(Luận văn thạc sĩ) Quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÂM VĂN DŨNG

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÂM VĂN DŨNG

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN QUANG HUY

THÁI NGUYÊN - 2019

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn được
thực hiện nghiêm túc, trung thực và mọi số liệu trong này được trích dẫn có
nguồn gốc rõ ràng.
Thái Nguyên, tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn

Lâm Văn Dũng


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể các Giảng viên
trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã nhiệt
tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình theo học tại trường và
tạo điều kiện thuận lợi nhất trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn
thành chương trình Cao học.
Với tình cảm trân trọng nhất, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành, sâu
sắc tới PGS. TS. Trần Quang Huy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong quá
trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn

Lâm Văn Dũng

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ................................................. vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ................................................................. vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Dự kiến đóng góp của Luận văn ........................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT ... 4

1.1.

Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt ........................................................................................... 4

1.1.1. Lý luận về cán bộ chủ chốt ............................................................. 4
1.1.2. Lý luận về đào tạo và bồi dưỡng..................................................... 7
1.1.3. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt.............. 9
1.1.4. Nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt ................................................................................................ 10
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về đào tạo và bồi

dưỡng cán bộ chủ chốt .................................................................. 14
1.2.

Cơ sở thực tiễn quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt ......................................................................................... 18

1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước ......................... 18
1.2.2. Bài học cho thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ...................... 21
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 23
2.1.

Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................... 23

2.2.

Chọn điểm nghiên cứu .................................................................. 23

2.3.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................. 23


iv
2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 23
2.3.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ................................................... 25
2.3.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................. 25
2.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................ 26

2.4.1. Các chỉ tiêu về cán bộ chủ chốt .................................................... 26
2.4.2. Các chỉ tiêu nghiên cứu quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ chủ chốt ............................................................................. 27
Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA THÀNH PHỐ
CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH ............................................ 28
3.1.

Khái quát về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh..................... 28

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 28
3.1.2. Điều kiện kinh tế ........................................................................... 30
3.1.3. Điều kiện xã hội ............................................................................ 34
3.2.

Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.................................................................................... 40

3.3.

Thực trạng công tác quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ................ 42

3.3.1. Quy trình quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt ............................................................................................................ 42
3.3.2. Quản lý về công tác xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng ............................................................................................ 45
3.3.3. Quản lý công tác tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng ............... 47
3.3.4. Quản lý công tác kiểm tra, đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý sau đào tạo, bồi dưỡng ............. 48

3.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước về đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ..... 51

3.4.1. Cơ chế, chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt... 51
3.4.2. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt .................................... 52
3.4.3. Hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức ..................................... 55
3.4.4. Nhận thức của cán bộ chủ chốt đối với đào tạo, bồi dưỡng ......... 57


v
3.4.5. Chế độ chính sách bảo đảm lợi ích vật chất cho đội ngũ cán bộ chủ
chốt ................................................................................................ 59
3.5.

Đánh giá kết quả đạt được, mặt hạn chế trong công tác quản lý nhà
nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh .................................................................... 64

3.5.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 64
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................... 66
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH ........................ 68

4.1.

Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về công tác quản lý nhà
nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm

Phả, tỉnh Quảng Ninh .................................................................... 68

4.1.1. Quan điểm ..................................................................................... 68
4.1.2. Phương hướng ............................................................................... 68
4.1.3. Mục tiêu ........................................................................................ 69
4.2.

Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhà nước về
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh ................................................................................... 69

4.2.1. Công tác xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ... 69
4.2.2. Công tác tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng ............................ 70
4.2.3. Công tác kiểm tra, đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ
cán bộ chủ chốt sau đào tạo bồi dưỡng ......................................... 71
4.2.4. Một số giải pháp khác ................................................................... 72
4.3.

