Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục hải quan gia lai kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THANH TÙNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM

C
Mã số: 60.34.01.02

T

T T
ẢN TR

Đ N

N
N THẠC
INH
NH

- 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

N

PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên

TS. Nguyễn Xuân Lãn

GS. TS. Nguyễn Kế Tuấn

ã
01

3

2019.

- Trung tâm Thông tin - H c li u,
- Th vi n tr ờng i h c Kinh Tế,

i H c à N ng
i h c à N ng


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ công chức có vai trò quyết định sự thành công của một
tổ chức nói chung và một cơ quan hành chính nói riêng. Chính vì vậy,
mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về cán bộ công chức
lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Trong
đó, đánh giá cán bộ công chức là một công việc quan trọng trong quá
trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán
bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy

được năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng thời, việc đánh giá
công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm
mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân,
đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản
lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng
người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong
nội bộ cơ quan, đơn vị.
Trong những năm qua, tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum,
công tác đánh giá cán bộ công chức đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến
qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá
công chức sát hơn. Công chức trong biên chế coi như có thể yên tâm
công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc
trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra). Chính
vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một
bộ phận công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum. Hơn nữa, cách
đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với
mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng nguyện vọng của cán bộ công
chức tại cơ quan. Tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay.
Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích của


2
cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum” mang tính
cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này
để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích công
chức trong các tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công

chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum giai đoạn 2015 – 2017.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao
chất lượng đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán bộ
công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục
Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê để đánh giá công tác đánh giá thành
tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum từ đó có
cái nhìn khách quan về công tác đánh giá thành tích của đơn vị.
- Phương pháp điều tra thực tế bằng phiếu khảo sát nhằm thu
thập ý kiến của cán bộ và lãnh đạo về hệ thống đánh giá hiện nay.
- Phương pháp tổng hợp.
5. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ
công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ
công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích

Đã có rất nhiều khái niệm về việc đánh giá thành tích nhân viên
nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một
cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người
lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự
đánh giá đó với người lao động.
1.1.2. Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích
 Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt
được mục tiêu tổ chức.
 Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công
việc một cách hữu hiệu và hiệu quả.
 Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích
và hiệu suất công việc.
1.1.3. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Nhà quản trị cần phải xác định rõ mục tiêu “Đánh giá thành
tích được sử dụng nhằm mục đích gì?” Ở góc độ chung, đánh giá
thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể
nhóm gộp lại thành bốn loại chính (được minh họa ở bản sau). Mục
đích phát triển của đánh giá tập trung vào việc cải thiện thành tích của
nhân viên ở tương lai và phát triển nghề nghiệp, trong khi mục đích
hành chính bao hàm việc ra các quyết định tăng lương và thăng tiến.
Đánh giá thành tích cũng được sử dụng để đóng góp vào sự thịnh
vượng (ví dụ như đoán trước được nhu cầu nguồn nhân lực) và cho
mục đích cung cấp các dữ liệu thông tin cần thiết (ví dụ như cung cấp
các tiêu chuẩn cho các nghiên cứu xác thực). Mỗi một ứng dụng của


4
thông tin đánh giá thành tích được khám phá trong các phần sau.
1.1.4. Các chức năng của đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên

b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
c. Mục tiêu của tổ chức
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực
hiện các công việc sau:
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt
được mục tiêu tổ chức
- Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công
việc một cách hữu hiệu và hiệu quả
- Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích
và hiệu suất công việc
1.3. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.3.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các yêu
cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của
nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
1.3.2. Xây dựng nội dung đánh giá
Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về
người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên. Khi nào việc đánh
giá hoàn tất? Đối với các tổ chức tiến hành đánh giá hàng năm, có 2 sự
lựa chọn về thời gian tiến hành đánh giá: một số thì đánh giá dựa vào
thời gian xác định như ngày tiến hành thuê mướn lao động, một cách
khác có thể tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm.
1.3.3. Phương pháp đánh giá
a. Phương pháp thang điểm đánh giá


5
b. Phương pháp xếp hạng

c. Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình
d. Phương pháp quan sát hành vi
e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
f. Phương pháp phân tích định lượng
1.3.4. Đối tượng đánh giá
Tùy vào tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối
tượng đánh giá khác nhau phù hợp mục tiêu của tổ chức.
a. Tự đánh giá
b. Cấp trên trực tiếp
c. Cấp dưới
d. Đồng nghiệp
e. Khách hàng đánh giá
g. Đánh giá 3600
1.3.5. Thời gian đánh giá
Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một
nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời gian đánh giá
khi nào thì hoàn tất. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện
công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định.
Chúng ta phải tiến hành xác định thời gian đánh giá vì nếu xác
định thời gian đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả
làm việc của nhân viên.
Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm
tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, sáu tháng hay
định kỳ hằng năm. Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ
hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá.
1.3.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào.

