Luận văn thạc sỹ: Tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật

trờng Đại học kinh tế quốc dân

MAI THU HằNG
TạO ĐộNG LựC LAO ĐộNG TạI NHà XUấT BảN
CHíNH TRị QuốC GIA Sự THậT
Chuyên ngành: QUảN TRị NHÂN LựC
Ngời hớng dẫn khoa học:
Pgs. TS NGUYễN VĩNH GIANG
Hà nội, năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này
trung thực và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Em xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Học viên
Mai Thu Hằng
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cám ơn PGS. TS Nguyễn Vĩnh Giang,
người đã trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành luận văn. Với những lời trích dẫn,
những tài liệu, sự tận tình hướng dẫn, những định hướng đúng đắn và những lời
động viên của thầy đã giúp em vượt qua nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện
luận văn này.
Em cũng xin chân thành cám ơn Quý thầy cô giảng dạy trong khoa Kinh tế
và Quản lý Nguồn nhân lực đã truyền dạy những kiến thức quý báu, những kiến
thức này rất hữu ích và giúp em rất nhiều khi thực hiện nghiên cứu. Đặc biệt, em
xin cám ơn PGS.TS Trần Xuân Cầu về những hướng dẫn và góp ý rất lớn khi em
thực hiện đề cương nghiên cứu.
Xin cám ơn các Quý thầy cố đã giảng dạy và truyền đạt cho em những kiến
thức bổ ích trong chương trình Cao học của Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Cuối cùng, em xin cám ơn Viện đào tạo sau Đại học và Ban Giám hiệu

Nhà trường đã hỗ trợ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn.
Học viên
Mai Thu Hằng
MỤC LỤC
2. Mục đích nghiên cứu:
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4. Phương pháp nghiên cứu:
5. Kết cấu luận văn:
2. Mục đích nghiên cứu:
- Đề xuất các giải pháp để công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản ngày
một tốt hơn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4. Phương pháp nghiên cứu:
5. Kết cấu luận văn:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.4
1.1. Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực:
(Nguồn: Bài giảng môn Quản trị nhân lực của TS. Nguyễn Thị Uyên)
1.2. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực:
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.4. Các học thuyết tạo động lực
1.5. Các hoạt động tạo động lực
1.6. Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ
XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT 30
2.1. Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính
trị quốc gia – Sự thật
Quy trình xuất bản phù hợp với việc biên tập, xuất bản các sách lý
luận, chính trị, pháp luật. Những sách này yêu cầu quy trình xuất bản

phải chặt chẽ, để tránh xảy ra sai sót, vì nếu có sai sót sẽ ảnh hưởng
đến uy tín của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, điều này cũng phần nào
ảnh hưởng tâm lý người lao động vì quy trình phức tạp, các bộ phận
phải tuân thủ theo những nguyên tắc chặt chẽ, cứng nhắc. Các biên tập
viên khi làm ra được một cuốn sách phải rất vất vả, chạy theo nhiều
khâu của quá trình xuất bản để hoàn thiện được “đứa con tinh thần”
của mình
2.4. Đánh giá chung
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ
XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT 87
3.1.Phương hướng, mục tiêu phát triển chung
3.2.Quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản
3.3.Các giải pháp tạo động lực
Từ những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản Chính
trị quốc gia, tác giả xin đưa ra một vài giải pháp để khắc phục những
nhược điểm
3.3.1. Thực hiện cải cách tiền lương, đặc biệt áp dụng hệ thống trả
lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc đối với các bộ phận
chức năng
Chính sách tiền lương khu vực nhà nước sẽ còn bất cập nếu tiếp tục áp
dụng cơ chế tiền lương theo hệ số, công chức, viên chức lương không
đủ sống, người tài đi hết, nhũng nhiễu, tham nhũng sẽ vẫn tái diễn. Đây
là những bất cập chính trong chính sách tiền lương hiện hành. Chi cho
tiền lương là chi tiêu trực tiếp phục vụ người lao động, cũng chính là
nguồn chi cho phát triển. Thế nhưng, tiền lương hiện hành của khối
công chức, viên chức khu vực hành chính, sự nghiệp cũng như khu vực
doanh nghiệp quốc doanh đang rất bất cập khi thấp hơn khá nhiều so
với mức tiền lương chung của thị trường. “Tiền lương thấp nên ngành
nào cũng ‘xin’ áp dụng cơ chế đặc thù để được hưởng trợ cấp, phụ cấp,
nếu có rồi lại muốn tăng thêm”. hệ thống thang, bảng lương quá phức

