tieu luan quan tri nguon nhan luc

1
TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI FPT
CHƯƠNG 1 :PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Đất nước đang trong tiến trình hội nhập kinh tế Quốc tế, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân
lực cần thiết cho hoạt động kinh doanh của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực tốt là
yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, việc
tuyển dụng tốt giúp người được tuyển dụng làm việc phù hợp với khả năng và
yêu cầu của công việc từ đó kích thích động cơ làm việc của người lao động.
Tuyển dụng tốt nâng cao được sự hài lòng đối với công việc của cá nhân người
lao động và tổ chức, tạo được lòng tin, gắn kết sự trung thành, tăng năng suất
lao động và nâng cao hiệu quả công việc. Khi tuyển dụng đúng người, đúng vị
trí thì tổ chức doanh nghiệp sẽ đỡ phải tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo
nhân viên hay tuyển nhân viên khác.
Công ty TNHH Thương mại FPT là một thành viên của tập đoàn FPT,
góp phần đưa các hoạt động sản xuất và phân phối các thiết bị công nghệ của
FPT bước sang một trang mới với tiềm năng trở thành nhà phân phối số 1 tại
Việt Nam. Bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh công ty cũng chú
trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự để thu hút được nguồn nhân lực tốt cho
công việc với những mức lương phù hợp. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của
công ty còn nhiều bất cập.
Quy trình tuyển dụng của công ty nhìn chung đã tương đối hoàn thiện,
thể hiện được sự công bằng và công khai, các thông báo tuyển dụng được đăng
chi tiết trên các phương tiện truyền thông, tạo sự thuận tiện cho các ứng viên khi
muốn đăng ký ứng tuyển. Bên cạnh đó cũng còn những mặt hạn chế trong quy
trình tuyển dụng như: quy trình tuyển dụng còn nhiều bước nhỏ dẫn đến tốn thời
gian, việc đánh giá các ứng viên chú trọng nhiều đến kỹ năng nghề nghiệp
không khai thác đến sự sáng tạo của ứng viên,…

Chính vì những bất cập đó nên em chọn đề tài : “Hoàn thiện quy trình
tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại FPT”. Thông qua
nghiên cứu để thấy được những điểm mạnh và các hạn chế của quy trình tuyển
dụng để đưa ra những ý kiến nhận xét góp phần hoàn thiện quy trình tuyển dụng
của công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu


2
Thông qua nghiên cứu về quy trình tuyển dụng của công ty đề ra mục tiêu
hướng đến của đề tài:
- Nhận ra những vấn đề bất cập trong quy trình tuyển dụng.
- Thông qua quy trình tuyển dụng để hiểu rõ và giải quyết những tình huống
trong quy trình tuyển dụng.
- Đề ra những giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu mà đề tài hướng đến là quy trình tuyển dụng nhân sự.
Phạm vi nghiên cứu là quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Thương mại
FPT
4. Kết cấu của đề tài
Gồm 4 chương
Chương 1:Phần mở đầu
Chương 2 :Cơ sở lý thuyết
Chương 3 :Giới thiệu về công ty và quy trình tuyển dụng
Chương 4 :Nhận xét và kiến nghị


3
CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1. Vấn đề liên quan đến tuyển dụng
1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn
những ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần người của doanh nghiệp.
1.2. Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong
tổ chức
1.2.1 Ý nghĩa
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt
động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngủ nhân viên có trình
độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại có
thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém
hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.
1.2.2 Mục đích
Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ
mạng, mục đích riêng của mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp
cần có những kế hoạch, những chiến lượt thật cụ thể trong quá trình tuyển
dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch,
những chiến lược này.
1.3. Nguồn ứng viên cho doanh nghiệp
Có 2 nguồn ứng viên: Trong nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp
 Trong nội bộ doanh nghiệp
Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
thường được ưu tiên hàng đầu, được thực hiện công khai, với các tiêu
chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp.
Ưu điểm:
- Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung
thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm

việc.
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, khích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm:
- Tuyển nhân viên theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ,
xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của


4

-

-

cấp trên trước đây, họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo
không tạo lên được bầu không khí thi đua mới.
Dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người
được ứng vào một chức vụ nào đó nhưng không được tuyển chọn, từ đó có
tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,
mất đoàn kết, khó làm việc.
 Bên ngoài doanh nghiệp
Việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động
thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện
thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp.
Ngoài ra, còn có các yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của
doanh nghiệp: bản thân công việc không hấp dẫn; doanh nghiệp không
hấp dẫn; chính sách cán bộ của doanh nghiệp; chính sách, quy định của
nhà nước; khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu
hút ứng viên từ bên ngoài như sau:

Thông qua quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu. Cần lưu ý
về mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động. Sử dụng hình thức này giảm được
thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên.
Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
Các hình thức khác như: thông qua giới thiệu của chính quyền, nhân viên
trong doanh nghiệp, bạn bè, người quen. Theo ý kiến của nhiều giám đốc
doanh nghiệp các hình thức thông qua thư tay hoặc gửi gắm thường không
đáp ứng được tiêu chuẩn của doanh nghiệp.

