Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thủy điện Sơn La
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (623.38 KB, 127 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------
NGUYỄN THỊ THANH QUÝ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ KỸ SƯ
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SƠN LA
HÀ NỘI - 2018
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------
NGUYỄN THỊ THANH QUÝ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ KỸ SƯ
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ MINH
HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện, không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thủy
điện Sơn La” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Nguyễn Thị
Minh. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố
dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình, bảo vệ trước “Hội đồng đánh giá luận văn
tốt nghiệp Thạc sĩ quản lý kinh tế và chính sách”.
HỌC VIÊN
Nguyễn Thị Thanh Quý
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................4
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện..................................................5
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
Thủy điện Sơn La..............................................................................................5
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư tại Công ty Thủy điện Sơn La.........................................................5
1.1.1. Động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp........................6
1.1.2. Khái niệm....................................................................................................6
1.1.3. Mục tiêu và các chỉ số đo lường động lực...................................................7
1.2.1. Đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện........................................8
1.2.1.1 Khái niệm.................................................................................................8
1.2.1.2 Vai trò, nhiệm vụ......................................................................................8
1.2.1.3 Đặc điểm..................................................................................................9
1.2.1.4 Phân loại.................................................................................................10
1.2.2. Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện..........10
1.2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản
xuất điện.................................................................................................................. 10
1.2.2.2 Các công cụ tạo động lực..............................................................................14
* Các công cụ tài chính......................................................................................14
Để công cụ này được thực hiện một cách có hiệu quả thì người quản lý cần xây
dựng hệ thống các quy định một cách cụ thể, rõ ràng dựa trên các quy định của
pháp luật như quy định về tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng cho cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm, quy trình, thủ tục đề bạt bổ nhiệm,
…. Có như vậy mới thực hiện được vai trò của đề bạt, thăng tiến là khai thác tối đa
sức lao động của NLĐ và tạo động lực khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn nữa trong
công việc...................................................................................................................20
Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi.....................................................21
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà NLĐ phải tiếp xúc hàng ngày, trực tiếp
ảnh hưởng đến NLĐ về sức khỏe, khả năng làm việc, thái độ và hiệu quả công việc
của NLĐ. Tổ chức có môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ tạo động lực cho
NLĐ yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện thuận lợi để phát huy năng lực bản thân
và ngược lại, môi trường và điều kiện lamg việc không thuận lợi NLĐ sẽ cảm thấy
mệt mỏi, chán nản và hiệu quả làm việc sẽ bị ảnh hưởng........................................21
Chính vì vậy, các tổ chức, DN cần coi trọng việc tạo môi trường làm việc cho NLĐ
từ việc trang bị đầy đủ và khoa học cơ sở vật chất, trang thiết bị, … đạt tiêu chuẩn,
tạo không khí làm việc tập thể thân thiện, hợp tác, … đảm bảo cho NLĐ luôn được
làm việc trong môi trường thân thiện, an toàn, sức khỏe được bảo vệ....................22
1.2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực..................................................22
* Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp...............................................................22
Hình 1.1: Quá trình thực hiện nhu cầu.....................................................................26
* Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.......................................................28
1.3 Kinh nghiệm về tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất
điện và bài học kinh nghiệm cho Công ty thủy điện Sơn La...............................30
1.3.1. Kinh nghiệm về tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất
điện.......................................................................................................................... 30
1.3.1.1. Kinh nghiệm từ Tập đoàn than khoáng sản Việt Nam (TKV)................30
1.3.1.2 Kinh nghiệm từ Công ty Thủy điện Hòa Bình........................................31
1.3.2. Bài học rút ra cho Công ty Thuỷ điện Sơn La................................................32
2.1. Giới thiệu về Công ty Thủy điện Sơn La.....................................................34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thủy điện Sơn La..............34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Thuỷ điện Sơn La....................................36
2.1.2.1 Mục tiêu hoạt động.................................................................................36
2.1.2.2 Chức năng..............................................................................................36
2.1.2.3 Nhiệm vụ................................................................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty Thuỷ điện Sơn La............................38
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thủy điện Sơn La......................................38
2.1.3.2 Đặc điểm về lao động tại Công ty Thủy điện Sơn La.............................41
Qua bảng số liệu trên cho thấy, lực lượng lao động tại Công ty TĐSL chủ yếu là lực
lượng lao động trẻ ở độ tuổi dưới 40 chiếm đại đa số. Lao động ở độ tuổi từ 30 tuổi
trở xuống chiếm tỷ lệ khá cao: năm 2016 là 41,55%, năm 2017 là 33,33% và đến
