tieu luạn tinh huong xử lý sai phạm trong đánh giá cán bộ công chức hàng năm ở phòng q, sở x năm 2013

1
MỞ ĐẦU
Công tác tổ chức cán bộ là khâu quan trọng có tính quyết định đối với
sự thành bại của một tổ chức. Song, vấn đề là ở chỗ tổ chức như thế nào, sử
dụng con người như thế nào để tạo ra và phát huy tốt nhất những ưu thế của
cả tổ chức và mỗi con người. Để làm được điều này, cần khơi dậy được tính
tích cực và trí tuệ của các thành viên trong tổ chức, mở rộng dân chủ, công
khai, tạo điều kiện cho mỗi thành viên thực sự được tham gia quyết định
những vấn đề liên quan tới lợi ích của tổ chức và bản thân họ. Thực hiện dân
chủ trong công tác tổ chức cán bộ chính là từng bước xây dựng một môi
trường bình đẳng, đoàn kết, tin cậy lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ
chức, phát huy nội lực của tổ chức để hoàn thành các nhiệm vụ chung một
cách hiệu quả nhất.
Xây dựng đội ngũ cán bộ vừa “hồng” vừa “chuyên” là công việc then
chốt trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng tổ chức vững mạnh, trong đó
nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là công việc hệ trọng và rất
cần thiết.
Nhận xét, đánh giá chung cán bộ chính là cơ sở thực tiễn để khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức,
viên chức. Công việc hệ trọng này không phải chỉ làm một lần mà là thường
xuyên và theo một quy trình khoa học. Hàng năm, các cấp uỷ, các cơ quan
đơn vị tổ chức nhận xét, đánh giá, làm rõ ưu điểm, khuyết điểm; mặt mạnh,
mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công
việc được giao, chiều hướng phát triển của từng cán bộ, công chức, viên chức.
Mỗi lần nhận xét, đánh giá là một lần giúp cán bộ nhìn lại quá trình công tác
của mình. Mỗi lần cất nhắc, đề bạt, thuyên chuyển ... là một lần đánh giá.
Thực tiễn đã cho thấy, bố trí đúng việc, đề bạt đúng người, cất nhắc
đúng đối tượng phụ thuộc rất nhiều vào việc nhận xét, đánh giá cán bộ. Ở đâu
làm tốt khâu này thì ở đó thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, cán bộ yên tâm

2
công tác, hăng say phấn đấu tiến bộ, tập thể đoàn kết phấn đấu vì sự nghiệp
chung.
Tiểu luận “Xử lý sai phạm trong đánh giá cán bộ công chức hàng
năm ở phòng Q, sở X năm 2013” đã được thực hiện trong quá trình học tập
và nghiên cứu dưới sự chỉ bảo tận tình của các giảng viên, các thầy, cô giáo
Trường Chính trị Trường Chính trị Nguyễn Văn Cừ, cùng với những kiến
thức tiếp thu được trong khoá học vừa qua. Do vấn đề đặt ra tương đối rộng
và phức tạp, mặt khác do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, nên nội dung
không tránh khỏi khiếm khuyết, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các
thầy, cô để tiểu luận được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo của Trường Chính trị Trường
Chính trị Nguyễn Văn Cừ đã tận tình giúp đỡ, bổ sung kiến thức quý báu cho
tôi trong suốt khóa học vừa qua để tôi hoàn thành Bài tập tình huống cuối
khóa này.


3

XỬ LÝ SAI PHẠM TRONG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
HÀNG NĂM Ở PHÒNG Q, SỞ X NĂM 2013”
I. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
1. Hoàn cảnh ra đời của tình huống:
Đây là câu chuyện có thật, xảy ra cuối năm 2013 ở một cơ quan trong
quá trình quản lý hành chính nhà nước (tên và địa danh ở trong bài này đã
được thay đổi).
Vào những ngày cuối năm, các cơ quan, đơn vị thường tổ chức họp
toàn thể cán bộ, công chức để tiến hành kiểm điểm, đánh giá kết quả công tác
một năm và bình xét thi đua, khen thưởng. Công việc cuối năm bận rộn, gấp
gáp nên những cuộc họp cũng không kém sự vội vàng, khẩn trương, cũng như

thường lệ, phòng Q ở sở X đã tổ chức cuộc họp cán bộ, công chức để thực
hiện quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm theo quy định.
2. Diễn biến tình huống:
Đó là vào một buổi sáng ngày đầu tháng 12 năm 2013, cán bộ, công
chức của phòng Q đã có mặt đông đủ. Ông B, trưởng phòng Q, bắt đầu khai
mạc cuộc họp.
Báo cáo tổng kết công tác năm 2013 và phương hướng, nhiệm vụ công
tác năm 2014 dài 15 trang, được photocopy và phát cho mọi người trong cuộc
họp. Sau đó, Ông B đọc báo cáo và nhận xét tóm tắt về kết quả công tác của
năm qua, về tư tưởng, tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức trong
phòng, ý kiến trong Báo cáo được ông tóm tắt lại với lý do: Bản chính của
Báo cáo trong tay mọi người đã có.
Tiếp đến phần chính là bình bầu, đánh giá cán bộ, công chức. Sau khi
ông B đọc công văn của Giám đốc sở hướng dẫn quy trình đánh giá cán bộ,
công chức, ông nói: “Thôi, để cho nhanh gọn, tiết kiệm thời gian, tôi gương
mẫu làm trước”, rồi ông đọc bản tự nhận xét của mình và tự nhận đạt loại
công chức xuất sắc; ông B nói tiếp: “Bây giờ, cứ làm lần lượt từ bên phải tôi