1.4.

-

Các phương pháp tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Thi viết
Đối với phương pháp này, thí sinh trả lời bằng cách viết câu trả lời vào
mẫu câu hỏi đã được soạn sẵn. Ban giám khảo sẽ dựa vào kết quả chính
xác để xác định kết quả.
Phương pháp này có ưu, nhược điểm như sau:
Ưu điểm: Phương pháp này khi thực hiện không tốn nhiều thời gian, hiệu
suất kết quả cao và có thể đánh giá cùng lúc nhiều người.
Nhược điểm: Không thể đánh giá, nhận xét tổng quan về thái độ cũng như
phẩm chất đạo đức của ứng viên. Thông qua kết quả của phần thi viết, chỉ


5

-

-

-

đánh giá được trình độ chuyên môn chứ chưa thấy được thái độ ứng xử của
ứng viên.
1.4.2 Phỏng vấn
Trong phương pháp này, thí sinh ngồi đối diện với ban giám khảo. Họ sẽ
trực tiếp phỏng vấn thí sinh bằng những câu hỏi mà họ đặt ra, thí sinh có
nhiệm vụ trả lời những câu hỏi đó. Căn cứ vào biểu hiện của thí sinh mà
ban giám khảo tổng hợp và cho ra kết quả.
Ưu điểm: Phương pháp này giúp tổ chức đánh giá và nhìn nhận được thái độ,
phẩm chất của ứng viên, để thấy được khả năng ứng viên phù hợp với công
việc nào.
Nhược điểm: Tốn thời gian và tổ chức không thể đánh giá được nhiều người
trong cùng một lúc.
1.4.3 Trắc nghiệm tâm lý
Phương pháp này sử dụng kỹ thuật tâm lý để đánh giá về kỹ năng và
trình độ của ứng viên.
Ưu điểm: Có thể tiên đoán khả năng thành công trong công việc, khám phá
được những tài năng hay khả năng đặc biệt của ứng viên, từ đó thấy được sự
phù hợp của ứng viên trong công việc để sắp xếp công việc hợp lý làm việc
thuận lợi.
Nhược điểm: Kết quả của trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của người viết
trắc nghiệm và thông tin của ứng viên cung cấp, vì vậy tổ chức cần cân nhắc
khi lựa chọn người viết bài trắc nghiệm đó là yếu tố quan trọng quyết định
hiệu quả của phương pháp này.

1.5. Quy trình tuyển dụng
1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng

-

Trong bước chuẩn bị cần thiết:
Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh:
+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp
+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
1.5.2. Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức:


6
- Thông qua các phương tiện truyền thông: Quảng cáo trên báo, đài, tivi,
-

-

internet,…
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy
đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất và đặt điểm cá nhân.
Thị trường lao động ngày nay thường có sự canh tranh để thu hút
lao động có trình độ cao, vì vậy đối với quảng cáo tuyển dụng các tổ

chức cần lưu ý:
• Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về
uy tính và tính hấp dẫn của công việc.
• Chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc.
• Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bỏng, thăng tiến,…).
• Hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,…
1.5.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại
chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp
cho xí nghiệp, cơ quan theo những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất
của nhà nước:
Đơn xin tuyển dụng.
Bảng khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, thị
trấn.
Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
Khả năng tri thức.
Sức khỏe.
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
Tính tình, đạo đức tình cảm nguyện vọng,…
1.5.4. Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng để
loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu tố kém rõ rệt
hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.5.5. Kiểm tra, trắc nghiệm

7
Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn ứng
viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
Các bài kiểm tra trắc nghiệm được sử dụng để đánh giá các ứng viên về
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Ngoài ra còn đánh giá các ứng
viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn
tay,…
1.5.6. Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính
chất, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp
cho tổ chức doanh nghiệp,…
1.5.7. Xác minh, điều tra
Quá trình này làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn
bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong
hồ sơ xin việc), ngoài ra công tác xác minh, điều tra cho biết thêm về
trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.
Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỷ, tiếp
viên hàng không,… công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về
nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
1.5.8. Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết,
thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu
cầu công việc cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có
lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có
thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.5.9. Ra quyết định tuyển dụng
Là bước quan trọng nhất để quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ

ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn,
cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng
tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ
chính xác của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn nên có sự thống
nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn.
 Ra quyết định kiểu đơn giản
Hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét
lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần


8
tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công
việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết
định. Cách ra quyết định kiểu này thường không khách quan, ít chính
xác.
 Ra quyết định kiểu thống kê
Hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ xác định các tiêu
thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan
trọng của từng tiêu thức, cách thức này sẽ đảm bảo tính chính xác cao.
Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như
điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu,… sẽ được
tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển
chọn.
2. Vấn đề liên quan đến phân tích công việc
2.1. Khái niệm phân tích công việc
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phảm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.