tháng 5/2018 là 26,57%, lao động từ 31 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất: năm 2016 là
46,58%, năm 2017 là 52,87% và đến tháng 5/2018 là 57,81%. Với đặc thù hoạt
động sản xuất kỹ thuật công nghệ cao, có thể thấy lực lượng lao động tại Công ty
TĐSL trong giai đoạn này là “lực lượng vàng”, là độ tuổi lao động có độ “chín” về
kỹ năng nghề nghiệp, có sức khỏe dẻo dai, có kinh nghiệm sau hơn mười năm quản
lý vận hành Nhà máy thủy điện lớn nhất Đông Nam Á. Có được lực lượng lao động
trẻ với tỷ lệ cao như vậy là do Công ty TĐSL mới được thành lập, lao động được
tuyển dụng đồng loạt theo đợt để đào tạo thực tế từ giai đoạn chuẩn bị sản xuất của
dự án đầu tư xây dựng Nhà máy TĐSL và dự án Nhà máy Thủy điện Lai Châu.. . .42
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thủy điện Sơn La giai
đoạn 2015 - 2017......................................................................................................43
2.2. Thực trạng đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện Sơn La.............................45
2.2.1. Số lượng và cơ cấu.........................................................................................45
2.2.2. Chất lượng.....................................................................................................46
2.3. Thực trạng công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện
Sơn La................................................................................................................. 48
2.3.1. Công cụ tài chính...........................................................................................48
2.3.1.1 Tiền lương..............................................................................................48
STT...........................................................................................................................50
Xếp loại....................................................................................................................50
Mức độ đánh giá.......................................................................................................50
Hệ số phân loại lao động (Kt)..................................................................................50
2.3.1.2 Tiền thưởng............................................................................................53
2.3.1.3. Các khoản thu nhập có tính chất lương, phúc lợi và các khuyến khích tài
chính khác...........................................................................................................57
2.3.2. Công cụ phi tài chính.....................................................................................60
2.3.2.1 Phân công nhiệm vụ...............................................................................60
2.3.2.2 Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ...........................................................62
2.3.2.3 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...........................................63
2.3.2.4 Môi trường, điều kiện làm việc...............................................................67
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện
Sơn La................................................................................................................. 71
2.4.1. Điểm mạnh.....................................................................................................71
2.4.2. Điểm yếu........................................................................................................73
3.1. Định hướng hoàn thiện tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thủy
điện Sơn La đến năm 2025..................................................................................77
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn lực tại công ty.................................................77
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện tạo động lực đội ngũ kỹ sư tại công ty.................79
Một là, Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư vừa là giải pháp then chốt vừa chi phối các
giải pháp khác trong mọi hoạt động nhằm thu hút, sử dụng lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao tại công ty..........................................................79
Hai là, cần xác định đúng đối tượng, phân loại kỹ sư và đưa ra các giải pháp phù
hợp với lực lượng lao động này, lấy việc thỏa mãn nhu cầu của họ làm căn cứ cơ
bản để xây dựng các chính sách tạo động lực cho họ..............................................79
Ba là, Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư cần sử dụng tổng thể và kết hợp hài hòa cả
các công cụ tài chính và các công cụ phi tài chính...................................................80
Bốn là, Các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư được lựa chọn tại công ty
phải nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật, của EVN, không được vượt
quá năng lực tài chính của công ty và phải tạo ra hiệu quả cuối cùng là nâng cao
NSLĐ........................................................................................................................80
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
Thủy điện Sơn La................................................................................................81
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện các công cụ tài chính....................................................81
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác tiền lương...............................................................81
3.2.1.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng...........................................................82
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện các công cụ phi tài chính..............................................83
3.2.2.1 Hoàn thiện công tác phân công nhiệm vụ...............................................83
3.2.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.........................85
3.2.2.3 Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.........................................88
3.2.2.4 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc................................................88
3.3. Kiến nghị.....................................................................................................89
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
BHTN
: Bảo hiểm thất nghiệp
DN
: Doanh nghiệp
EVN
: Tập đoàn điện lực Việt Nam
HĐTV
: Hội đồng thành viên
KTXH
: Kinh tế - xã hội
NLĐ
: Người lao động
NSLĐ
: Năng suất lao động
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
TĐSL
: Thủy điện Sơn La
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
Bảng 2.4.
