Phát triển nhân lực tại công ty cổ phần sơn tổng hợp Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn. Các dữ liệu nêu
trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Hoàng Anh


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu tôi đã nhận’được sự quan’tâm giúp đỡ tận tình từ
phía thầy cô, bạn bè và gia đình rất nhiều.
Xin cảm ơn các thầy cô giáo trong trường Đại học Thương Mại đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Cho phép bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn đã
nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian vừa qua.
Và xin cảm ơn sự quan tâm, chia sẻ, động viên từ phía gia đình, bạn bè luôn là
điểm tựa vững chắc về tinh thần giúp tôi luôn cố gắng trong học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng”luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất
mong nhận được sự quan tâm, góp ý của các thầy cô và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội,ngày 13 tháng 8 năm 2018
HỌC VIÊN

Lê Thị Hoàng Anh


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii

MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................xii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................xiii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài...................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................4
6. Kết cấu luận văn....................................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP....................................................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực doanh nghiệp...............................................7
1.1.2. Phát triển nhân lực doanh nghiệp...................................................................9
1.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp..........................................10
1.2.1. Đối với doanh nghiệp....................................................................................10
1.2.2. Đối với nhân lực............................................................................................11
1.2.3. Đối với xã hội................................................................................................11
1.3. Mục tiêu phát triển nhân lực của doanh nghiệp................................................12
1.3.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực.....................................................12
1.3.2. Phát triển chất lượng nhân lực......................................................................13
1.4. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp............................................13
1.4.1. Hoạch định phát triển nhân lực.....................................................................13
1.4.2. Triển khai phát triển nhân lực........................................................................17


1.4.3. Đánh giá phát triển nhân lực.........................................................................28
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp................31
1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp....................................................................31

1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...................................................................32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI.......................................................................35
2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội......................................35
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty................................................35
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty...........................................................................36
2.1.3. Một số kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 của Công ty Cổ
phần Sơn Tổng hợp Hà Nội.....................................................................................37
2.1.4. Đặc điểm nhân lực của Công ty.....................................................................39
2.2. Thực trạng nội dungphát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà
Nội.......................................................................................................................... 40
2.2.1. Hoạch định phát triển nhân lực tại Công ty...................................................40
2.2.2. Triển khai phát triển nhân lực tại Công ty....................................................48
2.2.3. Đánh giá phát triển nhân lực tại Công ty......................................................72
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong Công ty.......................73
2.3.1. Nhân tố bên trong Công ty.............................................................................73
2.3.2. Nhân tố bên ngoài Công ty............................................................................75
2.4. Đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà
Nội........................................................................................................................... 79
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân.................................................................79
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................................81
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI......................................................................................84
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Sơn tổng hợp Hà Nội.................84
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020........................................84
3.1.2. Một số mục tiêu chủ yếu của Công ty đến năm 2020.....................................85


3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty CP Sơn Tổng Hợp Hà
Nội đến năm 2020...................................................................................................86

3.2.1. Quan điểm phát triển nhân lực của Công ty..................................................86
3.2.2. Mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty......................................................88
3.3. Một số giải pháp phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà
Nội........................................................................................................................... 89
3.3.1. Hoàn thiện hoạch định phát triển nhân lực tại Công ty.................................89
3.3.2.Hoàn thiện tổ chức thực hiện phát triển nhân lực...........................................95
3.3.3. Hoàn thiện đánh giá phát triển nhân lực tại Công ty.............................109
3.3.4. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc tại Công ty................................112
3.3.5. Cải thiện các điều kiện nội bộ để phát triển nhân lực..................................113
3.4. Kiến nghị........................................................................................................116
3.4.1. Đối với Nhà nước.........................................................................................116
3.4.2. Đối với cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan...............................................117
KẾT LUẬN...........................................................................................................119
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................1
PHỤ LỤC................................................................................................................. 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP
DN
ĐTB
NL