4
trở đi”. Vậy là ông C, phó trưởng phòng ngồi cạnh bên phải ông B bắt đầu
đọc bản tự nhận xét và cũng tự nhận đạt loại công chức xuất sắc; rồi tiếp theo
đến chị L, chị P, anh H, ... cho đến hết 10 người trong phòng. Trong 10 người,
có 9 người tự nhận loại công chức xuất sắc, riêng có bà L tự nhận đạt loại khá
với lý do chị có 5 ngày nghỉ ốm chưa được Trưởng phòng đồng ý. Cuối cùng,
ông B hỏi: “Ai có ý kiến gì bổ sung không”, mọi người nói nhất trí và ông
tuyên bố kết thúc cuộc họp.
Đến phần mình, Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá cán bộ, công
chức ghi kết quả tổng hợp để xếp loại. Trong 9 người có cả ông, ông đều ghi
đạt loại xuất sắc, chỉ có bà L ông ghi đạt loại trung bình. Sau đó, ông cho cán

bộ tổng hợp và gửi kết quả lên cơ quan quản lý cấp trên.
Tháng 2 năm 2014, định kỳ xét nâng bậc lương thường xuyên hàng
tháng được tiến hành. Khi tổng hợp, phòng Tổ chức của sở không thấy danh
sách đề nghị nâng bậc lương của phòng Q. Khi hỏi lại, phòng Q trả lời: “Đơn
vị chỉ có một trường hợp đến thời hạn nâng bậc lương thường xuyên là chị L,
nhưng không xét đề nghị nâng lương trường hợp chị L, vì chị ấy năm 2013
chỉ đạt loại công chức trung bình”.
Thấy vậy, bà L đã có ý kiến hỏi lại ông trưởng phòng, ông thản nhiên
trả lời: “Tôi đã làm đúng, chị đạt loại trung bình, coi như trong năm qua
chưa hoàn thành nhiệm vụ, lên lương làm sao được”. Nhận thấy việc trả lời
của trưởng phòng chưa thoả đáng, bà L đã viết đơn khiếu nại lên lãnh đạo Sở
X hỏi, nội dung đơn gồm các vấn đề sau:
- Việc tổng kết bình bầu ông trưởng phòng Q làm đã đúng quy trình
chưa?
- Tại sao chị không được biết kết quả xếp loại công chức năm 2013?
- Căn cứ nào dẫn đến kết luận công chức đạt loại trung bình không
được xét nâng bậc lương thường xuyên?
II. PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ TÌNH HUỐNG
1. Mục tiêu cần đạt được khi giải quyết tình huống:


5
a) Cuộc họp đánh giá cán bộ, công chức của phòng Q đã được thực
hiện đúng quy trình chưa?
b) Cơ quan quản lý cấp trên của phòng Q đã thiếu trách nhiệm ở những
điểm nào?
c) Đơn khiếu nại của bà L đã được giải quyết ra sao?
2. Cơ sở lý luận để giải quyết tình huống:
Căn cứ vào những hoạt động của hệ thống các cơ quan nhà nước thì
hoạt động thực thi nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước do những con người

của nhà nước thực hiện.
Công vụ là yếu tố quan trọng của nền pháp chế trong quản lý xã hội
bằng pháp luật. Nó là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản
lý của Nhà nước, là hoạt động thi hành của luật pháp, đưa pháp luật vào cuộc
sống và sử dụng có hiệu quả tài sản công và ngân sách công, phục vụ nhiệm
vụ kinh tế - xã hội và đời sống chính trị của một quốc gia.
Theo như tình huống trên, các hoạt động hay nhiệm vụ mà ông B phải
thực hiện theo quy trình của pháp luật đều được gọi là công vụ, theo đúng
quyền hạn, theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
Các yếu tố cơ bản đề thực thi công vụ là:
- Hệ thống pháp luật;
- Nhiệm vụ được giao;
- Quyền hạn;
- Quy chế công vụ;
- Cơ sở vật chất;
- Đạo đức công chức: đạo đức công chức vừa mang tính pháp lý vừa
mang tính nhân văn. Nếu cán bộ, công chức không có tâm, không có tài,
không có đức thì dù pháp luật quy định họ phải làm, công việc thực hiện của
họ cũng sẽ hạn chế. Nạn tham ô, tham nhũng chính là do công chức thiếu đạo
đức theo nghĩa trên.