2.2. Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc

2.2.1. Bảng mô tả công việc
Gồm các nội dung:


9
• Nhận diện công việc: tên công việc; mã số của công việc; cấp
bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo,
giám sát tình hình thực hiện công việc; người thực hiện và
người phê duyệt bảng mô tả công việc.
• Mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đó trong công
ty. Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt
được mục tiêu gì.
• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.
• Chức năng, trách nhiệm trong công việc.
• Thẩm quyền của người thực hiện công việc.
• Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
• Điều kiện làm việc.
2.2.2. Bảng tiêu chuẩn công việc
Những yếu tố thường đề cập trong bảng mô tả công việc:
• Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ có liên quan
đến công việc,…
• Kinh nghiệm công tác.
• Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị và
thông tin, dữ liệu.
• Các phẩm chất cá nhân cần thiết để bảo đảm thực hiện công
việc thành công.
• Các đặc điểm các nhân.

CHƯƠNG 3 :GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1. Thông tin chung
1.1. Lịch sử hình thành phát triển


10
Synnex FPT (tiền thân là FPT Trading) tự hào là một thành viên của tập
đoàn FPT - một tập đoàn lớn trong nghành công nghệ thông tin của Việt
Nam cũng như đã tạo tiếng vang đối với bạn bè Quốc tế. Với thâm niên
gần 30 năm, FPT luôn là thương hiệu uy tín được khách hàng tin tưởng
trong các lĩnh vực kinh doanh của mình như: công nghệ, viễn thông,
phân phối và bán lẻ các sản phẩm công nghệ, giáo dục.
Từ khi thị trường công nghệ Việt Nam còn chập chững những bước đi
đầu tiên (khoảng đầu thập kỷ 90), FPT đã là một thương hiệu hàng đầu
trong hoạt động cung cấp các thiết bị và giải pháp đi kèm. Vào thời điểm
đó, mảng kinh doanh các thiết bị công nghệ của FPT hoạt động dưới hình
thức các Trung tâm phân phối và những năm sau đó được quy hoạch
thành 3 công ty thành viên trực thuộc FPT là FPT Distribution, FPT
Mobile và FPT Retail.

 Ngày 13/5/2009, nằm trong định hướng chung của tập đoàn về tối
ưu hoá nguồn lực và gia tăng hiệu quả kinh doanh, 3 công ty thành
viên nói trên được hợp nhất thành Công ty TNHH Thương mại
FPT (FPT Trading).


11

Từ đây, hoạt động sản xuất và phân phối các thiết bị công nghệ của FPT

chính thức bước sang một trang mới với tiềm năng trở thành nhà phân
phối số 1 tại Việt Nam với trụ sở đặt tại 4 tỉnh thành lớn là Hà Nội, TP
Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ và chi nhánh ở nhiều tỉnh thành khác
trên cả nước.
 Sau khi thành lập, FPT Trading thực hiện tái cơ cấu lại các đơn vị
thành viên gồm có 4 công ty TNHH và 1 Trung tâm phân phối
 Năm 2013, Công ty bán lẻ FPT tách khỏi FPT Trading theo định
hướng tái cơ cấu hoạt động kinh doanh của tập đoàn. Từ đây, FPT
Trading chỉ còn lại ngành nghề kinh doanh cốt lõi là sản xuất và
phân phối các sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông.
 Năm 2016, sát nhập thêm FSC chuyên bảo hành các sản phẩm
được FPT Trading phân phối.
 Trải qua 5 năm hoạt động dưới mô hình mới, nhờ phát huy tốt
truyền thống hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phân phối,
FPT Trading luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch doanh số. Đồng
thời, FPT Trading liên tục mở rộng mạng lưới đại lý trên toàn
quốc, đưa thêm nhiều sản phẩm công nghệ của các thương hiệu
nổi tiếng thế giới về Việt Nam và đặc biệt còn mở rộng hoạt động
kinh doanh sang các nước trong và ngoài khu vực như Căm pu
chia, Myanmar, Nigeria,…
 Năm 2017: FPT Trading đổi tên thành Synnex FPT.


12
 1/12/2017: Công ty TNHH Thương mại FPT chính thức đổi tên

1.2.

1.3.