Bảng 2.5:
Bảng 2.6:
Bảng 2.7:
Bảng 2.8:
Bảng 2.9:
Bảng 2.10:
Bảng 2.11:
Bảng 2.12:
Bảng 2.13:
Bảng 2.14:
Bảng 2.15:
Bảng 2.16:
Bảng 2.17:
Bảng 2.18:
Cơ cấu lao động theo giới tính
Error: Reference source not found
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Error: Reference source not found
Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Error: Reference source not
found
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017
Error: Reference source not found
Cơ cấu đội ngũ kỹ sư Error: Reference source not found
Hệ số đánh giá, phân loại lao động (Kt)
Error: Reference source not
found
Hệ số phụ cấp trách nhiệm cho lao động quản lýError:
Reference
source not found
Tiền lương bình quân theo lao động
Error: Reference source not
found
Đánh giá của đội ngũ kỹ sư về tiền lương Error: Reference source not
found
Cơ cấu tiền thưởng Error: Reference source not found
Đánh giá của đội ngũ kỹ sư về công tác khen thưởng Error:
Reference source not found
Đánh giá của đội ngũ kỹ sư về công tác phúc lợiError:
Reference
source not found
Đánh giá của đội ngũ kỹ sư về công tác phân công, bố trí sử dụng
lao động
Error: Reference source not found
Kết quả công tác đề bạt và bổ nhiệm cán bộ
Error:
Reference
source not found
Đánh giá của đội ngũ kỹ sư về công tác đề bạt và bổ nhiệm nhân sự
Error: Reference source not found
Kết quả đào tạo qua các năm
Error: Reference source not found
Đánh giá của đội ngũ kỹ sư về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Error: Reference source not found
Đánh giá của đội ngũ kỹ sư về môi trường và điều kiện làm việc
Error: Reference source not found
Bảng 3.1:
Bảng hệ số công việc trung bình cho các chức danh kỹ sư Error:
Reference source not found
HÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................4
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện..................................................5
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
Thủy điện Sơn La..............................................................................................5
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư tại Công ty Thủy điện Sơn La.........................................................5
1.1.1. Động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp........................6
1.1.2. Khái niệm....................................................................................................6
1.1.3. Mục tiêu và các chỉ số đo lường động lực...................................................7
1.2.1. Đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện........................................8
1.2.1.1 Khái niệm.................................................................................................8
1.2.1.2 Vai trò, nhiệm vụ......................................................................................8
1.2.1.3 Đặc điểm..................................................................................................9
1.2.1.4 Phân loại.................................................................................................10
1.2.2. Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện..........10
1.2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản
xuất điện.................................................................................................................. 10
1.2.2.2 Các công cụ tạo động lực..............................................................................14
* Các công cụ tài chính......................................................................................14
Để công cụ này được thực hiện một cách có hiệu quả thì người quản lý cần xây
dựng hệ thống các quy định một cách cụ thể, rõ ràng dựa trên các quy định của
pháp luật như quy định về tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng cho cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm, quy trình, thủ tục đề bạt bổ nhiệm,
…. Có như vậy mới thực hiện được vai trò của đề bạt, thăng tiến là khai thác tối đa
sức lao động của NLĐ và tạo động lực khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn nữa trong
công việc...................................................................................................................20
Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi.....................................................21
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà NLĐ phải tiếp xúc hàng ngày, trực tiếp
ảnh hưởng đến NLĐ về sức khỏe, khả năng làm việc, thái độ và hiệu quả công việc
của NLĐ. Tổ chức có môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ tạo động lực cho
NLĐ yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện thuận lợi để phát huy năng lực bản thân
và ngược lại, môi trường và điều kiện lamg việc không thuận lợi NLĐ sẽ cảm thấy
mệt mỏi, chán nản và hiệu quả làm việc sẽ bị ảnh hưởng........................................21
Chính vì vậy, các tổ chức, DN cần coi trọng việc tạo môi trường làm việc cho NLĐ
từ việc trang bị đầy đủ và khoa học cơ sở vật chất, trang thiết bị, … đạt tiêu chuẩn,
tạo không khí làm việc tập thể thân thiện, hợp tác, … đảm bảo cho NLĐ luôn được
làm việc trong môi trường thân thiện, an toàn, sức khỏe được bảo vệ....................22
1.2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực..................................................22
* Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp...............................................................22
Hình 1.1: Quá trình thực hiện nhu cầu.....................................................................26
* Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.......................................................28
1.3 Kinh nghiệm về tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất
điện và bài học kinh nghiệm cho Công ty thủy điện Sơn La...............................30
1.3.1. Kinh nghiệm về tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất
điện.......................................................................................................................... 30
1.3.1.1. Kinh nghiệm từ Tập đoàn than khoáng sản Việt Nam (TKV)................30
1.3.1.2 Kinh nghiệm từ Công ty Thủy điện Hòa Bình........................................31
1.3.2. Bài học rút ra cho Công ty Thuỷ điện Sơn La................................................32
2.1. Giới thiệu về Công ty Thủy điện Sơn La.....................................................34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thủy điện Sơn La..............34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Thuỷ điện Sơn La....................................36
2.1.2.1 Mục tiêu hoạt động.................................................................................36
2.1.2.2 Chức năng..............................................................................................36
2.1.2.3 Nhiệm vụ................................................................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty Thuỷ điện Sơn La............................38
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thủy điện Sơn La......................................38
2.1.3.2 Đặc điểm về lao động tại Công ty Thủy điện Sơn La.............................41
Qua bảng số liệu trên cho thấy, lực lượng lao động tại Công ty TĐSL chủ yếu là lực