6
Căn cứ pháp lý: Để xử lý tình huống trên, phải căn cứ vào các văn bản
của Đảng và Nhà nước có hiệu lực tại thời điểm, như:
- Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về phát huy quyền làm chủ của
nhân dân, xây dựng Nhà nước CHXHCN Việt Nam trong sạch, vũng mạnh;
- Quy chế đánh giá cán bộ do Bộ Chính trị ban hành kèm theo quyết
định số 50-QĐ/TƯ ngày 3 tháng 5 năm 1999;
- Bộ luật lao động;

- Luật cán bộ, công chức năm 2008 được Quốc hội nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11
năm 2008;
- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ Quy
định những người là công chức;
- Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ Nội vụ Hướng
dẫn một số điều của nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính
phủ quy định những người là công chức;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ Quy
định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ Sửa đổi
một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Chính phủ Quy
định về xử lý kỷ luật đối với công chức.
- Thông tư số: 08/2013/TT-BNV ngày 31 tháng 07 năm 2013 của Bộ
Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng
bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao
động.
3. Phân tích tình huống:
3.1. Qua sự việc trên ở phòng Q Sở X, chúng ta thấy ông B Trưởng
phòng đã không làm đúng chức trách của một lãnh đạo trong vai trò quản lý,


7
thực thi công vụ. Ông chủ trì cuộc họp đánh giá cán bộ, công chức sau một
năm công tác rất qua loa, đại khái, trung bình chủ nghĩa, tuỳ tiện và không
theo đúng quy trình của quy chế; không chỉ đạo để nhận xét từng người,
không ghi phiếu phân loại, không thông báo ý kiến kết luận phân loại tới từng
công chức; ông B tự nhận xét và ghi kết luận vào phiếu đánh giá của ông và

Phó trưởng phòng (2 cán bộ chủ chốt phải do cấp trên quản lý trực tiếp đánh
giá). Việc đánh giá cán bộ, công chức chưa đảm bảo khách quan, khoa học,
chưa phản ánh đúng năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức, không
thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, không bảo đảm cho các kết luận
đánh giá xếp loại công chức là đúng đắn chính xác; bản thân cán bộ, công
chức không có cơ hội trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá; cơ quan
quản lý cấp trên trực tiếp lại thiếu sâu sát kiểm tra, dẫn đến có đơn khiếu nại
của đương sự.
3.2. Đánh giá cán bộ, công chức là trách nhiệm của cấp uỷ, tổ chức
Đảng nơi cán bộ, công chức sinh hoạt, cơ quan quản lý trực tiếp và bản thân
cán bộ tự đánh giá theo các quy định của Đảng và Nhà nước có hiệu lực tại
thời điểm đánh giá. Đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn
cán bộ, chất lượng hiệu quả công việc thực tế, có tính đến môi trường và điều
kiện công tác, mức độ tín nhiệm của quần chúng. Đánh giá cán bộ, công chức
là để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn
cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối
với cán bộ, công chức.
Đây là biện pháp quản lý của cán bộ, công chức thông qua việc kiểm
định các thông số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức. Đánh
giá việc thực hiện chức trách của cán bộ, công chức để hiểu biết về mỗi cá
nhân cũng như tập thể trong đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở kết quả
của việc đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi
ngộ, bố trí, cất nhắc, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật… đối với cán
bộ, công chức.


8
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm
và phức tạp. Nó là khâu mở đầu có ý nghĩa quan trọng trong công tác cán bộ.
Như đã nêu trên, nó là cơ sở để bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách đối với

cán bộ, công chức. Đánh giá không đúng sẽ dẫn đến việc bố trí, sử dụng sai
cán bộ, công chức, sẽ hỏng người, hỏng việc, ảnh hưởng đến sự nghiệp của
một con người, một tập thể, một địa phương, một quốc gia. Song đánh giá cán
bộ, công chức là một khâu cực kỳ khó trong các khâu của công tác cán bộ. Từ
tình huống thực tế trên, chúng ta thấy rằng ông B – Trưởng phòng Q – đã
không nhận thấy hết tầm quan trọng của việc đánh giá cán bộ, công chức và
cho rằng mình có quyền làm tuỳ ý, bất chấp ý kiến tập thể, quyết đoán theo
nhận định chủ quan, không thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; ông
không hề muốn nghe ý kiến đóng góp cho bản thân và các nhân viên dưới
quyền. Ở đây thể hiện sự hạn chế về năng lực, về phong cách lãnh đạo, không
hiểu về tâm lý của cán bộ, công chức của người lãnh đạo, về kiến thức quản
lý nhà nước của cán bộ lãnh đạo.
* Về nội dung đánh giá cán bộ, công chức hàng năm
Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành
đã ghi rõ các quy định, nội dung và quy trình đánh giá cán bộ, công chức
hàng năm.
Đúng ra, với vai trò là thủ trưởng của đơn vị, ông B có trách nhiệm chỉ
đạo tập thể cán bộ, công chức thực hiện việc đánh giá cán bộ, công chức sau
một năm công tác phải căn cứ vào quy định tại Điều 55 và điều 56 của Luật
cán bộ, công chức năm 2008.
Theo đó, Điều 55 quy định: “đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất
chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao. kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối
với công chức”.


