Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (597 KB, 83 trang )
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tạo động lực cho người lao động là hoạt độngquan trọng và cần thiết
trong tất cả các tổ chức. Đặc biệt, trong tổ chức nhà nước khi cơ chế vận hành là
nguyên nhân chính dẫn đến sự trì trệ của người lao động, thì vấn đề tạo động lực
lại càng cấp thiết. Để giải quyết vấn đề trên, cần phát triển được nguồn nhân lực
đáp ứng được yêu cầu của kinh tế thị trường trong thời kì mới, thu hút được
người lao động có trình độ và năng lực vào làm việc trong tổ chức nhà nước,
nguồn nhân lực gắn bó, tâm huyết với nghề... Một trong những yêu cầu đặt ra
cho tổ chức đó là phải tạo động lực cho người lao động.
“Viện Kinh tế xây dựng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây
dựng, thực hiện các chức năng: nghiên cứu chiến lược và cơ chế, chính sách
về kinh tế và thị trường trong hoạt động đầu tư xây dựng, nghiên cứu khoa
học, thông tin, đào tạo, hợp tác quốc tế và thực hiện các hoạt động tư vấn về
kinh tế và thị trường trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ”. Thực hiện
các chức năng trên, Viện Kinh tế xây dựng khơng những cần có một lực lượng
cán bộ cơng chức, viên chức có năng lực, có trình độ chun mơn nghiệp vụ
cịn phải có tâm huyết với sự nghiệp phát triển của Viện cả trong ngắn hạn và
trong dài hạn. Nhìn chung, trong những năm qua, cán bộ của Viện đã có
những đóng góp quan trọng đối với quá trình phát triển của Viện cũng như Bộ
Xây dựng. Viện luôn là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học
công nghệ của Bộ Xây dựng; đồng thời cũng là địa chỉ tư vấn thẩm tra các
cơng trình dự án tin cậy của các chủ đầu tư trong cả nước. Tuy nhiên, chất
lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức chưa cao mặc dù nhiều
người đã được đào tạo và đào tạo lại. Một số lao động vẫn chưa thực sự gắn
bó với Viện và vẫn chưa nỗ lực hết mình để nâng cao chất lượng cơng việc
của mình tại Viện.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn nội dung “Tạo động
2
lựccho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn của mình
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Động lực trong lao động là một phần quan trọng nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả lao động. Tạo động lực cho người lao động được các nhà quản lý
đặc biệt quan tâm và cũng thu hút nhiều nhà khoa học nghiên cứu vấn đề này.
2.1. Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đề
tạo động lực cho người lao động từ cách đây hàng thập niên trở về trước. Các
nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác
nhau: Học thuyết nội dung với cách tiếp cận theo nhu cầu của người lao động
như Maslow, Herzberg … hay nhóm học thuyết quá trình với cách tiếp cận
theo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner …
- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích
sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và
khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực
làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Nghiên
cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam
giới (phụ nữ làm việc ở văn phịng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho
cơng việc gia đình).
- Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý
thuyết” với mục đích nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về
động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của
con người.
2.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
- Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và
Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung
3
lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được
thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nâng
cao động lực làm việc cho người lao động ở khu vực công (công chức, viên
chức) tại Việt Nam.
- Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề
tài luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay”. Trong luận án, tác giả đã tiếp cận từ góc
độ nhu cầu của lao động quản lý. Trong nội dung tác giả phân tích nhu cầu, sự
thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động của
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước để đưa ra các vấn đề tạo
động lực làm việc cho người lao động. Từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm
tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội.
- Tác giả Đỗ Tuyết Nhung (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân
với đề tài luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần nhà rẻ 24h”. Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã chỉ ra bản
chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động,
thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Tiếp theo, tác giả cũng nêu ra sự
cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở các
doanh nghiệp Việt Nam. Nhược điểm là phần lý thuyết khá dài, việc đi sâu
phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học
thuyết với công tác tạo động lực. Phần thực trạng, tác giả phân tích chưa sâu
cơng tác tạo động lực làm việc tại công ty, chưa bám sát công tác tạo động lực
lao động đã nêu ở phần lý thuyết. Các giải pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích,
cịn nặng về mặt lý thuyết.
