Luận văn thạc sỹ - Công tác tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI


LUẬN VĂN THẠC SỸ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123
ĐỖ THỊ LAN HƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TIẾN DŨNG


HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là luận văn được bản thân thực hiện độc lập với sự
giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn. Những thông tin số liệu, dữ liệu đưa ra
trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đẩy đủ về nguồn gốc. Quá trình thu
thập và xử lý dữ liệu của cá nhân đảm bảo khách quan và trung thực.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Lan Hương

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn quý cơ quan, đơn vị và các cá nhân đã giúp
đỡ nhiệt tình tôi trong thời gian hoàn thành luận văn này. Trước hết, tôi xin
bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng đã trực tiếp hướng
dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Công ty Cổ phần Bất động
sản Tuấn 123 đã hết sức tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu
và hoàn thiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô tại Trường Đại học mở khoa Sau
đại học, Đại học Mở Hà Nội đã hướng dẫn, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân, bạn bè và đồng
nghiệp đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, động viên và tạo mọi điều kiện
cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Lan Hương


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN VĂN.......................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP....................................................................................................6
1.1. Bản chất của tuyển dụng..................................................................................6
1.1.1. Khái niệm................................................................................................6
1.1.2 Bản chất của tuyển dụng...........................................................................6
1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động.........................................................7
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng.....................................................11
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài...................................................11
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong...................................................13
1.4. Quy trình tuyển dụng.....................................................................................14
1.4.1 Quy trình tuyển mộ..................................................................................14
1.4.2 Quy trình tuyển chọn...............................................................................21
1.4.3. Đánh giá công tác tuyển chọn.................................................................26
1.4.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự......................27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1........................................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT
ĐỘNG SẢN TUẤN 123..........................................................................................32
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty............................................32
2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty................................................................33
2.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty........................................................................33
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty.....................................................................34


2.3. Tổng quan về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm

gần đây.................................................................................................................... 34
2.3.1 Đánh giá tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp..........34
2.3.2. Một số hoạt động về quản trị nguồn nhân lực tại công ty........................36
2.3.3. Đánh giá tình hình công việc...................................................................37
2.3.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty................................................37
2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty.....................................................39
2.4.1. Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại công ty....................................39
2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của công ty................39
2.4.3. Thực trạng công tác tuyển dụng của côngty............................................40
2.5. Những kết luận từ Thực trạng của công tác tuyển dụng ở công ty và chiều
sâu của phân tích...................................................................................................45
2.5.1. Quá trình tuyển dụng..............................................................................45
2.5.2. Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty trong thời gian qua...............56
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY........................................................62
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới............................62
3.2. Quan điểm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự..................................63
3.2.1. Như vậy, công tác tuyển dụng nhân sự...................................................63
3.2.2 Kế hoạch tuyển dụng lao động của công ty.............................................64
3.3.3. Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng....................................................65
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ở công ty.............67
3.3.1. Các biện pháp vi mô...............................................................................67
3.3.2. Các biện pháp khác.................................................................................73
3.4. Các biện pháp vi mô.......................................................................................76
3.4.1. Quốc hội và Nhà Nước............................................................................77
3.4.2. Các giải pháp khác..................................................................................77
KẾT LUẬN.............................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................82

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNKT : Cử nhân kinh tế
C/ư

: Cung ứng

ĐBCL : Đảm bảo chất lượng
HCNS

: Hành chính nhân sự

KD

: Kinh doanh

LĐ

: Lao động

NM

: Nhà máy

NCPT : Nghiên cứu phát triển
PX

: Phân xưởng

P.TGĐ : Phó Tổng giám đốc

SX

: Sản xuất

Th.S

: Thạc sỹ

TGĐ

: Tổng giám đốc

TƯ

: Trung ương

XK

: Xuất khẩu


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh .................................................34
Bảng 2.2. Dựa vào bảng báo cáo kết quả kinh doanh ta có một số biểu đồ sau ...35
Bảng 2.3. Yếu tố chi phí kinh doanh.....................................................................36
Bảng 2.4. Bảng cơ cấu trình độ lao động của công ty ...........................................37
Bảng 2.5: Cơ cấu giới tính của CBNV công ty..................................................... 38


