Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC
CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC
CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
TỈNH BẮC KẠN

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TIẾN LONG

THÁI NGUYÊN - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, và có kế
thừa các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận luận văn “Nâng cao chất
lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh
Bắc Kạn” là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Thái Nguyên, tháng năm 2019
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thơm


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên
chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn”, tôi đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể.
Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập
thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo Bộ phận Sau Đại học, các khoa và các phòng của Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS. Nguyễn Tiến Long.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy các cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng năm 2019
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thơm


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH ........................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
4. Những đóng góp của đề tài luận văn............................................................. 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC .................................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức ........................... 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực, cán bộ, viên chức .......................................... 5
1.1.2. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng CB, VC ...................... 6
1.1.3.Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức ......................... 11
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức
.............................................................................................................. 17
1.2. Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân hàng
Chính sách xã hội ............................................................................................ 28
1.2.1. Tính tất yếu nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân
hàng Chính sách xã hội .......................................................................... 28


iv

1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh
ngân hàng Nhà nước tỉnh Bắc Kạn ........................................................ 29
1.2.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi
nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh ............................................................... 30
1.2.4. Những bài học rút ra cho chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn ...... 32
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 34
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ................................................... 34
2.2.2. Phân tích, xử lý thông tin ............................................................ 35
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .................................................... 35
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 35
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức ..................... 35
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ,

viên chức............................................................................................... 36
3.1. Khái quát về chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn ...... 37
3.1.1. Giới thiệu chung .......................................................................... 37
3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ................................................................ 38
3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh ngân hàng chính
sách xã hội tỉnh Bắc Kạn ................................................................................. 47
3.2.1. Về chiến lược, quy hoạch và kế hoạch cán bộ, viên chức của Ngân
hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn .................................................... 47
3.2.2. Quy mô và cơ cấu cán bộ, viên chức tại Chi nhánh ..................... 49
3.2.3. Về trình độ .................................................................................. 55
3.2.4. Sức khỏe của đội ngũ cán bộ viên chức ....................................... 62
3.2.5. Kết quả khảo sát chất lượng của cán bộ, viên chức tại Chi nhánh
Ngân hàng CSXH tỉnh Bắc Kạn ............................................................ 63


v

3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, viên
chức của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn .................................................... 65
3.3.1. Các yếu tố bên trong ................................................................... 65
3.3.2. Các yếu tố bên ngoài ................................................................... 80
3.4. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh ngân
hàng chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn .............................................................. 80
3.4.1. Những ưu điểm ........................................................................... 80
3.4.2. Những hạn chế ........................................................................... 82
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................. 83
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN
CHỨC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH
BẮC KẠN ....................................................................................................... 85
4.1. Quan điểm, định hướng về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi

nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn .......................................... 85
4.1.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của
Chi nhánh .............................................................................................. 85
4.1.2. Dự báo nhu cầu chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh đến
năm 2022 .............................................................................................. 87
4.2.1. Quy hoạch cán bộ, viên chức có đủ trình độ, năng lực vào các vị
trí công tác phù hợp .............................................................................. 87
4.2.2. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ,
viên chức............................................................................................... 89
4.2.3. Sử dụng cán bộ, viên chức cần gắn với chuyên môn ................... 92
4.2.4. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc ......................... 93
4.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức về chuyên môn, kiến thức,
trình độ và kỹ năng làm việc ................................................................. 94
4.2.6. Giải pháp với các Phòng giao dịch của Ngân hàng Chính sách Xã
hội trên địa bàn ..................................................................................... 96


vi

4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 97
4.3.1. Với Nhà nước .............................................................................. 97
4.3.2. Với NHCSXH Việt Nam ............................................................. 98
4.3.3. Với Ngân hàng CSXH tỉnh .......................................................... 98
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 102


vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý của NHCSXH tỉnh Bắc Kạn ..........................39
Hình
Hình 3.1: Số lượng cán bộ quản lý và viên chức thừa hành ....................................51
Bảng
Bảng 3.1. Tình hình sử dụng vốn của NHCSXH chi nhánh Bắc Kạn .................... 45
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHCSXH ......................................... 47
Bảng 3.3: Số lượng cán bộ, viên chức và HĐLĐ Chi nhánh................................... 50
giai đoạn 2013 – 2017.................................................................................................. 50
giai đoạn 2013 – 2017..................................................................................................51
Bảng 3.4: Cán bộ, viên chức và HĐLĐ Chi nhánh phân theo độ tuổi và giới
tính giai đoạn 2013 – 2017 .......................................................................................... 52
Bảng 3.5: Kinh nghiệm công tác của CB, VC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh
Bắc Kạn năm 2017....................................................................................................... 54
Bảng 3.6: Trình độ học vấn của cán bộ viên chức giai đoạn 2013 – 2017 ............. 57
Bảng 3.7: Chuyên ngành đào tạo của cán bộ viên chức tính đến năm 2017 .......... 58
Bảng 3.8: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ tại Chi nhánh ................................ 60
tính đến năm 2017 ........................................................................................................ 60
Bảng 3.9: Đánh giá về chất lượng cán bộ, viên chức ............................................... 65
Bảng 3.10. Số lượng lao động được tuyển dụng giai đoạn 2013-2017 .................. 67
Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng của Chi nhánh .................................. 68
Bảng 3.12. Số lượng cán bộ tham gia đào tạo giai đoạn 2013-2017....................... 68
Bảng 3.13: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển ............................................ 70
của Chi nhánh ............................................................................................................... 70
Bảng 3.14: Đánh giá về công tác bố trí cán bộ của Chi nhánh ................................ 73
Bảng 3.15: Công tác đánh giá cán bộ của Chi nhánh ............................................... 76
Bảng 3.16: Đánh giá về thu nhập của Chi nhánh ...................................................... 79
Bảng 4.1: Nhu cầu cán bộ, viên chức của Chi nhánh năm 2022 ............................. 87

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Cán bộ, viên chức đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của
mọi nền kinh tế. Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ
thuật, yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiện
tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Trong các tổ chức
cũng vậy, cán bộ, viên chức là yếu tố cơ bản trong việc quyết định sự phát
triển của một tổ chức.
Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, hội nhập ngày càng sâu rộng
với thế giới, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòi
hỏi cán bộ, viên chức của mỗi doanh nghiệp phải có đủ năng lực, trình độ để
có thể đáp ứng được yêu cầu trong sự nghiệp phát triển đất nước. Mặt khác,
thực trạng cán bộ, viên chức nước ta hiện nay còn thiếu về số lượng có tay
nghề, nếu không chú trọng đầu tư, đào tạo, bồi dưỡng thì tất yếu sẽ kéo dài sự
tụt hậu. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, phát triển
nhanh, nhất là cán bộ, viên chức chất lượng cao là yêu cầu cấp bách hiện nay.
Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn là một đơn vị
thuộc hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động không vì mục đích
lợi nhuận, với chức năng nhiệm vụ là chuyển tải các nguồn vốn tín dụng ưu
đãi của Chính phủ đến với hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác, nhằm
góp phần thực hiện mục tiêu giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn
tỉnh Bắc Kạn. Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lược về giảm nghèo
bền vững, giải quyết việc làm, đảm bảo an sinh xã hội của Đảng và Nhà nước,
trong những năm qua chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn
luôn nỗ lực phấn đấu, vượt qua mọi khó khăn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ
được giao.
Với lĩnh vực hoạt động đặc thù rất nên yếu tố con người có ảnh hưởng

quan trọng đến mọi hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội, cũng như


2

việc triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và nhà nước đến đúng đối
tượng thu hưởng hay không và phát huy được hiệu quả nguồn vốn ưu đãi của
Nhà nước.
Trong thời gian qua, vấn đề con người của Chi nhánh NHCSXH tỉnh
Bắc Kạn đang mắc phải những hạn chế, thiếu sót như: công tác tổ chức điều
hành trên thực tế còn lúng túng nên chưa thực hiện đầy đủ chức năng nhiệm
vụ của NHCSXH; năng lực trình độ một số cán bộ chưa bắt kịp với yêu cầu
đổi mới, chưa có định hướng xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp; tinh
thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ viên chức
chưa cao; việc phân bổ cán bộ có trình độ trong Chi nhánh không đồng đều
giữa các huyện, thành phố; cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối
với cán bộ còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự có sức hấp dẫn; công tác quản
lý cán bộ còn hạn chế, chưa xây dựng được một cơ sở dữ liệu đầy đủ để thực
hiện nhiệm vụ quản lý và đào tạo cán bộ. Chính vì thế, việc nghiên cứu lý
luận và phân tích thực trạng CB, VC của Chi nhánh để có những giải pháp
nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất trong việc nâng cao chất lượng CB, VC,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, đây là đòi
hỏi mang tính tất yếu và khách quan.
Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên
chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn” làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài tập trung phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức tại
Chi nhánh, qua đó chỉ ra thành tựu, kết quả đã đạt được, tồn tại, hạn chế,

nguyên nhân. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng
cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn.