- Tác giả Bùi Lan Anh (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề
tài luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain”. Trong
4
phần cơ sở lý thuyết tác giả đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và
tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động; lồng ghép việc vận
dụng hai học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằng
của J.Stacy Adams vào các nội dung tạo động lực như: phân tích công việc và
nhiệm vụ rõ ràng, công bằng khách quan trong việc đánh giá và sử dụng kết
quả đánh giá, sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và tinh thần. Tuy
nhiên, việc vận dụng hai học thuyết trên của tác giả để lý giải các nội dung
tạo động lực cho người lao động vẫn chưa đầy đủ và thuyết phục. Đến phần
thực trạng tác giả đã phân tích và đánh giá khá đầy đủ về các nội dung của
công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain, chỉ
rõ các kết quả, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực. Trên cơ sở
đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực
cho nhân viên tại cơng ty mình như hồn thiện cơng tác tiền lương, hồn thiện
cơng tác khen thưởng, hồn thiện hệ thống chế độ, chính sách, hồn thiện
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và tổng quan lại các cơng trình
nghiên cứu liên quan đến các hoạt động tạo động lực cho người lao động, tác
giả nhận thấy các đề tài nghiên cứu đều dựa trên một vài học thuyết về động
lực, từ đó phân tích đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người
lao động tại một đơn vị cụ thể và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho
người lao động trong đơn vị. Các tác giả đều tiến hành điều tra, phỏng vấn
bằng bảng hỏi để thu thập thơng tin phục vụ việc phân tích đánh giá thực
trạng. Đây là những nội dung đã được các tác giả trước thống nhất và có thể
kế thừa trong luận văn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm:
các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố thuộc
về bản thân người lao động và các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi.
5
Biện pháp tạo động lực cho người lao động có thể là các biện pháp tài
chính: tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi xã hội; có thể là các biện pháp phi
tài chính: thiết kế lại cơng việc, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm
việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến…
Tuy nhiên, hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu và thực tế điều tra tại
đơn vị, tác giả nhận thấy rằng khi tạo động lực cho người lao động cần quan
tâm tới nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, xác định đúng nhu cầu và
từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu cho người lao động để cho họ có thể làm
việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.
Vì vậy, khi viết về đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện
Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng”, tác giả định hướng nghiên cứu đề tài như
sau: trong phần lý thuyết, tác giả chỉ ra mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích, động
lực và tạo động lực. Tiếp theo, tác giả sẽ lồng ghép việc vận dụng các lý thuyết
về động lực (Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow, Học thuyết hai yếu tố
Hezberg, Học thuyết công bằng J.Stacy Adam, Học thuyết tăng cường tích cựu
B.F.Skinns) vào các hoạt động tạo động lực cho người lao động như: Xác định
nhu cầu của người lao động, xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu
cho người lao động và triển khai các biện pháp tạo động lực lao động. Trong
phần thực trạng, tác giả sẽ đi phân tích và đánh giá nhu cầu của người lao động
hiện nay là gì, hoạt động tạo động lực cho người lao động đã thực hiện đến
đâu, người lao động đánh giá như thế nào về hoạt động tạo động lực tại đơn vị.
Từ đó chỉ ra các kết quả đạt được và hạn chế trong hoạt động tạo động lực hiện
nay của đơn vị. Trong phần giải pháp, tác giả sẽ căn cứ vào nhu cầu hiện tại của
người lao động từ đó đưa ra các biện pháp nào trước và biện pháp nào sau
nhằm phù hợp với nhu cầu của người lao động trong giai đoạn tới.
Mặt khác, đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây
dựng - Bộ Xây dựng” hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu. Tác giả khẳng
6
định, luận văn sau khi hoàn chỉnh sẽ mang giá trị thực tiễn to lớn, đặc biệt
trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động tại Viện Kinh tế
xây dựng – Bộ Xây dựng nói riêng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh
tế xây dựng - Bộ Xây dựng nhằm rút ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân
làm hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở
đó đề xuất các biện pháp có tính khả thi nhằm tạo động lực cho người lao
động tại Viện, thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động, tạo sự gắn bó giữa
người lao động với Viện.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
hoạt động tạo động lực lao động. Nhằm xây dựng khung lý thuyết về hoạt
động tạo động lực.
- Thứ hai, phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực. Từ đó, rút ra
ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân và hạn chế của việc tạo động lực cho
người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng trên cơ sở mô hình đã lựa chọn.
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động
lực cho người lao động tại Viện trong thời gian tới.
4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là các hoạt động “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế
xây dựng – Bộ Xây dựng”
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng
- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2015 – 2018 và đưa ra các
7
giải pháp tạo động lực thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình tiến hành: Tìm hiểu thực trạng các yếu tố liên quan đến động
lực làm việc của người lao động: yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, yếu
tố thuộc về bản chất công việc, các yếu tố thuộc về tổ chức. Qua phân tích,
tìm hiểu, các văn bản, quy chế của Viện, đánh giá của người lao động thông
qua kết quả của việc điều tra bằng bảng hỏi, nhằm tìm ra vấn đề tồn đọng hay
những mong muốn của người lao động để có giải pháp phù hợp nhằm tạo
động lực làm việc cho người lao động.
Các nguồn dữ liệu cần thu thập: Thu thập dữ liệu có liên quan đến vấn
đề cần nghiên cứu từ các tài liệu sẵn có hoặc thơng tin có được từ bảng hỏi về
Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm nguồn dữ liệu bên trong đơn vị (Báo
cáo tài chính của Viện, Báo cáo tổng kết hàng năm, Quy chế tổ chức hoạt
động, Quy chế chi tiêu nội bộ,…) và nguồn dữ liệu bên ngoài (Các văn bản
quy phạm pháp luật hiện hành, sách tham khảo, giáo trình chuyên ngành,
internet, các chuyên đề viết về tạo động lực cho người lao động).