Kiến nghị ....................................................................................... 73

KẾT LUẬN ............................................................................................ 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 76
PHỤ LỤC .............................................................................................. 77


vi

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

ĐH

: Đại học

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

GTSX

: Giá trị sản xuất

HCC

: Hành chính công

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

QLNN

: Quản lý nhà nước

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP

: Thành phố

TTHC

: Trung tâm hành chính

UBND

: Ủy ban nhân dân

UBND

: Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng:
Bảng 3.1:

Giá trị sản xuất các ngành kinh tế TP Cẩm Phả giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 32

Bảng 3.2:

Cơ cấu giá trị sản xuất các ngành kinh tế TP Cẩm Phả giai
đoạn 2015-2017 .................................................................. 33

Bảng 3.3:

Tình hình dân số thành phố Cẩm Phả giai đoạn 20152017..................................................................................... 34

Bảng 3.4:

Một số chỉ tiêu Kinh tế - Xã hội thành phố Cẩm Phả......... 39

Bảng 3.5:

Thống kê số lượng cán bộ chủ chốt cấp TP của TP Cẩm
Phả....................................................................................... 40

Bảng 3.7:

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt TP Cẩm Phả giai
đoạn 2015-2017 .................................................................. 47

Bảng 3.8:

Bảng tổng hợp thông tin chung của cán bộ chủ chốt được điều
tra ........................................................................................ 48

Bảng 3.9:

Ý kiến đánh giá kết quả sau đào tạo ................................... 49

Bảng 3.10: Kết quả ĐTBD cán bộ chủ chốt TP Cẩm Phả tính đến hết
31.12.2017........................................................................... 52
Bảng 3.11: Ý kiến đánh giá về sự hài lòng khi tham gia ĐTBD .......... 58
Bảng 3.12: Kinh phí chi trả cho cán bộ chủ chốt TP Cẩm Phả giai đoạn
2015-2017 ........................................................................... 63
Bảng 3.13: Ý kiến đánh giá chính sách đối với CBCC khi tham gia
ĐTBD .................................................................................. 64

Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng CBCC ....................... 11


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt là
một yêu cầu quan trọng trong công cuộc đổi mới của đất nước hiện nay, nhằm
xây dựng một đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Điều này
đã được khẳng định trong các nghị quyết của Đảng, cụ thể hoá trong các văn

bản chính sách và kế hoạch triển khai của Chính phủ cũng như tổ chức thực
hiện ở các cấp địa phương.
Những năm qua, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt được các
cấp, các ngành chú trọng, quan tâm, do vậy trình độ, kiến thức chuyên môn, lý
luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, tin học, ngoại ngữ được nâng
lên một bước. hận thức của cán bộ công chức nói chung, cán bộ chủ chốt cấp
thành phố nói riêng đã có sự chuyển biến, xem việc đào tạo, bồi dưỡng là trách
nhiệm, là nghĩa vụ và đã trở thành phong trào học tập nâng cao trình độ là yêu
cầu bắt buộc. Nhiều loại hình đào tạo, bồi dưỡng như tập trung, không tập trung,
dài hạn, ngắn hạn với nhiều nội dung lồng ghép, phong phú được mở ra tạo
điều kiện cho cán bộ công chức theo học một cách phù hợp.
Tuy nhiên, thành phố cũng gặp những khó khăn cần nỗ lực tập trung giải
quyết đó là: Cẩm Phả là đô thị công nghiệp phát triển với trên 2.000 doanh
nghiệp, là nơi thu hút các nhà đầu tư và lực lượng lao động lớn, vừa tạo ra tiềm
năng phát triển kinh tế - xã hội song cũng kéo theo những vấn đề xã hội về dân
số, việc làm, giáo dục, y tế, môi trường, ANTT... đòi hỏi phải có hệ thống tổ
chức bộ máy hành chính đủ mạnh, năng động, làm tốt vai trò quản lý, thúc đẩy
xã hội phát triển trong khuôn khổ pháp luật. Trong khi đó, bên cạnh những kết
quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn bộc lộ một số vấn đề cần
được khắc phục trong xu thế hội nhập, đổi mới hiện nay. Công tác triển khai
thực hiện mở một số lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt còn triển khai chậm,


