên..................................................................................................... 86


3.4. Những yếu tố bên trong ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên.................................................................. 110
3.5. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ
khí Thái Nguyên.................................................................................................... 125
CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH THÁI
NGUYÊN.............................................................................................................. 130
4.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp cơ khí.................................................................................. 130
4.2. Quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của các DNCK

tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035....................................132
4.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Thái
Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035.................................................... 135
4.4. Một số kiến nghị............................................................................................. 142
KẾT LUẬN........................................................................................................... 149
PHỤ LỤC.............................................................................................................. 161


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATLD

An toàn LĐ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBQL

Cán bộ quản lý

CK

Cơ khí

CV

Công việc

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

CT

Công ty

DN

Doanh nghiệp

DNCK

Doanh nghiệp cơ khí

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

FPT

Tập đoàn FPT

GS.TS

Giáo sư, Tiến sĩ

KTXH

Kinh tế - xã hội

MTV

Một thành viên

NNL

Nguồn nhân lực

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

PGS.TS

Phó giáo sư, Tiến sĩ

SP

Sản phẩm

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TB

Trung bình

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP

Thành phố

UBND

Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp tóm tắt các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực .................................................................................................................... 52
Bảng 3.1: Dân số và LĐ tỉnh Thái Nguyên ............................................................... 75
Bảng 3.2: Tổng số LĐ trên 15 tuổi đang làm việc tại tỉnh Thái Nguyên năm 2017
phân theo ngành nghề ................................................................................................ 77
Bảng 3.3. Số LĐ làm việc trong ngành công nghiệp chế biến chế tạo tại Thái
Nguyên năm 2017 ..................................................................................................... 78
Bảng 3.4: Số lượng doanh nghiệp cơ khí giai đoạn 2010-2017 ................................ 79

Bảng 3.5: Tổng số LĐ của các doanh nghiệp cơ khí 2010-2017 ............................. 82
Bảng 3.6: Phân loại LĐ cơ khí theo trình độ ............................................................ 83
Bảng 3.7: Kết quả hoạt động SXKD doanh nghiệp cơ khí ....................................... 85
Bảng 3.8: Giá trị sản xuất công nghiệp theo giá so sánh 2010 của ngành CKTN .... 86
Bảng 3.9: Tổng hợp điều tra CBQL về tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp
cơ khí ......................................................................................................................... 87
Bảng 3.10: Tổng hợp điều tra CBQL về chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp cơ khí ............................................................................................................. 88
Bảng 3.11: Trình độ của NLĐ trong các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên năm
2017 ........................................................................................................................... 89
Bảng 3.12: Cơ cấu bậc thợ của công nhân cơ khí năm 2017 .................................... 90
Bảng 3.13: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về công tác tuyển dụng và sử dụng
LĐ của các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên ......................................................... 91
Bảng 3.14: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về công tác đánh giá của các
doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên ............................................................................ 91
Bảng 3.15: Quy mô đào tạo 2015 – 2017 ................................................................. 93
Bảng 3.16: Cơ cấu LĐ được đào tạo năm 2015 – 2017 ............................................ 94
Bảng 3.17: Ngân sách cho đào tạo năm 2015 – 2017 ............................................... 95
Bảng 3.18: Nội dung các khóa đào tạo năm 2015 – 2017 ........................................ 95
Bảng 3.19: Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của các DN cơ khí ...................... 98


Bảng 3.20: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về hoạt động đào tạo của các
DNCK Thái Nguyên.............................................................................................. 101
Bảng 3.21: Tổng hợp tiền thưởng cuối năm giai đoạn 2013 - 2017.......................106
Bảng 3.22: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về hoạt động đãi ngộ của các
doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên......................................................................... 107
Bảng 3.23: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về môi trường làm việc của các
doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên......................................................................... 108
Bảng 3.24: Tổng hợp đánh giá của NLĐ về hoạt động của doanh nghiệp.............109

Bảng 3.25: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Công nghệ sản xuất................................. 114
Bảng 3.26: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Văn hóa học tập của doanh nghiệp.........115
Bảng 3.27: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Năng lực tự học của NLĐ.......................116
Bảng 3.28: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Động lực học tập của NLĐ.....................116
Bảng 3.29: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Hoạt động phát triển nguồn nhân lực......117
Bảng 3.30: Trung bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố ảnh hưởng....................118
Bảng 3.31: Ma trận xoay các nhân tố.................................................................... 119
Bảng 3.32: Kết quả phân tích tương quan giữa các thang đo.................................120
Bảng 3.33: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter...................................... 121
Bảng 3.34: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter...................................... 123
Bảng 3.35: Phân tích phương sai........................................................................... 123