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Điều tra việc tạo động lực cho người lao động
tại Viện thông qua bảng hỏi
Cách thức thu thập dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu từ các văn bản quy phạm pháp luật nhà nước về chế
độ tiền lương, trợ cấp, phụ cấp,…
- Lấy dữ liệu từ các tài liệu nghiên cứu, giáo trình, sách báo,… các luận
văn có liên quan đến vấn đề mình đang nghiên cứu.
- Lấy dữ liệu từ internet nhưng phải qua khâu kiểm định mức độ tin
cậy, chính xác của thông tin.
- Lấy dữ liệu từ báo cáo tổng kết hoạt động của Viện, Quy chế chi tiêu
8
nội bộ, Báo cáo tài chính…
- Thu thập các dữ liệu định tính bằng bảng hỏi người lao động trong
Viện. Để có thể đánh giá chính xác hoạt động tạo động lực cho người lao động
tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, tác giả đã tiến hành điều tra mẫu 100
người lao động của Viện và thu về được 92 phiếu khảo sát hợp lệ [Phụ lục 2].
Thời gian tiến hành thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành từ ngày
08/6/2018 đến ngày 28/6/2018. Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu thêm về các
Viện nghiên cứu thuộc Bộ Xây dựng để có thể so sánh, tham khảo qua đó có sơ
sở nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu, thích hợp hơn cho hoạt động tạo động lực
của Viện. Từ đó, giúp Viện hồn thiện hơn trong cơng tác tạo động lực.
Phương pháp phân tích dữ liệu, gồm:
- Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả điều tra dưới dạng bảng hỏi
để thu thập ý kiến của người lao động về tạo động lực tại Viện, nhu cầu của
người lao động về công việc. Tác giả tiến hành điều tra mẫu 100 người lao
động tại Viện và thu về được 92 phiếu hợp lệ.
- Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả thu thập số liệu thứ cấp
thông qua các tài liệu của Viện về các quyết định về lịch sử hình thành, về
quy chế tổ chức, công tác khen thưởng, phúc lợi, các báo cáo tổng kết,
phương hướng phát triển… sử dụng các số liệu này để phân tích, so sánh từ
đó rút ra các kết luận.
- Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế: Qua các số liệu thu
thập được và các chỉ số phân tích, so sánh kết quả đạt được.
Cơng cụ xử lý và phân tích dữ liệu:
- Các số liệu định lượng thu thập được từ các nguồn sẽ được kiểm tra
và làm sạch, sau đó các dữ liệu sẽ được tập hợp lại vào bản excel để thống kê
và phân tích.
- Các dữ liệu định tính được thu thập từ bảng hỏi sẽ được tác giả tập
9
hợp lại và tính tốn các kết quả bằng phần mềm excel.
- Các cơng thức tốn học sử dụng: cơng thức tính trung bình cộng, tính
trung bình có trọng số, tính điểm bình qn…
6. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại đơn vị
sự nghiệp
Chương 2: Đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người
lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng
Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viện
Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng
10
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Nhu cầu, lợi ích
Nhu cầu là những mong muốn, đòi hỏi, khao khát của người lao động
về vấn đề nào đó cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là trạng thái tâm
sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó. Hay,
“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà
làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp
dẫn”.[1, tr91]
Người lao động không được đáp ứng nhu cầu của bản thân sẽ dẫn đến
tâm lý chán nản khi làm việc. Người quản lý cần phải xác định được nhu cầu
nào người lao động mong muốn đạt được, nhu cầu nào người lao động cho là
bức thiết. Từ đó thỏa mãn nhu cầu tạo tâm lý thoải mái cho người lao động
khi làm việc.
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú như: nhu cầu giao tiếp,
nhu cầu học tập, nhu cầu lao động, nhu cầu an tồn, nhu cầu phát triển cá
nhân… Nhìn chung,hệ thống nhu cầu được chia thành 2 nhóm chính là nhóm
nhu cầu về vật chất và nhóm nhu cầu về tinh thần. Cách phân nhóm này chỉ
mang tính chất tương đối trong thực tế vì các nhu cầu này có quan hệ mật thiết
với nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi.
Nhu cầu của con người sẽ thay đổi khi được thỏa mãn và có xu hướng
ngày càng tăng dần cả về số lượng lẫn chất lượng, càng về sau thì nhân tố chất
11
lượng được ưu tiên hơn.
“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của
bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân.” [2]
Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần của mỗi cá
nhân nhận được từ tổ chức.
“Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu về vật chất, tinh thần của con
người trong những điều kiện cụ thể nhất định.” [2]
Lợi ích và nhu cầu gắn liền với nhau. Lợi ích là hình thức biểu hiện của
nhu cầu hay nếu khơng có nhu cầu thì khơng thể có lợi ích. Con người được thỏa
mãn cả về nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần thì lợi ích thu về càng nhiều.