Cổ phần
Doanh nghiệp
Điểm trung bình
Nhân lực

PTNL

Phát triển nhân lực

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

DANH MỤC BẢNG BIỂU


Bảng 1.1. Đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp................................................28
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 – 2017...........38
Bảng 2.2. Căn cứ xác định mục tiêu PTNL củaCông ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội. 41
Bảng 2.3. Đánh giá của nhân lực về căn cứ xác định mục tiêu PTNL của Công ty CP
Sơn Tổng hợp Hà Nội..............................................................................................42
Bảng 2.4. Tình hình thực hiện mục tiêu về số lượng NL (2015-2017).....................43
Bảng 2.5. Tình hình thực hiện mục tiêu cơ cấu lao động (2015 - 2017)..................44
Bảng 2.6. Tình hình thực hiện mục tiêu NL về trình độ chuyên môn của Công ty
(2015 - 2017)...........................................................................................................46
Bảng 2.7. Quỹ đầu tư phát triển của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội giai đoạn
2015 – 2017.............................................................................................................47
Bảng 2.8. Tình hình tuyển dụng của Công ty (2015 – 2017)...................................50
Bảng 2.9. Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty phân theo nguồn tuyển
dụng (2015-2017)....................................................................................................51
Bảng 2.10. Ý kiến khảo sát về việc hoạt động tuyển dụng NL của Công ty............56
Bảng 2.11. Tình hình bố trí NL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội..................57
(2015 – 2017)..........................................................................................................57
Bảng 2.12. Ý kiến khảo sát về việc bố trí và sử dụng NL của Công ty CP Sơn Tổng

hợp Hà Nội..............................................................................................................59
Bảng 2.13. Đối tượng và nội dung đào tạo của Công ty............................................9
Bảng 2.14. Số lượt NL được đào tạo của Công ty (2015 – 2017)...........................63
Bảng 2.15. Đánh giá của người lao động về đào tạo nhân lực của Công ty.............64
Bảng 2.16. Thu nhập của nhân lực Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội (2015 – 2017)
................................................................................................................................. 67
Bảng 2.17. Số lượng nhân lực của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội được khen
thưởng (2015 – 2017)..............................................................................................69
Bảng 2.18. Ý kiến khảo sát về chính sách lương, phúc lợi của Công ty..................70
Bảng 2.19. Đánh giá đãi ngộ phi tài chính của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội..........71
Bảng 3.1. Một số mục tiêu kinh doanh đến năm 2025 của Công ty.........................86


Bảng 3.2. Dự báo cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội đến
năm 2025................................................................................................................. 89
Bảng 3.3. Đề xuất mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo.........................................102
Bảng 3.4. Đề xuất mẫu kế hoạch đào tạo...............................................................104
Bảng 3.5. Đề xuất điều chỉnh nhân lực..................................................................115


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Các bước hoạch định PTNL của doanh nghiệp........................................14
Hình 1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy PTNL của doanh nghiệp.......................................17
Hình 1.3. Quy trình tuyển dụng NL.........................................................................19
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội...................37
Hình 2.2. Bộ máy PTNL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội............................49
Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội..........52
Hình 2.4. Cơ cấu tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự...................................................75

DANH MỤC HỘP

Hộp 3.1. Một số quy định cơ bản của Pháp luật về NL............................................90
Hộp 3.2. Đề xuất kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn............................................94
Hộp 3.3. Đề xuất bản Thông báo tuyển dụng (Đăng trên Internet)........................100
Hộp 3.4. Đề xuất bản mô tả công việc của Nhân viên kỹ thuật sơn.......................113


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ chức, trong đó tầm quan
trọng của yếu tố con người dù trong lĩnh vực nào, thời đại nào cũng là “một thực tế
hiển nhiên” không ai phủ nhận được. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khi tính cạnh
tranh luôn là vấn đề sống còn của các tổ chức, các doanh nghiệp thì NL là tài sản vô
giá, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó, doanh nghiệp đó phát triển. Muốn phát triển
nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng NL chất lượng cao và có chính
sách phát huy tối đa NL đó. Việc PTNL là nhân tố quan trọng quyết định sự thành
công của mỗi doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội (Hanoi Synthetic Paint Joint Stock
Company - Tên viết tắt: HASYNPAINTCO) được cổ phần hóa từ ngày 1/1/2006, trên
cơ sở Công ty Sơn tổng hợp Hà Nội, thuộc Tổng Công ty Hoá chất Việt Nam - Bộ
Công nghiệp, vốn là một Công ty sản xuất sơn đầu ngành của Việt Nam thành lập từ
năm 1970. Trong 47 năm qua, Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội với thương
hiệu Sơn Đại Bàng đã liên tục phát triển và cung cấp hàng chục vạn tấn sơn cho các
ngành trong nền”kinh tế quốc dân, góp phần không nhỏ vào sự phát”triển chung
của”đất nước. Với lực lượng cán”bộ kĩ thuật, quản lí, công”nhân có chuyên môn”cao
và truyền thống sẵn”có, Công ty không”ngừng thắt chặt quan”hệ hợp tác với”các nhà
khoa học”đầu ngành trong nước”và mở rộng hợp tác”quốc tế. Nhận thức được tầm