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận án.............................................................. 6
Hình 1.2: Mô hình PTNNL của Jerry W. Gilley...................................................... 12
Hình 3.1: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2017...........................75
Hình 3.2: Cơ cấu LĐ của DNCK Thái Nguyên theo trình độ năm 2017.................84
Hình 3.3: Cơ cấu bậc thợ của LĐ trong DNCK Thái Nguyên................................. 90
Hình 3.4: Biểu đồ tần số của phần dư.................................................................... 124

DANH MỤC CÁC HỘP
Hộp 3.1. Hình thức đào tạo DNCK sử dụng hiệu quả............................................. 99
Hộp 3.2. Chất lượng đào tạo NNL CK của các trường đại học..............................100
Hộp 3.3 : Ảnh hưởng của công nghệ sản xuất đến PTNNL................................... 110
Hộp 3.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực.........................113


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội tỉnh Thái Nguyên ................................... 161

Phụ lục 1.1. Đơn vị hành chính phân theo huyện, TP, thị xã năm 2017 ................. 161
Phụ lục 1.2: GDP theo các ngành kinh tế của tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2010-2017
................................................................................................................................. 162
Phụ lục 1.3: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012 - 2017 .................... 162
Phụ lục 1.4: Một số chỉ tiêu KTXH tỉnh Thái Nguyên năm 2012 – 2017 .............. 163
Phụ lục 1.5: Cơ cấu LĐ tỉnh Thái Nguyên phân theo ngành kinh tế giai đoạn 20102017 ......................................................................................................................... 164

Phụ lục 1.6: Giá trị sản xuất công nghiệp tỉnh Thái Nguyên theo giá so sánh năm
2010 phân theo loại hình kinh tế ............................................................................. 164
Phụ lục 1.7: Số người trong độ tuổi LĐ tỉnh Thái Nguyên theo trình độ năm 2017
................................................................................................................................. 165

Phụ lục 1.8: Tổng số LĐ trên 15 tuổi đang làm việc tại tỉnh Thái Nguyên năm 2017
phân theo độ tuổi ..................................................................................................... 165
Phụ lục 1.9: Tổng số LĐ trên 15 tuổi đang làm việc tại tỉnh Thái Nguyên năm 2017
phân theo ngành nghề đào tạo ................................................................................. 166
Phụ lục 1.10. Tỷ lệ LĐ thất nghiệp trong độ tuổi LĐ của tỉnh Thái Nguyên giai đoạn
2010-2017................................................................................................................ 166
Phụ lục 2: Mã ngành của các DN cơ khí đề tài nghiên cứu .................................... 167
Phụ lục 3: Số liệu về doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên ........................................ 170
Phụ lục 3.1: Số lượng LĐ của các DN sản xuất CK theo ngành nghề năm 2016 ... 170
Phụ lục 3.2: Số LĐ nữ tại các DNCK Thái Nguyên 2010 – 2017 .......................... 171
Phụ lục 3.3: Vốn SXKD của các DNCK giai đoạn 2010-2017 .............................. 172
Phụ lục 3.4: Số DNCK Thái Nguyên phân chia theo quy mô vốn năm 2016 ........ 173
Phụ lục 3.5: Số doanh nghiệp cơ khí phân chia theo quy mô LĐ 2016 .................. 174
Phụ lục 3.6: Cơ cấu doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên theo loại hình DN ............ 174
Phụ lục 3.7: Cơ cấu doanh nghiệp cơ khí theo huyện ............................................. 174
Phụ lục 3.8: Giá trị còn lại tài sản cố định của các DNCK 2010-2016 ................. 175
Phụ lục 3.9: Doanh thu thuần của các DNCK Thái Nguyên .................................. 176
Phụ lục 3.10: Các SP chủ yếu của các DNCK tại Thái Nguyên 2016 .................... 176

Phụ lục 3.11: Các SP chủ yếu của DNCK Nhà nước 2016 ..................................... 178