6
Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh
giá thành tích, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí
trong việc đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần
khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. Điều
quan trọng trong việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên là
cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề
ra các chỉ tiêu mới để nhân viên phát triển hơn trong thời gian tới.
a. Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân
sự
- Sử dụng kết quả nhằm:
+ Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi.
+ Hoạch định tài nguyên nhân sự.
+ Tuyển mộ và tuyển chọn.
+ Phát triển tài nguyên nhân sự.
+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
+ Lương bổng và đãi ngộ.
+ Quan hệ nhân sự nội bộ.
+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên.
- Thực hiện các chính sách nhân sự:
+ Duy trì, khuyến khích các chính sách vượt trội.
+ Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đánh
giá tốt.
+ Tăng cường cơ hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng.
b. Phản hồi kết quả đánh giá
Để phản hồi kết quả đánh giá có hiệu quả nên:
+ Cung cấp phản hồi một cách cân bằng, cả “tin tốt” và “tin xấu”.
+ Luôn bắt đầu bằng “tin tốt” trước.
+ Nên cụ thể, dựa trên thực tế với các ví dụ có liên quan.
+ Ngôn ngữ phản hồi phù hợp với đánh giá.

7
+ Tập trung vào kết quả/thành tích, không nên tập trung vào
cá nhân.
Và không nên:
+ Không so sánh nhân viên này với nhân viên khác.
+ Đừng truyền trách nhiệm cho người khác.
c. Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
- Kết quả đánh giá và kế hoạch thay đổi của nhân viên
Kết quả đánh giá là cơ sở để thay đổi các hoạt động của tổ
chức và cá nhân.
Cấp quản trị dựa trên kết quả đánh giá để có những thay đổi
trong cách điều hành của mình, nắm bắt được ý thức làm việc của
nhân viên, có những chính sách hợp lý để thúc đẩy khả năng làm việc
của nhân viên.
Nhân viên có thể dựa trên kết quả đánh giá để điều chỉnh cách
thức làm việc của mình.
- Hoạch định phát triển cá nhân:
+ Kế hoạch học tập -> phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực.
+ Tập trung vào công việc hiện tại.
+ Mở rộng năng lực của nhân viên và trách nhiệm rộng.
- Kiểm soát sự thay đổi:
Khi có kết quả đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa trên kết quả này để
có những thay đổi đồng thời cũng phải theo dõi sự thay đổi của nhân
viên so với kết quả đánh giá như: nhân viên có nỗ lực hơn hay không?
Sau một thời gian thay đổi, lại tiến hành đánh giá lại.
1.4. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TRONG NGÀNH HẢI QUAN
1.4.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức hải quan

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ.
- Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ


8
cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng
và mang tính phức tạp.
- Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và
không ngừng nâng cao về chất lượng.
- Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi
công vụ.
1.4.2. Yêu cầu đối với đánh giá thành tích cán bộ công
chức hải quan
a. Mục đích của công tác đánh giá
 Đối với cá nhân CBCC:
- Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức và gắn bó nhiều hơn
với công việc họ đang thực hiện.
- Công tác đánh giá định hướng và kích thích CBCC nỗ lực
hết sức để đạt thành tích cao hơn.
- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những
sai lầm, yếu kém của họ.
- Công tác đánh giá CBCC cung cấp các số liệu cụ thể cho
việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật.
 Đối với tổ chức Hải quan:
- Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn,
hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện
công việc của mỗi CBCC; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của
cơ quan để thực hiện các chính sách đối với CBCC.
- Từ công tác đánh giá CBCC để có những đánh giá chung
về toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau.

b. Nguyên tắc khi đánh giá CBCC trong đơn vị Hải quan.
Việc đánh giá CBCC trong các cơ quan Hải quan phải đảm
bảo các nguyên tắc sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên
tắc tập trung dân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được