2
chưa đúng với thời gian kế hoạch đã đề ra. Phương thức, hình thức đào tạo cũng
như công tác quản lý đào tạo và thực trạng đội ngũ, giảng viên, báo cáo viên
chưa theo kịp quá trình đổi mới. Cơ chế tài chính phục vụ đào tạo CBCC còn
bất cập; việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, cung cấp trang thiết bị phục vụ
dạy và học còn thiếu đồng bộ. Công tác đào tạo, kiến thức, kỹ năng chuyên
ngành nói chung cho cán bộ chủ chốt có triển khai song chưa thực sự đáp ứng

đầy đủ yêu cầu. Xuất phát từ thực tế trên, tôi lựa chọn đề tài “Quản lý nhà nước
về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng
Ninh” làm luận văn thạc sỹ, chuyên ngành quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu đề tài nhằm khắc phục những yếu kém trong quản lý nhà
nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước về đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt;
- Phân tích được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quản
lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước về đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý nhà nước về đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu


3
- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu qua các năm 20152017.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung cơ bản của công tác
quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt: xây dựng chiến
lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng;

kiểm tra, đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt sau
đào tạo bồi dưỡng.
4. Dự kiến đóng góp của Luận văn
- Về lý luận:
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận về
Quản lý Nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Các vấn đề liên quan đến
lý thuyết về Quản lý Nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ sẽ được hệ thống
hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học.
- Về thực tiễn:
Luận văn là tài liệu có giá trị tham khảo cho cơ quan quản lý địa phương
xem xét trong việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao Quản lý Nhà nước về
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước về đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước về đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Chương 1


4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt
1.1.1. Lý luận về cán bộ chủ chốt
a. Cán bộ
Theo tác giả Chu Xuân Khánh và cộng sự (2009), trong hệ thống bộ máy
nhà nước, khái niệm cán bộ được hiểu với nghĩa trùng với khái niệm công chức,
chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước. Đồng thời, họ là những
người giữ một vị trí chức danh, chức trách lãnh đạo, quản lý từ phó trưởng
phòng và tương đương trở lên đến huyện trưởng (về mặt chính quyền) và đến
bí thư huyện (về mặt Đảng).
Tuỳ cách dùng, cách thức biểu đạt khái niệm cán bộ có khác nhau nhưng
về cơ bản thuật ngữ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là nòng
cốt, là những người lãnh đạo, là chỉ huy. Trong giai đoạn hiện nay, thuật ngữ
“cán bộ” được dùng rất phổ biến ở các tài liệu của các cơ quan đảng - công tác
đảng, nhà nước về công tác cán bộ, đoàn thể và những lời phát biểu, vận động
nhân dân hay dùng gọi đối với những người của Đảng và Nhà nước xuống làm
việc với người dân địa phương như: cán bộ tỉnh, cán bộ huyện, cán bộ thuế…
Tại Việt Nam thì khái niệm cán bộ được quy định tại khoản 1 Điều 4
của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01
tháng 01 năm 2010. Theo đó có thể hiểu cán bộ là công dân Việt Nam, được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.


5
Như vậy, Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức trách, vai trò
nòng cốt trong một tổ chức, địa phương, cơ quan, đơn vị, có tác động, ảnh

hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản
lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức và được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
b. Cán bộ chủ chốt
Cán bộ: Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức
khái quát, giản dị và dễ hiểu. Theo Người: "Cán bộ là người đem chính sách
của Đảng, Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời
đem tình hình dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính
sách cho đúng".
Chủ chốt: Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Đà Nẵng, từ chủ
chốt là một tính từ chỉ “quan trọng nhất, có tác dụng làm nòng cốt. Nói đến chủ
chốt là nói đến quan hệ trong một tập hợp nhất định có nhiều phần tử, nhiều đối
tượng với vị trí, vai trò, tính chất của những phần tử, đối tượng trong tập hợp
ấy có khác nhau.
Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: Cán bộ là gốc của mọi công việc. Trong đội
ngũ cán bộ nói chung, cán bộ chủ chốt là gốc của cái gốc đó, là lực lượng nòng
cốt, là nhân tố quan trọng nhất trong bộ máy tổ chức Đảng và Nhà nước. Cán
bộ chủ chốt là những người đứng đầu một ngành, một địa phương, một đơn vị
công tác, sản xuất kinh doanh, chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện đường lối,
nhiệm vụ chính trị ở đó, phân công nhiệm vụ, chỉ đạo cán bộ công chức của
mình hoàn thành nhiệm vụ được giao phó. Có cán bộ chủ chốt giỏi thì đội ngũ
cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ được sử dụng phát huy được
mọi khả năng. Cán bộ chủ chốt giỏi thì tổ chức đó sẽ mạnh, nâng cao được hiệu
quả, chất lượng công tác. Nhưng trong nhận thức về cán bộ chủ chốt không nên
tuyệt đối hóa. Vì trong môi trường này có thể là cán bộ chủ chốt, nhưng trong
điều kiện khác thì cán bộ là quản lý. Việc đánh giá cán bộ nhất thiết phải đặt