tạp và cứng nhắc, được xây dựng theo mô hình của Liên Xô (cũ), các hệ
số hoàn lương hoàn toàn do Nhà nước ấn định, không phù hợp với cơ
chế thị trường mở hiện nay, khi không tạo cơ hội cho các đơn vị, doanh
nghiệp tự cân đối theo đặc điểm riêng của mình. Việc tăng lương tối
thiểu cũng tạo ra rất nhiều bất cập, vì như vậy, cả người đang có hệ số
tiền lương thấp nhất đến cao nhất đều được tăng, tạo ra gánh nặng quá
lớn cho ngân sách. Muốn có một chính sách tiền lương mềm dẻo cần
loại bỏ ngay cơ chế tiền lương theo hệ số và để cho thị trường tự quyết
định. “Nếu cứ áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm tốt cũng
như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần thì tình trạng
công chức vừa làm vừa chơi, ‘chân trong, chân ngoài’ như hiện nay là
điều dễ hiểu”. Bên cạnh đó, với hệ số lương khởi điểm cho lao động tốt
nghiệp đại học là 2,34, người tài sẽ chạy hết sang khu vực tư nhân và
doanh nghiệp nước ngoài
Nhà xuất bản cần có những biện pháp để đẩy mạnh xã hội hóa và
khuyến khích các đơn vị thực hiện hạch toán thu – chi , tự chủ tự chịu
trách nhiệm về nhiệm vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng
làm việc và trả lương người lao động phụ thuộc vào năng suất, chất
lượng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu chuẩn chung của
nhà nước
Một số hướng giải pháp liên quan đến cải cách tiền lương:
- Khoán biên chế và khoán chi hành chính hằng năm để khuyến khích
việc giảm biên chế và tiết kiệm chi phí hành chính. Đồng thời, thực
hiện chế độ thuê, khoán hợp đồng một số công việc trong cơ quan, thay
cho việc tuyển người vào biên chế, từ đó có điều kiện trả lương tương
xứng với giá trị sức lao động. Cơ chế khoán biên chế và chi hành chính
có ưu điểm là không làm tăng chi ngân sách nhà nước quá mức cho
tiền lương cán bộ, công chức, đồng thời tạo sức ép để cắt giảm biên chế
hành chính
3.4.Một số kiến nghị:

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC : Cán bộ công chức viên chức
BHXH : Bảo hiểm xã hội
ĐMBTXB : Định mức biên tập xuất bản
NXB : Nhà xuất bản
ST : Sự thật
TNTT : Thu nhập tăng thêm
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
2. Mục đích nghiên cứu:
2. Mục đích nghiên cứu:
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4. Phương pháp nghiên cứu:
4. Phương pháp nghiên cứu:
5. Kết cấu luận văn:
5. Kết cấu luận văn:
2. Mục đích nghiên cứu:
2. Mục đích nghiên cứu:
- Đề xuất các giải pháp để công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản ngày
một tốt hơn
- Đề xuất các giải pháp để công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản ngày
một tốt hơn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4. Phương pháp nghiên cứu:
4. Phương pháp nghiên cứu:
5. Kết cấu luận văn:
5. Kết cấu luận văn:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.4

1.1. Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực:
1.1. Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực:
(Nguồn: Bài giảng môn Quản trị nhân lực của TS. Nguyễn Thị Uyên)
(Nguồn: Bài giảng môn Quản trị nhân lực của TS. Nguyễn Thị Uyên)
1.2. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực:
1.2. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực:
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.4. Các học thuyết tạo động lực
1.4. Các học thuyết tạo động lực
1.5. Các hoạt động tạo động lực
1.5. Các hoạt động tạo động lực
1.6. Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực:
1.6. Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ
XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT 30
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ
XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT 30
2.1. Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản
2.1. Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính
trị quốc gia – Sự thật
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính
trị quốc gia – Sự thật
Quy trình xuất bản phù hợp với việc biên tập, xuất bản các sách lý
luận, chính trị, pháp luật. Những sách này yêu cầu quy trình xuất bản
phải chặt chẽ, để tránh xảy ra sai sót, vì nếu có sai sót sẽ ảnh hưởng
đến uy tín của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, điều này cũng phần nào
ảnh hưởng tâm lý người lao động vì quy trình phức tạp, các bộ phận
phải tuân thủ theo những nguyên tắc chặt chẽ, cứng nhắc. Các biên tập