9
thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những
tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC; Phải tuân theo nguyên tắc
bình đẳng, công bằng, công khai, công minh; Phải theo nguyên
tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn
nhân lực; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá
con người.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM
2.1.1. Quá trình hình thành Cục Hải quan Gia Lai - Kon
Tum
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Gia Lai Kon Tum
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON
TUM
2.2.1. Về nhận định tầm quan trọng của việc đánh giá thành
tích
Có thể tất cả lãnh đạo đều nhận thấy cần thiết phải đánh giá
thành tích công chức nhưng chưa ai có nhận thức đầy đủ và đánh giá
hết tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích. Chính vì vậy, việc
đánh giá thành tích chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh

hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của cán bộ
công chức trong đơn vị.
Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục


10
Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan
trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc
đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả như mong
muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực.
Để đánh giá khách quan về các nội dung liên quan đến đánh
giá thành tích, tác giả thực hiện điều tra 100 CBCC (trong tổng số 116
CBCC, chiếm tỷ lệ 87%) tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum để xác
định sự hài lòng của cán bộ công chức trong đơn vị về một số chỉ tiêu
liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của Luận văn
Bảng 2.5. Khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên
Quan trọng

Không ý kiến

Không quan trọng

56

27

17

56%

27%

17%

(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra)
Theo kết quả khảo sát thực tế CBCC về vai trò của việc đánh
giá thành tích thì có 27% số người được hỏi cho rằng việc này là “bình
thường” và 17% đánh giá là không cần thiết. Tổng tỷ lệ của số người
này chiếm 44% chứng tỏ việc đánh giá thành tích tại đơn vị vẫn chưa
được các cá nhân ý thức được tầm quan trọng, trong khi đó 56% xem
đánh giá thành tích là thiết thực và rất quan trọng.
Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục
Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan
trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc
đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả như mong
muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực.
2.2.2. Về xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm


11
Đánh giá thành tích để xét khen thưởng
Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn
Tóm lại: Công tác đánh giá thành tích CBCC tại Cục Hải quan
Gia Lai – Kon Tum chưa thật sự đúng với các mục đích vốn có của nó
về công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, chi trả thu nhập tăng thêm, cải
thiện thành tích, phục vụ đào tạo và phát triển CBCC, đánh giá tiềm

năng của CBCC. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBCC được căn cứ vào
trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín nhiệm, chưa căn cứ vào năng
lực, sở trường vì Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hiện việc
đánh giá năng lực, sở trường của CBCC. Việc tự học của CBCC được
xem xét trên cơ sở nhu cầu cá nhân đề xuất chứ không phải được hoạch
định trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích CBCC nên không xem xét
mức độ phải đào tạo, sự cần thiết và phù hợp của chương trình đào tạo.
Đồng thời công tác đánh giá thành tích chỉ được xem là thủ tục hành
chính bắt buộc trong cơ quan nhà nước mà thôi.
2.2.3. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ
công chức
a. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá
Việc đánh giá thành tích được thực hiện theo Quy chế đánh
giá công chức và tập trung vào các tiêu chuẩn sau: kết quả thực hiện
công việc, thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách
nhiệm, việc thực hiện các nghĩa vụ khác.
Các tiêu chuẩn nêu trên rất chung chung, hầu như mang tính
định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá.
Mặc dù đã có các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC nhưng Cục Hải
quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hiện việc xác lập các tiêu chuẩn
cụ thể để đánh giá thành tích đối với từng đối tượng CBCC, đối
với từng mục đích đánh giá cụ thể. Vấn đề này chưa thực hiện


12
là do Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa dựa vào bảng phân tích
công việc của từng CBCC để xây dựng, hình thành các tiêu chí đánh
giá cụ thể.
b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá
- Cấp trên trực tiếp thường phân công nhiệm vụ đối với từng

CBCC theo cảm tính, nhìn nhận theo trình độ ban đầu, không định
lượng công việc cũng như chất lượng xử lý công việc và thời gian
hoàn thành.
- Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để
kiểm tra việc thực hiện công việc của CBCC và giám sát kết quả thực
hiện sau kiểm tra.
- Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá đúng
và đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của nhân viên dưới quyền.
Tóm lại: Việc đánh giá thành tích, xếp loại CBCC hằng năm và
đánh giá thành tích trước dựa trên quy định và hướng dẫn của Luật
CBCC năm 2008. Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá còn rất chung chung
và được sử dụng chung cho tất cả CBCC trong cả nước. Với những
CBCC hoạt động trong những lĩnh vực đặc thù khác nhau phải có tương
ứng các phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá khác nhau, nhưng
điều này chưa được quy định tại một văn bản có hiệu lực pháp lý nào.
c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
- Các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC chỉ tập trung vào các
tiêu chuẩn về tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp trong công tác, kết
quả công tác nói chung mà chưa đánh giá toàn diện về nhân viên.
- Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan hầu
như không thay đổi qua các năm và theo những quy định có sẵn trước
đây. Do vậy việc đánh giá thành tích của cán bộ công chức ít có sự
chuyển biến về chất, việc đánh giá theo nguyên tắc rập khuôn và các
tiêu chí đánh giá thể hiện chưa rõ ràng, cụ thể.