6
cán bộ trong một môi trường công tác nhất định. Mặc dù đang còn nhiều ý kiến

khác nhau về thuật ngữ, khái niệm, nhưng có thể hiểu cán bộ chủ chốt là những
người:
- Giữ các vị trí chủ yếu nhất của các tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể
nhân dân các cấp, các ngành ở địa phương.
- Có trách nhiệm chính trong công việc triển khai, tổ chức thực hiện mọi
chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, cấp trên tại địa phương
mình.
- Có trách nhiệm chính trong việc đề ra các nghị quyết, chủ trương,
quyết định và tổ chức thực hiện trong phạm vi một tổ chức, một địa phương,
một lĩnh vực công tác.
- Chịu trách nhiệm chính về pháp lý và thực tế về những kết quả và hậu
quả trong hoạt động mọi mặt ở địa phương, ngành, đơn vị mình.
Như vậy, từ những nội dung trình bày nêu trên, có thể hiểu "cán bộ chủ
chốt" là người có chức vụ, nắm giữ các vị trí quan trọng, có tác dụng làm nòng
cốt trong các tổ chức thuộc hệ thống bộ máy của một cấp nhất định; người được
giao đảm đương các nhiệm vụ quan trọng để lãnh đạo, quản lý, điều hành bộ
máy thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao; chịu trách nhiệm trước cấp trên
và cấp mình về lĩnh vực công tác được giao.
c. Vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt
- Cán bộ chủ chốt là người có vị trí quan trọng, giữ vai trò quyết định
trong việc xác định phương hướng, mục tiêu, phương pháp công tác; đề ra các
quyết định và tổ chức thực hiện tốt các quyết định của cấp mình hoặc cấp trên
giao. Kiểm tra, giám sát, kịp thời chấn chỉnh, uốn nắn những biểu hiện lệch lạc;
bổ sung, điều chỉnh kịp thời những giải pháp mới khi cần thiết; đúc rút kinh
nghiệm,tổng kết thực tiễn để bổ sung, hoàn chỉnh lý luận. Đồng thời, CBCC
còn là người giữ vai trò đoàn kết, tập hợp, phát huy sức mạnh của quần chúng
thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị và xây dựng nội bộ tổ chức vững mạnh.