quan trọng của NL, Công ty phải chú trọng đến công tác PTNL nhằm sử dụng tối đa
NL hiện có, giúp cho NL hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đồng thời, Công ty cũng rất chú trọng đến việc phát triển cho nhân viên mới sau khi
được tuyển dụng để họ thích nghi với công việc, môi trường mới. Tuy nhiên với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì
công tác PTNL trong Công ty cũng thể hiện ra những tồn tại, hạn chế (chưa xây dựng


2

kế hoạch PTNL, nguồn tuyển dụng chủ yếu là nội bộ, bố trí và sử dụng NL chưa hợp
lý, chương trình đào tạo NL còn mang tính đại trà…). Một trong những nguyên nhân
cơ bản là Công ty chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp PTNL một cách bài bản
có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động.
Xuất phát”từ những lý do trên,”em lựa chọn”đề tài “PTNL tại Công ty cổ phần
Sơn Tổng hợp Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về PTNL ở Việt Nam, thuộc các khu vực,
đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác NL
đang ngày càng”được quan tâm, trở”thành đề tài luôn nóng”hổi trên các diễn
đàn”thông tin. Nghiên cứu”về chiến lược PTNL nói chung”và tại các DN nói riêng
thì đã”có một số công”trình công bố ở”các góc độ tiếp cận”khác nhau, ví”dụ như:
Nhìn nhận NL và PTNL đối với phát triển kinh tế nói chung có: Phan Thanh
Tâm (2000), “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NL phục vụ nhu cầu
công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế. Nghiên cứu
này tiếp cận vấn đề NL theo hướng luôn khẳng định con người – NL đóng vai trò
quan trọng, không thể thiếu và không thể thay thế trong mọi quá trình phát triển và
hướng tới phát triển bền vững.

Bên cạnh đó, việc nghiên cứu NL mang tính ngành/nghề cũng được quan tâm
nghiên cứu:
- PGS.TS. Đỗ Minh Cương- TS.Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), “Phát
triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Lao động –
Xã hội. Bên cạnh việc “đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ
thuật” ở Việt Nam, tác”giả đã đưa ra các”khái niệm NL ở phạm“vi vĩ mô và vi mô,
kinh nghiệm đào tạo”và phát triển lao”động kỹ thuật ở “một số nước” như Đông
Nam Á,”Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
- Phan Thi Thanh Xuân (2008) “Chiến lược PTNL trong ngành da – giày Việt
Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020”, Đề tài nghiên cứu khoa học Bộ
Công Thương. Tác giả đã phân tích hiện trạng PTNL, các phương thức“đào tạo lao


3

động”chủ yếu trong các”Công ty da – giày”ở Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn
2020. Tác giả đã nêu ra”một số gợi ý và”kiến nghị về sự”PTNL ở Việt Nam”nói
chung và”trong các Công ty”nói riêng trong”thời gian tới.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), “PTNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sỹ, Trường”Đại học Kinh tế”Quốc
dân. Với mục đích nghiên”cứu chuyên sâu”về PTNL trong doanh”nghiệp vừa và
nhỏ”sẽ giúp các nhà”nghiên cứu trong nước, các”chuyên gia hiểu rõ”hơn những
khó khăn”của doanh nghiệp”vừa và nhỏ, từ đó”đưa ra chính sách”phù hợp để
PTNL. Kết quả”của nghiên cứu sẽ”giúp doanh nhân, chủ”doanh nghiệp rút”ra bài
học phù”hợp để PTNL cho”doanh nghiệp của”mình nói riêng và”từ đó góp phần
cho”sự phát triển doanh”nghiệp nhỏ và vừa”nói chung.
Đặc biệt, PTNL cho mỗi doanh nghiệp cụ thể cũng được nhiều tác giả quan
tâm nghiên cứu như:
- Thái Thảo Ngọc (2013), "PTNL tại Công ty cổ phần Lilama 7", Luận văn
thạc sỹ, Trường Đại”học kinh tế quốc dân - Hà Nội.