Động lực lao động
Con người muốn thỏa mãn các nhu cầu của mình thì phải tham gia vào
hoạt động lao động xã hội. Con người khi thực hiện một hành động đều có
động cơ rõ ràng. Như vậy, động cơ lao động chính là sự biểu thị thái độ chủ
quan của con người với hành động của mình. Trong điều kiện nhất định thì
động cơ lao động sẽ trở thành động lực lao động. Qua đó cho thấy được, động
lực xuất hiện khi con người nảy sinh nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhu
cầu đó. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định
và để rút ngắn khoảng cách đó cần có động lực. Động lực giúp thúc đẩy, kích
thích người lao động làm việc tích cực.
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyên của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. [5,
tr134]
Hay, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [1, tr89]
12
Động lực lao động có đặc điểm [1, tr86]:
- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, môi trường
làm việc cụ thể và với một tổ chức cụ thể, khơng có động lực chung chung.
- Động lực lao động khơng phải là đặc trưng tính cách của cá nhân,
động lực không gắn với cá nhân cụ thể nào, có thời điểm cá nhân có động lực
nhưng có thời điểm cá nhân đó lại mất đi động làm việc.
- Động lực sẽ dẫn tới năng suất và chất lượng công việc tốt hơn với
điều kiện các yếu tố khác khơng thay đổi. Hay nói cách khác, một trong các
giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động chính là động lực lao động.
- Nếu khơng có động lực thì người lao động vẫn có thể hồn thành cơng
việc. Tuy nhiên, nếu động lực của người lao động mất hoặc suy giảm thì khả
năng thực hiện cơng việc cũnggiảm và khi mất hẳn thì người lao động có xu
hướng rời bỏ tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động
Để xây dựng tổ chức vững mạnh thì người quản lý cần biết kích thích
người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say và phát huy được tính sáng tạo
trong q trình làm việc thơng qua các biện pháp tạo động lực lao động.
“Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách
ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự
nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của
tổ chức”. [4, tr145]
Theo quan điểm của tác giả, tạo động lực lao động là quá trình vận
dụng tổng hợp các biện pháp kích thích cả về tài chính lẫn phi tài chính nhằm
khuyến khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác, tự nguyện của người
lao động để họ phấn đấu hồn thành cơng việc được giao với kết quả tốt nhất
qua đó đạt được các mục tiêu đề ra của đơn vị.
Tổ chức cần có sự chủ động trong công tác tạo động lực cho người lao
động. Nhà quản trị cần phải xây dựng, thiết kế được các biện pháp tạo động
13
lực sao cho phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực của đơn vị nhằm tạo cho
người lao động có động lực làm việc tích cực và đạt được kết quả tốt nhất.
Thơng qua đó tổ chức sẽ đạt hiệu quả lao động tối ưu.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.1.2.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
Tổ chức chỉ bắt đầu hoạt động được khi có ngươi lao động tham gia.
Họ là nhân tố quan trọng nhất tác động vào năng suất lao động. Năng suất lao
động của mỗi tổ chức phụ thuộc vào trình độ chun mơn, năng lực, kỹ năng
của đội ngũ lao động. Trong công tác tạo động lực cho người lao động tại tổ
chức thì các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động đóng vai trị vơ cùng
quan trọng.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Người lao động khi gia nhập tổ chức
ngoài việc phải hoàn thành nhiệm vụ cơng việc được giao thì đều có mong
muốn thỏa mãn một số nhu cầu riêng của cá nhân. Các nhu cầu cá nhân được
thỏa trong khi làm việc tại tổ chức sẽ tạo được động lực thúc đẩy người lao
động làm việc hơn. Người lao động thấy được sự quan tâm coi trọng của tổ
chức dành cho mình qua đó sẽ cố gắng hết sức mình vì cơng việc, vì sự phát
triển của tổ chức; làm việc với tâm lý thoải mái, hăng say và gắn bó lâu dài
với tổ chức. Khi các nhu cầu của người lao động ít được hoặc khơng được
quan tâm thỏa mãn thì người lao động sẽ khơng có động lực để phấn đấu làm
việc từ đó dẫn tới kết quả cơng việc khơng cao; đến một lúc nào đó khi mà
các nhu cầu bức thiết không được thỏa mãn họ sẽra khỏi tổ chức. Nhà quản trị
cần biết được nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì địi hỏi động lực lao
động cũng phải càng lớn và ngược lại.Vì vậy, các nhà quản trị cần phải tìm
hiểu, xác định được những mong muốn nhu cầu của người lao động để đưa ra
được các biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích người lao
động nỗ lực làm việc.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích cho cá nhân đó cố
14
gắng, phấn đấu trong cơng việc; có vai trị định hướng cho cá nhân cách thức
thực hiện hành vi trong công việc ra sao; đồng thời cũng tạo ra động lực thúc
đẩy cá nhân đó cố gắng nỗ lực hồn thành mục tiêu. Người lao động không
chỉ cố gắng đạt được mục tiêu cá nhân mà cịn có trách nhiệm đạt được mục
tiêu chung của tổ chức. Không phải lúc nào mục tiêu cá nhân và mục tiêu
chung của tổ chức cũng dung hịa với nhau, đơi khi cịn mâu thuẫn với nhau
do đó cần có sự điều chỉnh phù hợp. Nhà quản trị cần phải khéo léo điều
chỉnh mục tiêu cá nhân theo như sự kỳ vọng của tổ chức.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Khả năng của cá nhân giúp
người lao động có thể dễ dàng, nhanh chóngnắm bắt được cơng việc; người
lao động khi được hoạt động, làm việc trong lĩnh vực phù hợp thì khả năng
của họ được phát huy tối đa. Nhà quản trị cần biết và giao cho người lao động
cơng việc thích hợp để có thể phát huy hết lợi thế của họ. Kinh nghiệm làm
việc giúp người lao động hạn chế sai lầm, thiếu sót và phát huy được những ý
tưởng tốt qua đó giúp cơng việc được tiến hành một cách nhanh chóng và thu
về kết quả cao.