7

- Cán bộ chủ chốt là những người đại diện một tổ chức, một tập thể... chủ
yếu do bổ nhiệm hoặc bầu cử, giữ một chức vụ trọng yếu trong cơ quan Đảng,
chính quyền (cấp trưởng, cấp phó); trưởng các đoàn thể và là những người chịu
trách nhiệm trước cấp trên và cấp mình về mọi hoạt động của địa phương, đơn
vị hoặc lĩnh vực công tác được đảm nhận.
Cùng một tổ chức bộ máy tương tự, cùng một cơ chế chính sách giống
nhau, nhưng có địa phương kinh tế - xã hội phát triển nhanh, mọi nhiệm vụ đều
thực hiện và hoàn thành xuất sắc; có địa phương kinh tế - xã hội trì trệ, mọi
nhiệm vụ bê trễ. Có những ngành, địa phương sản xuất đình đốn, kinh doanh
thua lỗ, đời sống cán bộ nhân dân hết sức khó khăn, thế nhưng chỉ cần thay cán
bộ đứng đầu, tình hình mọi mặt được cải thiện. Điều đó nói lên là vai trò quyết
định của cán bộ chủ chốt.
Cán bộ chủ chốt bao gồm cán bộ lãnh đạo từ cấp Trung ương đến cấp cơ
sở, từ cấp vĩ mô cho tới vi mô. Cán bộ chủ chốt ở mỗi cấp, mỗi khâu đều quan
trọng, rất cần được xây dựng vững mạnh và đồng bộ. Trước hết, rất cần những
nhà lãnh đạo ở cấp vĩ mô, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với lý tưởng Chủ
nghĩa Xã hội, kết tinh được trí tuệ của toàn Đảng, của nhân dân, nắm bắt được
tri thức của thời đại, có tầm nhìn chiến lược, đủ khả năng đặt ra và xử lý các
vấn đề đường lối của Đảng một cách chính xác và sáng tạo, bảo vệ vững chắc
độc lập của Tổ quốc và đưa sự nghiệp cách mạng Xã hội Chủ nghĩa đến thắng
lợi trọn vẹn.
Từ đội ngũ lãnh đạo chủ chốt giỏi ở các ngành, các cơ sở, địa phương sẽ
chọn lựa, đào tạo nên những cán bộ lãnh đạo chủ chốt tài năng ở cấp vĩ mô.
Như vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt có đầy đủ phẩm chất và tài
năng ở các cấp, các ngành là sự nghiệp thiết thực của toàn Đảng, toàn dân.
1.1.2. Lý luận về đào tạo và bồi dưỡng
1.1.2.1. Khái niệm
a. Đào tạo

8
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 5 Nghị định 101/2017/NĐ-CP của
Chính phủ quy định về đào tạo công chức thì “Đào tạo là quá trình truyền thụ,
tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học,
bậc học”.
Đào tạo là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệ
thống để công chức thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó.
Chương trình của đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở cấp độ nhất định.
Vì vậy, sau một quá trình đào tạo mỗi người học có thể được cấp một văn bằng
nào đó. Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay
phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, kỹ năng đối
với công việc phản ánh thông qua năng lực...) để phù hợp với những thay đổi
của môi trường. Đào tạo phải gắn với những thay đổi của môi trường, đáp ứng
đòi hỏi của môi trường. Thông thường, đào tạo là một quá trình trang bị kiến
thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn.
Như vậy có thể khái quát khái niệm đào tạo Cán bộ chủ chốt là quá trình
truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức
khác nhau cho cán bộ chủ chốt phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng
công việc được nhà nước giao.
b. Bồi dưỡng
Theo tác giả Chu Xuân Khánh và cộng sự (2009), bồi dưỡng là quá trình
hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho những người đang giữ chức vụ,
đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn
nhiệm vụ được giao. Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định tại các
chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối tượng viên chức. Kết quả của
các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như:
bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên
chính, chuyên viên hoặc bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn
nghiệp vụ.

9
Quan niệm này mang tính thực tiễn của Việt Nam và cũng phù hợp với
khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng trong Từ điển Tiếng Việt do NXB Đà Nẵng
phát hành năm 2004: Đào tạo, bồi dưỡng là làm tăng năng lực và phẩm chất
cho người được đào tạo, bồi dưỡng.
c. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Theo tác giả Chu Xuân Khánh và cộng sự (2009), đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt là “quá trình trang bị kiến thức kỹ năng lãnh đạo, quản lý và cập
nhật, bổ sung những kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ chủ chốt nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý điều hành và thực thi công
vụ, hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, từng bước xây dựng đội ngũ
cán bộ chủ chốt có phẩm chất và năng lực phù hợp với vị trí chức danh lãnh
đạo, quản lý.
1.1.2.2. Đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Thứ nhất: Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là những cán bộ lãnh đạo được
hình thành do bầu cử, giũ vai trò lãnh đạo, quản lý đối với UBND các cấp.
Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp xã là quá trình mang
tính chất thường xuyên, liên tục.
Thứ ba: Đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp xã có nhiệm vụ và quyền hạn
tương ứng với từng loại xã, phường, thị trấn khác nhau, công việc giải quyết
thực tiễn nhiều, phức tạp, do vậy, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn về
địa điểm, thời gian, chương trình,…
1.1.3. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Theo tác giả Bùi Văn Quyết (2010), “quản lý là hoạt động có ý thức của
con người nhằm sắp xếp tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra... các
quá trình xã hội và hoạt động của con người để hướng chúng phát triển phù hợp
với quy luật xã hội, đạt được mục tiêu xác định theo ý chí của nhà quản lý với
chi phí thấp nhất”.