- Nguyễn Văn Hà (2014)“Công tác đào tạo và PTNL tại Công ty cổ phần
Sông Đà”, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học Đà Nẵng.
Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và thực
tiễn đối với việc PTNL tuy nhiên chưacó công trình khoa học nào nghiên cứu đến
PTNL đối với Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội. Vì vậy đề tài này là không
trùng lặp và có tính mới.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu về PTNL tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp
Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ”nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về PTNL của doanh nghiệp;
- Nghiên cứu thực trạng PTNL của”Công ty cổ phần”Sơn Tổng hợp Hà Nội.
Từ đó, rút ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của việc PTNL của
Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội.


4

- Đề xuất một số giải pháp PTNLtại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
PTNL của doanh nghiệp nói chung và tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà
Nội nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không”gian: Nghiên cứu thực tế tại Công ty”cổ phần Sơn Tổng hợp Hà
Nội, địa chỉ 169, Trần Đại Nghĩa, Quận Hai Bà Trưng, Thành Phố Hà Nội.
- Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 và định hướng đến năm 2020.
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu PTNL trong doanh nghiệp với
các nội dung chủ yếu: (i) Hoạch định PTNL; (ii) Triểu khai PTNL; (iii) Đánh giá

PTNL và các yếu tố ảnh hưởng đến PTNL trong doanh nghiệp bao gồm: (i) nhân tố
bên ngoài doanh nghiệp và (ii) nhân tố bên trong doanh nghiệp.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận như: phương pháp duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: là phương pháp thu thập dữ”liệu thứ cấp,
được thu thập”từ các văn bản liên”quan đến công tác”tuyển dụng, đào tạo nâng”cao
trình độ chuyên”môn; các báo cáo kế hoạch”làm việc, kinh doanh”của từng cá
nhân; các”bản đánh giá, nhận xét, khen”thưởng của bản thân”và cấp quản lý
đối”với từng nhân viên; văn”bản đánh giá quá trình”làm việc qua các năm 2015 2017; Và”bản kế hoạch, định hướng”mới cho công việc để phát”triển công việc bản
thân”cũng như của Công”ty trong giai đoạn tiếp theo…”
Phương pháp khảo sát điều tra: là phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp. Để
nghiên cứu sâu hơn tình hình PTNL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội, tác giả
đã tiến hành thu thập số liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra chọn mẫu, thông qua


5

điều tra 275 NL trên tổng số 409 NL của Công ty bằng cách phát ra 275 phiếu điều
tra, kết quả thu được 225 phiếu là đầy đủ thông tin.
- Mẫu điều tra và tiêu chí chọn mẫu: Mẫu điều tra được chọn tiêu chí đảm bảo
đơn vị nào của Công ty đều có đại diện được điều tra tương ứng với số NL của mỗi
đơn vị (đơn vị nhiều người sẽ chọn mẫu với số lượng nhiều). Với số lượng NL hiện
tại của Công ty thì số lượng điều tra trên hoàn toàn đủ điều kiện đại diện khảo sát.
STT
1
2
3
4

5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

Đơn vị
Số phiếu điều tra
Phòng Tổ chức nhân sư
4
Phòng Hành chính
10
Phòng Marketing
5
Phòng Kỹ thuật
9
Phòng Quản lý vật tư
9
Phòng Kế hoạch
7
Phòng Cơ điện
8
Phòng Tiêu thụ
10

Phòng Đảm bảo chất lượng
8
Phòng Hợp tác quốc tế
8
Phân xưởng nhựa ALKYD
60
Phân xưởng Sơn I
32
Phân xưởng Sơn II
40
Phân xưởng Sơn Xe máy
30
Phân xưởng Sơn Bột
35
Tổng số
275
- Phiếu điều tra (xem ở phụ lục 1):