Đặc điểm cá nhân: Mỗi người lao động là các cá thể riêng biệt và
độc lập. Nhà quản lý cần có khả năng quan sát, phân tích để nhóm những
cá thể riêng biệt đó vào từng nhóm với đặc trừng riêng. Ví dụ, những cá
nhân có tính cương quyết thường làm việc đến cùng và dám đứng ra chịu
trách nhiệm; những cá nhân nào có tính nhu nhược thường khơng dám chịu
trách nhiệm, cơng việc có độ khó thì thường đùn đẩy cho người khác. Vì
vậy, nhà quản trị cần nắm bắt được các đặc trưng đó để phân cơng loại
cơng việc phù hợp với từng đối tượng lao động. Qua đó, đạt được tính hiệu
quả của cơng việc, của tổ chức.
Khả năng tài chính: người lao động đi làm ai cũng muốn được hưởng
một mức lương xứng đáng. Tuy nhiên, cũng tùy tình trạng kinh tế của người
lao động mà yếu tố “tiền lương” được đánh giá với mức độ quan trọng khác
15
nhau. Đối với những người lao động có thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó
khăn thì tiền lương ln được coi là mục tiêu hàng đầu; còn những người có
kinh tế ổn định thì mục tiêu ưu tiên hàng đầu trong cơng việc có thể là thỏa
mãn đam mê, mức độ thăng tiến, các mối quan hệ xã hội…. Để đưa ra được
chính sách tạo động lực tối ưu, hợp lý và phù hợp với người lao động tại đơn
vị thì nhà quản trị cần lưu tâm đến yếu tố trên.
1.1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Cơ cấu tổ chức: Hoạt động tạo động lực cho người lao động chịu ảnh
hưởng lớn bởi cơ cấu tổ chức. Tổ chức có cơ cấu cồng khềnh, có nhiều phịng
ban sẽ gây khó khăn trong việc quản lý người lao động của nhà lãnh đạo;
cũng như khó khăn trong việc tìm hiểu, xác định những nhu cầu của người lao
động. Ngoài ra, do bộ máy cồng kềnh nên chi phí để duy trì nó cũng tăng lên
làm ảnh hưởng đến các biện pháp khuyến khích người lao động.
Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội:Quan điểm về ngành
nghề trong xã hội hiện nay vẫn cịn. Có những ngành nghề lĩnh vực được xã
hội đánh giá đề cao, có những ngành nghề ít được xã hội quan tâm và không
đánh giá cao. Tâm lý người lao động bao giờ cũng muốn được làm công việc
mà xã hội coi trọng. Nhà quản trị cần phải nắm bắt được tâm lý đó của người
lao động và đưa ra được những biện pháp thích hợp để tạo động lực cho
người lao động trong công việc. Việc khơi gợi và tạo hứng thú công việc sẽ
tác động tới tâm lý của người lao động, người lao động cảm thấy mình thực
sự được coi trọng và từ đó cảm thấy tự hào đối với cơng việc đang làm.
Văn hóa tổ chức: Mỗi tổ chức có một bản sắc văn hóa riêng.
“Văn hóa tổ chức là tồn bộ giá trị văn hóa được gây dựng nên trong
suốt quá trình hình thành và phát triển của một tổ chức, trở thành giá trị
truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức và chi phối tình cảm, nếp suy
16
nghĩ, hành vi của mọi thành viên trong tổ chức” [8, tr4]
Văn hóa tổ chức là những “giá trị tinh thần” của tổ chức. Văn hóa tổ
chức có sức mạnh lôi cuốn các thành viên chấp nhận các giá trị của tổ chức và
thực hiện theo. Văn hóa tổ chức là phương pháp tạo động lực cho người lao
động. Với vai trị như vậy thì cần xem xét yếu này như một yếu tố tạo động
lực để từ đó có những điều chỉnh thích hợp.