13
2.2.4. Mô tả đánh giá vị trí việc làm
Theo bảng mô tả khung năng lực theo vị trí việc làm (phụ lục
2) của đơn vị ta thấy chia làm 2 loại với hai yêu cầu khác nhau.

Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý:
- Có năng lực quản lý, điều hành; có khả năng quy tụ, đoàn kết,
tổ chức các công chức, viên chức trong Cục và phối hợp với các đơn
vị có liên quan thực hiện các nhiệm vụ được giao.
- Hoàn thành chương trình bồi dưỡng kiến thức về lãnh đạo
quản lý do Bộ Tài chính hoặc Tổng cục Hải quan tổ chức.
- Có kiến thức về tổ chức, quản lý nguồn nhân lực; quản lý tài
chính, tài sản của đơn vị.
- Hiểu biết được các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng và pháp luật Nhà nước liên quan đến công tác Tài chính; các
chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, và Ngành Tài chính.
- Nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước liên quan đến công tác hải quan; nhất là lĩnh
vực điều tra chống buôn lậu.
Đối với vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ của công chức:
- Nắm chắc và vận dụng linh hoạt các nguyên tắc, chế độ, quy
chế quản lý, quy trình nghiệp vụ Hải quan và có khả năng nghiên cứu,
đề xuất triển khai hoặc bổ sung, sửa đổi quy chế quản lý, quy trình
nghiệp vụ hải quan trong phạm vi nhiệm vụ được giao.
- Qua đào tạo quản lý hành chính nhà nước phù hợp với cấp độ
ngạch của vị trí việc làm.
- Nắm vững chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước về công tác hải quan; nắm được chương trình cải
cách hành chính của Chính phủ, của ngành Tài chính.
Theo bảng mô tả nhóm công việc theo vị trí việc làm (phụ lục 3)
cũng chia làm hai nhóm chính:


14
2.2.5. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích cán

bộ công chức
- Phương pháp báo cáo: Thông thường, cuối năm CBCC đều
có bảng tự đánh giá thông qua báo cáo; trong đó, phải nêu lên các ưu,
nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá để
từ đó tự đánh giá xếp loại.
- Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng báo
cáo, Cục Hải quan Gia Lai-Kon Tum sử dụng phương pháp thang
đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích của CBCC thông qua
xếp loại thành tích với 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,
hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế
về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ.
- Bỏ phiếu bình bầu bằng hình thức bỏ phiếu kín để bầu chọn
các cá nhân để xếp loại xuất sắc phục vụ cho công tác thi đua khen
thưởng hoặc đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước hạn.
Sau các biện pháp tự nhận xét đánh giá của bản thân thì
phương pháp bỏ phiếu kín có vẻ được sử dụng hiệu quả nhất nhưng lại
mang tính cảm tính của người bỏ phiếu.
2.2.6. Thực trạng về thời gian và đối tượng đánh giá thành
tích
a. Về thời gian đánh giá
Được tiến hành theo qui định chung định kỳ mỗi tháng 01 lần
(đánh giá để phân loại A, B, C) và 01 lần vào cuối năm; đối với việc đánh
giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần xem xét,
bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp trưởng phòng và tương đương.
Việc đánh giá thành tích diễn ra thường xuyên như hiện nay
theo từng tháng mang nặng tính hình thức và không mang tính hiệu quả.
Một số công việc mang tính dài hơi thì đánh giá theo tháng cũng không
phản ảnh hết được mức độ hoàn thành công việc. Vì vậy cần tiến hành