10
Quản lý nhà nước (theo nghĩa rộng) được thực hiện bởi các cơ quan nhà
nước, cũng có khi do các tổ chức xã hội thực hiện khi được ủy quyền. Quản lý
nhà nước là một dạng hoạt động của nhà nước, theo nghĩa rộng đó là toàn bộ
hoạt động của bộ máy Nhà nước; còn theo nghĩa hẹp đó là việc thực hiện các
hoạt động chấp hành và điều hành của cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
Quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt là một quá
trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng cán bộ chủ chốt
hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các kiến thức được trang
bị cập nhật, nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, năng lực quản lý điều hành và thực thi công vụ, hoàn thành chức
trách, nhiệm vụ được giao, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt có
phẩm chất và năng lực phù hợp với vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý (Bùi
Văn Quyết, 2010).
1.1.4. Nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
1.1.4.1. Quy trình quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Các cán bộ chủ chốt là người được nhà nước rất quan tâm đến các hoạt
động đào tạo và bồi dưỡng bởi họ là những người đứng đầu tại một địa phương
cụ thể, các chính sách, đường lối của Đảng, Nhà nước muốn truyền tải đến nhân
dân trước hết phải truyền tải qua đội ngũ này, bởi họ là người gần dân, hiểu dân
nhất. Do đó, để tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC cần thực hiện
và tuân thủ theo quy trình quản lý của nhà nước, được thống nhất từ trung ương
đến địa phương, giữa các địa phương với nhau. Quy trình QLNN về đào tạo và
bồi dưỡng như sau:

Trung ương
Xác định nhu cầu
đào tạo

Đánh giá đào tạo

Lập kế hoạch
đào tạo


11

Sơ đồ 1.1: Quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng CBCC
(Nguồn: Chu Xuân Khánh, 2009)
1.1.4.2. Quản lý về công tác xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
* Xây dựng chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Nội dung cơ bản đầu tiên trong công tác đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo,
quản lý cấp xã là hoạch định chiến lược. Căn cứ vào các định hướng và mục
tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh giá chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội địa phương, cùng phân tích môi trường trong và ngoài
nước liên quan tới đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp xã, là cơ sở để đề xuất các lựa
chọn về chiến lược.
* Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
lãnh đạo, quản lý cấp xã thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến
hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề ra. Muốn xây dựng được kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng thì đơn vị cần xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực và
lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các chương trình cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp xã.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp xã cũng cần lên được
dự trù về kinh phí, các cam kết về thời hạn, cũng như định hình được các cách
thức đo lường giúp đánh giá và kiểm soát quá trình đào tạo, bồi dưỡng lãnh
đạo, quản lý cấp xã. Sau cùng, mọi kế hoạch trước khi được triển khai vào thực
tế luôn cần sự phê chuẩn của tổ chức cũng như lãnh đạo.