3

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh
NHCSXH Bắc Kạn về những kết quả đạt được cũng như những tồn tại, hạn
chế trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của đơn vị.
- Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng CB, VC của
NHCSXH tỉnh Bắc Kạn.
- Đề xuất định hướng, kiến nghị và các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng cán bộ, viên chức của NHCSXH Bắc Kạn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Các vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh
Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu tại Chi nhánh NHCSXH
tỉnh Bắc Kạn.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2013 - 2017; định hướng
và giải pháp đến năm 2022. Điều tra sơ cấp vào tháng 9 năm 2018.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung về chất lượng
cán bộ, viên chức; các tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, viên chức.
Trong đó, gắn với đặc thù của cán bộ, viên chức thuộc lĩnh vực ngân hàng
CSXH.
4. Những đóng góp của đề tài luận văn
Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực

tiễn; xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lượng cán bộ, viên
chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn.
Về mặt thực tiễn: Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng chất
lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh


4

Bắc Kạn. Đánh giá những ưu điểm, hạn chế, bất cập về chất lượng cán bộ,
viên chức và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó. Đánh giá được các
nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, viên chức trong chi nhánh Ngân
hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn nói chung và ở tỉnh Bắc Kạn nói riêng.
Hệ thống hóa các quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp hữu hiệu
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính
sách xã hội tỉnh Bắc Kạn trong những năm tới.
Về mặt ứng dụng: Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn có thể làm tài
liệu tham khảo tốt cho lãnh đạo của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội
tỉnh Bắc Kạn thực hiện công tác phát triển cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầu
trong tình hình mới, đáp ứng đòi hỏi khách quan và chủ quan trong xu thế
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Là tài liệu tham khảo quan trọng cho các
nghiên cứu có liên quan.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ,
viên chức.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh
Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn.
Chương 4. Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng

cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, VIÊN CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, viên chức
Cán bộ, viên chức là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra
nguồn lực. Cán bộ, viên chức nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai,
cán bộ, viên chức được hiểu là tổng thể cán bộ, viên chức của từng cá nhân
con người. Với tư cách là một cán bộ, viên chức của quá trình phát triển, cán
bộ, viên chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định.
Khái niệm cán bộ, viên chức được sử dụng rộng rãi ở các nước có
nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là
nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người
trong quá trình phát triển. Nội hàm cán bộ, viên chức không chỉ bao hàm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ
bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong các văn kiện thì: Cán bộ
bao gồm tất cả cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức của
hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị
sự nghiệp công lập; những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ
trong các tổ chức thuộc phạm vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và
các đoàn thể chính trị - xã hội.


6

- Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang.
- Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu,
các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp, tổ chức
kinh tế nhà nước.
Theo Luật Cán bộ, công chức thì:
Cán bộ bao gồm những người do bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ một
chức vụ nhất định trong cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội.
Đặc điểm của cán bộ là: những người được bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để
giữ một chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, các
đoàn thể chính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta. Đó là những
người làm công tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chính
trị, hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Chính phủ, 2017).
1.1.1.2. Khái niệm viên chức
Ở nước ta, khái niệm viên chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từ năm
1991. Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức
và đến năm 2008 Luật Cán bộ, công chức được thông qua và có hiệu lực từ
1/1/2010; Năm 2010 Luật Viên chức được thông qua và có hiệu lực từ 1/1/2012.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng

lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
(Chính phủ, 2017).
1.1.2. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng CB, VC
1.1.2.1. Chất lượng và vai trò của chất lượng CB, VC
Chất lượng CB, VC là khả năng của mỗi CB, VC khi thực hiện công
việc được giao, hay khả năng tiềm ẩn trong mỗi CB, VC được hình thành do
quá trình học tập, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng của bản thân.


7

Chất lượng CB, VC có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế
cụ thể:
- Góp phần quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động.
- Giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ.
- Tác động tới cơ cấu tổ chức của đơn vị.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng CB, VC
- Thể lực của cán bộ, viên chức: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều
kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt
thể chất lẫn tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động
chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.Theo tổ chức
y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm
thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”. Sức khỏe con
người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản
ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe,
các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo
vệ và chăm sóc sức khỏe.
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế
và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng CB, VC cả hiện tại và tương lai.

Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự
bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực tốt, con
người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình
giáo dục. Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng CB, VC trong
tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là
điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con
người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Tuy nhiên mức độ
bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về
tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội, tự nhiên khác.


8

- Trí lực của CB, VC: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử
dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu
tố quan trọng của CB, VC. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ
yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn
kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công
nghệ mới. Làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ
phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến. Nhân tố trí lực của nguồn lực thường
được xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng thực hành của người lao động. Việc đánh giá hai yếu tố này
thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:
* Về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để
duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục
chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của một cá nhân.
Đây là một trong những chỉ tiêu được Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc
(UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức của các quốc gia.
* Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương
các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ
thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người
có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình
thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực
tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Các chỉ tiêu
chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực bao gồm:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động. Chỉ tiêu này dùng
để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi
quốc gia, của các vùng lãnh thổ.
- Tỷ lệ CB, VC theo cấp bậc đào tạo.


9

- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
Cơ cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác. Trên
cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng,
ngành nào đó, các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng,
theo ngành. Qua các chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có
thể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình
độ chuyên môn kỹ thuật của lao động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở
điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp.
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá
trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật,
tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm
cao…những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các
giá trị văn hóa của con người. Người lao động Việt nam có truyền thống cần
cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác
lao động còn nhiều nhược điểm, đang gây trở ngại cho tiến trình hội nhập

của nước ta. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và
xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân
lực. Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất
đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh
giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của
phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và
xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ
người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong
lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành
kỷ luật trong năm…).
+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối
với CB, VC nhà nước. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng,
kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân


10

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức
trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân,
tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.
+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, viên chức gồm hai
mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.
Ở đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định
hướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân
còn được thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ
cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô
lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng
xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần
hướng thiện, hiếu học. Xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần

phải hoàn thiện, mẫu mực. Địa vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hội
đối với người cán bộ, cán bộ buộc họ phải luôn tự rèn luyện nâng cao phẩm
chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cực
trong xã hội. Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người CB, VC cần phải có
đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp
mà họ đã chọn.
- Ở Đạo đức nghề nghiệp của người CB, VC thể hiện trước hết ở tinh
thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức
luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều
kiện khó khăn, phức tạp. Đạo đức nghề nghiệp của người CB, VC đòi hỏi
phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân
dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ
quan nhà nước; phải là người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sách
nhiễu nhân dân.


11

1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức
1.1.3.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức
Thứ nhất: Xây dựng chiến lược phát triển cán bộ, viên chức.
Thuật ngữ chiến lược có nguồn gốc từ lâu đời và được bắt nguồn từ
quân sự, sau đó nó đã thâm nhập vào các lĩnh vực khác. Đến nay nó đã thâm
nhập vào hầu hết các lĩnh vực KT-XH cũng như đời sống của con người:
chiến lược khoa học - kỹ thuật, chiến lược kinh tế, chiến lược dân số môi
trường, chiến lược về con người. Như vậy, có thể hiểu chiến lược phát triển
của ngành hay tổ chức nào đó một cách chung nhất là: “việc ấn định các
nhiệm vụ và hệ thống các mục tiêu dài hạn, lựa chọn đưa ra kế hoạch có tính
chất toàn cục, chính sách phù hợp với xu thế biến động của môi trường, phối
hợp tối ưu các nguồn lực để giành thắng lợi trong cạnh tranh và đạt được mục

tiêu đề ra”.
Đối với các ngân hàng, để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển
chung của Ngành, thì việc xây dựng chiến lược phát triển cán bộ, viên chức là
một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi khách quan. Chiến lược phát triển cán bộ,
viên chức sẽ đề ra những định hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho
Ngành phát triển bền vững và hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện
công tác quy hoạch, kế hoạch.
Thứ hai, xây dựng quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức.
Có thể coi quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức là một hoạt động đa
chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Nó liên quan đến các
yếu tố như chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của NH. Quy hoạch cũng đề cập
đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Quy
hoạch phát triển cán bộ, viên chức cũng có thể coi là việc xây dựng trước một
kế hoạch (hoặc một phương pháp) để hướng tới tương lai và lựa chọn một
chương trình hành động phù hợp cho sự phát triển cán bộ, viên chức của
Ngành. Khi xây dựng quy hoạch, cần đảm bảo các yêu cầu sau:


12

Nguyên tắc xây dựng quy hoạch cán bộ, viên chức: xây dựng quy
hoạch phát triển cán bộ, viên chức phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch
phát triển KT- XH của đất nước và chiến lược phát triển NH; bảo đảm huy
động tối đa nguồn lực NH; bảo đảm tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu cán
bộ, viên chức; bảo đảm công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch.
Nội dung quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức: phải xác định vị trí,
vai trò và lợi thế của NH; phân tích, đánh giá khả năng phát triển NH; dự báo
các chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển cán bộ, viên chức.
Như vậy, quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức có thể được coi là một
hoạt động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Quy

hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều
phương án đặt ra. Quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức cũng có thể coi là
việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một phương pháp) để đánh giá tình
huống hiện tại, dự báo tình huống tương lai và lựa chọn một chương trình
hành động phù hợp để tạo được nhiều cơ hội “sẵn có nhất” cho sự phát triển.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức.
Kế hoạch hoá là một quá trình chuẩn bị các chương trình phát triển
tương lai trên cơ sở cân nhắc mọi yếu tố đã, đang và sẽ tác động đến phát
triển của tổ chức để từ đó có thể lựa chọn những hoạt động thích hợp. Các nhà
xây dựng kế hoạch tư vấn cho các nhà quản lý và chính các nhà quản lý tham
gia tích cực trong quá trình kế hoạch hoá để tạo ra một kế hoạch tổng thể,
toàn diện cho sự phát triển của tổ chức. Đó là quá trình rất phức tạp, bao gồm
nhiều hoạt động.
Kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu cán bộ, viên chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, các hoạt động nhằm bảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sự
với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có
hiệu quả cao.


13

Như vậy, công tác kế hoạch hoá là một quy trình cho các hoạt động
tương lai, do đó những con số, số liệu đưa ra không mang tính cứng nhắc là
những điều chỉ ra trước để tổ chức đưa ra các giải pháp có thể xảy ra trong
tương lai. Tổ chức phải suy nghĩ, tìm kiếm các biện pháp giải quyết khó khăn
để từ đó đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua
các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức của tổ chức, xây dựng các kế
hoạch cụ thể để hoàn thiện kế hoạch tổng thể là nhiệm vụ quan trọng của các
nhà quản lý tác nghiệp.

Như vậy, kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức là xác định nhu cầu cán
bộ, viên chức trong từng giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và
dài hạn), từ kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí
công tác nhằm đảm bảo cho NH luôn có đủ cán bộ, viên chức với thể lực, trí
lực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao
của công việc (Đặng Thị Hồng Hoa, 2016).
1.1.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn và thể lực cán bộ, viên chức
Chất lượng người lao động thể hiện mức độ đáp ứng yêu cầu của
người lao động đối với các hoạt động NH. Theo phương diện này, chất
lượng của cán bộ, viên chức phụ thuộc vào các năng lực hiện có của họ về
thể lực và trí lực.
Về mặt thể lực: Thể lực của người lao động được thể hiện trên các khía
cạnh: Người lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng những quá trình sản
xuất liên tục, kéo dài.
Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị
công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế
giới. Luôn luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, những điều này lại phụ
thuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động. Kỹ thuật công
nghệ càng tinh vi, đòi hỏi sự chính xác và an toàn cao độ. Do đó, sức mạnh trí
tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.


14

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ
không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Để phát triển nguồn lực con người, yếu tố đầu tiên phải nói đến là sức
khoẻ. Theo WHO, sức khoẻ không phải chỉ là không có bệnh, cũng không
phải chỉ bao gồm khoẻ mạnh về thể lực, mà như cuộc sống thực tế đã chứng