lượng lao động trẻ ở độ tuổi dưới 40 chiếm đại đa số. Lao động ở độ tuổi từ 30 tuổi
trở xuống chiếm tỷ lệ khá cao: năm 2016 là 41,55%, năm 2017 là 33,33% và đến
tháng 5/2018 là 26,57%, lao động từ 31 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất: năm 2016 là
46,58%, năm 2017 là 52,87% và đến tháng 5/2018 là 57,81%. Với đặc thù hoạt
động sản xuất kỹ thuật công nghệ cao, có thể thấy lực lượng lao động tại Công ty
TĐSL trong giai đoạn này là “lực lượng vàng”, là độ tuổi lao động có độ “chín” về
kỹ năng nghề nghiệp, có sức khỏe dẻo dai, có kinh nghiệm sau hơn mười năm quản
lý vận hành Nhà máy thủy điện lớn nhất Đông Nam Á. Có được lực lượng lao động
trẻ với tỷ lệ cao như vậy là do Công ty TĐSL mới được thành lập, lao động được
tuyển dụng đồng loạt theo đợt để đào tạo thực tế từ giai đoạn chuẩn bị sản xuất của
dự án đầu tư xây dựng Nhà máy TĐSL và dự án Nhà máy Thủy điện Lai Châu.. . .42
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thủy điện Sơn La giai
đoạn 2015 - 2017......................................................................................................43
2.2. Thực trạng đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện Sơn La.............................45
2.2.1. Số lượng và cơ cấu.........................................................................................45
2.2.2. Chất lượng.....................................................................................................46
2.3. Thực trạng công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện
Sơn La................................................................................................................. 48
2.3.1. Công cụ tài chính...........................................................................................48
2.3.1.1 Tiền lương..............................................................................................48
STT...........................................................................................................................50
Xếp loại....................................................................................................................50
Mức độ đánh giá.......................................................................................................50
Hệ số phân loại lao động (Kt)..................................................................................50
2.3.1.2 Tiền thưởng............................................................................................53
2.3.1.3. Các khoản thu nhập có tính chất lương, phúc lợi và các khuyến khích tài
chính khác...........................................................................................................57
2.3.2. Công cụ phi tài chính.....................................................................................60
2.3.2.1 Phân công nhiệm vụ...............................................................................60
2.3.2.2 Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ...........................................................62
2.3.2.3 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...........................................63
2.3.2.4 Môi trường, điều kiện làm việc...............................................................67
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thuỷ điện
Sơn La................................................................................................................. 71
2.4.1. Điểm mạnh.....................................................................................................71
2.4.2. Điểm yếu........................................................................................................73
3.1. Định hướng hoàn thiện tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Thủy
điện Sơn La đến năm 2025..................................................................................77
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn lực tại công ty.................................................77
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện tạo động lực đội ngũ kỹ sư tại công ty.................79
Một là, Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư vừa là giải pháp then chốt vừa chi phối các
giải pháp khác trong mọi hoạt động nhằm thu hút, sử dụng lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao tại công ty..........................................................79
Hai là, cần xác định đúng đối tượng, phân loại kỹ sư và đưa ra các giải pháp phù
hợp với lực lượng lao động này, lấy việc thỏa mãn nhu cầu của họ làm căn cứ cơ
bản để xây dựng các chính sách tạo động lực cho họ..............................................79
Ba là, Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư cần sử dụng tổng thể và kết hợp hài hòa cả
các công cụ tài chính và các công cụ phi tài chính...................................................80
Bốn là, Các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư được lựa chọn tại công ty
phải nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật, của EVN, không được vượt
quá năng lực tài chính của công ty và phải tạo ra hiệu quả cuối cùng là nâng cao
NSLĐ........................................................................................................................80
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
Thủy điện Sơn La................................................................................................81
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện các công cụ tài chính....................................................81
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác tiền lương...............................................................81
3.2.1.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng...........................................................82
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện các công cụ phi tài chính..............................................83
3.2.2.1 Hoàn thiện công tác phân công nhiệm vụ...............................................83
3.2.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.........................85
3.2.2.3 Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.........................................88
3.2.2.4 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc................................................88
3.3. Kiến nghị.....................................................................................................89
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------
NGUYỄN THỊ THANH QUÝ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ KỸ SƯ
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
HÀ NỘI - 2018
i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ngày nay, với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường
làm cho sự cạnh tranh giữa các DN ngày càng khốc liệt, con người được xác định là
nguồn lực có vai trò quan trọng nhất trong các nguồn lực của mỗi DN hay bất kỳ
một tổ chức nào. Do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động nên công tác quản
trị nguồn nhân lực là công việc khó khăn, đòi hỏi các DN phải áp dụng một cách
linh hoạt, chọn lọc hay kết hợp các công cụ tạo động lực thích hợp với điều kiện của
đơn vị nhằm kích thích NLĐ hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ, giúp DN đạt được
mục tiêu trong hoạt động của mình.