Phụ lục 3.12: SP chủ yếu của các DNCK tư nhân 2016........................................ 179
Phụ lục 3.13: Các SP chủ yếu của DNCK có vốn đầu tư nước ngoài 2016...........182
Phụ lục 3.14: Giá trị sản xuất công nghiệp theo giá so sánh 2010 của ngành công
nghiệp chế biến chế tạo phân theo khu vực kinh tế............................................... 183
Phụ lục 3.15: Một số Công ty cơ khí lớn tại Thái Nguyên....................................184
Phụ lục 4. Mẫu nghiên cứu.................................................................................... 187
Phụ lục 4.1: Cơ cấu chọn mẫu DN theo quy mô LĐ năm 2016............................. 187
Phụ lục 4.2: Thống kê mô tả nghiên cứu điều tra các DNCK................................187
Phụ lục 4.3: Thống kê mô tả nghiên cứu điều tra NLĐ......................................... 188
Phụ lục 4.4: Danh sách LĐ của DN chọn mẫu điều tra......................................... 189
Phụ lục 4.5. Thông tin các chuyên gia tham gia phỏng vấn chuyên sâu................190
Phụ lục 5: Nội dung phỏng vấn chuyên gia........................................................... 192
Phụ lục 6: Nội dung phỏng vấn sâu CBQL DN..................................................... 193
Phụ lục 7: Phiếu điều tra dành cho CBQL............................................................ 194
Phụ lục 8: Phiếu điều tra dành cho NLĐ.............................................................. 202
Phụ lục 9: Thống kê mẫu nghiên cứu.................................................................... 210
Phụ lục 9.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính................................210
Phụ lục 9.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo độ tuổi.................................... 210
Phụ lục 9.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ..................................211
Phụ lục 9.4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thời gian đào tạo....................211
Phụ lục 9.5: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo vị trí CV................................. 212
Phụ lục 9.6: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thâm niên............................... 212
Phụ lục 9.7: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thu nhập................................. 213
Phụ lục 9.8: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo quy mô DN............................213
Phụ lục 10: Phân tích Cronbach’s Alpha............................................................... 214
Phụ lục 11: Phân tích nhân tố EFA........................................................................ 221
Phụ lục 12: Phân tích hồi quy................................................................................ 226

Phụ lục 12.1: Mối quan hệ tương quan tuyến tính (Pearson Correlation)..............226
Phụ lục 12.2: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter................................... 227
Phụ lục 12.3: Trung bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố ảnh hưởng................228
Phụ lục 13: Biểu đồ tần số P-P.............................................................................. 229


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hội nhập quốc tế và khu vực hiện nay, các doanh nghiệp (DN)
cần phát huy tối đa các nguồn lực của mình để nâng cao tính cạnh tranh. Để có được
sự cạnh tranh mang tính bền vững thì nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố quan
trọng để sử dụng và phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác. Thêm vào đó, cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay đang ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả các ngành
và lĩnh vực, không giới hạn phạm vi tác động sẽ dẫn đến sự thay đổi lớn về lực
lượng sản xuất, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất, chế tạo. Ngành công nghiệp cơ
khí (CK) ở nước ta có một lịch sử phát triển trên 60 năm và luôn được xác định là
ngành công nghiệp then chốt, có vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Số
liệu của Tổng cục thống kê năm 2017, cả nước có 17 000 DN sản xuất CK. Năm
2015 ngành CK Việt Nam đảm bảo được 32,5% nhu cầu trong nước và 30% xuất
khẩu. Năm 2016 nhập khẩu 32,5 tỷ USD thiết bị CK trong khi giá trị xuất khẩu chỉ
đạt 26,6 tỷ USD.
Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp cơ khí (DNCK) đang ở trạng thái hoạt
động yếu. Sức sản xuất của ngành công nghiệp CK hiện nay còn nhỏ bé, chưa đáp
ứng được nhu cầu của thị trường trong nước và nước ngoài. Nhìn chung ngành CK
Việt Nam hiện vẫn chưa có cơ sở vật chất kỹ thuật tiên tiến để đủ khả năng chế tạo
máy và thiết bị đạt tiêu chuẩn, chưa có hàm lượng công nghệ cao đủ sức cạnh tranh.
Các khó khăn của DNCK Việt Nam là do thiếu vốn, thiết bị chế tạo chưa đồng bộ,
sản xuất nhỏ lẻ chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về SP công nghệ cao,
trình độ quản lý hạn chế và đặc biệt là thiếu NNL chất lượng cao.
Thái Nguyên là một tỉnh có truyền thống trong ngành công nghiệp CK chế tạo

với sự hình thành và phát triển của khu công nghiệp Gang Thép từ năm 1959, đã
từng là cái nôi của ngành CK Việt Nam. Năm 2017 trên địa bàn tỉnh có 230 DN sản
xuất chế tạo CK với trên 19 000 LĐ trong đó tập trung chủ yếu vào sản xuất gang
thép, các SP từ kim loại đúc sẵn và máy móc thiết bị. Giá trị SP của các DNCK tỉnh
đạt trên 29 520 tỷ đồng năm 2017, đóng góp 9% vào GDP tỉnh Thái Nguyên [11].