Lãnh đạo: Lãnh đạo phải là những người có năng lực quản lý, có tư
duy khoa học, sáng tạo, có khả năng tổng kết thực tiễn để điều hành toàn bộ
hoạt động của tổ chức; là người đưa ra chủ trương, đường lối hoạt động cho tổ
chức. Do đó, người lãnh đạo có vai trị vơ cùng quan trọng trong tổ chức. Tổ
chức hoạt động ổn định và phát triển tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào
cách thức quản lý điều hành của người lãnh đạo.
Người lãnh đạo cần hiểu rõ bản chất và vận dụng linh hoạt các biện
pháp tạo động lực sao cho phù hợp với người lao động của tổ chức để từ đó
thúc đẩy người lao động, thúc đẩy được tập thể làm việc hăng say, với hiệu
quả lao động tốt nhất; khơi gợi và tận dụng được hết khả năng của người lao
động trong tổ chức.
Môi trường và Điều kiện làm việc: Nơi làm việc được trang bị đầy đủ
thiết bị máy móc, được bố trí tổ chức hợp lý, đảm bảo sức khỏe và an tồn lao
động, bầu khơng khí tập thể vui vẻ, hịa đồng… sẽ giúp cho người lao động
có tâm lý thoải mái, n tâm cơng tác, có được điều kiện lao động thuận lợi
nhất để hồn thành tốt cơng việc. Ngược lại nếu điều kiện làm việc không tốt,
người lao động không được trang bị các thiết bị phục vụ cho công việc sẽ
khiến cho hiệu quả cơng việc bị giảm sút. Vì vậy, tổ chức cần phải cung cấp
trang thiết bị cần thiết cho người lao động, cần quan tâm đến điều kiện làm
việc để tạo được động lực cho người lao động.
1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc
17
Cơng việc là một nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định và ảnh
hưởng đến các hoạt động tạo động lực của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản trị
cần xác định giá trị thực của công việc trong tổ chức. Những cơng việc có độ
khó cao, địi hỏi phải có sự đầu tư suy nghĩ, phân tích tổng hợp số liệu… sẽ
phải có chính sách lương, thưởng, đãi ngộ riêng phù hợp với mức độ quan
trọng của công việc; cịn với các cơng việc bình thường đơn giản thì theo
chính sách chung. Khi người lao động được trả công xứng đáng họ sẽ làm
việc nhiệt huyết và hăng say hay nói cách khác động lực của người lao động
sẽ được nâng cao.
Nghĩa vụ, trách nhiệm của công việc: Nhà quản lý cần kích thích
người lao động bằng cách đưa ra yêu cầu cao hơn so với khả năng của người
lao động khiến họ cố gắng làm việc. Nhưng cần chú ý bởi nếu yêu cầu cao
quá có thể gây ra sự chán nản, mệt mỏi. Thứ hai, nhà quản lý cần gắn trách
nhiệm trực tiếp đối với cá nhân phụ trách cơng việc, khơng có trách nhiệm
chung chung.
Mức độ hấp dẫn của công việc: Theo nghiên cứu của nhiều nhà khoa
học trong lĩnh vực nhân sự nhận thấy rằng mức độ hấp dẫn của công việc ảnh
hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của người lao động. Có những nhóm
cơng việc đơn giản, lặp lại như cơng việc mang tính hành chính, thủ tục, lưu
trữ… thường khơng tạo hứng thú cho người lao động bởi chính bản thân các
công việc này thường nhanh dẫn đến sự nhàm chán. Ngược lại, có những
nhóm cơng việc có độ hấp dẫn cao thì ln thu hút được nhiều lao động tham
gia và người làm những cơng việc có độ hấp dẫn cao ln cảm thấy có động
lực để làm việc. Nhà quản trị cần phải luôn làm mới công việc bằng cách: sắp
xếp bố trí lao động, luân chuyển lao động, giao thêm trách nhiệm… để tạo
động lực lao động.
Mức độ thăng tiến trong cơng việc: Cơng việc có khả năng thăng tiến
18
cao sẽ khiến người lao động thích thú hơn bởi vì người lao động sẽ thấy mình
có giá trị và được trọng dụng. Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy để
có được sự thăng tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũng
như kinh nghiệm…
1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi
Luật pháp: Một nước có hệ thống phát luật riêng. Nhìn chung, luật
phát mà càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì người lao động được bảo vệ nhiều
hơn, được công bằng hơn, an tâm hơn khi làm việc. Ngoài ra, hệ thống luật
pháp ổn định còn thể hiện sự vững mạnh về chính trị của quốc gia, khiến
nhiều nhà đầu tư quan tâm hơn tới môi trường đầu tư trong nước, từ đó mở
thêm nhiều cơ hội việc làm với những quyền lợi cao hơn cho người lao động.
Hệ thống phúc lợi xã hội: Việc tăng cường hệ thống phúc lợi xã hội sẽ
giúp cho đời sống người lao động ngày càng được đảm bảo. Hệ thống phúc
lợi xã hội đáp ứng được những nhu cầu của người lao động giúp người lao
động an tâm công tác hơn. Việc người lao động được hưởng các chế độ phúc
lợi đầy đủ sẽ khuyến khích người lao động tích cực tham gia lao động.