Là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam mới được thành lập chính
thức được trên 7 năm, Công ty Thủy điện Sơn La – với nhiệm vụ chính là quản lý sản
xuất, vận hành hai nhà máy thủy điện đa mục tiêu lớn của đất nước là Nhà máy TĐSL
và Nhà máy Thủy điện Lai Châu - đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò
đặc biệt quan trọng hệ thống điện Quốc gia, góp phần không nhỏ vào sự phát triển
của ngành điện Việt Nam cũng như quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
nước.
Với đặc thù hoạt động sản xuất ra sản phẩm hàng hóa đặc biệt, quản lý vận
hành hệ thống công nghệ nhà máy thủy điện hiện đại bậc nhất Việt Nam nên đội
ngũ kỹ sư trong Công ty TĐSL chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động và có vai
trò đặc biệt quan trọng trong việc vận hành, làm chủ công nghệ sản xuất. Tuy nhiên
những chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ kỹ sư còn có những hạn chế nhất định nên
vẫn còn tình trạng kỹ sư chưa chuyên tâm vào công việc, thậm chí có những kỹ sư
có trình độ cao rời bỏ Công ty. Việc củng cố, bổ sung và hoàn thiện các chính sách,
hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần để tạo động lực làm việc cho đội ngũ
kỹ sư là hết sức cần thiết. Vì vậy tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực cho đội ngũ
kỹ sư tại Công ty Thủy điện Sơn La” làm đề tài nghiên cứu của mình.
Mục tiêu tổng quát khi nghiên cứu đề tài là giải pháp tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL. Mục tiêu cụ thể gồm:
ii
Một là, Xác định khung nghiên cứu về tạo động lực lao động cho đội ngũ
kỹ sư.
Hai là, Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại
công ty TĐSL thông qua các công cụ tạo động lực, rút ra những mặt đã đạt được
cũng như những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho lao động.
Ba là, Đề xuất những quan điểm và giải pháp đồng bộ và phù hợp với thực
trạng nhằm tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL.
Trong nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
gồm số liệu đã được công bố trên sách, báo, tạp chí và các báo cáo tổng kết, các
công trình nghiên cứu, các website, … và phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
gồm các số liệu khảo sát được thu thập thông qua phiếu khảo sát các kỹ sư làm việc
tại Công ty. Cách thức xử lý và phân tích dữ liệu để phân tích, đánh giá, bình luận…
tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh; để hình thành các giải
pháp tác giả lựa chọn phương pháp ngoại suy.
Nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương ngoài phần mở đầu và
kết luận, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất điện. Ở chương này, tác giả trình bày cơ sở
lý luận chung về công tác tạo động lực cho NLĐ trong DN nói chung, đội ngũ kỹ sư
nói riêng cũng như sự cần thiết phải tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong DN sản
xuất điện. Trong chương 1 này, luận văn tập trung trình bày ba nội dung chính:
Một là, các khái niệm cơ bản về tạo động lực cho NLĐ trong DN,
Hai là, đội ngũ kỹ sư và động lực lao động của đội ngũ kỹ sư trong DN sản
xuất điện. Ở nội dung này, tác giả tìm hiểu khái niệm, vai trò và các đặc điểm cơ
bản của kỹ sư trong DN sản xuất điện, phân tích sự cần thiết phải tạo động lực cho
đội ngũ kỹ sư, các công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư và NLĐ trong DN, bao
gồm: các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và các khoản thu
nhập khác, ... và các công cụ phi tài chính như phân công nhiệm vụ, đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, môi trường và điều
iii
kiện làm việc. Phân tich, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư và NLĐ trong DN.
Ba là, tìm hiểu một số kinh nghiệm về tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư trong
DN sản xuất điện từ đó rút ra bài học cho Công ty TĐSL.
Chương 2, Phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
Thủy điện Sơn La. Ở chương này, tác giả trình bày các nội dung chính:
Trước tiên, tác giả giới thiệu các thông tin chung về Công ty TĐSL bao gồm
quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự,
kết quả hoạt động SXKD trong 3 năm gần đây của công ty.
Tiếp theo luận văn trình bày các thông tin tập trung vào đội ngũ kỹ sư tại
Công ty TĐSL về số lượng, cơ cấu và chất lượng của đội ngũ kỹ sư.
Phần tiếp theo trong chương này, luận văn phân tích thực trạng công tác tạo
động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL. Việc phân tích thực trạng được thực
hiện qua việc thực hiện các công cụ tạo động lực và phân tích kết quả khảo sát từ
115 kỹ sư trong toàn công ty về các công cụ tạo động lực, đó là:
Về công cụ tài chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, Các khoản thu nhập có
tính chất lương, phúc lợi và các khuyến khích tài chính khác thực hiện tại công ty.