viên khi làm ra được một cuốn sách phải rất vất vả, chạy theo nhiều
khâu của quá trình xuất bản để hoàn thiện được “đứa con tinh thần”
của mình
Quy trình xuất bản phù hợp với việc biên tập, xuất bản các sách lý
luận, chính trị, pháp luật. Những sách này yêu cầu quy trình xuất bản
phải chặt chẽ, để tránh xảy ra sai sót, vì nếu có sai sót sẽ ảnh hưởng
đến uy tín của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, điều này cũng phần nào
ảnh hưởng tâm lý người lao động vì quy trình phức tạp, các bộ phận
phải tuân thủ theo những nguyên tắc chặt chẽ, cứng nhắc. Các biên tập
viên khi làm ra được một cuốn sách phải rất vất vả, chạy theo nhiều
khâu của quá trình xuất bản để hoàn thiện được “đứa con tinh thần”
của mình
2.4. Đánh giá chung
2.4. Đánh giá chung
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ
XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT 87
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ
XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT 87
3.1.Phương hướng, mục tiêu phát triển chung
3.1.Phương hướng, mục tiêu phát triển chung
3.2.Quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản
3.2.Quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản
3.3.Các giải pháp tạo động lực
3.3.Các giải pháp tạo động lực
Từ những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản Chính
trị quốc gia, tác giả xin đưa ra một vài giải pháp để khắc phục những
nhược điểm
Từ những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản Chính
trị quốc gia, tác giả xin đưa ra một vài giải pháp để khắc phục những
nhược điểm

3.3.1. Thực hiện cải cách tiền lương, đặc biệt áp dụng hệ thống trả
lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc đối với các bộ phận
chức năng
3.3.1. Thực hiện cải cách tiền lương, đặc biệt áp dụng hệ thống trả
lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc đối với các bộ phận
chức năng
Chính sách tiền lương khu vực nhà nước sẽ còn bất cập nếu tiếp tục áp
dụng cơ chế tiền lương theo hệ số, công chức, viên chức lương không
đủ sống, người tài đi hết, nhũng nhiễu, tham nhũng sẽ vẫn tái diễn. Đây
là những bất cập chính trong chính sách tiền lương hiện hành. Chi cho
tiền lương là chi tiêu trực tiếp phục vụ người lao động, cũng chính là
nguồn chi cho phát triển. Thế nhưng, tiền lương hiện hành của khối
công chức, viên chức khu vực hành chính, sự nghiệp cũng như khu vực
doanh nghiệp quốc doanh đang rất bất cập khi thấp hơn khá nhiều so
với mức tiền lương chung của thị trường. “Tiền lương thấp nên ngành
nào cũng ‘xin’ áp dụng cơ chế đặc thù để được hưởng trợ cấp, phụ cấp,
nếu có rồi lại muốn tăng thêm”. hệ thống thang, bảng lương quá phức
tạp và cứng nhắc, được xây dựng theo mô hình của Liên Xô (cũ), các hệ
số hoàn lương hoàn toàn do Nhà nước ấn định, không phù hợp với cơ
chế thị trường mở hiện nay, khi không tạo cơ hội cho các đơn vị, doanh
nghiệp tự cân đối theo đặc điểm riêng của mình. Việc tăng lương tối
thiểu cũng tạo ra rất nhiều bất cập, vì như vậy, cả người đang có hệ số
tiền lương thấp nhất đến cao nhất đều được tăng, tạo ra gánh nặng quá
lớn cho ngân sách. Muốn có một chính sách tiền lương mềm dẻo cần
loại bỏ ngay cơ chế tiền lương theo hệ số và để cho thị trường tự quyết
định. “Nếu cứ áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm tốt cũng
như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần thì tình trạng
công chức vừa làm vừa chơi, ‘chân trong, chân ngoài’ như hiện nay là
điều dễ hiểu”. Bên cạnh đó, với hệ số lương khởi điểm cho lao động tốt
nghiệp đại học là 2,34, người tài sẽ chạy hết sang khu vực tư nhân và

doanh nghiệp nước ngoài
Chính sách tiền lương khu vực nhà nước sẽ còn bất cập nếu tiếp tục áp
dụng cơ chế tiền lương theo hệ số, công chức, viên chức lương không
đủ sống, người tài đi hết, nhũng nhiễu, tham nhũng sẽ vẫn tái diễn. Đây
là những bất cập chính trong chính sách tiền lương hiện hành. Chi cho
tiền lương là chi tiêu trực tiếp phục vụ người lao động, cũng chính là
nguồn chi cho phát triển. Thế nhưng, tiền lương hiện hành của khối
công chức, viên chức khu vực hành chính, sự nghiệp cũng như khu vực
doanh nghiệp quốc doanh đang rất bất cập khi thấp hơn khá nhiều so
với mức tiền lương chung của thị trường. “Tiền lương thấp nên ngành
nào cũng ‘xin’ áp dụng cơ chế đặc thù để được hưởng trợ cấp, phụ cấp,
nếu có rồi lại muốn tăng thêm”. hệ thống thang, bảng lương quá phức
tạp và cứng nhắc, được xây dựng theo mô hình của Liên Xô (cũ), các hệ
số hoàn lương hoàn toàn do Nhà nước ấn định, không phù hợp với cơ
chế thị trường mở hiện nay, khi không tạo cơ hội cho các đơn vị, doanh
nghiệp tự cân đối theo đặc điểm riêng của mình. Việc tăng lương tối
thiểu cũng tạo ra rất nhiều bất cập, vì như vậy, cả người đang có hệ số
tiền lương thấp nhất đến cao nhất đều được tăng, tạo ra gánh nặng quá
lớn cho ngân sách. Muốn có một chính sách tiền lương mềm dẻo cần
loại bỏ ngay cơ chế tiền lương theo hệ số và để cho thị trường tự quyết
định. “Nếu cứ áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm tốt cũng
như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần thì tình trạng
công chức vừa làm vừa chơi, ‘chân trong, chân ngoài’ như hiện nay là
điều dễ hiểu”. Bên cạnh đó, với hệ số lương khởi điểm cho lao động tốt
nghiệp đại học là 2,34, người tài sẽ chạy hết sang khu vực tư nhân và
doanh nghiệp nước ngoài
Nhà xuất bản cần có những biện pháp để đẩy mạnh xã hội hóa và
khuyến khích các đơn vị thực hiện hạch toán thu – chi , tự chủ tự chịu
trách nhiệm về nhiệm vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng
làm việc và trả lương người lao động phụ thuộc vào năng suất, chất