15
việc đánh giá theo quý, theo năm là phù hợp nhất để có đủ thời gian nhìn
lại một quá trình lao động cũng như không phải tốn quá nhiều thời gian
cho việc đánh giá thành tích như hiện nay đang áp dụng.
b. Về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
Hiện nay, đối tượng thực hiện đánh giá thành tích cán bộ công
chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum bao gồm: Bản thân công
chức tự đánh giá, tập thể đánh giá và lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Tuy
nhiên người thực hiện công tác đánh giá chưa được phổ biến cũng như
hướng dẫn về nghiệp vụ đánh giá và thường đánh giá theo cảm tính cá
nhân, chủ nghĩa bình quân và không mang lại hiệu quả cao như ý muốn.
2.2.7. Thực trạng về thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
thành tích
Cơ quan chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá
giữa lãnh đạo và CBCC trong thời gian qua. Lợi ích của việc đánh giá
chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà chưa là cơ sở giúp
lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên,
định hướng phát triển cho nhân viên.
Đánh giá thành tích CBCC là việc làm cần thiết nhưng để việc
đánh giá thật sự có hiệu quả và thiết thực thì phải xem việc sử dụng
kết quả đánh giá đó như thế nào?
Tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, việc sử dụng kết quả
đánh giá thành tích CBCC để tính thu nhập tăng thêm cho CBCC, bên
cạch đó kết quả đánh giá CBCC cũng được sử dụng làm căn cứ để đề
bạt, bổ nhiệm, luân chuyển CBCC. Tuy nhiên, việc đề bạt, bổ nhiệm
CBCC lãnh đạo được tiến hành theo quy hoạch, việc đánh giá cũng có
ý nghĩa trong việc bổ nhiệm nhưng không đáng kể.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.3.1. Những mặt đạt được
Đội ngũ cán bộ công chức Hải quan được đào tạo cơ bản, công

16
chức khi vào ngành được đào tạo nghiệp vụ Hải quan tổng hợp.
Chất lượng công chức được nâng lên một bước.
Cán bộ công chức Hải quan thuộc lớp trẻ được đào tạo cơ bản
tại các trường đại học, năng động.
Nhìn chung, công chức Hải quan có tinh thần phấn đấu học tập
vươn lên, vừa học, vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo.
2.3.2. Những mặt còn hạn chế
- Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi
trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức,
bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao.
- Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công
chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh
giá còn cảm tính, chưa chính xác.
- Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức
còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo.
- Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa
được sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý CBCC.
- Thứ năm, đánh giá CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
chưa thu hút được sự tham gia tích cực của cộng đồng doanh nghiệp.
2.3.3. Nguyên nhân
a. Nguyên nhân khách quan
- Tuy Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum có ban hành quy chế,
chức danh nhiệm vụ, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu
chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng,
chưa phải bản mô tả công việc từ đó dẫn đến tình trạng không quản lý
được công việc của nhân viên, không đánh giá được hiệu suất công
việc và năng lực của nhân viên.

- Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi,
giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các


17
Trưởng phòng, Chi cục trưởng đảm nhiệm.
- Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức.
- Không theo dõi và huấn luyện, giúp đỡ sau khi đánh giá.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành
tích cán bộ công chức là một trong những hoạt động quan trọng đối
với nhân viên.
- Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và cán bộ công chức.
Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác, lãnh
đạo sẽ gánh chịu những hậu quả tiếp theo:
- Năng lực không được đánh giá đúng nên nhân viên sẽ mâu
thuẫn với cấp lãnh đạo, không có cơ hội thăng tiến.
- Đào tạo không chính xác, không đúng đối tượng.
- Việc đề xuất tăng lương trước hạn, các chế độ khen thưởng
chưa được chính xác, kịp thời và hợp lý.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN
GIA LAI - KON TUM
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT
3.1.1. Căn cứ phương hướng và mục tiêu phát triển Cục
Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020
a. Phương hướng
- Tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại đồng thời tăng
cường quản lý nhà nước về hải quan theo quy định của pháp luật.

- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước;
tuân thủ các quy định của pháp luật, phù hợp với định hướng phát triển
kinh tế - xã hội của hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum.