Về công cụ phi tài chính bao gồm: phân công nhiệm vụ, đề bạt, bổ nhiệm cán
bộ, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, môi trường và điều kiện làm việc
tại công ty.
Qua việc phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
TĐSL, tác giả rút ra những điểm mạnh và những điểm yếu trong công tác tạo động
lực cho đội ngũ kỹ sư, đó là:
Những điểm mạnh:
Một là, lãnh đạo công ty có quan điểm, định hướng đúng đắn về vai trò của
tạo động lực làm việc, vai trò của đội ngũ kỹ sư cũng như vai trò của việc tạo động
lực cho đội ngũ kỹ sư tại công ty
Hai là, Công ty đã sử dụng tốt trong việc sử dụng các công cụ tài chính trong
việc tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư. Công ty đã xây dựng và thực hiện được một hệ
iv
thống các quy chế, quy định liên quan đến các công cụ tài chính và nhờ thực hiện tốt
các quy chế này đã mang lại khoản thu nhập lớn cho đội ngũ kỹ sư trong công ty.
Ba là, việc sử dụng các công cụ phi tài chính để tạo động lực cho đội ngũ kỹ
sư đã được công ty thực hiện tốt. Công ty đã sử dụng đầy đủ các công cụ phi tài
chính cơ bản như coi trọng việc phân công nhiệm vụ đúng người, đúng việc, quan
tâm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng như công tác đề bạt, bổ nhiệm
cán bộ và đầu tư cơ sở vật chất, tạo môi trường làm việc tốt cho NLĐ.
Chính những kết quả đạt được của công tác tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư
tại công ty nên lực lượng này đã có những đóng góp quan trọng trong việc thực hiện
nhiệm vụ SXKD của công ty, giúp công ty đạt được nhiều thành tựu nổi bật so với
các công ty phát điện hạch toán phụ thuộc EVN và các công ty khác trong ngành
điện, những năm qua Công ty TĐSL luôn là đơn vị dẫn đầu trong EVN về sản
lượng điện sản xuất, số lượng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật đạt giải cao, 2 năm liên
tiếp 2016, 2017 công ty được Tổng liên đoàn lao động Việt Nam công nhận danh
hiệu “doanh nghiệp vì người lao động” và đón nhận nhiều phần thưởng cao quý của
Nhà nước, của Chính phủ, các bộ ngành, địa phương và EVN.
Những điểm yếu:
Một là, mặc dù mức tiền lương bình quân của đội ngũ kỹ sư là khá cao (cao
nhất so với các lực lượng lao động khác) nhưng vẫn còn một bộ phận kỹ sư chưa
hài lòng với tiền lương được nhận do việc phân chia giữa các chức danh của Công
ty còn có chỗ chưa hợp lý.
Hai là, các mức thưởng theo danh hiệu thi đua còn quá nhỏ không có tác
dụng kích thích cho sự nỗ lực phấn đấu của NLĐ trong cả 1 năm công tác. Hình
thức khen thưởng còn chưa phong phú, đa dạng.
Ba là, Còn một bộ phận kỹ sư cho rằng, công việc họ đang làm không đúng với
nguyện vọng, nội dung công việc không có sự phong phú, đa dạng, có sự nhàm chán.
Bốn là, trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tỷ lệ kỹ sư
không hài lòng còn chiếm tỷ lệ cao (23,4%). Họ cho rằng đối tượng được cử đi đào
tạo là chưa chính xác, chưa được thỏa mãn nhu cầu đào tạo, nhiều chương trình đào
tạo còn mang tính bắt buộc và không phù hợp với kỹ sư.
v
Năm là, Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ tại công ty còn một số bất cập, tỷ
lệ kỹ sư chưa hài lòng chiếm 11,2%, họ cho rằng tiêu chí để đề bạt, bổ nhiệm là
chưa rõ ràng.
Sáu là, môi trường, điều kiện làm việc còn một số bất cập.
Chương 3, Phương hướng và giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho đội ngũ
kỹ sư tại Công ty Thủy điện Sơn La. Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng tạo
động lực cho đội ngũ kỹ sư, định hướng phát triển chung và định hướng phát triển
nguồn nhân lực của công ty. Từ đó, luận văn đưa ra các phương hướng, đề xuất các
giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại công ty.
Về phương hướng:
Một là, Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư vừa là giải pháp then chốt vừa chi
phối các giải pháp khác trong mọi hoạt động nhằm thu hút, sử dụng lực lượng lao
động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao tại công ty.
Hai là, cần xác định đúng đối tượng, phân loại kỹ sư và đưa ra các giải pháp
phù hợp với lực lượng lao động này, lấy việc thỏa mãn nhu cầu của họ làm căn cứ
cơ bản để xây dựng các chính sách tạo động lực cho họ.