1


Tuy nhiên sự phát triển đó chưa tương xứng với tiềm lực, chưa khẳng định được vị
thế và vai trò trong ngành công nghiệp CK Việt Nam với những thuận lợi về nguồn
nguyên liệu cho sản xuất CK, về đầu vào của LĐ CK trong toàn tỉnh.
Việc phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp CK trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên sẽ thúc đẩy sự phát triển và đóng góp của các DN vào sự phát triển
của tỉnh Thái Nguyên. Hơn nữa, Thái Nguyên đã từng là cái nôi của công nghiệp
CK Việt Nam, hiện nay cũng vẫn tập trung các doanh nghiệp CK lớn nhất nước, do
đó sự phát triển đó còn đem lại đóng góp quan trong cho ngành công nghiệp CK của
đất nước nói chung.
Vì thế, việc chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ck
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” là một nghiên cứu cần thiết và hữu ích nhằm sử
dụng và phát huy hiệu quả lực lượng LĐ của các DNCK; đóng góp vào sự phát triển
KTXH của tỉnh Thái Nguyên; đồng thời góp phần phát triển ngành công nghiệp CK
Việt Nam trong bối cảnh mới với nhiều thử thách. Sự thành công của đề tài sẽ góp
phần hoàn thiện các giải pháp có tính khả thi đối với hoạt động PTNNL có trình độ
chuyên môn CK tại địa phương, đóng góp vào sự phát triển nói riêng của mỗi DN,
sự phát triển KTXH nói chung của tỉnh Thái Nguyên và ngành CK Việt Nam.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên và đề xuất các quan điểm, giải pháp và kiến nghị phát

triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan tình hình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài về PTNNL. Hệ
thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về PTNNL của DN.
- Làm sáng tỏ bản chất và nội dung PTNNL trong DNCK, trong đó chú trọng
đến mục tiêu nâng cao chất lượng NNL.
- Phân tích đặc điểm NNL trong DNCK, làm rõ các nhân tố thuộc môi trường
nội bộ quan trọng tác động đến hoạt động PTNNL tại các DNCK Thái Nguyên.

2


- Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm PTNNL của một số DN, luận án đã rút ra
các bài học có giá trị về PTNNL có thể áp dụng tại các DNCK Thái Nguyên.
- Bằng số liệu thực tiễn, luận án phân tích và làm rõ thực trạng PTNNL tại các
DNCK Thái Nguyên; chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cụ thể của những tồn tại
đó.
- Thông qua phân tích kế hoạch và mục tiêu phát triển ngành CK và phát triển
các DNCK tỉnh Thái Nguyên, luận án đề xuất các giải pháp PTNNL đáp ứng mục
tiêu SXKD của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn
đến năm 2035.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là NNL và hoạt động PTNNL
của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung PTNNL: Luận án không nghiên cứu tất cả các khía cạnh số
lượng, cơ cấu và chất lượng của NNL mà chỉ nghiên cứu chủ yếu khía cạnh phát
triển về mặt chất lượng NNL của các DNCK Thái Nguyên. Nội dung nghiên cứu
bao gồm: chất lượng NNL hiện tại, đánh giá NNL hiện có; đánh giá các nhân tố ảnh

hưởng đến PTNNL CK và tổ chức quản lý các hoạt động nhằm PTNNL của DNCK
Thái Nguyên. Các nhân tố tác động chủ yếu được khảo sát và phân tích tập trung
vào các nhân tố thuộc về cá nhân NLĐ, liên quan đến CV và nhân tố thuộc về tổ
chức (các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài được xem xét trong mối tương quan
với các nhân tố bên trong nói trên). Cách tiếp cận PTNNL bao gồm các hoạt động
PTNNL của DN.
Luận án không nghiên cứu tất cả NNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên, luận
án tập trung nghiên cứu chủ yếu là các đối tượng: Đội ngũ LĐQL, LĐ có trình độ
chuyên môn kỹ thuật và có tay nghề bao gồm kỹ sư CK và công nhân kỹ thuật CK.
- Về không gian: Luận án nghiên cứu các DNCK thuộc loại hình DN tư nhân
và DN nhà nước ở TP Thái Nguyên, huyện Phổ Yên, TP Sông Công là nơi tập trung

3


nhiều DNCK, nhiều DNCK có quy mô lớn, SP CK đa dạng; luận án có tham khảo
kinh nghiệm của một số doanh nghiệp.
- Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu tình hình SXKD nói chung, tình
hình PTNNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2017. Các giai đoạn
trước được nghiên cứu ở mức độ phù hợp, các số liệu được sử dụng làm cơ sở tham
khảo và so sánh. Dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập từ tháng 6/2016 đến tháng
12/2017.
Thời kỳ được lựa chọn để nghiên cứu đưa ra các định hướng, mục tiêu và các
giải pháp PTNNL cho các DNCK tỉnh Thái Nguyên là đến năm 2025 và định hướng
đến năm 2035.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phương pháp luận
Cơ sở lý thuyết của đề tài là lý luận về PTNNL nhằm đáp ứng nhu cầu và mục
tiêu của hoạt động SXKD của DNCK. Đồng thời kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên
cứu của những công trình khoa học đã công bố có liên quan đến đề tài.