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các doanh nghiệp hiện nay cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ
thuật…thì nguồn lao động là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi
doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài
chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động
vào. Do vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.
Hơn nữa, các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay
gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lao động
thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Mà để
có được một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, chất lượng với năng suất cao
thì điều đó phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng lao động
tại mỗi doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng này nhiều doanh nghiệp đã đặc biệt chú trọng
đến công tác tuyển dụng nhằm lựa chọn cho mình một đội ngũ lao động vừa để
phục vụ tốt cho công việc, vừa để nâng cao uy tín cũng như vị thế của doanh nghiệp
mình. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này vẫn còn nhiều hạn chế dẫn đến việc
tuyển dụng nhầm hoặc không đúng người, từ đó gây nên lãng phí cho doanh nghiệp.
Trong thời gian vừa qua công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 đã xây dựng
thêm cơ sở với quy mô lớn, áp dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại nhằm mở rộng
hoạt động kinh doanh đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng thuốc trong nước Việc cấp
bách hiện nay của công ty cần làm là tuyển dụng một lượng lao động lớn có trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm nhằm vận hành các thiết bị và kinh doanh tốt. Chính vì
vậy việc lựa chọn nguồn tuyển dụng là hết sức quan trọng, song việc tuyển dụng lao
động mới chủ yếu là từ nguồn thông báo nội bộ hay dựa trên sự giới thiệu của các
thành viên trong công ty, số lượng các ứng cử viên tham gia tuyển dụng không
nhiều chính vì vậy việc đánh giá và lựa chọn để tuyển dụng còn bị hạn chế chưa đạt
được kết quả như mong muốn.
1

Xuất phát từ những thực tế đó, trong thời gian tìm hiểu tại Công ty và được sự
hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Nguyễn Tiến Dũng tôi đã chọn đề tài : “Công tác
tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123” cho luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng lao động.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động, đánh giá những ưu điểm,
nhược điểm và nguyên nhân tồn tại của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ
phần bất động sản Tuấn 123 trong giai đoạn 2013 - 2017.
- Đề xuất và kiến nghị các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển
dụng lao động tại công ty đến năm 2023.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123
Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 5 năm từ năm 2013
- 2017; đề xuất và kiến nghị các giải pháp cho công ty từ năm 2018-2023
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập thông tin từ các tài liệu, sách báo,
tạp chí chuyên ngành, các đề tài khoa học có liên quan đến tuyển dụng, các báo cáo,
văn bản, quy định, biểu mẫu, các tài liệu của công ty.
* Phương pháp phân tích, xử lý số liệu:
Dựa vào các tài liệu thu thập được sẽ tiến hành xử lý, phân tích số liệu, đưa
vào hệ thống các bảng biểu, biểu đồ, mô hình, so sánh và đánh giá; đối với các số
liệu có được qua phỏng vấn sẽ chuyển sang dạng văn bản với sự hỗ trợ của Word.
Trên cơ sở phân tích thực trạng tại doanh nghiệp, tác giả đã sử dụng phương
pháp tổng hợp và phân tích, vận dụng các kiến thức có được từ việc nghiên cứu lý
thuyết và thực tế công tác tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp trong việc đề xuất
và kiến nghị các giải pháp.

2


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần
bất động sản Tuấn 123
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác và tuyển dụng
tại công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123