Ba là, Cần sử dụng tổng thể và kết hợp hài hòa cả các công cụ tài chính và
các công cụ phi tài chính để tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư.
Bốn là, Các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư được lựa chọn tại công
ty phải nằm trong khuôn khổ các quy định của EVN và của pháp luật, không được
vượt quá năng lực tài chính của công ty và phải tạo ra hiệu quả cuối cùng là nâng
cao NSLĐ.
Về giải pháp:
Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tiền lương
Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác khen thưởng
Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác phân công nhiệm vụ
Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
vi
Giải pháp 6: Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc
Và một số giải pháp khác
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, ứng dụng vào việc phân tích thực tế công
tác tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại công ty TĐSL, luận văn đã đạt được các kết
quả nổi bật, đó là: Hoàn thành được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra; chỉ ra cách tiếp
cận với tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL tập trung vào các công cụ
tạo động lực đang sử dụng tại công ty; lấy mức độ hài lòng của đội ngũ kỹ sư trong
công việc làm tiêu chí đánh giá hiệu quả việc sử dụng các công cụ tạo động lực thực
tế sử dụng tại công ty; Trên cơ sở đó, xác định các định hướng và đề xuất một số
giải pháp để hoàn thiện tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại công ty TĐSL.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------
NGUYỄN THỊ THANH QUÝ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ KỸ SƯ
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ MINH
HÀ NỘI - 2018
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hoá ngày càng mạnh mẽ của nền kinh tế thị
trường làm cho sự cạnh tranh giữa các DN ngày càng khốc liệt, con người được
đánh giá, xác định là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực của mỗi DN
hay bất kỳ một tổ chức nào. Do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động nên
công tác quản trị nguồn nhân lực là công việc phức tạp, đòi hỏi các DN phải áp
dụng một cách linh hoạt, chọn lọc hay kết hợp các công cụ tạo động lực thích hợp
với điều kiện của đơn vị nhằm kích thích NLĐ hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ,
giúp DN đạt được mục tiêu trong hoạt động của mình.
Những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng GDP cao, trung
bình 3 năm qua đạt trên 6,5%. Đời sống của nhân dân ngày càng được cải thiện và
nâng cao. Nhu cầu sử dụng năng lượng, đặc biệt là điện năng phục vụ cho phát triển
KTXH và sinh hoạt của nhân dân ngày càng gia tăng. Do vậy, đảm bảo cung ứng
điện an toàn, ổn định, đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia là nhiệm vụ chính trị
cơ bản, quan trọng hàng đầu của ngành điện Việt Nam, một trong những ngành
công nghiệp năng lượng quan trọng của đất nước.
Công ty TĐSL là DN nhà nước trực thuộc EVN hoạt động trong lĩnh vực sản xuất
điện năng từ thủy điện với hai nhà máy sản xuất đa mục tiêu là Nhà máy TĐSL (công
suất 2400MW lớn nhất Đông Nam Á) và Nhà máy Thủy điện Lai Châu (công suất
1200MW lớn thứ 3 Việt Nam). Mặc dù mới được thành lập và đi vào hoạt động được
hơn 7 năm nhưng Công ty TĐSL đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò
đặc biệt quan trọng hệ thống điện Quốc gia, góp phần không nhỏ vào sự phát triển
của ngành điện Việt Nam.
Trên cơ sở nhận thức được tầm quan trọng của việc quản lý, vận hành sản xuất 2
Nhà máy thủy điện quan trọng có liên quan đến an ninh Quốc gia, Công ty TĐSL đặc
biệt chú trọng công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả sản xuất, làm
chủ công nghệ do đó đã thu hút được lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao, đặc biệt là đội ngũ kỹ sư trẻ, có trình độ cao đến từ mọi miền của Tổ quốc.
2
Với đặc thù hoạt động sản xuất ra sản phẩm hàng hóa đặc biệt, sử dụng hệ thống
công nghệ nhà máy thủy điện hiện đại bậc nhất Việt Nam nên lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật trong Công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao
động, trong số đó đội ngũ kỹ sư có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc vận hành,
làm chủ công nghệ sản xuất. Thêm vào đó, điều kiện làm việc ở vùng sâu vùng xa,
vùng đặc biệt khó khăn của đất nước tuy nhiên những chính sách khuyến khích vật
chất và tinh thần còn có những hạn chế nhất định nên vẫn còn tình trạng lao động
chưa chuyên tâm vào công việc, thậm chí có những kỹ sư có trình độ cao rời bỏ
Công ty. Việc hoàn chỉnh các chính sách, hình thức khuyến khích vật chất và tinh
thần hợp lý để tạo động lực làm việc cho lực lượng lao động của Công ty TĐSL nói
chung, đội ngũ kỹ sư nói riêng là hết sức cần thiết, nếu không được hoàn thiện, điều
chỉnh kịp thời sẽ dẫn đến nguy cơ đe dọa việc phát triển lâu dài và bền vững của
công ty.