12
1.1.4.3. Quản lý công tác tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp xã
cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công
phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết
quả cao? Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý
cấp xã, cần phân tích kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp xã
thành các công việc cụ thể: Từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học
viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương
trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo
sơ tổng kết, thanh quyết toán.
1.1.4.4. Quản lý công tác kiểm tra, đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý sau đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ sau đào tạo, bồi
dưỡng là khâu quan trong trong quá trình quản lý, kết quả đánh giá đúng sẽ
động viên, khuyến khích cán bộ nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối
đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc cho cá nhân cũng
như cho tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.
Nội dung đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục tiêu hướng đến
giải quyết 3 vấn đề chính: (i) khoá học đã đạt mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ở
mức độ/cấp độ nào; (ii) các vấn đề xác định trong nội dung học tập đã được
giải quyết thông qua đào tạo ở mức độ nào và (iii) những nội dung gì cần hoàn
thiện trong những khoá học tiếp sau.
Hầu hết các khóa học đào tạo, bồi dưỡng đều có đánh giá chương trình
đào tạo, bồi dưỡng như: đánh giá phản ứng của người học về nội dung, chương
trình, giảng viên, cách tổ chức…; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài
kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học. Đây là việc đánh giá kết
quả đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp truyền thống. Cách thức đánh giá này

có ưu điểm: dễ đánh giá vì chỉ cần căn cứ vào kết quả điểm học tập và nhận xét


13
của cơ sở, đơn vị đào tạo. Tuy nhiên, ở một mức độ nhất định, cách thức đánh
giá này chưa phản ánh chính xác kết quả học tập của học viên thong qua nhận
thức và vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế, thậm chí có trường hợp điểm
học tập cao nhưng thực chất nhận thức của học viên chưa phản ánh đúng kết
quả đó.
Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đã có
sự thay đổi, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả đầu
ra. Cần đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để
giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ công
chức được đào tạo, bồi dưỡng, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc
như thế nào. Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động
của tổ chức hay không. Có thể đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng với từng
mức độ theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick cụ thể như sau:
- Mức độ 1 - Phản ứng: đánh giá học viên có hài lòng về chương trình
đào tạo hay không (mức độ hài lòng, ấn tượng, cảm nhận,…) thông qua khảo
sát bằng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn.
- Mức độ 2 - Tiếp thu: đánh giá học viên có tiếp thu chương trình, nội
dung đào tạo, bồi dưỡng (sự thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên
sau đào tạo) thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, đề án, tiểu luận, bài thu
hoạch trong khoá học và thông qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trắc nghiệm,
quan sát, hoặc kết hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này.
- Mức độ 3 - Hành vi: đánh giá học viên có áp dụng được những gì đã
học không (đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ
năng đã học vào công việc). Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tập, căn
cứ vào công việc mà họ đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, bồi dưỡng,

lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu cao hơn. Thông qua kết quả công việc đã
thực hiện để đánh giá chất lượng và kết quả đào tạo, bồi dưỡng.


14
- Mức độ 4 - Kết quả: đánh giá tác động nhất định đến kết quả hoạt động
của tổ chức nơi học viên công tác. Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng
của đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc phân tích dữ liệu, đánh giá kết quả hoạt
động, thực hiện nhiệm vụ được giao của tổ chức nơi học viên công tác (hoàn
thành nhiệm vụ đúng thời gian; hiệu quả công việc nâng cao; giảm tỷ lệ sai
sót,…).
Đối với các mức độ 3 và mức độ 4, hằng năm cơ sở, đơn vị đào tạo nên
thu thập kết quả làm việc của học viên đã được đào tạo, bồi dưỡng thông qua
nhận xét đánh giá của Thủ trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng cán bộ. Căn cứ vào
những nhận xét, đánh giá đó, cơ sở, đơn vị đào tạo xem xét, nghiên cứu để điều
chỉnh nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy và phương pháp tổ chức
quản lý đào tạo, bồi dưỡng.
(Nguồn: Hoàng Đình Hương, 2010)
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ chủ chốt
1.1.5.1. Cơ chế, chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt
Chính sách đào tạo bồi dưỡng Cán bộ chủ chốt là tổng thể những quy
định pháp lý có tính nhất quán, thể hiện thái độ, quan điểm của Nhà nước
trong việc khuyến khích hoặc hạn chế hoạt động này trong lĩnh vực QLNN về
CBCC.
Chính sách CBCC nói chung trong đó có chính sách về đào tạo Cán bộ
chủ chốt là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc và các quy định thể hiện
trong các văn bản của Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hệ thống chính trị
nhằm điều chỉnh hoạt động đào tạo bồi dưỡng, những quyền lợi và nghĩa vụ
của đội ngũ cán bộ, phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu của