Số phiếu hợp lệ
4
9
5
8
7
7
7
9
8
8
48

26
30
21
28
225

Phiếu điều tra gồm 2 phần chính: Phần thứ nhất là thông tin về người tham gia
phỏng vấn. Phần thứ 2 là những câu hỏi mà tác giả đưa ra nhằm đánh giá hoạt động
PTNL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội. Tác giả sử dụng thang điểm Likert từ
1 đến 5 điểm, trong đó điểm 5 là điểm số cao nhất thể hiện sự đánh giá tốt nhất và
điểm 1 là điểm số thấp nhất
- Thực hiện điều tra:Để tránh ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của Công ty,
việc điều tra được sử dụng phương pháp gián tiếp thông qua gửi email đến các NL
được điều tra.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu


6

Phương pháp”so sánh: so sánh”các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin
thứ cấp”để thấy được sự”đánh giá của các cá nhân về”số lượng, chất lượng nhân
viên”sau khi đã triển khai”kế hoạch phát triển NL.Các số liệu đuọc so sánh năm
trước với năm sau liền kề, so sánh giữa thực trạng với kế hoạch.
Phương pháp thống kê, phân tích: các bảng số liệu được tổng hợp sau đó phân
tích và đánh giá.
6. Kết cấu luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sơn Tổng
Hợp Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp phát triển NL tại Công ty cổ phần Sơn Tổng

Hợp Hà Nội


7

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực doanh nghiệp
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. NL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy PTNL chất
lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về NL. Vậy, cần hiểu nội hàm khái niệm này thế nào?
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về NL. Theo Liên Hợp quốc thì “NL
là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng
thế giới cho rằng: NL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như
một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên.
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: “NL là tổng hoà thể lực và
trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết
tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử,
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện
tại và tương lai của đất nước” [1;tr.12].
Ở nước ta khái niệm NL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi

mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NL.
Theo Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2011) thì “NL là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng


8

phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó,
con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động”[2;tr.57]. Quan niệm này xem NL là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi
con người, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2013) “NL là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân
cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh
tế - xã hội nhất định”[12;tr.5]. Theo cách hiểu này thì NL cũng là yếu tố nội tại
trong con người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay
cơ cấu kinh tế - xã hội.
Đối với khái niệm NL doanh nghiệp, cũng có một số quan niệm đưa ra như sau:
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006): “NL doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương” [11;tr.72].
Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013) thì “NL
của một tổ chức bao gồm tất cả những NL làm việc trong tổ chức đó, còn NL được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”
[12;tr.8].
Tóm lại,“khi xem xét NL của doanh nghiệp”thông thường nó được”xem xét
trên các góc”độ số lượng, chất lượng”và cơ cấu NL. Số lượng”NL được biểu hiện
thông”qua các chỉ tiêu quy”mô và tốc độ tăng”NL. Chất lượng NL”được biểu hiện
ở thể”lực, trí lực, tinh thần, thái”độ, động cơ và ý thức”lao động. Nói đến”chất
lượng lao”động của NL là nói”đến hàm lượng trí tuệ, trong”đó bao gồm trình

độ”tay nghề, phẩm”chất đạo đức, tinh thần… Ba”mặt thể lực, trí tuệ, tinh”thần có
quan hệ chặt”chẽ với nhau và thống”nhất cấu thành mặt”chất lượng NL. Cơ”cấu NL
thể hiện”mối quan hệ tỷ lệ giữa”các loại lao động trong”toàn bộ NL của”một doanh
nghiệp. Cơ”cấu NL hợp lý giữa”các loại lao động có”ý nghĩa rất quan trọng”đến
việc nâng”cao năng suất lao”động và giảm chi phí”trong quá trình sản”xuất kinh
doanh của DN.”