9
Và việc đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức trong năm
theo 6 nội dung như sau:

“Điều 56. Nội dung đánh giá công chức:
1. Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:
a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước;
b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
d) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
e) Thái độ phục vụ nhân dân”.
Hơn nữa, đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ
nhiệm giữ các chức vụ cấp trưởng, phó, phụ trách đơn vị cấp phòng, ban…)
như ông B và ông C, ngoài 6 nội dung quy định tại khoản 1 Điều 56 của Luật
cán bộ, công chức năm 2008 còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn
vị, khả năng tổ chức quản lý đơn vị, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn và mức
độ tín nhiệm với mọi người.
Việc đánh giá xếp loại công chức đối với bà L theo 4 mức độ:
a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
d) Không hoàn thành nhiệm vụ.
* Về trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ, công chức hàng năm
Theo điều “Điều 45. Trình tự, thủ tục đánh giá công chức hàng năm”
của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức quy định: việc đánh giá công chức sau 1 năm công
tác được tiến hành vào thời gian cuối năm theo trình tự sau:
1. Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị:


10
a) Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và

tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác;
b) Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp
ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
c) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá,
quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo
biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc.
2. Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi chung là công chức):
a) Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao;
b) Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự
đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong
công tác;
c) Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp
ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
d) Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và quyết định
xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm”.
Do vậy, với trách nhiệm là thủ trưởng đơn vị, cuối năm trước khi có kết
luận cuối cùng về đánh giá, xếp loại công chức đối với bà L, ông B phải thực
hiện đầy đủ các nội dung, quy trình theo quy định của pháp luật. Đó là:
- Ông B (Thủ trưởng) phụ trách công chức trực tiếp đánh giá công chức
L theo từng nội dung quy định trong Điều 45, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
của Chính phủ;
- Tập thể phòng Q, nơi công chức L làm việc tham gia vào bản tự nhận
xét và ghi phiếu phân loại đối với bà L;
- Trên cơ sở báo cáo tự nhận xét của công chức L, ý kiến đóng góp của
tập thể cơ quan (phòng Q) và căn cứ kết quả quá trình công tác năm 2013 của
công chức, với trách nhiệm là Thủ trưởng trực tiếp, ông B đánh giá xếp loại
công chức đối với bà L theo 4 mức độ:

11
a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
d) Không hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và
thông báo đến công chức được đánh giá là bà L.
- Sau khi được nghe thông báo ý kiến đánh giá, xếp loại công chức năm
2013 đối với bản thân, công chức L có quyền được trình bày ý kiến, bảo lưu ý
kiến những nội dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng
phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền.
Đối với cán bộ lãnh đạo, thầm quyền, trách nhiệm, thời gian và nội
dung đánh giá cán bộ được thực hiện theo Quy chế đánh giá cán bộ do Bộ
Chính trị ban hành kèm theo Quyết định số 50-QĐ/TƯ ngày 3/5/1999. Việc
đánh giá cán bộ phải làm hàng năm, phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, chất
lượng hiệu quả của công việc thực tế, có tính đến môi trường và điều kiện
công tác, mức độ tín nhiệm của quần chúng nơi công tác và nhân dân nơi cán
bộ sinh sống. Trách nhiệm đánh giá cán bộ thuộc về cấp uỷ, tổ chức Đảng nơi
cán bộ sinh hoạt, cơ quản quản lý cấp trên của cán bộ. Việc đánh giá cán bộ
phải trên cơ sở thực hiện nghiêm túc các chế độ tự phê bình và phê bình, theo
nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số…
Hơn nữa, theo phân tích trên tại Điều 45 của Nghị định số 24/2010/NĐCP đã quy định “1. Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức,
đơn vị:
a) Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và
tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác;
b) Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp
ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;


12

c) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá,
quyết định xếp loại công chức và thông báo đế công chức sau khi tham khảo
biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc”.
Như vậy ông B đã làm sai quy định của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP,
tự kết luận đánh giá cho mình (Trưởng phòng) và ông C (Phó trưởng phòng).
Về phía cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của ông B và ông C (cơ quan
Sở V) đã không thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình trong việc đánh giá
cán bộ, công chức; cơ quan đã thiếu sự theo dõi, kiểm tra dẫn đến ông B đã
thực hiện theo ý chủ quan, tuỳ tiện, chuyên quyền độc đoán của mình, sai với
quy trình đánh giá cán bộ, công chức, gây mất đoàn kết nội bộ, làm giảm uy
tín cán bộ.
Việc công chức L không được xem xét đề nghị nâng bậc lương thường
xuyên là sai so với Thông tư số: 08/2013/TT-BNV ngày 31 tháng 07 năm
2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường
xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động. Do vậy, Phòng Q cần tổ chức họp để xét đề nghị nâng bậc
lương thường xuyên 2014 cho công chức L.
4. Phương án, biện pháp giải quyết tình huống:
Để xử lý tình huống này, chúng ta cần bám sát Nghị định số
24/2010/NĐ-CP đã quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức,
trong đó đã quy định về việc đánh giá công chức và tham khảo các văn bản có
liên quan đến việc sử dụng, quản lý cán bộ, công chức.
Trước tiên, Sở X cần chấn chỉnh lại việc đánh giá cán bộ, công chức
hàng năm của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc; phải tăng cường theo dõi,
kiểm tra để có hướng chỉ đạo, uốn nắn kịp thời đối với những sai sót.
Với phòng Q, phải tổ chức cuộc họp toàn thể cán bộ, công chức trong
phòng để đánh giá lại cán bộ, công chức năm 2013. Lãnh đạo Sở X phải mời
ông B, quán triệt và nhắc nhở để ông thấy rõ hậu quả của việc đánh giá cán
bộ, công chức mang tính ước lệ, bị chủ nghĩa tình cảm nể nang, chi phối “nói