Các câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở khoảng trống của các công trình nghiên cứu đã thực hiện liên quan
đến PTNNL và các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong DN và thực tiễn đặt ra cho
các DNCK Thái Nguyên; luận án hướng tới trả lời các câu hỏi cụ thể sau:
Câu hỏi 1. Vai trò của NNL đối với DNCK Thái Nguyên?
Câu hỏi 2. Các DNCK tỉnh Thái Nguyên đã thực hiện những hoạt động gì để
PTNNL trong giai đoạn 2013-2017? Kết quả ra sao? Đâu là những hạn chế và
nguyên nhân?
Câu hỏi 3. Những nhân tố nội bộ nào ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
PTNNL trong các DNCK Thái Nguyên và mức độ ảnh hưởng ra sao?
Câu hỏi 4. Nội dung của PTNNL trong các DNCK Thái Nguyên là gì?
Câu hỏi 5. DNCK tỉnh Thái Nguyên cần có những giải pháp gì để PTNNL
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong thời gian tới?

4


Với phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả sử dụng cách tiếp cận vi mô trong
các DNCK cụ thể và sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau đây:
Giả thuyết 1: Thực trạng hoạt động PTNNL của DNCK Thái Nguyên chưa
hiệu quả, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển của DN và mong muốn của NLĐ.
Giả thuyết 2: Có tác động tích cực của các nhân tố: công nghệ sản xuất, năng
lực tự học của NLĐ, văn hóa học tập của DN và động lực học tập của cá nhân NLĐ
đến hoạt động PTNNL của DN.
Giả thuyết 3: PTNNL là giải pháp quan trọng nhằm phát triển các DNCK trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Các giả thuyết trên được xây dựng dựa trên tổng quan các nghiên cứu về các
nhân tố tác động đến PTNNL và đặc điểm của các DNCK về công nghệ, sản phẩm,
nguồn nhân lực và quản lý.

5


Khái niệm NNL,
phát triển NNL

Cở sở lý thuyết về các
nhân tố ảnh hưởng đến
PTNNL DNCK

Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến sự PTNNL
DNCK
Dữ liệu
thứ cấp

Số liệu thống
kê, sách,
báo…

Xác định và đo lường các
nhân tố ảnh hưởng đến
PTNNL DNCK TN

Tổng quan các nghiên cứu và
đặc điểm NNL DNCK TN

Dữ liệu sơ cấp

Quan điểm
Phát triển
NNL

Bảng hỏi

Mục tiêu
PTNNL
DNCK TN

Thực trạng PTNNL DNCK
Thái Nguyên

Kết quả
đạt được

Tồn tại,
nguyên nhân

Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển NNL các DN cơ khí tỉnh Thái Nguyên

6
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận án


4.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
- Phương pháp thống kê được sử dụng trong chương 1 và chương 2 để tổng
hợp tài liệu.
- Phương pháp hệ thống được sử dụng trong chương 1, 2 và 3 để đánh giá các

công trình nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận và phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng PTNNL của của các DNCK tỉnh Thái Nguyên. Tác giả cũng sử dụng
phương pháp phân tích và tổng hợp để đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho hoạt
động PTNNL của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
- Phương pháp chuyên gia: Tác giả đã phỏng vấn trực tiếp 12 chuyên gia (cụ
thể Phụ lục 4,5,6) để thu thập thông tin để làm rõ những vấn đề lý luận về PTNNL
trong DN cũng như để đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp PTNNL của các
DNCK tỉnh Thái Nguyên.
- Phương pháp điều tra xã hội học được sử dụng trong chương 3 để thu thập số
liệu định tính về hoạt động PTNNL.
* Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng
hỏi. Chọn mẫu để lấy ý kiến điều tra từ các DN thông qua phỏng vấn CBQL, NLĐ
và trao đổi với các chuyên gia. Để tìm hiểu thực trạng cũng như các nhân tố tác
động đến hoạt động PTNNL, tác giả tiến hành thu thập số liệu, phân tích và đánh
giá tình hình PTNNL tại các DNCK trong tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2017.
- Thu thập số liệu thứ cấp: Luận án thu thập nguồn tài liệu thứ cấp gồm tư
liệu, tài liệu, sách, số liệu thống kê từ Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên, Sở Công
thương, Sở LĐ – TB&XH Thái Nguyên, UBND tỉnh Thái Nguyên, số liệu của một
số DN chọn mẫu và các công trình nghiên cứu khoa học được công bố.
* Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Về mẫu điều tra: Để thu thập số liệu sơ cấp về hoạt động PTNNL của các
DNCK Thái Nguyên, tác giả tiến hành điều tra 24 DNCK trên địa bàn tỉnh. Căn cứ
để tác giả chọn mẫu này như sau:

7


- Tổng số LĐ của 24 DN là 7662 người (chiếm 42,7% tổng số LĐ của các
DNCK Thái Nguyên năm 2016 – thời điểm bắt đầu điều tra);