9

Trên cơ sở kế thừa các quan điểm về NL như trên, luận văn sử dụng khái niệm
NL như sau: “NL doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên cơ sở thực hiện các thỏa thuận của
hợp đồng lao động. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định”.NL được coi là một nguồn vốn, một
nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử
dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn
tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai.
1.1.2. Phát triển nhân lực doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp, khái niệm PTNL hiện nay cũng được nhiều nhà nghiên
cứu đưa ra các quan điểm khác nhau. Theo tác giả Lê Thị Ái Lâm (2002): “PTNL là
các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể
lực của NL, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [8;tr.14].
Theo Viện kinh tế thế giới (2003) thì: “PTNL là các hoạt động nhằm nâng cao
và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thểlực củanhân lực, đáp ứng tốt hơn
cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh
nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và
chăm sóc y tế” [16;tr.16-17].
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: “PTNL bao gồm tất cả các hoạt động
liên quan đến việc gia tăng NL của doanh nghiệp, để đảm bảo thực hiện thắng lợi

những mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. PTNL doanh nghiệp cần phát
triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu NL đáp ứng được những yêu cầu trong
thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra cả trong thời kỳ trước
mắt và dài hạn”.
Thực“tế tại các doanh nghiệp, khi đề cập đến PTNL ta thường đề cập đến phát
triển về thể lực, phát triển về tâm lực và phát triển về trí lực cho NL. Trong đó:
- Thể lực: là năng lực thể chất của NL, đây là tiêu chí khá quan trọng về chất
lượng NL, thường bao gồm tiêu chí như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ,
trạng thái thoải mái về tinh thần cũng như thể chất và xã hội của con người.


10

- Trí lực: biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chuyên
môn kỹ thuật của NL, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc...
- Tâm lực thể hiện qua thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của
NL. Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con người
hay đồ vật. Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều nào đó.”
1.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và
phát triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp. Do đó, PTNL là vấn đề
đang được các doanh nghiệp quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược
phát triển của mình. Cụ thể, vai trò của PTNL đối với doanh nghiệp như sau:
Một là, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện”công việc:“PTNL
giúp DN nâng cao năng”suất lao động và chất”lượng, hiệu quả thực hiện”công việc
như: làm việc nhanh”chóng và chính xác”hơn, sáng tạo trong công”việc, giảm
nguyên vật liệu”thừa, giảm tai nạn”lao động... Từ đó góp”phần giúp DN tăng lợi
nhuận, giảm”chi phí trong những”hoạt động của mình.
Hai là, PTNL sẽ làm tăng niềm”tin và động lực làm”việc của nhân viên. NL

trong DN cấp bậc khác nhau, cương”vị, bối cảnh khác nhau”nhưng số đông ai cũng
mong”muốn được bồi dưỡng, tự”hoàn thiện, từ đó”phát huy tiềm năng của”mình để
hướng tới”một tương lai tốt”đẹp hơn. Nhu cầu”tự trọng, tự thể hiện”bản thân một
khi được”thoả mãn sẽ chuyển”đổi thành động lực sâu”sắc và bền bỉ thúc”đẩy công
tác, nâng”cao ý chí của NL trong DN.
Ba là, PTNL góp phần ổn định tổ chức: phát triển chuẩn bị đội ngũ cán bộ
quản lí, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết
cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần
thiết. Thông qua đó, góp phần ổn định tổ chức.
Bốn là, PTNL tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanh
nghiệp: Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt


11

và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và
môi trường kinh doanh.”


12

1.2.2. Đối với nhân lực
Công tác PTNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn
giúp cho NL cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi
về công nghệ và kỹ thuật. Từ đó kích thích sự yêu tích công việc và mở ra cho mỗi
NL những cơ hội thăng tiến trong công việc, phát huy hết tiềm năng và năng lực cá
nhân. Cụ thể hơn, đối với NL thì công tác PTNL có vai trò như sau:
Một là,“tạo ra tính chuyên nghiệp”và sự gắn bó giữa NL và doanh nghiệp.
Hai là, trực tiếp giúp NL thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi NL thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi NL nhận công