13
người lại nghĩ đến ta” nên có nhiều hạn chế; tình trạng thiếu dân chủ, không
công khai, mang tính áp đặt, nhiều khi chỉ về để giữ “hoà khí” hoặc tránh va
chạm; tâm lý “dĩ hoà vi quý”, né tránh… làm cho việc nhận xét, đánh giá bị
sai lệch lớn, phản tác dụng. Mặt khác, việc đánh giá cán bộ, công chức mang
tính hình thức, cảm tính thiếu trung thực, ít có tác dụng động viên, giáo dục
đã không khích lệ được những tấm gương xuất sắc, điển hình về chuyên môn,
nghiệp vụ giỏi, không làm cho cán bộ, công chức thấy được ý nghĩa quan
trọng to lớn của công tác đánh giá cán bộ, công chức;
Việc đánh giá cán bộ, công chức tốt, đúng quy định sẽ làm hạn chế và
đẩy lùi các tư tưởng chây lười, ỷ lại, không có chí tiến thủ, và giúp cho cán
bộ, công chức phấn đấu đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mới. Vai trò người
lãnh đạo, quản lý trực tiếp các cán bộ trong phòng, ông B phải có trách nhiệm
nghiên cứu thật kỹ các quy định, nội dung và quy trình của quy định đánh giá
công chức hàng năm để lãnh đạo tập thể cán bộ, công chức trong đơn vị thực
hiện đúng quy chế. Tại cuộc họp, mọi người phải được bày tỏ ý kiến dân chủ,
công khai trong đánh giá và tham gia đánh giá các động nghiệp của mình một
cách tự nguyện, tích cực, khách quan, được bảo lưu ý kiến một cách thoả
đáng; phải tổ chức cho tạp thể được chấp điểm cho từng người, cho từng nội
dung, theo tháng điểm mà Nghị định 24 quy định. Mục đích cuối cùng khi kết
thúc đánh giá, các cán bộ, công chức phải thấy rõ được ưu điểm của mình để
phát huy, thấy rõ những nhược điểm để khắc phục, cùng nhau xây dựng tập
thể cơ quan ngày càng vững mạnh.
Việc bà L nghỉ 5 ngày ốm chưa được Trưởng phòng đồng ý: ông B
cũng cần làm rõ vấn đề tại sao lại như vậy? Bà L có xin phép trực tiếp hay
nhờ người xin phép? Nếu ông B chưa đồng ý, khi thấy bà L vắng mặt 2 ngày
liền, ông đã cử người liên lạc hoặc hỏi trực tiếp, kiểm tra thực chất nghỉ ốm
hay có lý do khác?. Vấn đề này, cần căn cứu Bộ luật lao động để giải quyết.
Theo Khoản 3, Điều 2 (Điều 2. Chế độ nâng bậc lương thường xuyên)

của Thông tư số: 08/2013/TT-BNV ngày 31 tháng 07 năm 2013 của Bộ Nội vụ


14
hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương
trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, quy
định:
“3. Thời gian bị kéo dài xét nâng bậc lương thường xuyên:
Trong thời gian giữ bậc lương hiện giữ, nếu cán bộ, công chức, viên
chức và người lao động đã có thông báo hoặc quyết định bằng văn bản của
cấp có thẩm quyền là không hoàn thành nhiệm vụ được giao hằng năm hoặc
bị kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách
chức thì bị kéo dài thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên so với thời
gian quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này như sau:
a) Kéo dài 12 tháng (một năm) đối với các trường hợp:
- Cán bộ bị kỷ luật cách chức;
- Công chức bị kỷ luật giáng chức hoặc cách chức;
- Viên chức và người lao động bị kỷ luật cách chức.
b) Kéo dài 06 (sáu) tháng đối với các trường hợp:
- Cán bộ, công chức bị kỷ luật khiển trách hoặc cảnh cáo;
- Viên chức và người lao động bị kỷ luật cảnh cáo;
- Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động không hoàn thành
nhiệm vụ được giao hằng năm; trường hợp trong thời gian giữ bậc có 02 năm
không liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ được giao thì mỗi năm không
hoàn thành nhiệm vụ được giao bị kéo dài 06 (sáu) tháng.
c) Kéo dài 03 (ba) tháng đối với viên chức và người lao động bị kỷ luật
khiển trách.
d) Trường hợp vừa không hoàn thành nhiệm vụ được giao vừa bị kỷ
luật thì thời gian kéo dài nâng bậc lương thường xuyên là tổng các thời gian
bị kéo dài quy định tại các Điểm a, b và c Khoản này.