3


TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
Tổng quan các kết quả nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu về các công trình có liên quan đến công
tác tuyển dụng, tác giả đã thống kê được một số tài liệu có liên quan:
1, Luận văn thạc sỹ năm 2013 của Trần Trọng Hoàng: “Hoàn thiện công
tác tuyển dụng và đào tạo đại lý tại bảo việt nhân thọ - Tập đoàn tài chính bảo
hiểm Bảo Việt” tập trung vào nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng và
đào tạo đại lý bán bảo hiểm, trong đó lại đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo
nhân viên bán bảo hiểm tại các đại lý để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện quy trình tuyển dụng và các chương trình đào tạo cho phù hợp.
2, Luận văn thạc sỹ năm 2015 của Phan Huy Đường: “Giải pháp hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty TNHH thực phẩm Ân Nam tại Hà
Nội” tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, chỉ rõ các mặt
hạn chế còn tồn tại và đưa ra các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện quy

trình tuyển dụng của công ty, tuy nhiên lại chưa có những kiến nghị, đề xuất cụ
thể với các cấp lãnh đạo tại công ty.
3, Luận văn thạc sỹ năm 2012 của Nguyễn Kim Thi: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng và biên chế lao động của Công ty Cổ phần sách giáo dục tại TP Hà
Nội” tập trung vào nghiên cứu các nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và
biên chế lao động vào các vị trí phù hợp nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất trong
công tác quản trị lao động, luận văn cũng đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
tốt hơn các bước tuyển dụng lao động.
Ngoài ra tác giả cũng thống kê một số luận văn thạc sỹ khác có đề cập đến
công tác tuyển dụng. Cụ thể như Luận văn thạc sỹ năm 2016 của Dương Thất
Đúng, Trường ĐH Kinh tế TP. HCM: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn lao động tại Công ty truyền tải điện 4”; Luận văn thạc sỹ năm 2015 của
Mai Phượng, Trường ĐH Kinh tế quốc dân: “Hoàn thiện công tác quản trị
4


nguồn lao động tại công ty TNHH cửa sổ nhựa châu Âu Euro Window” . Tuy
nhiên cả 2 luận văn này đều chỉ đề cập đến công tác tuyển dụng với vai trò là
nhân tố trong công tác quản trị nguồn lao động nói chung nhằm có cái nhìn tổng
quan để đưa ra giải pháp hợp lý.
Như vậy, các công trình nghiên cứu trên đây đều có đề cập đến công tác
tuyển dụng nhưng chưa đề cập đến thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện
công tác tuyển dụng lao động cho Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123.
Do vậy, tôi xin cam kết rằng đề tài: “Công tác tuyển dụng lao động tại
công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123” là công trình nghiên cứu hoàn toàn
mới, không có sự sao chép, chỉnh sửa từ các luận văn trước đó.
Xác định nội dung nghiên cứu của luận văn
- Luận văn nghiên cứu và đưa ra hệ thống lý luận về công tác tuyển dụng lao
động trong các doanh nghiệp hiện nay: Khái niệm, vai trò và yêu cầu của công tác
tuyển dụng; các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển

dụng; nội dung của công tác tuyển dụng lao động.
- Đi sâu vào nghiên cứu và phân tích thực trạng tại Công ty cổ phần bất
động sản Tuấn 123 về các mặt: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng của công ty (bên trong và bên ngoài); Tìm hiểu các yếu tố đầu vào
cũng như các phương pháp được sử dụng trong việc thu hút ứng viên tuyển dụng;
Đi sâu vào việc tìm hiểu các quy trình tuyển dụng lao động với 3 giai đoạn: quy
trình tuyển mộ, quy trình tuyển chọn, quy trình định hướng nhân viên, đánh giá
và cho nhận xét đối với từng bước trong các quy trình.
- Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích thực trạng sẽ đưa ra các kết quả thực
tế về công tác tuyển dụng của công ty trên các mặt: Theo tính chất lao động, theo
độ tuổi, theo giới tính và theo trình độ, sử dụng hệ thống các bảng biểu, sơ đồ để
thể hiện kết quả tuyển dụng.
- Nghiên cứu và đánh giá những thành tựu đạt được, những hạn chế trong
công tác tuyển dụng và chỉ ra những nguyên nhân tồn tại.

CHƯƠNG 1
5


CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐÔNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Bản chất của tuyển dụng
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự được hiểu là “quá trình tìm kiếm và lựa
chọn những người có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt
đông kinh doanh nhằm đáp ứng số lượng và cơ cấu nhu cầu về lao động của
doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định”4
Tuyển dụng nhân sự được tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt
đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo
điều kiện để người mới trúng tuyên hòa nhập vào tập thể.