Các giá trị văn hóa dân tộc: Sự khác biệt trong văn hóa dân tộc có ảnh
hưởng rất lớn đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Do đó,
nhà quản trị cần lưu ý đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc
khi xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động.
1.1.3. Công chức, viên chức và người lao động
1.1.3.1. Công chức
Theo quy định tại điều 4 khoản 2 của Luật cán bộ cơng chức thì “Cơng
chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không mà không phải là sĩ quan, quân nhân
19
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn bị sự nghiệp cơng lập
thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”
1.1.3.2. Viên chức
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010của Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định thì “Viên chức là cơng
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.3.3. Người lao động
Người lao động làm việc theo hợp đồng trong khu vực cơng là những
người chưa được tuyển dụng chính thức vào viên chức nhà nước. Được ký kết
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng; hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
1.2.Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1. Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý
học người Mỹ. Ông cho rằng nhu cầu của con người rất phong phú, đa dạng
và họ khao khát được thỏa mãn các nhu cầu đó. Maslow chia các nhu cầu đó
thành năm nhóm và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
20
Hình 1.1: Hệ thống tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu
cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn trước tiên. Bởi nó là các nhu cầu cơ
bản duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể bao gồm các nhu cầu: ăn, ở, mặc,
nghỉ ngơi… Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu cơ bản này chưa
được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu
cầu khác ở mức độ cao hơn sẽ không thúc đẩy được con người.
Nhu cầu an toàn: sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt cơ bản,
nhóm nhu cầu sinh lý khơng cịn là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con
người làm việc và thay vào đó là nhu cầu an toàn. Ở mức nhu cầu này con
người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy
cơ đe dọa đến bản thân. Tức là, người lao động thích được làm việc trong
những nơi có điều kiện an tồn, khơng thích làm việc trong những nơi có điều
kiện nguy hiểm.
Nhu cầu xã hội: Maslow cho rằng, con người không sống và làm việc
một cách cô lập mà con người luôn mong muốn được người khác chú ý, tiếp
nhận, quan tâm, yêu mến và cảm thơng, tức là được ở trong quần thể nào đó
21
chứ không muốn là một kẻ cô độc trong xã hội hay tổ chức. Nhu cầu giao tiếp
là một nhu cầu tế nhị so với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Mức độ của
nhu cầu này ở mỗi người có sự khác nhau, tùy theo tính cách, q trình cơng
tác, trình độ học vấn của mỗi người.
Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn như
quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu này bao gồm: nhu cầu tự tôn
trọng và nhu cầu được người khác tôn trọng. Nhu cầu được người khác tơn
trọng có nghĩa là khi có cống hiến được người khác thừa nhận, được cấp trên
và đồng nghiệp đánh giá cao và tán dương. Tự tôn trọng tức là tự tin vào năng
lực công tác của bản thân, quyết tâm nắm vững tri thức, không chịu thua kém
người khác, có ý chí cầu tiến. Ý thức tự tôn trọng là động lực thúc đẩy bản
thân người lao động tiến lên. Do đó, người lãnh đạo phải chú ý nghiên cứu
đặc điểm nhu cầu của người lao động về mặt này, tìm cách thỏa mãn nhu cầu
của họ chú ý không nên làm tổn thương ý thức tự trọng của họ. Chỉ có như
vậy mới khơi dậy tính chủ động, tích cực của họ trong cơng tác.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ông. “Nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các
năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo”. [5, tr129]
Học thuyết nhu cầu của Maslow được các nhà quản lý đánh giá rất cao.
Nhà quản lý muốn động viên người lao động cần phải biết người lao động của
mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm thỏa
mãn nhu cầu người lao động đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu hướng
tới của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
Thuyết hai yếu tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederic Herzberg
khởi xướng năm 1959. Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực
22
là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự
thỏa mãn và không thỏa mãn. Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm yếu
tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong cơng
việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành
tích, bản thân cơng việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao
động, sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi
tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì
dẫn đến sự bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về mơi trường làm việc của
người lao động: các chính sách và chế độ quản trị của tổ chức, tiền lương, sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các
yếu tố này khi được thực hiện tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự khơng thỏa
mãn đối với công việc của người lao động.
Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà
quản trị trên các phương diện sau:
- Những yếu tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các yếu tố tạo
ra sự bất mãn. Vì vậy, khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng,
đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy, khơng chỉ chú trọng một
nhóm nào cả.
Tuy nhiên, cũng có những nhà nghiên cứu phê phán quan điểm của
Frederic Herzberg. Một phần của những phê phán này liên quan đến việc
Frederic Herzberg cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong
công việc, con người sẽ thấy hài lịng với cơng việc. Vấn đề đặt ra là: Liệu
việc hài lịng trong cơng việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay
23
không?