đ) Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là đảng
viên bị kỷ luật Đảng thì thực hiện theo quy định tại Khoản 6 Điều 2 Quy định
số 181-QĐ/TW ngày 30 tháng 3 năm 2013 của Bộ Chính trị về xử lý kỷ luật


15
đảng viên vi phạm. Việc kéo dài thời gian nâng bậc lương thường xuyên được
căn cứ vào hình thức xử lý kỷ luật do cơ quan quản lý cán bộ, công chức, viên
chức và người lao động quyết định theo quy định của pháp luật”.
Do đó, kết quả xếp loại công chức đạt loại trung bình không phải là cơ
sở để kéo dài thời gian nâng bậc lương thường xuyên, phòng Q không xét đề
nghị nâng bậc lương thường xuyên năm 2014 cho công chức L là sai.
III. KIẾN NGHỊ
1. Kết luận tình huống:
Từ tình huống trên thấy rằng, phòng Q ở sở X hàng năm đã tổ chức
đánh giá cán bộ, công chức, đó là việc làm cần thiết, đúng quy định, cần được
duy trì đều đặn. Nhưng, thực tế quá trình triển khai còn chưa tốt vì chưa đảm
bảo quy trình, nội dung đánh giá, cần phải được chấn chỉnh ngay. Qua cách tổ
chức đánh giá công cuối năm và điều hành công việc, ông B biểu hiện là một
cán bộ thiếu năng lực lãnh đạo, hạn chế về kiến thức quản lý nhà nước, cần
được bồi dưỡng, đào tạo thêm về kiến thức quản lý. Là một cán bộ lãnh đạo
phải có trách nhiệm tuyên truyền để cán bộ, công chức hiểu được: công tác tổ
chức cán bộ có nhiều nội dung như đánh giá, lựa chọn, quy hoạchm, sắp xếp,
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ… trong đó các khâu như đánh giá, lựa chọn, sắp
xếp cán bộ có ý nghĩa to lớn, chi phối các khâu kia. Đánh giá cán bộ là khâu
quan trọng đầu tiên và là khâu có ý nghĩa then chốt trong công tác cán bộ. Bởi
vì có đánh giá đúng thì mới lựa chọn và sắp xếp cán bộ được hợp lý, mới sử
dụng cán bộ được tốt nhất. Nói chung, đánh giá cán bộ bao gồm 3 vấn đề sau:
nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá, thủ tục đánh giá. Trong đó nội
dung đánh giá nhằm đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của người đó, đánh

giá tính chất công việc và đánh giá các phẩm chất, nhân cách của cán bộ.
2. Kiến nghị:
Khi đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một cán bộ, công chức thì
phải sát với từng loại cán bộ, công chức. Chẳng hạn với những cán bộ, công


16
chức làm công tác phục vụ (văn thư, lưu trữ, trợ lý,…) thì thường căn cứ vào
khối lượng thông tin mà họ đưa lại. Những người trực tiếp gắn với sản xuất
kinh doanh thì được đánh giá kết quả hoạt động theo số lượng sản phẩm làm
ra hoặc lợi nhuận thu được. Còn đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thì kết quả
hoạt động thể hiện ở những hiệu quả do các quyết định của họ mang lại. Và
đó là tiêu chuẩn chủ yếu khi đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một cán
bộ lãnh đạo.
Nhưng hiệu quả của một quyết định quản lý không phải chỉ do riêng
một người lãnh đạo đưa lại. Nó là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố như:
điều kiện thực hiện, sự giúp đỡ của cấp trên và các bộ phận hữu quan, sự nỗ
lực của bản thân người lãnh đạo… Do đó, khi đánh giá hiệu quả của một
quyết định quản lý, cần phải tách bạch được các hiệu quả riêng do từng nhân
tố đưa lại, có thế thì kết quả đánh giá mới chính xác. Cũng cần nhớ rằng, ảnh
hưởng cá nhân của một cán bộ lãnh đạo còn phụ thuộc vào thời gian công tác
của họ ở một chức vụ nhất định. Chẳng hạn, quản đốc phân xưởng có thể bộc
lộ rõ thành tích công tác của mình sau 1 – 2 năm, nhưng giám đốc thì phải sau
2 - 3 năm. Nói chung, cấp càng cao càng phải có thời gian lâu hơn mới đánh
giá được thành tích công tác. Hơn nữa, phải xem xét giá trị của kết quả hoạt
động. Ngày ngay, ta xét nó theo các khía cạnh xã hội, chính trị, kinh tế… Rõ
ràng là, một kết quả đạt được bằng phương pháp sử dụng quyền lực cưỡng
bức dù lớn đến mấy cũng không thể có tác dụng lâu bền trong quần chúng
nhân dân.
Nói tóm lại, khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ lãnh đạo

phải xem xét hiệu quả mọi mặt do các quyết định quản lý người đó đã ban
hành và tổ chức thự hiện đem lại, và cần phải tách ra 3 phần: thành tích do cả
hệ thống đem lại, thành tích do bộ phận người lãnh đạo đó đưa tới và thành
tích riêng của người lãnh đạo.
Việc đánh giá lao động quản lý cũng khá phức tạp. Nó bao gồm đánh
giá quỹ thời gian lao động và tính chất phức tạp của lao động đó.