Đảng, Nhà nước trong mỗi thời kỳ lịch sử.
Nếu các chính sách về hoạt động đào tạo Cán bộ chủ chốt đúng đắn và
hợp lý sẽ có những tác động tích cực đối với hoạt động đào tạo Cán bộ chủ


15
chốt. Các chính sách về đào tạo có ảnh hưởng đến các mặt của hoạt động đào
tạo bồi dưỡng Cán bộ chủ chốt.
Chính sách đào tạo đối với CBCC cơ sở là hệ thống các văn bản qui định
mục đích và hoạt động của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC cơ sở,
trước hết dựa trên nguyên tắc mà Hiến pháp đã ban hành, thông qua các qui
định cụ thể cho từng loại đối tượng để xây dựng thành một hệ thống các tiêu
chí, tiêu chuẩn, quyết định nhiệm vụ, quyền hạn cũng như lợi ích của từng đối
tượng.
1.1.5.2. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt
Quản lý đội ngũ cán bộ là một trong những nội dung rất quan trọng trong
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Thông qua công tác quản lý cán
bộ, Đảng đề ra chủ trương, kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được
chính xác, thiết thực; bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đồng thời, hạn chế
tối đa hiện tượng suy thoái, biến chất của đội ngũ cán bộ. Công tác quản lý đội
ngũ cán bộ chủ chốt cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và Pháp luật của Nhà nước.
- Kết hợp chặt chẽ giữa tiêu chuẩn chức danh với chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện tập trung, dân chủ; trách nhiệm cá nhân; phân công, phân
cấp rõ ràng.
- Việc đánh giá, phân loại công chức dựa trên phẩm chất chính trị, đạo
đức lối sống, kết quả thực hiện công việc (năng lực thực thi công vụ).
- Bình đẳng giới.
1.1.5.3. Hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức
Hệ thống pháp luật Cán bộ, công chức bao gồm các quy định về cán bộ,

công chức, bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, nghĩa vụ,
quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Về các
nguyên tắc hoạt động công vụ, điều kiện bảo đảm thực thi công vụ, nghĩa vụ,
trách nhiệm và quyền lợi của công chức, đạo đức công vụ và những việc cán
bộ, công chức không được làm, việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức,


16
thanh tra công vụ, khen thưởng và xử lý các vi phạm của công chức trong hoạt
động công vụ.
Luật áp dụng đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị- xã hội. Việc xác định các nhóm công chức về cơ
bản vẫn kế thừa các quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Các đơn vị sự
nghiệp công hoạt động trong các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu
khoa học công nghệ, văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao... là các tổ chức được
Nhà nước thành lập và uỷ quyền để thực hiện chức năng và nhiệm vụ của Nhà
nước.
1.1.5.4. Nhận thức của cán bộ chủ chốt đối với đào tạo, bồi dưỡng
Nhận thức của đội ngũ Cán bộ chủ chốt đối với đào tạo bồi dưỡng là yếu
tố cơ bản và quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Bởi
đó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi người. Nhận thức đúng
là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa học
và ngược lại. Nếu mỗi Cán bộ chủ chốt đều nhận thức được vai trò, tầm quan
trọng của việc đào tạo, nó có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng,
phương pháp làm việc của bản thân, học tập là để phục vụ chính họ trong việc
nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện,
trau dồi kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích
cực, ham mê và có hiệu quả.
Để hoàn thành tốt được nhiệm vụ, công vụ thì Cán bộ chủ chốt phải có
đủ trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ,

công vụ luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn
cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó đòi hỏi họ phải không ngừng học tập nhằm
có những năng lực mới, kỹ năng, khả năng thích ứng để thực thi tốt nhiệm vụ.
Nếu Cán bộ chủ chốt xác định nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn
thành một cách tốt nhất nhiệm vụ trong thời gian tới. Như vậy, họ sẽ có thái độ
tích cực khi tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng. Hoạt động đào tạo bồi dưỡng