1.4.

thành Công ty Cổ phần Synnex FPT sau một thương vụ bán 47%
cổ phần cho Tập đoàn Synnex. Tên viết tắt là Synnex FPT.
Synnex FPT cũng là một đơn vị có bộ sưu tập các giải thưởng văn nghệ
thể thao phong phú nhất tập đoàn FPT.
 Trụ sở chính Công ty TNHH Thương mại FPT tại Hà Nội
Địa chỉ: Tầng 2, Tòa nhà Zodiac, Phố Duy Tân, Quận Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại:+84 4 73006666
Email:
Website: />Chiến lược phát triển
Chú trọng đầu tư vào các công nghệ, sản phẩm, dịch vụ, hạ tầng
kinh doanh được phát triển trên nền tảng S.M.A.C, IoT và Digital
transformation.
Tăng cường đầu tư, nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên gia công
nghệ, xây dựng môi trường làm việc đầy sáng tạo và hiệu quả.
Hướng tới phát triển các hoạt động dành cho cộng đồng công
nghệ, từ đó xây dựng hệ sinh thái công nghệ bền vững.
Văn hóa
Văn hóa FPT được gói gọn trong 6 chữ 'Tôn đổi đồng - Chí gương sáng'
 “Tôn đổi đồng” nghĩa là “Tôn trọng cá nhân – tinh thần đổi mới –
tinh thần đồng đội” là những giá trị mà tất cả người FPT đều chia
sẻ.
 “Chí gương sáng” nghĩa là “Chí công – gương mẫu – sáng suốt”
là những giá trị cần có của lãnh đạo FPT
Sứ mệnh
Sứ mệnh quan trọng của FPT là mang công nghệ, tri thức giúp các cá
nhân phát huy tài năng và góp phần giải quyết các bài toán kinh tế - xã
hội.

13

Cuộc thi giải toán qua internet- VIOLYMPIC

Trung tâm bồi dưỡng tài năng trẻ FPT


14
2. Hệ thống tổ chức
2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

2.2.

Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
 Phòng tài chính kế toán:
Chức năng: Tham mưu phương hướng, biện pháp, quy chế quản lý
tài chính, thực hiện các quyết định tài chính của công ty và tổ chức
thực hiện công tác kế toán sao cho hiệu quả, tiết kiệm, tránh lãng
phí, đúng qui chế, chế độ theo quy định hiện hành.
+ Các nhiệm vụ cụ thể :
- Thu nhập, phản ánh, xử lý và tổng hợp thông tin về nguồn kinh
phí được cấp, được tài trợ, được hình thành và tình hình sử dụng
các khoản kinh phí, sử dụng các khoản thu phát sinh ở đơn vị.
- Đề xuất phương hướng, biện pháp cải tiến quản lý tài chính hàng
năm.
- Đề xuất thay đổi, bổ sung, hoàn thiện chế độ tiêu chuẩn, định
mức thu, chi.

15
- Đề xuất dự toán chi thường xuyên hàng năm trên cơ sở nhiệm vụ
cấp trên giao.
- Đề xuất phân bổ tài chính thường xuyên hàng năm.
- Hướng dẫn các phòng ban trực thuộc lập dự toán chi hàng năm.
- Tham mưu xét duyệt các dự toán thu, chi hàng năm của đơn vị
được Giám đốc phân công.
- Trình báo cáo Bộ chủ quản dự toán thu, chi tài chính của Công
ty hàng quý, năm và các báo cáo cần thiết khác cho kho bạc nhà
nước nơi giao dịch.
- Tổ chức thực hiện dự toán thu nhận hàng năm đã duyệt và các
khoản thu nhận khác theo chỉ đạo, phê duyệt của Giám đốc công
ty .
- Thực hiện chi xuất tài chính cho các khoản chi theo chế độ qui
định, các khoản chi theo dự toán, chi công việc được duyệt và các
khoản chi ngoài dự toán chi được Giám đốc phê duyệt.
- Thực hiện việc thu nộp thuế thu nhập cá nhân có thu nhập cao
theo quy định.
- Kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện các qui định quản lý tài chính
và chế độ tài chính. Thực hiện dự toán thu, chi hàng năm, chế độ
chi trả cho người lao động, chế độ quản lý tài sản, các qui định về
công nợ, xử lý mất mát, hư hỏng, thiếu hụt tài sản.
- Thực hiện đầy đủ công tác kế toán tài chính theo qui định của
Nhà nước .
- Lưu trữ chứng từ, sổ sách, tài liệu kế toán theo qui định của Nhà
nước.
- Lập và nộp đúng thời hạn các báo cáo tài chính cho các cơ quan
quản lý cấp trên và cơ quan tài chính, cung cấp thông tin, số liệu
kế toán theo quy định hiện hành của nhà nước phục vụ cho việc
quản lý, điều hành của Giám đốc, của cấp trên.

- Thực hiện tự kiểm tra tài chính và công khai tài chính theo chế
độ quy định.
 Phòng nhân sự
- Triển khai thực hiện các nhiệm vụ về cải cách hành chính.
- Tổ chức tiếp nhận công văn, giấy tờ và phát hành công văn đi,
đến, quản lý con dấu, lưu trữ công văn và hồ sơ công chức viên
chức, tổ chức phục vụ khai thác tài liệu và lưu trữ theo chế độ quy
định của Nhà nước.