lượng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu chuẩn chung của
nhà nước
Nhà xuất bản cần có những biện pháp để đẩy mạnh xã hội hóa và
khuyến khích các đơn vị thực hiện hạch toán thu – chi , tự chủ tự chịu
trách nhiệm về nhiệm vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng
làm việc và trả lương người lao động phụ thuộc vào năng suất, chất
lượng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu chuẩn chung của
nhà nước
Một số hướng giải pháp liên quan đến cải cách tiền lương:
Một số hướng giải pháp liên quan đến cải cách tiền lương:
- Khoán biên chế và khoán chi hành chính hằng năm để khuyến khích
việc giảm biên chế và tiết kiệm chi phí hành chính. Đồng thời, thực
hiện chế độ thuê, khoán hợp đồng một số công việc trong cơ quan, thay
cho việc tuyển người vào biên chế, từ đó có điều kiện trả lương tương
xứng với giá trị sức lao động. Cơ chế khoán biên chế và chi hành chính
có ưu điểm là không làm tăng chi ngân sách nhà nước quá mức cho
tiền lương cán bộ, công chức, đồng thời tạo sức ép để cắt giảm biên chế
hành chính
- Khoán biên chế và khoán chi hành chính hằng năm để khuyến khích
việc giảm biên chế và tiết kiệm chi phí hành chính. Đồng thời, thực
hiện chế độ thuê, khoán hợp đồng một số công việc trong cơ quan, thay
cho việc tuyển người vào biên chế, từ đó có điều kiện trả lương tương
xứng với giá trị sức lao động. Cơ chế khoán biên chế và chi hành chính
có ưu điểm là không làm tăng chi ngân sách nhà nước quá mức cho
tiền lương cán bộ, công chức, đồng thời tạo sức ép để cắt giảm biên chế
hành chính
3.4.Một số kiến nghị:
3.4.Một số kiến nghị:
Biểu đồ 2.1: Báo cáo công việc thực hiện trong giai đoạn 2010 – 2012 Error:
Reference source not found

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Error: Reference source not found
trờng Đại học kinh tế quốc dân

MAI THU HằNG
TạO ĐộNG LựC LAO ĐộNG TạI NHà XUấT BảN
CHíNH TRị QuốC GIA Sự THậT
Chuyên ngành: QUảN TRị NHÂN LựC
Hà nội, năm 2013
TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Lý do chọn đề tài:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi yếu tố con người – người lao
động. Để sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình, tổ chức cần có
những chính sách, đường lối, chủ trương, phương pháp khoa học, tạo động lực
cho người lao động để kích thích họ làm việc tích cực cho tổ chức.
Đối với tổ chức là các cơ quan nhà nước, vấn đề tạo động lực cho người
lao động càng trở nên phức tạp và khó khăn hơn. Những người đang làm việc
trong các cơ quan nhà nước đang có xu hướng chuyển công việc từ môi trường
nhà nước ra môi trường bên ngoài năng động hơn. Điều này dẫn đến tình trạng
“chảy máu chất xám” trong các cơ quan nhà nước. Để tạo sức hấp dẫn, thu hút
những người tài giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, các nhà quản lý cần quan
tâm đúng mức đến vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Nhà xuất bản luôn coi trọng vấn đề tạo động lực, xóa bỏ lề lối làm việc cũ,
đổi mới phương pháp làm việc, hoàn thiện cơ chế lãnh đạo lên hàng đầu. Với nhiều
chuyển biến tích cực, Nhà xuất bản đang dần hình thành môi trường làm việc năng
động và sáng tạo cho người lao động trong cơ quan. Tuy nhiên, quá trình này vẫn
gặp không ít khó khăn và cần có sự nỗ lực của toàn thể người lao động. Do đó, em
lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự
thật” làm luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn có một sản phẩm nghiên cứu
cả về lý luận và thực tiễn nhằm góp một phần nhỏ nâng cao hơn nữa hiệu quả làm
việc cho người lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật.

2. Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Nhà xuất bản hiện nay. Từ
đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế cần khắc phục.
- Đề xuất các giải pháp để công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản ngày một tốt
hơn.
i
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực lao động trong một tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu: phân tích, đánh giá động lực lao động tại Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia – Sự thật.
- Số liệu, thông tin phân tích trong luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn
2010 -2012.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Thống kê, tổng hợp từ các giáo trình, tài liệu, tác phẩm về quản lý, quản trị,
và các số liệu, thông tin, báo cáo để xây dựng khung lý thuyết về động lực lao động.
- Thống kê, khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi. Thực hiện phát ra 120 phiếu
cho 120 người không phân biệt lãnh đạo, nhân viên. Phiếu khảo sát bao gồm 54
câu hỏi liên quan đến động lực lao động tại Nhà xuất bản (tiền lương, thưởng,
thu nhập tăng thêm, định mức, các chế độ phúc lợi, nội dung công việc, môi
trường làm việc, chính sách đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến…)
- Quan sát người lao động làm việc, tiến hành những cuộc trò chuyện để
tìm hiểu thông tin về động lực lao động của người lao động.
5. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia – Sự thật
Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật.

Để xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực, luận văn trình bày một số khái
niệm liên quan: động cơ, động lực, tạo động lực và ý nghĩa, vai trò của việc tạo
động lực. Từ đó, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. Trước
tiên, động lực lao động xuất phát từ bản thân người lao động (các nhu cầu cá nhân,
các đặc điểm trong tính cách và năng lực của mỗi người sẽ chi phối động lực lao
động của bản thân họ). Khi làm việc, người lao động chịu tác động của bản chất
ii
công việc mà họ đảm nhiệm. Các yếu tố bên trong công việc: nội dung, tính chất
công việc, chính sách đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến
động lực làm việc của người lao động. Không chỉ vậy, khi tham gia lao động trong
một tổ chức, mỗi cá nhân đều bị chi phối bởi chính môi trường quản lý của tổ chức
đó, cũng như bị tác động bởi môi trường bên ngoài (như hành lang pháp lý, cơ chế,
chính sách của nhà nước, các yếu tố thị trường, đối thủ cạnh tranh…). Đó là những
yếu tố ảnh hưởng đến động lực cũng như việc tạo động lực cho người lao động.
Liên quan đến vấn đề tạo động lực lao động, có khá nhiều các học thuyết
nghiên cứu. Điểm chung của các học thuyết này đều có kết luận chung là: việc tăng
cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao năng suất lao động,
người lao động đạt được nhiều thành tích hơn và tổ chức có nhiều thắng lợi lớn
hơn. Một số học thuyết tiêu biểu như: hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết đặt
mục tiêu của Edwin Locke, học thuyết công bằng của Stacy Adams.
Điểm trọng tâm trong phần xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực lao
động là việc phân loại và xác định các hoạt động tạo động lực. Có thể chia các hoạt
động này thành hai loại: tạo động lực thông qua các hoạt động về vật chất và tạo
động lực thông qua các hoạt động về tinh thần. Về vật chất có một số hoạt động liên
quan như: tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng hoặc thù lao trả vượt định
mức và các chế độ phúc lợi. Tạo động lực thông qua các hoạt động về tinh thần là
các hoạt động về: nội dung công việc, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và
phát triển, cơ hội thăng tiến. Vì các yếu tố tạo động lực lao động thường xuyên thay
đổi nên các hoạt động tạo động lực cũng cần phải điều chỉnh để phù hợp. Kinh
nghiệm của một số nước phát triển cho thấy, công tác tạo động lực thường được cải