việc mới.
Ba là, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho NL, giúp họ có thể”áp dụng
thành công các”thay đổi công nghệ, kỹ”thuật trong DN.
Bốn là, đáp ứng được nhu cầu”và nguyện vọng phát”triển của NL. Được trang
bị những”kỹ năng chuyên môn”cần thiết sẽ kích thích nhân”viên thực hiện công
việc”tốt hơn, đạt được nhiều”thành tích tốt hơn, muốn”được trao những nhiệm vụ
có tính”thách thức cao hơn có nhiều”cơ hội thăng tiến hơn.
Năm là, tạo cho NL có cách”nhìn, cách tư duy mới trong”công việc của họ, đó
cũng chính”là cơ sở để phát huy”tính sáng tạo cảu”NL trong công việc.”
1.2.3. Đối với xã hội
Con người với tư cách”là chủ thể của mọi”sự sáng tạo, kiến tạo”nên xã hội. Vì
vậy, ở”mọi thời đại, chế độ”xã hội, sự phát triển”nguồn lực con người đều”được đặt
ở vị trí”trung tâm. Trong thời đại”ngày nay, sự PTNL càng”cần thiết hơn bao giờ
hết, vì”những lý do cơ bản”sau đây:
Một là,“PTNL là nhân tố thúc đẩy”tăng trưởng kinh tế
Tăng trưởng kinh tế”của một quốc gia có”mối tương quan chặt chẽ”với vốn
vật chất và”vốn con người. Lịch sử”phát triển kinh tế thế”giới cũng đã chứng minh
rằng, để”đạt được sự tăng trưởng kinh tế”cao và ổn định, nhất thiết”phải nâng cao
chất lượng đội ngũ NL kỹ thuật, nghĩa là phải đầu”tư vào giáo dục – đào tạo; chất
lượng NL được”nâng cao chính là tiền đề để thành công. Các nước”công nghiệp


13

hóa mới như “Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, Hồng Kông” và các quốc gia có tốc
độ tăng trưởng kinh tế”cao trong những thập niên 70 – 80 đã”hoàn thành phổ cập
giáo dục tiểu học trước”khi các nền kinh tế đó cất cánh.
Hai là, PTNL là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu
lao động theo hướng CNH, HĐH
Nhân lực được xem là “nhân tố quyết định” của quá trình sản xuất và phát

triển kinh tế – xã hội. Chất lượng NL”càng cao càng thúc đẩy“nhanh quá trình hình
thành”và chuyển dịch cơ cấu”kinh tế, cơ cấu lao động”theo hướng CNH, HĐH”cả
về quy mô và”cường độ. Cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động càng”tiến bộ càng đòi hỏi
khả năng thích ứng”cao hơn của NL cả về trình độ học”vấn, trí tuệ, năng lực sáng
tạo, trình độ”chuyên môn kỹ thuật, kỹ”năng nghề nghiệp, thể lực”cũng như phẩm
chất tâm”sinh lý, ý thức, lối sống, đạo”đức… Đó là mối quan hệ biện”chứng nhân
quả giữa chất”lượng NL (kết quả của PTNL)”với sự chuyển dịch cơ cấu”kinh tế và
cơ cấu lao động”của mỗi quốc gia và”vùng lãnh thổ.
Ba là, PTNL tạo cơ”hội công bằng
Do năng suất lao”động thấp, diện tích đất”canh tác ngày càng giảm, điều”kiện
cơ sở hạ”tầng thấp, đời sống dân”cư còn thấp xa so”với thành thị, tình trạng”thất
nghiệp, thiếu việc làm”vẫn tiềm tàng các vùng”chậm phát triển, vùng sâu, vùng xa,
vùng đồng”bào dân tộc ít người dẫn”đến tình trạng đói nghèo còn”khá phổ biến. Do
vậy, PTNL là”giải pháp kinh tế-xã hội”đem lại sự thay đổi cho số đông”dân cư để
thu hút”họ vào sản xuất nông”nghiệp hàng hoá, công nghiệp”và dịch vụ nhằm xoá
đói giảm nghèo.”
1.3. Mục tiêu phát triển nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực
Đánh giá phát triển về số lượng và cơ cấu NL là PTNL phải đảm bảo đầy đủ
về số lượng NL và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số
lượng lao động đáp ứng yêu cầu chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Cơ cấu NL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi;