16
- Quản lý tài sản, tổ chức, kế toán, quản lý kho, thủ quỹ , đánh
máy cơ quan, sắp xếp phương tiện nơi làm việc và tổ chức hội họp
của công ty.
- Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty về công tác tổ chức bộ máy,
cán bộ, công chức viên chức của Công ty.
- Quản lý và xây dựng kế hoạch biên chế, quỹ tiền lương, xây
dựng kế hoạch đào tạo công nhân viên chức hàng năm của Công
ty.
- Phối hợp và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
nhân kỹ thuật nghiệp vụ phù hợp với quy hoạch và phát triển.
- Thực hiện công tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ cơ quan, công tác an
ninh quốc phòng, phòng cháy chữa cháy của Công ty, giúp lãnh
đạo theo dõi công tác thi đua khen thưởng.
- Thực hiện công tác báo cáo thường xuyên theo định kỳ hoặc đột
xuất về công tác của phòng.
 Phòng sản xuất- kỹ thuật
Chức năng chung:
- Hỗ trợ các công việc liên quan đến thiết kế đồ họa, thiết kế
website, mạng nội bộ, domain, hosting, quản lý website nội bộ,

email, các vấn đề liên quan đến kỹ thuật.
- Hỗ trợ các phòng ban khác các vấn đề về kỹ thuật chuyên môn.
+ Nhiệm vụ chung:
- Hỗ trợ nhân viên kinh doanh web, giải đáp thắc mắc, giá cả, kỹ
thuật, công nghệ liên quan.
- Nhận yêu cầu từ nhân viên kinh doanh web, lập kế hoạch, phân
tích, thiết kế, xây dựng, phản hồi website.
- Quản lý hệ thống mạng nội bộ, phần mềm chuyển giao của công
ty.
- Quản lý, đăng ký, gia hạn, khắc phục sự cố, phục hồi các vấn đề
liên quan đến domain và hosting, email.
- Lập kế hoạch, nâng cấp các sản phẩm kinh doanh của công ty.
- Quản lý về kỹ thuật các website nội bộ của công ty.
- Khắc phục sự cố máy tính nội bộ của công ty về mặt tổng thể của
công ty.
- Tư vấn chuyên sâu đối với các khách hàng có nhu cầu thiết lập
mạng nội bộ.
- Hỗ trợ hành chánh nhân sự đào tạo nhân viên về: giới thiệu tính
năng – thông số kỹ thuật


17
của các công cụ kinh doanh, đào tạo sử dụng phần mềm tin học
hóa công ty, hướng dẫn nhân viên mới sử dụng email nếu họ chưa
biết.
 Phòng kinh doanh
- Tổ chức quan hệ, tìm kiếm khách hàng để Công ty có thể tham
gia ký kết các hợp đồng kinh tế và theo dõi việc thực hiện hợp
đồng;
- Làm thủ tục xuất khẩu (hải quan, vận chuyển hàng);

- Hoàn chỉnh chứng từ xuất khẩu;
- Phối hợp với các phân xưởng sản xuất để lên kế hoạch sản xuất
và xuất khẩu hàng hóa; - Xây dựng kế hoạch vật tư, bao bì,
nguyên liệu và tổ chức thực hiện kế hoạch cung ứng kịp thời phục
vụ sản xuất;
- Quản lý kho thành phẩm, vật tư, bao bì sản xuất;
- Tham mưu cho Ban Giám đốc về giá và chiến lược xuất khẩu;
- Tham gia các kỳ hội chợ trong - ngoài nước và các hoạt động
xúc tiến thương mại.

3. Tổng quan về tình hình nhân sự
Ban lãnh đạo FPT Trading luôn chú trọng công tác bồi dưỡng đào tạo cán bộ trẻ
thông qua các chương trình ngắn hạn và dài hạn như miniMBA, các khoá đào
tạo bồi dưỡng kỹ năng làm việc,…
Số lượng nhân sự hiện tại lên tới hơn 1600 người
(Số lượng, trình độ, loại hợp đồng lao động (dài hạn, ngắn hạn, thời vụ…), cơ cấu theo
độ tuổi, theo trình độ……)

4. Tổng quan về lĩnh vực hoạt động
 Nghành nghề kinh doanh chủ yếu:
- Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
- Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông
- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy
- Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông
-

trong các cửa hàng chuyên doanh
Bán lẻ thiết bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh
Sản xuất linh kiện điện tử
Sản xuất máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy vi tính