tiến, thậm chí cần có những bước đột phá mạnh mẽ để có thể đưa một quốc gia lên
một tầm cao mới.
Từ cơ sở lý thuyết đã được xây dựng, luận văn đi vào phân tích thực trạng
tạo động lực tại một tổ chức – Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật. Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia – Sự thật tiền thân là Nhà xuất bản Sự thật ra đời ngay sau
khi Cách mạng tháng Tám thành công, với nhiệm vụ to lớn là truyền bá chủ nghĩa
iii
Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng với cán bộ, đảng viên
và nhân dân. Nhà xuất bản là đơn vị sự nghiệp trung ương của Đảng, đặt dưới sự
lãnh đạo trực tiếp và thường xuyên của Ban Bí thư với đội ngũ lao động là những
người có trình độ và thấm nhuần tư tưởng, đường lối, chính sách của Đảng. Trong
những năm qua, Nhà xuất bản luôn cố gắng để có thể nâng cao thu nhập cho người
lao động, từng bước cải thiện đời sống và tạo tâm lý ổn định để mọi người yên tâm
công tác. Các hoạt động tạo động lực cho người lao động luôn được Nhà xuất bản
quan tâm, chú trọng.
Nói về thu nhập, Nhà xuất bản cố gắng trả thu nhập bằng 2-3 lần lương cơ
bản. Hiện nay, người lao động được lĩnh lương theo hệ số ngạch, bậc, chức vụ theo
thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Hệ thống thang, bảng lương này được
xây dựng từ thời Liên Xô cũ nên đã không còn phù hợp: tiền lương cứng nhắc,
không gắn với kết quả lao động và năng lực của người lao động, không phân biệt
được cá nhân làm việc cầm chừng và người làm việc tích cực trong cơ quan. Hơn
nữa, xét trên mặt bằng chung của nền kinh tế, tiền lương theo ngạch, bậc thấp hơn
thu nhập trung bình của xã hội. Điều này đã làm triệt tiêu động lực làm việc của
người lao động.
Để khắc phục hiện tượng đó, Nhà xuất bản có chính sách trả thu nhập tăng
thêm cho người lao động. Điều này xuất phát từ đặc điểm của Nhà xuất bản là đơn
vị sự nghiệp có thu, một phần doanh thu để làm tăng thu nhập cho người lao động.
Phần thu nhập này được trích hàng tháng (khoảng 50-70 % quỹ tiền lương hàng
tháng) và được trả theo hệ số xếp loại lao động của từng cá nhân. Phần thu nhập này
bớt cứng nhắc hơn tiền lương, có sử dụng đánh giá xếp loại lao động để trả thu

nhập. Đây được coi là khoản thu nhập khích lệ, động viên người lao động rất lớn, là
công cụ hữu hiệu tạo động lực lao động.
Cuối năm, dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, Nhà xuất bản tính
và trả thù lao vượt định mức biên tập xuất bản và thù lao định việc cho người lao
động.
Thù lao vượt ĐMBTXB trả cho khối biên tập. ĐMBTXB được quy định dựa
iv
trên tiền lương cơ bản của mỗi người x hệ số nhất định đối với từng phương thức
xuất bản sách (đối với sách tự phát hành x 4 lần, sách trung ương đặt hàng x 2 lần)
để xác định số tiền sản phẩm mà biên tập viên đó phải thực hiện. Số tiền vượt định
mức, sau khi trừ khoản thu nhập tăng thêm đã trả hàng tháng, người lao động được
nhận trung bình khoảng 15 triệu/người/năm. Tuy nhiên, số tiền này có sự chênh
lệch lớn giữa các ban biên tập do đặc thù sách của từng ban khác nhau.
Đối với các đơn vị chức năng, cuối năm được lĩnh tiền định việc. Đây là
khoản tiền trả cho khối chức năng mà quỹ thu nhập tăng thêm của cơ quan sau khi
trừ đi thu nhập tăng thêm đã trả hàng tháng và trả thù lao vượt ĐMBTXB cho khối
biên tập. Tiền định việc được tính dựa trên hệ số lương và hệ số xếp loại lao động,
không có sự phân biệt lớn giữa cá nhân làm việc hiệu quả và người làm việc cầm
chừng. Nhìn chung, tiền định việc thấp hơn so với thù lao vượt ĐMBTXB.
Ngoài ra, Nhà xuất bản cũng có các chế độ khen thưởng cho người lao động:
khen thưởng đột xuất đối với các cá nhân, đơn vị có thành tích nổi bật xuất sắc;
khen thưởng vụ việc theo quý đối với các đơn vị đạt được nhiều nhiệm vụ quan
trọng trong quý, khen thưởng cuối năm cho các danh hiệu thi đua của cá nhân người
lao động và tập thể. Xét về giá trị, các chính sách khen thưởng không tạo thu nhập
cho người lao động, đây chủ yếu là khen thưởng về mặt tinh thần là chính.
Các chế độ phúc lợi của người lao động được cơ quan trả dưới dạng hỗ trợ
cuộc sống: bảo hiểm các loại, trợ cấp ăn trưa, các hoạt động thăm hỏi động viên, các
công tác xã hội, các phong trào văn – thể - mỹ. Nhìn chung, các hoạt động này được
thực hiện khá tốt, khuyến khích người lao động làm việc và gắn bó với cơ quan.
Bên cạnh việc tạo động lực thông qua các hoạt động về vật chất, các hoạt