1.1.1.2 Tuyển mộ : Tuyển mộ nhân sự là “quá trình thu hút những người có khả
năng, có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc hay
tham gia dự tuyển”11
Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá trình
tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố.
1.1.1.3 Tuyển chọn : tuyển chọn là “quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ”4
1.1.2

Bản chất của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là tiền đề của công tác quản trị nhân sự. Công tác tuyển
dụng nhân sự tốt, tuyển dụng được những nhân viên có đủ phẩm chất năng lực, phù
hợp với yêu cầu của công việc thì công tác quản trị nhân sự sẽ được tiến hành có
hiệu quả hơn, việc đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ cho nhân viên sẽ có hiệu
quả hơn, nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến và ham học hỏi hơ
1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động
6


Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lao động phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị lao động, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh

doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc
có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ lao động tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng lao động tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“đầu vào” của nguồn lao động, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán
bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi lao động của doanh nghiệp.
Thứ tư,tuyển dụng lao động tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Như vậy tuyển dụng lao động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công
việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về
mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo
trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. Do
vậy ngay khâu đầu tiên này cần có sự xem xét kỹ lưỡng để tránh tình trạng kể trên.
Đối với người lao động
Thứ nhất, tuyển dụng lao động giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
Thứ hai,tuyển dụng lao động tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh

7


trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả

kinh doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
lao động của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng lao động là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải là người trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong
quy trình tuyển dụng lao
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn lao động, phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc
đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt
chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá
trình lao động).
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ
được giao.
Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội
như nhau cho tất cả các ứng viên như nhau.
Tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lượng và chất lượng lao động
trong doanh nghiệp, tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất công tác
của người lao động. Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất
là khi làm tốt công tác tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt, thăng cấp, đồng
thời làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công việc từ đó tạo ra sự

8

công bằng,hợp lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên và giữa các
nhân viên với nhau.
Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng, vì nó đảm nhận “đầu vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết định chất lượng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên.
Nếu tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp còn không sẽ chắc chắn ảnh hưởng
xấu, trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh và sẽ dẫn đến tình trạng không
ổn định về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn nội bộ, lãng phí chi phí tuyển dụng.
Nhờ việc tuyển dụng được những nhân viên giỏi nên công tác quản trị của các
nhà quản trị doanh nghiệp cũng được tiến triển thuận lợi hơn đặc biệt trong công tác
lãnh đạo và kiểm soát. Các nhà quản trị sẽ ít phải “hao tâm tổn trí” để hướng dẫn,
điều hành, kiểm tra kiểm soát các hoạt động của nhân viên.Tuyển dụng nhân viên
tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công ty. Đội ngũ nhân viên
mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi
công việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ
có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công
ty đó, nâng cao được dịch vụ khách hàng, nâng cao được uy tín và vị thế của công
ty đó trên thương trường. Các tiêu chuẩn đặt ra đối với tuyển dụng
* Kĩ năng, kinh nghiệm và sự chuẩn bị của ứng viên tuyển dụng: Đây là yêu
cầu đầu tiên và quan trọng nhất đối với các ứng viên tuyển dụng. Các ứng viên phải
tự trang bị cho mình những kiến thức cũng như các kĩ năng cần thiết cho vị trí mình
muốn vào làm. Công ty đòi hỏi các ứng viên phải có các kĩ năng cơ bản như tin học
văn phòng, giao tiếp và làm việc độc lập. Đối với các ứng viên tuyển dụng vào vị
trí cán bộ lãnh đạo, quản lý còn đòi hỏi phải có kĩ năng tổ chức, quản lý, phân tích,
làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, hoạch định, và đàm phán. Ngoài ra, với mỗi
một vị trí tuyển dụng còn đòi hỏi các kĩ năng tổng hợp khác như: Nhóm vị trí sản
xuất – chất lượng – mua hàng đòi hỏi các kỹ năng tổ chức, quản lý và tin học
chuyên ngành. Nhóm vị trí hành chính – nhân sự đòi hỏi các kỹ năng như tin học
văn phòng, giao tiếp, tổ chức, truyền thông, và tổ chức nhân sự. Nhóm vị trí tiếp