Ứng dụng: Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
gây ra sự bất mãn cho người lao động và từ đó tìm cách loại bỏ những yếu tố
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
này. Ví dụ người lao động có thể bất mãn với cơng việc vì mức lương của họ
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
quá thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp khơng tốt. Như
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
vậy, nhà quản trị phải tìm biện pháp cải thiện mức lương, giảm bớt sự nghiêm
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
khắc và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
mãn được loại bỏ thì cũng khơng có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng. Nếu
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
muốn động viên người lao động, làm cho họ hài lịng với cơng việc thì nhà
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
việc. Ví dụ, người lao động sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc khi họ được
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội tốt để học tập, nâng
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
cao kỹ năng nghề nghiệp và có được cơ hội thăng tiến.
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
z
z
z
z
z
z
z
z
Học thuyết của B.F.Skinner cho rằng con người sẽ có xu hướng lặp lại
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
những hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) cịn
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
những hành vi khơng được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng khơng được lặp
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
lại. Tuy nhiên, tác dụng của các tác động tăng cường như thưởng phạt phụ
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
thuộc vào khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
hoặc phạt, khoảng thời gian này càng ngắn thì hiệu quả tác động đến hành vi
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
của người lao động càng cao.
z
z
z
z
z
Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nên tăng
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
cường khen thưởng cho người lao động. Mặt khác, nên hạn chế sử dụng hình
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
thức phạt như trách mắng, coi như khơng biết đối với những sai sót mang tính
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
tạm thời hoặc khơng nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt của người lao
z
z
z
z
z
z
z
z
động, tạo điều kiện cho họ tự sửa đổi.
z
z
z
z
z
z
z
z
1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
24
Học thuyết công bằng được nhà tâm lý học hành vi và quản trị John
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
Stacy Adams đưa ra vào năm 1963. Ơng cho rằng người lao động trong tổ chức
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
ln muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả cơng bằng bên trong
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
và cơng bằng bên ngồi. Ơng đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
cách so sánh tỷ số của các đầu ra (sự trả cơng, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng
z
z
z
z
chứ, … có thể nói chung là các quyền lợi cá nhân nhận được) với các đầu vào
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
(sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, năng lực, mức độ cố gắng,…) của người
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong doanh
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
nghiệp hay tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi nhận được của người khác.
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ giữa
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
quyền lợi và cơng sức đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
người khác.
z
Do đó, để tạo động lực cho làm việc cho người lao động, người quản lý
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và các
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
quyền lợi mà cá nhân đó nhận được. Có như vậy mới giúp thắt chặt mối quan
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lịng của họ,
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
từ đó sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
nhân cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình khơng bằng với tỷ lệ đó ở
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
những người khác, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với cơng việc. Khi
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó…
z
z
z
z
z
z
z
z
z
Trên cơ sở phân tích các học thuyết trên, học thuyết nhu cầu của
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
Abraham Maslow được tác giả lựa chọn là học thuyết chính để nghiên cứu
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
xây dựng – Bộ Xây dựng vì bản chất của tạo động lực là thỏa mãn nhu cầu trên
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
25
cơ sở đảm bảo sự công bằng.
z
z
z
z
z
z
1.3. Nội dung tạo động lực lao động cho người lao động
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
Công tác tạo động lực cho người lao động hiện nay đã được nhiều đơn vị
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
triển khai và thực hiện. Các đơn vị cũng đã sử dụng nhiều cách thức để thực
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
hiện công tác tạo động lực nhằm đạt được hiệu quả cao trong q trình quản trị
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
đơn vị của mình.
z
z
z
Cơng tác tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
cầu của người lao động, bao gồm:
z
z
z
z
z
z
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
z
z
z
z
z
z
z
z
Xác định nhu cầu của người lao động trong đơn vị là công việc rất quan
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
trọng trong hoạt động tạo động lực cho người lao động nhằm đề xuất các biện
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
pháp tạo động lực phù hợp.
z
z
z
z
z
Theo Abraham Maslow, con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
có thứ bậc từ thấp đến cao, nhưng tại một thời điểm nhất định nhu cầu mạnh
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
nhất sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
nó khơng cịn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nên mạnh hơn
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động. Việc người lao động
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
tham gia hoạt động trong tổ chức là nhằm để thỏa mãn nhu cầu nào đó của bản
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
thân như: cơng việc ổn định, mức lương cao, cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến,
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
địa vị trong xã hội, mở rộng mối quan hệ… Nhà quản trị cần xác định được nhu
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, xác định được trong
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
các nhu cầu đó nhu cầu nào là nhu cầu chính đáng, nhu cầu cấp thiết cần phải
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
thỏa mãn ngay cho người lao động. Nhà quản trị cần phải xây dựng, thiết kế các
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp với đặc điểm nhu cầu của người lao
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
động và vận dụng các biện pháp tạo động lực đó một cách linh hoạt nhằm thỏa
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
mãn những nhu cầu của người lao động chính từ việc các nhu cầu được thỏa
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
mãn sẽ giúp cho người lao động làm việc tích cực, hăng say, nỗ lực hết mình vì
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