động về tinh thần cũng được Nhà xuất bản quan tâm, đẩy mạnh.
Cơ quan luôn cố gắng tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động:
phòng làm việc thoáng mát, sạch sẽ; cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị làm việc;
đáp ứng kịp thời các nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc…. Việc phân công,
bố trí công việc khá hợp lý. Nhìn chung, mọi người có tư tưởng gắn bó lâu dài với
công việc mình đảm nhiệm và với cơ quan. Nhà xuất bản cũng tạo sự luân chuyển
v
công việc để tránh cho người lao động cảm thấy nhàm chán và tăng kinh nghiệm
cho người lao động.
Nội dung công việc được đánh giá là khá khó, tương đối áp lực, đòi hỏi trách
nhiệm cao trong công việc. Điều này khiến cho bản thân mỗi người luôn có ý thức,
đề cao tinh thần tự giác trong công việc.
Chính sách đào tạo và phát triển luôn được Nhà xuất bản chú trọng với việc
đa dạng các chương trình đào tạo: cao học, nghiên cứu sinh trong và ngoài nước;
đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ, công nghệ thông tin; quản lý nhà nước;
lý luận chính trị; đề án…. Nhà xuất bản căn cứ trên nguyện vọng của người lao
động và xét đến năng lực, chuyên môn của từng cá nhân để xét duyệt chương trình
đào tạo.
Cơ hội thăng tiến: công tác bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ kế thừa được thực
hiện hàng năm dựa trên các tiêu chuẩn, yêu câu về cấp bậc, thâm niêu theo quy định
của nhà nước, phù hợp với yêu cầu công việc, năng lực công tác của cán bộ. Tuy
nhiên công tác này chỉ tập trung vào một số ít người, còn mang tính chủ quan, kiêng
nể.
Trên đây là các hoạt động tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản. Các hoạt
động này bị chi phối bởi một số đặc điểm cơ bản của Nhà xuất bản. Là đơn vị sự
nghiệp có thu, Nhà xuất bản có thể trang trải thu nhập tăng thêm cho người lao
động ngoài phần lương được ngân sách trung ương tri trả. Điều này giúp cho thu
nhập của người lao động gấp 2 lần tiền lương cơ bản. Tuy nhiên, mức thu nhập này
không cao so với mặt bằng chung của toàn xã hội. Nguyên nhân do doanh thu của
Nhà xuất bản tương đối thấp: xuất bản phẩm là các sách lý luận, chính trị nên khá

kén bạn đọc, thị trường tiêu thụ hạn hẹp, bị cạnh tranh gay gắt với sách điện tử,
cộng thêm nạn sách in lậu, in nhái đang hoành hành, bên cạnh đó mảng marketing
và tiếp cận thị trường của Nhà xuất bản hoạt động chưa sôi nổi nên chưa đem lại lợi
nhuận cao. Đặc điểm về đội ngũ lao động là những người có trình độ tri thức khá
cao, đồng đều, có phẩm chất đạo đức tốt, họ là người quyết định đến chất lượng
xuất bản phẩm, tạo và duy trì uy tín của thương hiệu ST. Bên cạnh đó, yếu tố về cơ
vi
chế làm việc, quy trình xuất bản của Nhà xuất bản khá cứng nhắc và khắt khe dễ tạo
tâm lý căng thẳng cho người lao động.
Thông qua việc phân tích và đánh giá về công tác tạo động lực lao động tại
Nhà xuất bản, luận văn đã phản ánh bức tranh hiện thực về hoạt động tạo động lực
tại đây. Trong bức tranh đó có những mặt tích cực mà cơ quan đã đạt được trong
việc tạo động lực lao động, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động,
góp phần không nhỏ vào việc tạo uy tín cho thương hiệu ST. Bên cạnh đó vẫn còn
những mặt hạn chế đang tồn tại trong cơ chế quản lý và hoạt động của Nhà xuất
bản. Để khắc phục một số hạn chế đó, luận văn trình bày một số giải pháp nhằm tạo
động lực lao động trong cơ quan.
Để khắc phục hạn chế trong cơ chế tiền lương hiện nay cần thực hiện cải
cách tiên lương, đặc biệt áp dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả
công việc đối với các đơn vị chức năng. Hiện nay, trong các đơn vị chức năng, thu
nhập được trả chủ yếu dựa trên hệ số lương ngạch, bậc, chức vụ nên chưa tạo động
lực cho người lao động làm việc nỗ lực, tích cực. Giải pháp có thể hạn chế nhược
điểm này là: khoán biên chế và khoán chi để khuyến khích việc giảm biên chế và
tiết kiệm chi phí; xác định rõ vị trí việc làm, hạn mức biên chế, sắp xếp lại đội ngũ
cán bộ, viên chức; đánh giá và trả thu nhập theo vị trí việc làm, kết quả lao động.
Cách tính thu nhập tăng thêm hiện nay vẫn dựa trên hệ số lương ngạch, bậc.
Điều này không còn hợp lý vì thu nhập tăng thêm cần được trả theo vị trí việc làm
và kết quả lao động mới có thể trả đúng thực chất với sức lực người lao động đã bỏ
ra. Vì vậy cần xác định lại cách tính thu nhập tăng thêm:
TNTT = H x kđc x A