- Tất cả các DNCK có quy mô trên 500 LĐ đều được chọn;
- Chọn các DN tại 03 huyện thị tập trung khu công nghiệp và tập trung các
DNCK là TP Thái Nguyên, TP Sông Công và Thị xã Phổ Yên;
- Chọn mẫu với loại hình DN Nhà nước và tư nhân, không chọn DN nước
ngoài đã được nêu ra ở phạm vi nghiên cứu;
- Cách chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để có thể phân tích kỹ các hoạt động
quản trị NNL của DN.
Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra dành cho 03 đối tượng là CBQL, kỹ sư và
công nhân kỹ thuật CK để thu thập thông tin sơ cấp về nội dung nghiên cứu. Tổng
số phiếu điều tra là 392. Cỡ mẫu này được tính theo công thức Slovin (1984):
=

Trong đó:

N

(1 + N .

2

)

- N = 17938 là tổng số LĐ của các DNCK tỉnh Thái Nguyên tính đến 31/12/ 2016.
- e là sai số cho phép (e = 5%)
- n: số lượng của mẫu nghiên cứu.

Dữ liệu thu thập năm 2016 và 2017, xử lý trong năm 2017, phương pháp thu
thập là gửi bảng hỏi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho người được phỏng vấn. Tổng
số bảng câu hỏi được gửi đi 392, kết quả thu về 380 bảng, qua sàng lọc có 376 bảng
hợp lệ và được sử dụng để phân tích định tính và định lượng.

Nghiên cứu định tính nhằm đánh giá hoạt động PTNNL của các DNCK trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Các số liệu thu thập được dùng để kiểm định mô hình, đánh giá thang đo và
kiểm định giả thuyết về ảnh hưởng của các biến đến hoạt động PPNNL trên địa bàn
tỉnh Thái Nguyên.
Xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích tương quan nhằm
đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL của các DNCK
tỉnh Thái Nguyên.
- Kế thừa và sử dụng các nguồn thông tin thứ cấp khác.

8


5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Thứ nhất, trên cơ sở kế thừa các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL của các
nghiên cứu trước đây, luận án đã đưa ra và phân tích các nhân tố quan trọng thuộc
môi trường nội bộ của DN ảnh hưởng đến hoạt động phát triển NNL, bao gồm Công
nghệ sản xuất, Động lực học tập của NLĐ, Năng lực tự học của NLĐ và Văn hóa
học tập của DN. Trong đó nhân tố Công nghệ sản xuất được đặc biệt quan tâm trong
bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và trước sự ảnh hưởng mạnh mẽ của cuộc cách
mạng công nghiệp lần thứ 4.
Thứ hai, luận án đã phân tích thực trạng công tác PTNNL tại các DNCK trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên, đánh giá những ưu, nhược điểm cũng như nguyên nhân
của những hạn chế còn tồn tại. Từ đó, các nhà quản lý trong DNCK Thái Nguyên
hướng đến các giải pháp phù hợp để PTNNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của
DN. Trong đó, chú trọng đến việc xây dựng văn hóa học tập trong nội bộ DN và
tăng cường hợp tác giữa DN và cơ sở đào tạo.
Thứ ba, luận án là một trong những nghiên cứu đầu tiên nghiên cứu về PTNNL
của các DNCK. Kết quả nghiên cứu có thể đem lại những hàm ý có ý nghĩa đối với
các DN trong ngành CK tại Việt Nam.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài làm sáng rõ thêm tình hình chất lượng NNL và các hoạt động PTNNL
của các DNCK Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu của Luận án đã đóng góp một
phần lý luận về PTNNL khi nghiên cứu nội dung này trong một ngành, làm phong
phú thêm kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về
PTNNL cho những đối tượng liên quan.
6.2.Ý nghĩa thực tiễn
Ngành CK là ngành công nghiệp quan trọng của nền kinh tế. Với thực tế chất
lượng NNL chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành trong giai đoạn hội
nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0. Do đó, đề tài
nghiên cứu làm rõ tình hình PTNNL của các DNCK Thái Nguyên; cung cấp những
phân tích và đánh giá đồng thời đưa ra những gợi ý về giải pháp có ý nghĩa tham

9


khảo đối với chủ DN, cán bộ và NLĐ tại các DNCK tỉnh Thái Nguyên nhằm
PTNNL trong trung hạn và dài hạn; đóng góp vào sự phát triển hoạt động KD của
các DNCK Thái Nguyên nói riêng và phát triển KTXH của tỉnh Thái Nguyên nói
chung.
7. Cấu trúc của luận án
Nội dung chính của luận án gồm 4 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận, tài
liệu tham khảo và phụ lục. Cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp cơ khí.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại

các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.