Sản xuất thiết bị truyền thông
 Địa bàn hoạt động


18
Synnex FPT hiện có mạng lưới phân phối sản phẩm công nghệ lớn
nhất với hơn 2.771 đại lý tại 63/63 tỉnh thành trong toàn quốc.
Thông qua hệ thống này, sản phẩm công nghệ của gần 40 đối tác
là các thương hiệu công nghệ nổi tiếng thế giới được đưa đến với
người tiêu dùng Việt Nam.
5. Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Thương mại FPT
Quy trình tuyển dụng của công ty gồm 6 bước:
Bước 1: Ứng tuyển
 Ứng viên tìm hiểu các vị trí tuyển dụng tại công ty, cách thức dự
tuyển tại đường link: />Gửi mẫu thông tin ứng viên hoặc sơ yếu lý lịch bao gồm các thông
tin cá nhân, quá trình học tập, kinh nghiệm, mục tiêu, sở thích cá
nhân,… gửi về cho bộ phận tuyển dụng theo các phương pháp được
hướng dẫn trong các tin
đăng tuyển.
Bước 2:

Tiếp nhận và sàn lọc hồ sơ

Sau khi ứng viên nộp hồ sơ thông tin ứng
viên, tập hợp và chọn những ứng viên có
những thông tin gần với yêu cầu của vị trí cần tuyển để mời tham dự
vòng thi trắc nghiệm và viết luận. Những hồ sơ chưa phù hợp sẽ lưu
cho những vị trí và các giai đoạn về sau.

Bước 3:

Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận

Ứng viên sẽ tham gia một số môn thi đầu vào
IQ - Kiểm tra tư duy logic
- GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn
- Tiếng Anh
- Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
Lưu ý:
- Có hai hình thức thi đầu vào được áp dụng là: Thi online và làm bài
giấy trực tiếp
Bước
4: Phỏng vấn
 Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu
tiên giữa ứng viên và Công ty.




19
Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để
đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên dự tuyển với công việc cần
tuyển.
Một số yếu tố chính Công ty thường xem xét khi phỏng vấn ứng viên
gồm: Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm),
khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải
quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học
tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên
cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị
trí có thể có nhiều hơn một buổi

phỏng vấn. Ứng viên được lựa
chọn sẽ nhận được thông báo
trong vòng 10 ngày kể từ ngày
phỏng vấn.
Bước
5: Thỏa thuận hợp đồng
 Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp
một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên
quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm
việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và
hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.
Bước 6: Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển
Sau khi nhận thông báo trúng tuyển,
ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi
tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp
nhận nhân viên mới: Sơ yếu lý lịch bản gốc,
giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng, giấy
khám sức khỏe có dấu tròn, chứng minh thư
photo có xác nhận của địa phương, bằng tốt nghiệp bản sao, giấy
chứng nhận sinh viên (nếu có), bảng điểm, chứng chỉ bản sao, 02 ảnh
03x04 và 2 ảnh 04x06.
Thông báo tuyển dụng của công ty

Vị trí Nhân viên hỗ trợ kỹ thuật
Thông tin công việc
Hỗ trợ dự án



6.

-


20
- Tư vấn giải pháp, xây dựng cấu hình, thuyết minh chi tiết cho các dự án
theo yêu cầu của khách hàng
- Hỗ trợ các tài liệu kỹ thuật, chứng chỉ kỹ thuật liên quan đến sản phẩm
phụ trách và cài đặt các sản phẩm.
- Hỗ trợ xử lý các vấn đề kỹ thuật liên quan đến sản phẩm
- Hỗ trợ đào tạo
- Nghiên cứu và cập nhật các thông tin về sản phẩm cho salesman và các
bên liên quan
- Kết hợp với salesman nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo của các
bên liên quan để lập kế hoạch đào tạo về sản phẩm mới
 Yêu cầu:
- Tốt nghiệp ĐH ngành CNTT
- Giao tiếp & đọc hiểu tốt tiếng Anh chuyên ngành Công nghệ thông tin/
Đào tạo sản phẩm.
- Có các chứng chỉ về network của Cisco như: CCNA, CCNP, hoặc chứng
chỉ tương tự của các hãng khác
- Có kinh nghiệm từ 03 năm trở lên
Cấp bậc
Nhân viên
Loại hình
Toàn thời gian cố định
Kinh nghiệm
3 năm
Số lượng
1
Địa điểm làm việc

Hồ Chí Minh
Mức lương
Thỏa thuận
Hạn nộp hồ sơ
30/06/2017
Thông tin liên hệ
Người liên hệ
Phạm Kim Ngân
Email

Điện thoại
0873006666
Điện thoại di động
0902509264
Download CV theo mẫu
Download
7. Phân tích SWOT
Sơ đồ phân tích SWOT cho mô hình tuyển dụng của công ty TNHH Thương
mại FPT

Ma trận SWOT

Điểm mạnh (S)
1. Công ty có vị thế
trên thị trường
trong nước và

Điểm yếu (W)
1. Ứng viên thường
thiếu năng lực và ít

được đào tạo.