thị- kinh doanh – chăm sóc khách hàng đòi hỏi các kỹ năng như giao tiếp, truyền

9


thông, phân tích, đàm phán, và xây dựng và phát triển quan hệ. Cuối cùng, nhóm vị
trí kế toán – tài chính đòi hỏi các kỹ năng như phân tích, tin học văn phòng, và tin
học chuyên ngành. Sự chuẩn bị trước khi tiến hành tuyển dụng là “yêu cầu ngầm ”
đặt ra đối với mỗi ứng viên. Các ứng viên phải tự chuẩn bị cho mình sự hiểu biết
không chỉ về vị trí mình muốn làm mà còn phải nắm bắt được những thông tin cơ
bản về công ty như lịch sử phát triển, loại hình kinh doanh, tình hình sản xuất kinh
doanh sơ lược…
* Sự hòa hợp với môi trường làm việc của công ty: Trong quá trình thử việc
nhân viên mới được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty: về kết quả
hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, các vấn đề khó khăn, các
vấn đề bảo vệ và bảo mật, các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn
lao động, cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế…
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội
nhập với môi trường làm việc vủa công ty. Trong giai đoạn này bộ phận nhân sự sẽ
trang bị cho nhân viên những thông tin về các chức năng của bộ phận, phòng ban,
nhiêm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục chính sách và thủ tục quy
định. Nhân viên mới được đi tham quan các nơi liên quan đến công việc công tác.
Đặc biệt trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp. Tiến trình
hội nhập này tạo cho nhân viên mới yên tâm , thoải mái, không bị lạc lõng, cô đơn.
Công ty yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo điều kiện cho nhân viên mới
làm việc để tránh những điều đáng tiếc xảy ra như nhân viên mới bỏ việc, gây thiệt
hại cho công ty. Để nhân viên mới có thể làm quen với công việc thực tế, công ty
luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm, trong đó nhân viên mới được một nhân
viên cũ đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc hướng dẫn. Tuy nhiên nhân
viên mới vẫn được giao việc để thích ứng với công việc trong thực tế. Thông qua

sự chỉ bảo hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm những sai lầm
của nhân viên mới.
Với quá trình thử việc như vậy, nhân viên mới có thể làm quen với công việc
một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử

10


việc một cách nhanh nhất. Nhân viên mới nhanh chóng được công ty giao cho công
việc mới đúng với khả năng của họ. Tuy nhiên vẫn còn có một số trường hợp vì một
lý do nào đó mà nhân viên mới bỏ việc.
* Lòng nhiệt tình và sự trung thành: Khi đã được tuyển vào công ty các
nhân viên mới sẽ được giao nhận công việc phù hợp với mình. Biểu hiện của nhân
viên trong làm việc sẽ chứng tỏ lòng nhiệt tình của họ như họ có thực sự thỏa mãn
với vị trí đó hay không, họ có làm việc hết mình hay không, họ có thực sự cảm thấy
thích thú với công việc được giao hay không,… Với mỗi một công việc được giao
sẽ có những yêu cầu nhất định đòi hỏi nhân viên mới phải thể hiện hết khả năng
cũng như các kĩ năng chuyên môn đã được học trong quá trình thử việc. Điều đó là
minh chứng cho lòng nhiệt tình của họ.
Các yêu cầu đối với sự trung thành của các nhân viên mới được đo bằng sự
gắn bó của họ đối với công việc mà họ hiện tại nắm giữ cũng như sự hài lòng đối
với mức thu nhập mà mình nhận được. Hiệu suất làm việc của họ càng cao chứng
tỏ lòng trung thành đối với công ty càng lớn , điều này sẽ giúp ích cho họ trong việc
thăng tiến sau này.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều những
yếu tố tác động đến và có thể làm cho quá trình tuyển dụng không được chính xác,
không phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Các yếu tố đó ta có thể tập hợp thành
hai nhóm nhân tố; đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong và nhóm các
yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp.