18
b. Mục tiêu
- Xây dựng Hải quan Gia Lai – Kon Tum hiện đại, có cơ chế,
chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt
chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý
dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro.
- Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp,
chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại
hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an
ninh quốc gia, an toàn xã hội.
3.1.2. Căn cứ định hướng và mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020
Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với đào tạo, bồi
dưỡng, tập huấn nghiệp vụ.
Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử
dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức
trong thời gian tới. Thực hiện quản lý cán bộ công chức và trả lương
theo từng vị trí làm việc của công chức.
Hiện nay Tổng cục Hải quan đang xây dựng đề án đánh giá
năng lực của cán bộ công chức trong ngành Hải quan, Việc đánh giá
năng lực có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực
của Ngành để đáp ứng với nhu cầu cải cách hiện đại hóa Hải quan.
Việc đánh giá năng lực là nhằm xác định được thực trạng năng
lực cán bộ công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ

đó tổ chức, sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp, hiệu quả, xác định
được chính xác nhu cầu đào tạo.
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN
BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM
3.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá


19
thành tích
a. Mục tiêu đánh giá hiện nay mà cơ quan đang thực hiện:
- Đánh giá thông qua hiệu quả làm việc.
- Đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCC.
- Đánh giá thành tích CBCC để làm cơ sở khen thưởng.
- Đánh giá thành tích để làm cơ sở để bạt, bổ nhiệm.
* Ưu điểm:
Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
Đánh giá thành tích CBCC để làm cơ sở khen thưởng nhằm
mục đích tạo động lực cho nhân viên phát huy hiệu quả làm việc, chấp
hành nội quy, quy chế của đơn vị.
Đánh giá thành tích để làm cơ sở để bạt, bổ nhiệm.
Đánh giá thánh tích thường xuyên trong năm là tạo ra một
cuộc đối thoại giữa Lãnh đạo quản lý và nhân viên để rút ra những
điểm nhân viên cần hoàn thiện.
* Nhược điểm:
Chưa đánh giá thành tích đúng theo vị trí việc làm của lãnh
đạo quản lí và cán bộ công chức làm công tác chuyên môn, vẫn còn
đánh giá chung chủ yếu dựa vào các văn bản hướng dẫn của Tổng Cục
Hải quan.
Cán bộ công chức còn bộc lộ nhiều bất cập về kiến thức lẫn
kinh nghiệm thực tiễn.

Việc đánh giá thành tích hiện nay chưa đánh giá được chất
lượng, hiệu quả công việc từng vị trí công tác của công chức.
Việc đánh giá thành tích chưa xác định được năng lực cán bộ
công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đó tổ chức,
sắp xếp nguồn nhân lực sao cho phù hợp và hiệu quả.
Nhìn chung công tác đánh giá thành tích hiện nay tại Cục Hải
quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực sự hợp lý.


20
b. Đề xuất xác định mục tiêu cần đánh giá
Việc đánh giá thành tích CBCC để tìm ra những hạn chế, thiếu
sót nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC Cục Hải quan
Gia Lai – Kon Tum là rất cần thiết để xây dựng và phát triển Cục Hải
quan Gia Lai – Kon Tum trong thời kỳ mới.
3.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích dựa trên bảng mô tả vị trí việc làm
- Phải gắn liền với công việc cụ thể và mục tiêu của Cục Hải
quan Gia Lai – Kon Tum.
- Tiêu chuẩn phải mang tính bao quát đối với công việc cần
thực hiện.
- Loại bỏ các yếu tố khách quan tác động đến các tiêu chuẩn.
- Tiêu chuẩn mang tính chất chung được áp dụng cho nhiều
đối tượng chứ không được bó hẹp cho một người hoặc một nhóm
người.
b. Đánh giá thành tích dựa vào khung năng lực
- Năng lực về lãnh đạo, quản lý
Việc đánh giá thành tích để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo
đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao, năng lực quản lý điều hành, năng lực lãnh đạo chỉ

đạo,... Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính
sách khác đối với cán bộ công chức.
- Năng lực về chuyên môn nghiệp vụ
Việc đánh giá thành tích phải căn cứ vào chức trách, nhiệm
vụ, được giao và kết quả, chất lượng, hiệu quả công việc gắn với vị trí
công tác của công chức. Cần chỉ rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn
chế về phẩm chất chính trị, năng lực, trình độ của công chức. Đảm bảo
kết quả đánh giá thành tích công chức là đúng mức và chính xác, xây