17
Đánh giá quỹ thời gian lao động quản lý cần phải chú ý tới tính đồng
nhất giữa công tác của cán bộ. Sẽ là vô nghĩa khi so sánh quỹ thời gian của
một cán bộ tổng hợp với một nhân viên đánh máy. Cũng không nên chỉ so
sánh quỹ thời gian của từng việc mà phải so sánh quỹ thời gian của toàn bộ
công việc mà một cán bộ phải thực hiện lâu dài. Do đó, còn phải phân biệt
được những công việc thuộc vào chức trách nhất định và những công việc
không thuộc nó.
Đánh giá tính phức tạp của lao động: Khi đánh giá quỹ thời gian lao
động, ta mới chỉ xem xét bề nổi của lao động, cho nên cần phải xem xét mức
độ phức tạp của lao động nữa. Như C.Mác đã phân ra lao động giản đơn và
lao động phức tạp và cho rằng, căn cứ vào trình độ học vấn và mức độ căng
thẳng về thần kinh mà một chức vụ quản lý đòi hỏi phải có thì có thể đánh giá
được tính chất phức tạp của lao động ở chức vụ này. Lại có quan điểm cho
rằng mức độ phức tạp đó được đánh giá theo những căn cứ sau:
- Nội dung công việc.
- Tính đa dạng và yêu cầu phối kết hợp của công việc.
- Mức độ công tác độc lập cần có.
- Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc.
- Tương quan giữa phần sáng tạo và phần làm theo quy định.
Đánh giá theo các phẩm chất nhân cách của mỗi cán bộ là cần thiết để
dự đoán được tiềm năng của họ. Khi đánh giá kết quả công tác và tính chất

lao động mới chỉ là đánh giá những cái đã xảy ra, tức là đánh giá cái quá khứ.
Nếu không hiểu rõ quá khứ thì không thể phán đoán được tương lai và điều
này chỉ đúng khi cán bộ lại được công tác trong những điều kiện tương tự như
trước. Nhưng thực tế cuộc sống luôn luôn vận động, biến đổi thì trình độ,
năng lực của mỗi con người cũng biến đổi. Đặc biện trong thời kỳ đổi mới
mạnh mẽ như hiện nay cần phải dự đoán được tiềm năng của mỗi cán bộ để
có thể đáp ứng được với điều kiện mới đến mức nào, từ đó có kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng họ một cách thiết thực hơn. Thực tế cho thấy, có một số cán bộ


18
có thành tích rất tốt ở cương vị nhất định, nhưng khi đề bạt lên cương vị mới
lại không hoàn thành được nhiệm vụ. Như vậy thành tích ở quá khứ chưa đủ,
mà còn cần phải xem xét hiện tại và dự đoán được năng lực tương lai của cán
bộ nữa.
Về phương pháp đánh giá cán bộ phải sử dụng một số phương pháp,
gồm ba nhóm phương pháp sau:
- Nghiên cứu lý lịch, tiểu sử, hồ sơ.
- Quan sát, trò chuyện, thăm dò ý kiến.
- Phân tích kết quả hoạt động, thử thách.
Thủ tục đánh giá bao gồm những khâu, những thành phần quan trọng
như: đơn vị đánh giá, các chủ thể đánh giá, chu kỳ đánh giá, trình tự thực
hiện…Để làm tốt việc này cần tuân theo 3 nguyên tắc sau: thiết thực, chuyên
môn và dân chủ.
Hiện nay chúng ta đang thực hiện đánh giá theo nguyên tắc cho điểm là
rất tốt, nhưng việc thực hiện chưa tốt, trước hết là do cán bộ lãnh đạo xem
thường việc đánh giá cán bộ, công chức; họ đã mắc phải bệnh bình quân chủ
nghĩa, nể nang, né tránh hoặc thành kiến, thiên lệch, nói người thì khó đến ta;
họ vẫn mang nặng tư tưởng quản lý của nền kinh tế quan liêu bao cấp, nền
kinh tế áp đặt từ trên xuống, bảo sao làm vậy, không có tinh thần năng động,

sáng tạo, một tư tưởng chụp mũ; còn người công chức chưa giám thẳng thắn
đấu tranh, chưa giám nghĩ, chưa giám làm và sợ chịu trách nhiệm, suy cho
cùng đó là năng lực, trình độ chuyên môn còn hạn chế trước yêu cầu của nền
kinh tế thị trường. Và hơn thế nữa, việc tính tổng số điểm là chưa hợp lý,
chưa chuẩn xác. Chẳng hạn trong 6 nội dung có 4, 5 nội dung đều đạt được
điểm 9, 10; riêng nội dung về kết quả công tác thì chỉ được điểm 6; đến khi
tổng hợp điểm được 48 và vẫn đạt loại xuất sắc. Như vậy về cách tính điểm
tổng hợp đó chưa phản ánh thực chất đúng đắn hiệu quả công tác của một
người cán bộ, công chức; đồng thời việc đánh giá sẽ thiếu tác dụng trong việc