1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Như ta đã biết, quá trình tuyển dụng nhân sự là chọn lựa những ứng viên sẽ là
những nhân viên của công ty, đáp ứng được các yêu cầu của công việc đặt ra. Trên
thực tế một ứng viên sẽ chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố có thể tác động đến tâm
lý cũng như tình trạng sức khoẻ, thận thức của họ. Những yếu tố đó tác động trước
hết sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của ứng viên trước khi đi tuyển dụng và như vậy sẽ
không phản ánh đúng thực chất năng lực mà đáng nhẽ ra họ có thể làm được.

11


Về phía doanh nghiệp cũng vậy, sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường
bên ngoài cũng sẽ gây kho khăn trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Môi trường kinh tế - chính trị: Một đất nước có một nền chính trị ổn định,
một nền kinh tế phát triển bền vững giúp cho đời sống nhân dân ngày càng được cải
thiện, GDP tăng cao, lạm phát được kiểm soát... sẽ là nền tảng cho các doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hoàn thiện các công tác khác trong
doanh nghiệp trong đó có công tác tuyển dụng nhân sự. Một nền kinh tế - chính trị
ổn định sẽ làm yên tâm công nhân làm việc, tạo sự cạnh tranh lớn trong công việc
cũng như trong tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn được những nhân
viên phù hợp nhất và có năng lực nhất.
- Môi trường văn hoá, xã hội: Môi trường này phát triển, điều đó có ý nghĩa rất
lớn tác động vào hoạt động, vào nhận thức của con người trong xã hội đó, vào các
ứng viên trong quá trình tuyển dụng của công ty. Điều này sẽ tác động đến chính
sách hay mục tiêu của công tác tuyển dụng, phải phù hợp với nhận thức đó của xã
hội. Nếu xã hội vẫn còn nặng về phong kiến thì con người rất dễ bị thụ động và khi
làm việc sẽ khó mà năng động được. Lối sống của xã hội cũng ảnh hưởng rất lớn
đến cấu trúc tổ chức cũng như các chính sách, công việc của các công ty, xí nghiệp.
- Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng ( Ví dụ như: Sở lao động, Sở Thương binh xã hội, liên hiệp phụ nữ,

liên đoàn lao động …), nhất là những vến đề liên quan đến chế độ, chính sách
tuyển dụng.
- Môi trường cạnh tranh cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng; ví
dụ, nếu thị trường rất khan hiếm chuyên viên kỹ thuật thì không thể cứ tuyển dụng
như theo thông lệ mà doanh nghiệp trong trường hợp này phải nhánh chóng “chụp”
lấy người chuyên viên đó ngay nếu không doanh nghiệp khác sẽ tuyển dụng mất và
lúc này doanh nghiệp phải có những chế độ ưu đãi nhằm giữ được người chuyên
viên này.
- Hệ thống luật pháp như luật lao động, luật đầu tư, luật doanh nghiệp … cũng
ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự. Việc tuyển dụng phải phù

12


hợp, tiến hành có bài bản sao cho không trái với các bộ luật này.
- Sự ảnh hưởng của các chính sách của Nhà nước đến công tác tuyển dụng ví
dụ như việc ưu tiên cho các quân nhân; và tiêu chuẩn, chế độ đối với cán bộ …
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các chính sách, chiến lược của doanh
nghiệp: Trên thực tế, mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và với công tác
tuyển dụng nói riêng đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển chiến lược của doanh
nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục đích riêng và mọi
hoạt động đều được tiến hành theo đuổi mục tiêu, mục đích đó. Mỗi doanh nghiệp
sẽ có một chiến lược lâu dài để theo đuổi mục đích, và để thực hiện được các chiến
lược đó sẽ có những mục tiêu cụ thể cho toàn doanh nghiệp, cho từng bộ phận trong
từng giai đoạn cụ thể. Mọi bộ phận đều hiểu rõ và thực hiện theo mục tiêu đó, các
bộ phận phải căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí con người sao cho phù hợp.
Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc vào
từng bộ phận, vào từng mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty mà đưa ra
kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng.

- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: mỗi một doanh nghiệp đều có một
bầu không khí văn hoá riêng, nó sẽ qui định, điều khiển các thành viên trong đó
phải ứng xử ra sao. Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá khép kín hay cởi mở mà
công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn, mức độ đòi hỏi cho các ứng viên.
Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn
những người có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng và phải có sáng kiến.
- Việc tuyển dụng nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều về nhu cầu nhân sự của
các bộ phận và tính chất của từng công việc. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có
nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tuỳ từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng
khác nhau. Như bộ phận Hành chính, Kế toán thông thường thì nhu cầu tăng thêm
nhân sự là rất ít nhưng ở bộ phận kinh doanh hoặc bộ phận phát triển thị trường thì
nhu cầu này là rất lớn. Tuỳ từng công việc cụ thể sẽ phải tuyển chọn các nhân viên
có nhiều phẩm chất khác nhau. Có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng có công

13


việc mà khả năng học hỏi là quan trọng nhất…
- Ngoài ra, công tác tuyển dụng còn chịu ảnh hưởng của rất nhiều các yếu tố
khác như là nguồn tuyển dụng mà đặc biệt là nguồn nội bộ trong doanh nghiệp. Nếu
trong doanh nghiệp có nhiều nhân viên giỏi thì khi tuyển dụng những nhân viên có
cấp cao (trưởng, phó phòng, Giám đốc Marketing …) thì không phải tuyển dụng tại
các nguồn bên ngoài.
1.4. Quá trình tuyển dụng
1.4.1 Quá trình tuyển mộ
1.4.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
a. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một số tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do đó mọt số người nộp đơn không đủ điều
kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ

chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Các tỉ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển.
Tỉ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển
và kì vọng của người xin việc. Tỉ lệ sang lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay
được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có căn cứ xác
đáng trên cơ sơ khoa học. Các tỉ lệ sang lọc phần lớn do tính đặc thù của công
việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý
nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỉ lệ sang lọc ta cần phải xem căn cứ
vào các yếu tố như :
+ Căn cứ vào thị trường lao động ( cung – cầu lao động )
+ Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
+ Căn cứ vào mức đọ phức tạp của công việc
+ Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ.
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
* Nguồn tuyển mộ

14


Có 2 nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài :
- Nguồn nội bộ : Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục
phức tạp. Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ
thuyên chuyển. Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường
sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán
công khai để mọi người đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm
còn trống, các thủ tục cần biết... Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ
còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn
để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp một

người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ
công ty. Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Các công ty lớn của các
nước Âu - Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ (nó
còn được gọi là tuyển nhân viên hiện hành).
Tuyển người từ nguồn nội bộ có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn
tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc
tích cực hơn. Ngoài ra, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và
cơ cấu của công ty. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào
môi trường làm việc mới.
- Nguồn bên ngoài : Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một
số nguồn chính.
+ Bạn bè của nhân viên.
Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những
người bạn (mà mình biết và hiểu rõ) có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là
nếu nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của mình
vào làm việc chung với mình.
Tuyển mộ theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiện vị hoặc cảm tưởng không
tốt trong nhân viên khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được chấp nhận

15


vào làm việc. Sự bất lợi nãy sẽ được giải quyết khi công ty giải thích rõ ràng tất cả
các đơn xin việc đó sẽ được cứu xét khách quan giống như những người nộp đơn
qua hệ thống tuyển mộ khác, nhưng sẽ được ưu tiên hơn người khác nếu xảy ra
trường hợp bằng điểm số.
+ Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty).
Đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó rời bỏ công ty để làm việc
cho một công ty khác mà nay lại muốn trở về nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này
làm cho tất cả các nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào

họ muốn, và một khi trở lại họ không mất mát gì. Nếu nhà quản trị thận trọng
tránh để nhân viên có tư tưởng như vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ
trở thành những nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực
hơn trước kia.
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc.
Đó là những người tự ý đến văn phòng công ty để xin việc trong khi công ty
không đăng quảng cáo tìm người.
Trong trường hợp này ta nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên loại
này để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải tốn thời gian, công sức và
tiền bạc.
+ Nhân viên của các hãng khác.
Tuyển dụng những nhân viên này là con đường ngắn nhất và có hiệu quả
nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và hầu như không phải
qua thời kỳ tập sự. Hình thức này hay được áp dụng tại Mỹ.
+ Các trường đại học và cao đẳng
Đây là nguồn tuyển mộ quan trọng đối với hầu hết các công ty. Bởi vì những
người này còn giữ được thói quen học tập, tâm hồn trong trắng, để tào tạo, có sức
bật vươn lên và nhiều sáng kiến.
+ Người thất nghiệp.
Đây cũng là nguồn có giá trị. Có nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dù không
phải là họ thiếu khả năng. Nếu khai thác tốt nguồn này công ty có thể nhặt được

16


những “của quý” bất ngờ.
+ Công nhân làm nghề tự do.
Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm
năng. Họ có thể sẽ là những ứng viên cho những công việc đòi hỏi kỹ thuật,
chuyên môn cao.

* Phương phỏp tuyển mộ :
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. Phổ biến
nhất vẫn là quảng cáo, đến các trường tuyển mộ và đến các cơ quan lao động,lao
công cũng như tư.
+. Phương pháp quảng cáo.
Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí, ngoài ra còn ở tivi, đài, tờ rơi...
Tiền quảng cáo khá tốn kém nhất là đối với tivi. Hầu hết các công ty đều đồng ý
rằng đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các công nhân, nhân viên trẻ
tuổi, đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu của công ty. Cách này được áp dụng khi các
phương pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn. Tuy nhiên, phương pháp
này có nhược điểm là công ty sẽ e ngại phản ứng của công nhân khi họ biết công ty
đang rất cần người, nhất là các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao, điều đó dẫn đến
năng suất lao động giảm.
+. Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường.
Còn được gọi là phương pháp chuyên viên tuyển mộ. Mấu chốt là ở chỗ
các chuyên viên tiếp xúc với giám đốc sinh viên vụ của các trường. Hầu hết các
sinh viên giỏi đều lọt vào “tầm ngắm” của họ và có thể tài trợ cho sinh viên đó
học tập. Khi ra trường, sinh viên đó sẽ được mời về công ty để làm việc (thậm
chí là bắt buộc).
+. Các cơ quan tuyển dụng.
Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng hoặc tuyển
chọn dùm. Thường là họ thiên về tuyển nhân viên văn phòng hơn. Chất lượng tuyển
tuỳ theo kha năng chuyên môn của cấp quản trị của các cơ quan này. Các cơ quan tư
nhân thường tuyển lựa kỹ và tốt hơn các cơ quan công.

17


+. Sinh viên thực tập.
Sinh viên thường thực tập trong các tháng hè. Qua thời gian làm việc ở công

ty và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên có thể xác định được có nên xin làm việc
tại đây không và ngược lại, công ty có thể chấp nhận sinh viên này hay không.
Ngoài ra còn có một số phương pháp như: Nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên
tự nộp đơn... và các phương pháp áp dụng ở các nước phát triển, chưa xuất hiện ở
Việt Nam như: Sử dụng hiệp hội chuyên ngành, Trung tâm dịch vụ dữ kiện lý lịch.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vỡ đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trỡnh tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao
động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy
khi tuyển mộ lao động phổ thong với số lượng lớn thỡ ta chỳ ý vào thị trường này.
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thỡ ta tập trung vào cỏc địa chỉ sau :
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kĩ thuật,kinh tế quản lí và nhất là các nghề
đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề
sau đây:
- Các tổ chức cần phải xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cong việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để có thể từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất.
- Khi các địa chỉ tuyển mộ đó được khẳng định thỡ vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và địa điểm
trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài ( <
1 năm, 3 năm, 5 năm ). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của

18