21
Quốc tế.
2. Chuyên về các mặt
hàng, sản phẩm,
dịch vụ công nghệ.
Cơ hội (O)
1. Thị trường rộng
lớn.
2. Nguồn nhân lực
dồi dào.
3. Nền kinh tế đang
hội nhập và phát
triển.
Thách thức (T)
1. Có nhiều đối thủ
cạnh tranh.
2. Nhu cầu của khách
hàng ngày càng
cao.
3. Kỹ thuật ngày
càng tiên tiến.

S1+O1,O2: Chiến lược
thâm nhập thị trường lao
động.

S2+T1,T2: Chiến lược

thỏa mãn nhu cầu khách
hàng thông qua nhân
viên tiềm năng.

2. Tốn chi phí tuyển
dụng.
3. Khó đáp ứng kịp
thời nhu cầu nhân
lực của công ty.
W1,W2+O1,O2: Chiến
lược tối thiểu hóa chi phí
tuyển dụng thông qua đổi
mới quy trình tuyển
dụng.

W3+T2: Chiến lược thu
hút nguồn lao động thông
qua quảng cáo, chính
sách ưu đãi đối với nhân
viên.

CHƯƠNG 4 :PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1. Mô tả tình huống
 Tình huống
CẦN RỎ RÀNG TRONG TUYỂN DỤNG
Anh Phong là cán bộ phụ trách tuyển dụng nhân sự và anh Vũ là
tổ trưởng phòng sản xuất -kỹ thuật của công ty TNHH thương mại FPT.

22
Anh Vũ có nhiệm vụ hỗ trợ anh Phong trong công tác tuyển dụng vị trí
nhân viên hỗ trợ kỹ thuật. Nhân viên ở vị trí hỗ trợ kỹ thuật sẽ phải thực
hiện các công việc như sau: hỗ trợ các vấn đề phần mềm, kỹ thuật, tư vấn
giải pháp, xây dựng cấu hình theo yêu cầu khách hàng, tư vấn xử lý các
vấn đề liên quan đến kỹ thuật sản phẩm cho khách hàng. Do đó, người
làm công việc này ngoài việc có trình độ, chứng chỉ có liên quan thì phải
có khả năng giao tiếp tốt, nhiệt tình, biết lắng nghe và chia sẽ kinh
nghiệm.
Sau thời gian đăng tin tuyển dụng trên web của công ty. Có 2 ứng
viên nộp hồ sơ ứng tuyển là anh Bình và chị Uyên cả 2 đều tốt nghiệp
trường Đại học Thủ Dầu Một ngành công nghệ thông tin. Sau khi xem
xét hồ sơ, anh Phong gọi điện thoại cho cả 2 và hẹn đến phỏng vấn.
Qua quá trình phỏng vấn anh Phong và anh Vũ đưa ra nhận xét
như sau:
Nhận xét của anh Phong về anh Bình ưu ái hơn chị Uyên. Thái độ
và các điều kiện của anh Phong nêu ra anh Bình đều hoàn thành tốt, so
với anh Bình thì chị Uyên vẫn đáp ứng được các điều kiện về chuyên
môn và yêu cầu công việc thông qua cuộc phỏng vấn tuy nhiên chị Uyên
có hơi khô khan nên không lấy được cảm tình của anh Phong.
Nhận xét của anh Vũ về tính cách thì có đôi phần giống anh
Phong. Tuy nhiên anh Vũ là nhân viên trong bộ phận đó với kinh nghiệm
của mình thì anh đánh giá chị Uyên cao hơn về kỹ năng chuyên môn.
Nhưng xét cuối cùng anh Phong cho rằng anh Bình đều thỏa mãn
được các điều kiện đưa ra, nên đã quyết định chọn anh Bình và từ chối
chị Uyên với lý do tính cách của chị Uyên không hòa đồng vui vẻ và chị
Uyên là phụ nữ sẽ không thích hợp cho công việc này.
 Vấn đề đặt ra
- Anh phong đã mắc lỗi gì trong phỏng vấn?
- Trong thông báo tuyển dụng, công ty đã thiếu sót yêu cầu gì đối với tình

huống này?
- Đánh giá khách quan của anh Phong và anh Vũ về ứng viên, độ chính
xác có cao không ? Cần thực hiện thêm bước gì để đánh giá của anh Vũ
về chuyên môn chính xác hơn?
2. Hướng giải quyết
- Trong quá trình phỏng vấn anh Phong đã để cảm xúc cá nhân của mình
vào trong việc đánh giá anh Bình, có thể tính cách hai người giống nhau
nên anh Phong cảm thấy thích anh Bình hơn, tuy nhiên việc tuyển dụng