21
dựng đảm bảo mối quan hệ đoàn kết trong nội bộ đơn vị, phải đảm bảo
khách quan công bằng, chính xác, công khai. Không nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức.
c. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
- Đối với cán bộ công chức Lãnh đạo, quản lý
Việc đánh giá thành tích của lãnh đạo, quản lý phải dựa vào
kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý.
Thành tích của người đứng đầu không được cao hơn thành
tích của cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý.
- Đối với cán bộ công chức làm công tác chuyên môn:
Nhà Lãnh đạo, quản lý căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được
giao và kết quả, chất lượng, hiệu quả công việc gắn với vị trí công việc
chuyên môn của công chức để đánh giá thành tích của công chức.
Kết quả đánh giá thành tích của từng cá nhân là cơ sở để lãnh
đạo đơn vị khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm đối với những cán bộ công
chức đạt kết quả tốt từ đó lựa chọn, đào tạo chuyên sâu trong các lĩnh
vực nghiệp vụ chuyên môn, để tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho

tương lai.
Đối với những cá nhân không đạt được thành tích như mong
đợi thì lãnh đạo sẽ xem xét đào tạo lại và bố trí lại vị trí việc làm cho
cán bộ công chức để phù hợp với năng lực của từng cá nhân.
3.2.3. Phương pháp đánh giá
Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) để đánh giá
kết quả thực hiện công việc.
Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái
độ, kỷ luật lao động.
Áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối
trọng số để xác định số CBCC có thành tích cao làm cơ sở thực hiện


22
đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng.
Bên cạnh đó cần bổ sung thêm các phương pháp phụ như viết
bản nhận xét và phỏng vấn, trao đổi để người đánh giá có cái nhìn đa
chiều, khách quan đối với công việc cần đánh giá.
3.2.4. Xác định đối tượng đánh giá
Tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360o
Hiện nay đang thực hiện

Đề xuất

- Cá nhân tự đánh giá.
- Cấp trên đánh giá.

- Cá nhân tự đánh giá.
- Cấp trên đánh giá.

- Cấp dưới đánh giá.
- Đồng nghiệp đánh giá.

- Cấp dưới đánh giá.
- Đồng nghiệp đánh giá.
- Doanh nghiệp đánh giá

3.2.5. Xác định thời gian đánh giá
Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích công chức tại
Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum như sau:
Hiện nay đang thực hiện

Đề xuất

Được tiến hành theo qui
định chung định kỳ mỗi tháng 01
lần (đánh giá để phân loại A, B, C)
và 01 lần vào cuối năm; đối với việc
đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề
bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần
xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối

- Hàng tháng Thủ trưởng các phòng, Chi
cục họp giao ban định kỳ để đánh giá,
nhận xét chung về tình hình thực hiện kết
quả công tác và thái độ phục vụ nhân dân
nhằm phản hồi thông tin kịp thời để công
chức có thể cải thiện thành tích.
- Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ

với cấp trưởng phòng và tương
đương.

theo quý trên 03 mặt tiêu chí về kết quả
công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống và tinh thần thái độ phục vụ nhân
dân.
- Đánh giá tổng hợp cuối năm: Kết quả
thành tích cuối năm là tổng hợp kết quả
của các quý và đánh giá toàn diện về năng
lực công tác trong năm; trong đó, có xem
xét đến mức độ cải thiện thành tích.


23
3.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
Hội đồng thi đua - khen thưởng Cục Hải quan Gia Lai – Kon
Tum cần thông báo kết quả đánh giá thành tích công chức trong năm
cho toàn thể CBCC. Để công chức nhận biết và so sánh kết quả công
tác mà mình đã đạt được trong thời gian qua. Bên cạnh đó, Hội đồng
thi đua khen thưởng tham mưu trong việc xác định nhu cầu, kế hoạch
đào tạo và phát triển công chức.
a. Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm cho
CBCC
b. Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát
triển
c. Tiến hành khen thưởng đột xuất cán bộ công chức
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ công chức
3.3.2. Đào tạo người thực hiện công tác đánh giá thành tích

3.3.3. Xử lí các vấn đề về nhà quản lí
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng góp phần phát
triển nền kinh tế xã hội của một quốc gia. Từ quan tâm chú trọng đó,
quy mô và chất lượng việc đánh giá thành tích nhân viên nước ta đã
không ngừng tăng lên, thể hiện rất rõ trong sự tăng lên về quy mô và
chất lượng nguồn nhân lực. Thật vậy, việc đánh giá thành tích nhân
viên đã mang lại nhiều lợi ích thiết thực như:
- Giúp công chức thỏa mãn nhu cầu được học tập, nâng cao kỹ
năng giúp họ thành công hơn với công việc hiện tại và có cơ hội thăng
tiến từ đó có thái độ tích cực và có động lực làm việc góp phần làm tăng
hiệu quả công việc.