10


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
1.1.1. Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực có thể nói là được bắt đầu nghiên cứu vào khoảng năm

1750 tại Anh theo Jame R. David Ph. và Adelaide B. David (1998) [87]. Đào tạo và
PTNNL đã trở thành một chức năng của TC và khẳng định vai trò của nó theo thời
gian. Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo và PTNNL đã thực sự được quan
tâm và có nhiều trường phái nghiên cứu với các mô hình khác nhau.
Theo tác giả Gary S. Becker (2010), đầu tư cho giáo dục và đào tạo cho con
người có ý nghĩa to lớn tương tự như đầu tư cho máy móc thiết bị và cơ sở hạ tầng.
Tác giả đã hoàn chỉnh khái niệm vốn con người mà Schultz T.W. đã khởi xướng
năm 1961, thể hiện trình độ lành nghề của NNL thông qua giáo dục và đào tạo [19].
E. Wayne Nafziger (1998) đã khẳng định bên cạnh của cải vật chất của các
nước phát triển, nguồn lực con người là nguồn nguyên liệu sẵn có với những kiến
thức và việc sử dụng những kiến thức đó một cách hiệu quả. Sự tương phản trong
tăng trưởng kinh tế của các nước phát triển so với các nước đang phát triển đã minh
chứng tầm quan trọng của nguồn lực con người. Tác giả chú trọng phân tích ảnh
hưởng của những yếu tố như đầu tư cho giáo dục và đào tạo của Nhà nước; tính xã
hội hóa trong giáo dục; tầm quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo và nhân sự; lợi
tức của việc đầu tư cho giáo dục; các điều kiện về vật chất, y tế của các nước đang
phát triển có quan hệ chặt chẽ với quá trình phát triển KTXH của đất nước đó. Vấn
đề chảy máu chất xám ở các nước đang phát triển [18]. Có thể thấy nguồn nhân lực

đã trở thành nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển KTXH của mỗi quốc gia.
1.1.2. Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp
Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về PTNNL cho
thấy tác dụng của đào tạo PTNNL trong ngắn hạn và dài hạn đối với cá nhân NLĐ

11


và TC. Kết quả ngắn hạn nhằm Tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc cho cá
nhân và Tăng cường kết quả thực hiện. Kết quả dài hạn nhằm Phát triển nghề
nghiệp và Phát triển TC.

Kết

Dài hạn

Phát triển nghề nghiệp

Phát triển DN

quả

Ngắn hạn

Tăng cường kiến thức và

Tăng kết quả thực hiện

kỹ năng làm việc

CV

CÁ NHÂN

DN

Trọng tâm
Hình 1.2: Mô hình PTNNL của Jerry W. Gilley (2002) [90].
Các nguyên tắc của mô hình đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:
- Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến tăng cường kiến thức,
kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với CV hiện tại và nhu cầu
của TC cũng như nhu cầu của cá nhân trong tương lai. Phát triển cá nhân là nhu cầu
của tất cả NLĐ, kể cả những nhà lãnh đạo và quản lý.
- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự
phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các
hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề
nghiệp trong tương lai.
- Quản lý kết quả thực hiện CV: Quản lý kết quả thực hiện CV là cách tiếp cận
rộng hơn để nâng cao kết quả làm việc của TC. Mục tiêu của quản lý kết quả thực
hiện CV là đảm bảo rằng các cá nhân có đủ kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ
trợ từ môi trường làm việc để thực hiện CV của họ một cách hiệu quả.
- Phát triển TC: Phát triển TC là việc hướng tới xây dựng các giải pháp TC
mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện CV và những vấn đề thiếu hiệu
quả của TC bằng việc nâng cao sự tương thích giữa các yếu tố của TC về văn hóa,
cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và
lãnh đạo.
Đây là cách tiếp cận toàn diện đối với công tác đào tạo và PTNNL trong DN
nhằm giải quyết mục tiêu của DN và cả NLĐ.