- H: hệ số chức danh, xác định căn cứ vào nhu cầu và vị trí công việc
- kđc: hệ số xếp loại lao động hàng tháng
- A: quỹ thu nhập tăng thêm của tháng đó.
Việc đánh giá xếp loại lao động cần được thực hiện khách quan và cụ thể
hơn. Các tiêu thức đánh giá cần được lượng hóa nhiều hơn. Bên cạnh đó, sử dụng
phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu” định kỳ hàng năm để lãnh đạo và cá nhân
vii
xây dựng mục tiêu phát triển cho từng người và đánh giá mức độ hoàn thành của
họ.
Để cải thiện thu nhập cho người lao động, Nhà xuất bản cần có những biện
pháp để nâng cao doanh thu tiêu thụ sách, mở rộng thị trường: sử dụng các giải
pháp công nghệ đẩy nhanh tốc độ tiêu thụ sách; xây dựng chiến lược phát triển bền
vững, lâu dài; tăng cường hoạt động ngoại giao để có nhiều đơn đặt hàng
Để môi trường làm việc ngày càng tốt đẹp hơn, Nhà xuất bản cần xây dựng
và nâng cao vai trò của văn hóa công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động
cho cán bộ, công chức, viên chức.
Động lực làm việc khó có thể được nâng cao nếu bản thân ngwoif lao đọng
không có những nhận thức và hành vi tích cực. Vì vậy, để có thể nỗ lực trong công
việc, người lao động phải thường xuyên rèn luyện bản thân về thể lực (luyện tập thể
thao), về tinh thần (xây dựng tinh thần và thái độ làm việc tốt), tạo lập tác phong
làm việc khoa học, xây dựng mối quan hệ thân ái với đồng nghiệp. Tạo động lực
cho bản thân là rất quan trọng vì không ai có thể bắt ép chúng ta phải nỗ lực lao
động ngoại trừ chính bản thân mình.
Để thực hiện được các giải pháp tạo động lực lao động, Nhà xuất bản rất
mong nhận được sự quan thường xuyên và liên tục của nhà nước và các cơ quan
quản lý:
- Đề nghị Ban Tổ chức Trung ương tiếp tục quan tâm, giải quyết thỏa đáng
các chế độ, chính sách đối với cán bộ Nhà xuất bản.
- Đề nghị Bộ Chính trị, Ban Bí thư xem xét, quyết định vị trí của Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia – Sự thật là đơn vị sự nghiệp của Trung ương Đảng, đặt dưới

sự lãnh đạo trực tiếp và thường xuyên của Bộ Chính trị, Ban Bí thư như đối với các
đơn vị sự nghiệp khác của Trung ương Đảng.
- Đề nghị Nhà nước và Chính phủ tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện cơ chế,
chính sách về lao động, tiền lương, thi đua khen thưởng và công tác tổ chức cán bộ
nhằm hoàn thiện về thể chế và đồng bộ về chính sách thực sự khuyến khích, tạo
động lực cho đội ngũ CBCCVC được yên tâm công tác, gắn bó và nỗ lực phấn đấu,
viii
phục vụ đất nước.
Trên đây là tóm tắt toàn bộ luận văn “Tạo động lực lao động tại Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia – Sự thật”. Luận văn đã phần nào mô tả bức tranh hiện thực
về tạo động lực lao động tại cơ quan và mạnh dạn đưa ra một số giải pháp cùng một
vài kiến nghị để công tác tạo động lực ngày một tốt hơn. Tuy vậy, tạo động lực lao
động luôn là một vấn đề khó khăn, phức tạp và nhạy cảm. Với vốn kiến thức còn
hạn chế, luận văn của em không tránh khỏi những khiếm khuyết. Em xin trân trọng
tiếp thu các ý kiến đóng góp, chỉnh sửa, bổ sung của các thầy, cô giáo và tập thể
CBCCVC tại Nhà xuất bản để luận văn của em được hoàn thiện hơn.
ix
trờng Đại học kinh tế quốc dân

MAI THU HằNG
TạO ĐộNG LựC LAO ĐộNG TạI NHà XUấT BảN
CHíNH TRị QuốC GIA Sự THậT
Chuyên ngành: QUảN TRị NHÂN LựC
Ngời hớng dẫn khoa học:
Pgs. TS NGUYễN VĩNH GIANG
Hà nội, năm 2013