19
động viên, khuyến khích cán bộ tập trung vào thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên
môn - nội dung quan trọng hàng đầu khi xem xét đánh giá.
Để công tác đánh giá cán bộ, công chức thực chất và phát huy tác dụng
cần phải nghiên cứu, tổng kết rút kinh nghiệm một cách khoa học về cách
thức, nội dung đánh giá cán bộ theo quy định. Trên cơ sở đó cần sớm ban
hành các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn cụ thể việc đánh giá cán bộ,
công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức đã có hiệu lực từ ngày
01 tháng 01 năm 2010.


20
KẾT LUẬN
Nhận xét, đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng trong toàn bộ công tác cán
bộ, nhưng để đánh giá đúng, cần tuân theo quy trình nghiêm ngặt. Trước hết,
việc nhận xét đánh giá cán bộ, công chức, viên chức phải tiến hành hàng năm.
Tuy nhiên, nhận xét, đánh giá bản thân mình hay người khác, mỗi cán bộ
công chức, viên chức cần phải giữ lòng mình trong sáng, vô tư, công bằng.
Điều này không ghi cụ thể trong bất cứ quy định, quy chế nào nhưng đạo đức

cách mạng của người cán bộ, đảng viên đòi hỏi như vậy. Nhận xét, đánh giá
mình và người khác không xuất phát từ quan điểm đó tất nhiên sẽ tổn hại tình
đồng chí, gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc chung
của toàn đơn vị.
Nhận xét, đánh giá cán bộ phải gắn với nghĩa vụ của cán bộ, công chức
theo quy định của Luật cán bộ, công chức đã có hiệu lực thi hành từ ngày 01
tháng 01 năm 2010 và chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức được giao.
Tất nhiên, việc nhận xét, đánh giá còn phải căn cứ vào môi trường và điều
kiện công tác của cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian thực hiện
nhiệm vụ cụ thể. Cấp đánh giá, người đánh giá cần hiểu sâu sắc những yêu
cầu đó.
Cán bộ, công chức, viên chức ngoài việc tự phê bình và phê bình, và
được các cơ quan quản lý cấp trên nhận xét đánh giá, một điều kiện nữa bảo
đảm cho việc đánh giá đúng cán bộ là phải kết hợp nhiều kênh thông tin.
Những ý kiến đóng góp của chi bộ, của tập thể cộng sự, của quần chúng,… có
thể đem lại nhiều thông tin rất có giá trị mà nhiều khi lãnh đạo chưa biết hoặc
không biết, đặc biệt về các phương diện đạo đức, lối sống, quan hệ với quần
chúng.
Người ta đã có câu: “Một trăm ngàn tiền công không bằng một đồng
tiền thưởng”. Trong việc đánh giá cán bộ, nhân viên thì những chủ thể đánh
giá có vai trò quan trọng, quyết định. Họ cần phải là những người chí công vô


21
tư, có kiến thức và kinh nghiệm lãnh đạo, kết quả đánh giá đúng sẽ là nguồn
động viên kịp thời cổ vũ kịp thời cho cán bộ cấp dưới, tạo được niềm tin, sự
đoàn kết của cấp dưới đối với cấp trên, là sự tin tưởng để phấn đấu cho cơ
quan, đơn vị, và ngược lại.
Muốn vậy, trước hết, các chủ thể đánh giá cần phải “tự biết mình” cho
rõ hơn. Bởi như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Đã không tự biết mình khó

mà biết người, vì vậy muốn biết đúng sự phải trái ở người ta, thì trước hết
phải biết đúng sự phải trái của mình”.
Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, người lãnh đạo cần có
tầm nhìn toàn diện thực tế về công tác quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực
cho đất nước. Bởi thực tế hiện nay, hiện tượng chảy máu chất xám đã và đang
xảy ra trong đội ngũ cán bộ công chức. Vì vậy, Nhà nước ta cần có chính sách
trọng dụng nhân tài mới mong khuyến khích phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức vừa “Hồng” vừa “Chuyên” trong các cơ quan của hệ thống chính trị./.


22
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình: Chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên.
2. Bộ luật lao động.
3. Luật cán bộ, công chức năm 2008 được Quốc hội nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008.
4. Nghị định số: 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03 năm 2010 của Chính
phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
5. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ Quy
định những người là công chức.
6. Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ Nội vụ Hướng
dẫn một số điều của nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của
Chính phủ quy định những người là công chức.
7. Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ Sửa đổi
một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
8. Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Chính phủ Quy định
về xử lý kỷ luật đối với công chức.
9. Thông tư số: 08/2013/TT-BNV ngày 31 tháng 07 năm 2013 của Bộ Nội

vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng
bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người
lao động.