23

-

-

mục đích là để phù hợp với công việc không thể để cảm xúc cá nhân chi
phối. Việc anh Bình đánh giá chị Uyên như trên là chưa chính xác, mỗi
người một tính cách, có thể chị Uyên không hợp với tính cách của anh
Phong nên anh cho rằng chị Uyên khô khang, không thích chị Uyên. Đó
chỉ là tính cách cá nhân hoặc là chị Uyên bị căn thẳng khi phỏng vấn và
nếu chị Uyên được nhận vào làm việc thái độ chị Uyên khác đi thì sao?
Và kết luận của anh Phong chưa phù hợp trong trường hợp này.
Phần yêu cầu trong thông báo tuyển dụng công ty không có để yêu cầu
về giới tính dẫn đến chị Uyên bị từ chối vì lý do phụ nữ không thích hợp
với công việc này. Công ty nên nêu rỏ vấn đề yêu cầu về giới tính và cá
nhân để tránh trường hợp làm tốn thời gian tuyển dụng của công ty cũng
như thời gian của ứng viên.
Anh Phong và anh Vũ đều là nhân viên của công ty với kinh nghiệm làm
việc của mình thì sự đánh giá của anh Vũ và anh Phong về ứng viên là

đáng tin cậy. Nhưng để đánh giá chính xác hơn thì cần cho các ứng viên
tham gia một số môn thi đầu vào như kiểm tra tư duy logic, các bài thi
chuyên môn liên quan đến công việc ứng tuyển để có nhận xét chính xác
hơn không bỏ qua cơ hội tuyển được nhân viên tìm năng.

CHƯƠNG 5 :NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ

1. Nhận xét
Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH thương mại FPT nhìn chung tương đối
hoàn chỉnh tuy nhiên vẫn còn một số nhược điểm như sau:
- Trong các bước tuyển dụng, công ty còn nhiều bước nhỏ chưa thống nhất
được quy trình chung dẫn đến tốn thời gian cho việc chọn lọc, phỏng
vấn dẫn đến tốn chi phí.


24
- Trong tin đăng tuyển còn thiếu vài yêu cầu như về độ tuổi, giới tính,…
do không có bảng mô tả công việc rõ ràng dẫn đến việc chọn lọc nguồn
ứng viên mất thời gian.
2. Kiến nghị
Sau khi nghiên cứu và phân tích quy trình tuyển dụng của công ty em đưa ra
một số kiến nghị sau, nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty:
- Công ty nên thống nhất về bài thi đối với bước kiểm tra trắc nghiệm và
viết luận cho từng chức vụ công việc trong công ty để có sự chọn lọc rỏ
ràng và đỡ mất thời gian.
- Cần nêu rỏ hơn và hấp dẫn hơn về công việc tuyển dụng trên trang tuyển
dụng của công ty cũng như các quảng cáo bên ngoài để thu hút được
nguồn ứng viên tìm năng.
- Ngoài việc đăng tin tuyển dụng, thì doanh nghiệp nên đến trược tiếp các
nơi có nguồn nhân lực dồi dào và tìm năng như các trường Đại học, các

trường nghề, các trung tâm việc làm,… để trược tiếp chọn lọc những ứng
viên phù hợp nhất.
- Cần giảm bớt lượng thời gian xem xét kết quả phỏng vấn, cần có mẫu
quy định chung về việc được trúng tuyển để đi đến bước thỏa thuận hợp
đồng nhanh hơn. Vì nếu công ty đang trong quá trình thiếu nguồn nhân
lực trầm trọng cho vị trí công việc đó, mà phải mất nhiều thời gian cho
quá trình tuyển chọn thì sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.
 

KẾT LUẬN
Sau khi nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH
Thương mại FPT” em rút ra kết luận sau:
Dù quy mô công ty lớn hay nhỏ, công ty vẫn phải xây dựng quy trình tuyển dụng nhân
sự. Không nhất thiết phải đầy đủ các quy trình chỉ cần phù hợp với nhu cầu của công ty


25
mong muốn. Thông qua quy trình tuyển dụng đó, có thể thấy được giá trị của công ty
thể hiện đặt trưng riêng cũng như sự cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác.
Khi xây dựng lên quy trình tuyển dụng cần chú ý đến các khoảng chi phí cho việc
tuyển dụng. Không nên lãng phí chi phí cho các việc không cần thiết, chỉ nên tập trung
vào những việc quan trọng để đạt được mục đích mong muốn.
Cần xây dựng bảng mô tả công việc để người ứng tuyển hiểu rỏ yêu cầu của doanh
nghiệp, từ đó người ứng tuyển sẽ biết được mức phù hợp của mình đối với công việc
ứng tuyển. Quá trình tuyển dụng sẽ dễ dàng và nhanh hơn, tiết kiệm được thời gian.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Kim Dung (2013), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ
Chí Minh, 101 – 118.