12


Inga Erina và các cộng sự (2015) Các tác giả đã xây dựng mô hình đánh giá
tầm quan trọng của các thành phần liên quan trong các dự án đào tạo nhân lực.
Những người học thì coi trọng nhu cầu cá nhân và nhu cầu chuyên môn trong khi
các nhà quản lý và nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao sự đáp ứng về kiến thức, kỹ
năng và thái độ đạt được từ các dự án đào tạo [86]. Do đó, DN cần hài hòa để đạt
được mong muốn mang tính tập thể của TC và NLĐ đối với mỗi chương trình đào
tạo và PTNNL.
Về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực, Graham
Beaver and Jim Stewart (2004) cho rằng các yếu tố tác động đến PTNNL trong các
DN qui mô nhỏ đáng chú ý là các yếu tố: chiến lược; sự đổi mới; các quan điểm của
chủ DN; văn hoá; công nghệ; tuyển dụng và tính hợp lý của đào tạo [92]. Điều đó
cho thấy tư duy của lãnh đạo DN là nhân tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động PTNNL
trong DN.
Phana Dullayaphut, Subchat Untachai (2012) đã nghiên cứu định lượng mô
hình bốn yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL của các DN vừa và nhỏ được chọn
mẫu tại khu vực phía bắc Thái Lan. Bốn yếu tố bao gồm kỹ năng, sự tinh thông, khả
năng giải quyết vấn đề và khả năng thích nghi. Nghiên cứu cho thấy sự cần thiết đo
lường bốn yếu tố trên trong quá trình đào tạo và PTNNL để đạt được hiệu quả [100].
Để thực hiện được mục tiêu của PTNNL thì quá trình lập và thực hiện kế
hoạch PTNNL cũng được nhiều nhà khoa học quan tâm. Alan Price (2011) đã tập
trung phân tích các quan điểm nổi bật (cả lý thuyết lẫn thực tế) về quản lý NNL. Tác
giả đã nghiên cứu quá trình hình thành chiến lược PTNNL, sự liên kết giữa chiến
lược PTNNL với các chiến lược khác trong DN, mức độ tác động của các nhân tố
tới hoạt động quản lý NNL trong DN. Alan Price cũng nghiên cứu mức độ ảnh
hưởng, tác động của các nhân tố tới quản lý nhân lực (đặc biệt là đến mục tiêu kinh
doanh của DN), chiến lược PTNNL, và đồng thời chỉ ra sự liên kết giữa chiến lược
PTNNL với các chiến lược khác trong DN [72].

Robert L. Mathis (2011) cho rằng có bốn loại hình đào tạo là đào tạo thường
xuyên, chuyên môn kỹ thuật, giải quyết vấn đề và phát triển nghề nghiệp. Quá trình

13


đào tạo bao gồm bốn giai đoạn: xác định nhu cầu, thiết kế, cung cấp và đánh giá.
Nhu cầu đào tạo có thể được đánh giá bằng TC, CV, phân tích cá nhân và các mục
tiêu sau đó đào tạo có thể được thiết lập để giúp TC đáp ứng những nhu cầu đó. Ba
loại mục tiêu đào tạo có thể được thiết lập là thái độ, kiến thức và kỹ năng. Đào tạo
có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi, và kết quả [104].
Gary Dessler (2015) chú ý đến việc tạo động lực trong môi trường học tập cho
người học bên cạnh việc đòi hỏi các khả năng cần thiết. Người học sẽ có động lực
hơn khi học những gì có ý nghĩa đối với họ. Để việc học có hiệu quả cần chuyển
những kỹ năng và hành vi ở môi trường đào tạo sang môi trường CV nhằm hướng
NLĐ vào các khía cạnh của CV. Tác giả cũng nhấn mạnh đến việc học tập suốt đời
trong DN nhằm đảm bảo cơ hội học tập các kỹ năng cần thiết để làm việc và mở
rộng cơ hội nghề nghiệp cho các cá nhân [83]. Đó cũng là các nội dung cần lưu ý
khi thiết kế và đánh giá công tác đào tạo PTNNL trong DN.
Maksims Kazakovs (2014) chỉ ra 12 yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp phát triển
trong suốt quá trình lập kế hoạch nhân sự, bao gồm: nhu cầu phát triển, hiệu quả của
giải pháp phát triển, thời hạn, cường độ của giải pháp, phương pháp, quan điểm
nhận thức, địa điểm, chi phí đào tạo, chi phí đi lại, chi phí gián tiếp khác, sự ưu tiên
phát triển cho các vị trí và sự ưu tiên phát triển các năng lực [96].
Avram Tripon (2013) đã phân tích nhu cầu học tập của NLĐ vượt ra khuôn
khổ của việc học tập trên lớp. Cùng với sự phát triển của công nghệ là sự mở rộng
các hình thức học tập phi chính thức. Kỹ thuật tiến bộ đó trong PTNNL bao gồm ba
giai đoạn là tự học, những bài học từ sự thành công của người khác và con đường
của bản thân dẫn đến thành công. Kỹ thuật trên sẽ đảm bảo sự PTNNL bền vững
[78]. Hình thức học tập này ngày càng trở nên phổ biến và là yêu cầu của mỗi DN.

Haslinda & Mahyuddin (2009) nhận ra rằng hỗ trợ của nhà quản lý và đồng
nghiệp, thái độ của bản thân, các nhân tố liên quan đến CV cũng như những thiếu sót
khi thực hiện đào tạo là những nhân tố chính tác động lên hiệu quả của đào tạo [85].

Pal Boring (2017) đã chỉ ra rằng đào tạo như một phương pháp để kích thích
những ý tưởng mới hoặc sáng tạo là một phương pháp quan trọng để tăng các hoạt
động đổi mới. Đào tạo có thể hỗ trợ đổi mới theo nghĩa nó là tiền đề của các hoạt

14