14

cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật,.. phù hợp với đặc thù
sản xuất kinh doanh của đơn vị.
1.3.2. Phát triển chất lượng nhân lực
Chất lượng NL là trạng thái nhất định của NL, thể hiện mối quan hệ giữa các

yếu tố cấu thành bên trong của NL.
Trên cơ sở khái niệm về chất lượng NL nêu trên ta có thể hiểu phát triển chất
lượng NL chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lượng NL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội)
đáp ứng đòi hỏi về NL cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh
nghiệp, tổ chức nói riêng trong từng giai đoạn nhất định.
Mục tiêu của nâng cao chất lượng NL là“nhằm sử dụng có hiệu quả NL hiện
có và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua
việc giúp NL hiểu rõ hơn vềcông việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, động cơ làm việc tốt hơn
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của NL trong tương lai. Việc giúp NL hiểu
rõ hơn về công việc củamình giúp cho NL thêm yêu công việc, gắn bó với công việc
của mình, nâng cao tâm lực của NL đối với doanh nghiệp.”
1.4. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Hoạch định phát triển nhân lực
1.4.1.1. Khái niệm
Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch định NL, dưới đây là một số
khái niệm về hoạch định NL:
Theo tác giả Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler (1994) “Hoạch định NL là
một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm
tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng
chỗ”[13;tr.12].
Theo Hà Văn Hội (2008): “ Hoạch định NL là một tiến trình quản trị bao gồm
việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi


15

và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó…”
[7;tr.234].

Như vậy, thực tế có nhiều cách hiểu và cách diễn đạt khái niệm về hoạch định
NL, trên cơ sở những điểm chung của các khái niệm về hoạch định NL, khái niệm
về PTNL và đối tượng nghiên cứu là các tổ chức doanh nghiệp, có thể khái quát như
sau: “Hoạch định PTNL là quá trình xác định mục tiêu, các hoạt động (biện pháp)
nhằm gia tăng NL của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng hay cơ cấu góp phần
thực hiện mực tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.4.1.2. Các bước hoạch định phát triển nhân lực
‘

Phân tích căn cứ xác định mục tiêu PTNL

Xác định mục tiêu PTNL

Xây dựng kế hoạch PTNL

Dự trù ngân sách PTNL

Hình 1.1. Các bước hoạch định PTNL của doanh nghiệp
Bước 1. Phân tích căn cứ xác định mục tiêu PTNL
Bước đầu tiên trong hoạch định PTNL là doanh nghiệp phải xác định được các
căn cứ để PTNL. Kế hoạch PTNL của doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên
một số căn cứ chính sau:
Một là, những quy định của Nhà nước: Kế hoạch PTNL trước hết phải đáp
ứng các quy định của Nhà nước về NL và đảm bảo quyền lợi cho NL.


16

Hai là, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp là mục tiêu mà chiến lược NL của doanh nghiệp hướng đến, vì vậy

khi hoạch định PTNL cần phải dựa trên mục tiêu và các giải pháp liên quan đến
chiến lược kinh doanh từng thời kỳ của doanh nghiệp để từ đó đưa ra kế hoạch
PTNL cho phù hợp.
Ba là, văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của
mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp. Chính vì vậy, khi hoạch định PTNL cần phải căn cứ vào văn hóa doanh
nghiệp, sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các
yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc
đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp.
Bốn là, thực trạng NL của doanh nghiệp: Hoạch định PTNL cần căn cứ đến
thực trạng NL của doang nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ đó dự báo
doanh nghiệp đủ, thừa hay thiếu ngân lực trong trung hạn, hay ngắn hạn. Đây chính
là cơ sở xây dựng các kế hoạch PTNL nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NL thực
hiện kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
Năm là, thị trường lao động: Thị trường lao động cũng là một căn cứ quan
trọng trong xây dựng kế hoạch PTNL của doanh nghiệp. Thị trường lao động cho
thấy tương quan cung – cầu NL trên thị trường, tỷ lệ thất nghiệp, mức độ cạnh tranh
về sử dụng NL giữa các doanh nghiệp. Kế hoạch PTNL được xây dựng phải dựa
trên nhu cầu và khả năng cung ứng NL của thị trường lao động nhằm đảm bảo tính
khả thi và hiệu quả của kế hoạch PTNL.
Bước 2. Xác định mục tiêu PTNL
Sau khi xác định được những căn cứ để PTNL, bước tiếp theo doanh nghiệp
cần thực hiện để hoạch địch được PTNL của mình đó là phải xác định được mục
tiêu PTNL. Mục tiêu của phát triển nguồn NL là nhằm đảm bảo đầy đủ NL về số
lượng và đảm bảo cơ cấu NL hợp lý. Bên cạnh đó phải nâng cao được chất lượng
NL tức là sử dụng NL có hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp
Bước 3. Xây dựng kế hoạch PTNL