minh, sức khoẻ về mặt tinh thần và xã hội (có được sự thăng bằng về thần
kinh, các mối quan hệ tốt giữa cá thể cộng đồng, tránh và vượt qua được các
Streess xã hội…) là hết sức quan trọng để có được kỹ năng sống và đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của các ngành nghề trong xã hội hiện đại.
Nhận thức được điều này, các NH luôn quan tâm, phát triển, bồi dưỡng
trí lực và thể lực của cán bộ, viên chức. Bản thân sức khoẻ tốt cũng là một
mục tiêu quan trọng của sự phát triển, đồng thời sức khoẻ làm tăng mọi tiềm
năng của con người. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những
lợi nhuận trực tiếp bằng sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi
làm việc. Đây là những chỉ tiêu liên quan và phản ánh trực tiếp tình trạng thể
lực, trình độ phát triển, mức độ thu nhập và tiêu dùng của cán bộ, viên chức
các ngành.
Về mặt trí lực: cán bộ, viên chức đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ
thuật ngày càng cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định hiệu quả lao
động. Cũng như nhiều ngành khác, NH đòi hỏi người lao động phải có trình
độ văn hóa, chuyên môn và khả năng thích ứng với những cái mới. Vì vậy,
đòi hỏi mặt bằng dân trí của cán bộ, viên chức phải cao và phải được đào tạo
về chuyên môn kỹ thuật. Do đó, NH luôn chú trọng giáo dục đào tạo, trong đó
đặc biệt là đào tạo về chuyên môn tay nghề thông qua các loại hình đào tạo
tập trung tại các cơ sở đào tạo chuyên môn như các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo nghề và ngay cả tại các doanh


15

nghiệp. Đồng thời, lãnh đạo ngành luôn quan tâm khuyến khích ý thức tự học
hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân người lao động.
1.1.3.3. Tạo lập cơ cấu cán bộ, viên chức phù hợp với yêu cầu của Ngân hàng
- Cơ cấu lao động quản lý với lao động trực tiếp
Nghiên cứu và đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng cơ cấu nhân

lực trong từng giai đoạn, làm rõ thừa và nhân lực thiếu, xác định nguyên nhân
của tình trạng trên; từ đó, áp dụng các chính sách và công cụ đòn bẩy phù hợp
nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả cán bộ, viên chức của đơn vị.
Đặc điểm của lao động quản lý là khối lao động ít chịu ảnh hưởng bởi
cơ cấu giới tính, do vậy phải xác định biên chế; xây dựng quy hoạch cán bộ
cho từng thời kỳ trong đó tập trung quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
- Cơ cấu giữa các trình độ
Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số người và trình độ được đào tạo
cho toàn hệ thống. Trong những năm trước mắt cần nâng cao trình độ văn hóa
và chuyên môn cho lao động đang làm việc trong Ngân hàng. Đồng thời để
đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn. Mặt khác, Ngân hàng cần có chế độ
khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng
đặc biệt khó khăn, biên giới, hải đảo....
Để đáp ứng được yêu cầu cấp bách nói trên, đơn vị cần có một chương
trình đào tạo toàn diện với những kế hoạch cụ thể về đào tạo mới và đào tạo
bổ túc, nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ người
lao động.
Bên cạnh đó, cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút cán bộ,
viên chức từ nơi thừa sang nơi thiếu; từ thành phố, nơi tập trung lực lượng lao
động đông. Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng
lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.


16

- Cơ cấu lao động nam và nữ.
Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam trong lực
lượng lao động. Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động của NHCSXH nên lao
động nữ có khó khăn hơn lao động nam vì phải đi làm việc nhiều ở vùng sâu,
vùng xa.

1.1.3.4. Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc của cán bộ, viên chức
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của cán bộ, viên chức, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong
cách, thói quen, quan niệm, truyền thống... gắn liền với truyền thống văn hoá,
bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc.
Khi đề cập đến cán bộ, viên chức, người ta thường nhấn mạnh tới các
phẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc
công nghiệp … như là một nhân tố cấu thành khả năng đặc thù của cán bộ,
viên chức mỗi quốc gia. Bên cạnh nâng cao số lượng cán bộ, viên chức, việc
nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức là một đòi hỏi tất yếu đối với các đơn
vị hiện nay.Đây chính là nhân tố quyết định tới sự phát triển nhanh và bền
vững của các đơn vị. Cần chú ý nâng cao phát triển chất lượng cán bộ, viên
chức trên các mặt: thể lực, trí lực, giáo dục đào tạo, nâng cao khả năng trình
độ chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ, viên chức… có như vậy mới đáp ứng
được yêu cầu của Ngành.
Để nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, bên cạnh sự quan tâm, chủ
động của NH, thì không thể không đề cập đến vai trò của nhà nước đối với
cán bộ, viên chức: Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong việc phát
triển và nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, tạo ra những điều kiện thuận
lợi cho các nhân tố cấu thành cán bộ, viên chức phát triển kinh tế - xã hội
trong từng thời kỳ, gắn tăng trưởng kinh tế với cải thiện đời sống nhân dân