Xuất phát từ những ý nghĩa nêu trên, với kiến thức tiếp thu được ở nhà trường
và sau 7 năm công tác tại Công ty TĐSL, với mong muốn góp phần vào việc nâng
cao hiệu quả quản trị SXKD nói chung và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói
riêng, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
Thủy điện Sơn La” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Động lực cho NLĐ là một yếu tố cần thiết giúp NLĐ làm việc đạt hiệu quả
cao, nâng cao hiệu quả SXKD và gắn bó lâu dài với DN. Vì vậy công tác tạo động
lực cho NLĐ trong DN đặc biệt là đội ngũ kỹ sư – lực lượng lao động có chuyên
môn kỹ thuật cao là một trong những hoạt động mà DN cần chú trọng. Việc tìm hiểu
về tạo động lực lao động trong DN, nắm chắc các biện pháp để tạo động lực cho
NLĐ nói chung và đội ngũ kỹ sư nói riêng luôn luôn có ý nghĩa rất quan trọng không
chỉ đối với DN mà còn với nhiều đối tượng khác có liên quan. Xuất phát từ tầm quan
trọng của vấn đề này, đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học viết về vấn
đền tạo động lực cho NLĐ trong DN như:
3
(1) Luận án tiến sĩ:“ Tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở
Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên, Đại học kinh tế quốc dân, 2008.
(2) Luận văn thạc sĩ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực
chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam” của Trần Thị Thuỳ Linh
(Đại học KTQD-2008).
(3) Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Tổng công
ty xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo, Đại học Kinh tế quốc dân, 2010.
(4) Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Bảo Việt Sơn La”
của Vũ Quang Hưng, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011.
(5) Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Điện lực Sơn La”
của Lê Thu Thủy, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012.
Tạo động lực lao động trong DN không phải là một vấn đề mới mà đã được
nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau. Nhưng chưa có tác giả nào
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL.
Với đặc thù công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có ảnh hưởng
lớn đến hệ thống điện của Quốc gia. Hơn nữa kỹ sư ở các Nhà máy Thủy điện lớn của
đất nước đòi hỏi phải có sức khỏe tốt, tính kỷ luật lao động cao, trình độ kỹ thuật và
nghiệp vụ vững vàng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu công tác tạo động lực cho đội ngũ
kỹ sư trong ngành điện cần phải được quan tâm để khuyến khích họ hăng say lao động,
gắn bó với công việc và tránh hiện tượng “chảy máu chất xám”.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát nghiên cứu của đề tài là giải pháp tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL. Mục tiêu cụ thể gồm: xác định khung nghiên cứu về
tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư; phân tích và đánh giá thực trạng tạo động
lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL, rút ra những mặt đã đạt được cũng như
những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho lao động và đề xuất những
quan điểm và giải pháp đồng bộ, phù hợp với thực trạng nhằm tạo động lực cho đội
ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL.
4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài có đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty
TĐSL trong đó nhấn mạnh đến các công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư. Với
phạm vi nghiên cứu về không gian được thực hiện tại Công ty TĐSL, về thời gian:
số liệu thứ cấp được sử dụng trong phạm vi 3 năm (2015 - 2017). Số liệu sơ cấp
được tiến hành điều tra từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2018. Giải pháp được đề xuất
đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Qui trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua 5 bước:
Bước 1: Tổng quan tài liệu, hình thành khung lý thuyết về tạo động lực cho
đội ngũ kỹ sư trong DN sản xuất điện.
Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp liên quan đến công tác
tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty TĐSL.
Bước 3: Xử lý và phân tích dữ liệu điều tra thứ cấp, sơ cấp
Bước 4: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cho đội ngũ kỹ sư
tại Công ty TĐSL để chỉ ra những điểm đạt được, chưa đạt được và nguyên nhân
hạn chế.
Bước 5: Đề xuất giải pháp.
5.2 Thu thập và xử lý dữ liệu
5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Số liệu thứ cấp: là số liệu đã được công bố trên các phương tiện thông tin như
sách, báo, tạp chí và các báo cáo tổng kết, các công trình nghiên cứu, các website….
Số liệu thứ cấp trong đề tài này bao gồm tình hình về môi trường kinh doanh trong
những năm gần đây. Các kết quả SXKD của Công ty TĐSL qua các báo cáo thống
kê, báo cáo tổng kết, báo cáo tài chính của công ty, về tình hình lao động, thu nhập,
về công tác đào tạo, tạo động lực cho NLĐ, đội ngũ kỹ sư tại công ty.
Số liệu sơ cấp là số liệu khảo sát được thu thập thông qua Phiếu khảo sát các
kỹ sư làm việc tại Công ty TĐSL. Tác giả đã tiến hành khảo sát công cụ tạo động
