Đề cương ôn tập môn luật lao động (có đáp án)

Câu hỏi ôn tập
Câu 1: Nêu định nghĩa và phân tích đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động?
Câu 2: Nêu khái niệm quan hệ pháp luật lao động và trình bày các thành phần của quan hệ pháp luật
lao động?
Câu 3: Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử
dụng lao động?
Câu 4: Nêu khái niệm và phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động?
Câu 5: Trình bày nội dung, hình thức của hợp đồng lao động?
Câu 6: Thay đổi, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động?
Câu 7: Trình bày khái niệm và các căn cứ áp dụng bồi thường trách nhiệm vật chất trong kỉ luật lao
động.
Câu 8: Khái niệm, đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể?
Câu 9: Quy định của pháp luật về nội dung, hình thức, trình tự kí thỏa ước lao động tập thể. Hiệu
lực của thỏa ước lao động tập thể?
Câu 10: Khái niệm kỷ luật lao động, căn cứ áp dụng và các quy định của pháp luật về kỷ luật lao
động?
Câu 11: Khái niệm, đặc điểm, căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất và quy định pháp luật về mức bồi
thường trách nhiệm vật chất?
Câu 12: Khái niệm và phân tích đặc điểm của tiền lương và quy định của pháp luật về lương?
Câu 13: Quy định pháp luật về các loại thời giờ làm việc (Điều 104, 105,106,107), thời gian nghỉ
ngơi (Điều 108, 109, 110, 111, 112, 114, 115, 116).
Câu 14: Quy định của pháp luật về khắc phục hậu quả của tai nạn lao động, tai nạn nghề nghiệp?
Câu 15: Khái niệm, phân tích đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động?
Câu 16: Khái niệm, đặc điểm, trình tự thủ tục của đình công.
Câu 17: Quy định pháp luật về trình tự xử lý kỉ luật lao động, thời hiệu xử lý, hình thức xử lý kỉ luật
lao động, áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, quy định cấm khi xử lý sa thải.
Gợi ý đáp án
Câu 1: Nêu định nghĩa và phân tích đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động?
Quan hệ pháp luật lao động
Định

nghĩa

– Là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở


các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,…
– Thuộc mọi thành phần kinh tế, các gia đình, cá nhân.
– Thuê mướn lao động được các QPPL lao động điều chỉnh.
– Quan hệ pháp luật lao động trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động.
– Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ.
– Người lao động phải tự mình thực hiện công việc đã giao bằng trình độ chuyên môn
và sức khỏe của mình. Nếu sức khỏe và trình độ chuyên môn không phù hợp với công
việc được giao thì hợp đồng lao động sẽ không thể giao kết.

Đặc
điểm

– Công việc theo hợp đồng lao động không được giao cho người khác người khác nếu
không có sự động ý của người sử dụng lao động.
– Quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động quy định tại điều 5,
điều 6 BLLĐ 2012. (Phân tích 2 điều này)
– Trong quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động có sự tham gia
của tổ chức công đoàn.
– Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động là cá nhân thường bị bất lợi hơn so
với người sử dụng lao động. Tổ chức công đoàn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp
phápcủa người lao động.

Câu 2: Nêu khái niệm quan hệ pháp luật lao động và trình bày các thành phần của quan hệ
pháp luật lao động?
Quan hệ pháp luật lao động

– Quan hệ lao động: K3 Đ6 BLLĐ 2012
Khái
niệm

– Quan hệ pháp luật lao động: Là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao
động của người lao động ở các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc mọi
thành phần kinh tế và các gia đình, cá nhân thuê mướn lao động, được các quan hệ
pháp luật lao động điều chỉnh

Thành
phần

Chủ
thể

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp
luật lao động gồm:
– Người lao động: Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012.
o Năng lực pháp luật lao động: Là khả năng pháp luật công nhận hoặc ghi


nhận cho 1 người được quyền tham gia vào quản lí pháp luật lao động và
phải gánh vác những nghĩa vụ cụ thể.
o Năng lực hành vi lao động: Là khả năng thực tế của 1 cá nhân có thể tự
mình hưởng thụ các quyền và gánh vác những nghĩa vụ lao động nhất định
do pháp luật quy định hoặc do họ cam kết. Có 2 yếu tố có tính chất điều
kiện là:
ü Thể lực: là sức khỏe bình thường của người lao động để thực hiện 1 số việc
nhất định. ( chiều cao, cân nặng…)
ü Trí lực: Là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và

với mục đích công việc họ làm. Nó phụ thuộc vào trình độ nhận thức, học
vấn và quá trình tích lũy kiến thực, kỹ năng của người lao động.
o Người lao động có năng lực hành vi đầy đủ: đủ 15 tuổi, có khả năng lao
động.
o Người lao động là người nước ngoài làm việc tại việt nam: Khoản 1 Điều
169 BLLĐ 2012
– Người sử dụng lao động: Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012
o Năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quyết định cho họ có
quyền tuyển chọn và sử dụng lao động.
o Năng lực hành vi lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình.
Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động 1 cách
trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường thực hiện thông qua người đại
diệnhợp pháp hoặc người được ủy quyền.
o Người sử dụng lao động là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng
chịu trách nhiệm cá nhân về toàn bộ hành vi của mình trước pháp luật. Đồng
thời cá nhân người sử dụng lao động phải đáp ứng các yêu cầu về năng lực
pháp luật và năng lực hành vi của mình.
o Người sử dụng lao động là doanh nghiệp: phải đăng ký kinh doanh và
được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công và
các điều kiện làm việc cho người lao động.
o Người sử dụng lao động là cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội: có tư
các pháp nhân và thành lập hợp pháp.
Khách
thể

– Là sức lao động của người lao động
– Sức lao động gắn liền với người lao động, thể hiện bằng hành vi lao động
của con người thông qua các hành vi lao động mà các chủ thể đạt được
những mục đích mong muốn: Người lao động: Thu nhập, Người sử dụng lao

động: Hoàn thành việc sản xuất ra của cải vật chất và thu được lợi nhuận…

Nội
dung

– Là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các thủ thể tham gia quan hệ pháp
luật lao động. Trong quan hệ pháp luật lao động, quyền của người này là
nghĩa vụ của người kia và ngược lại.
+ Quyền và nghĩa vụ của người lao động: Điều 5 BLLĐ 2012
+ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Điều 6 BLLĐ 2012

Câu 3: Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa người lao động và người
sử dụng lao động?
Quan hệ pháp luật giữa người lao động với người sử dụng lao động
– Là hành vi của các bên trong việc giao kết hợp đồng lao động.
– Giao kết dựa trên các quy định của pháp luật là các thỏa ước tập thể.
Phát
sinh

Thay
đổi

– Phải được xác lập trên cơ sở tự do và tự nguyện của các chủ thể.
– Luật lao động không thừa nhận quan hệ pháp luật bị ép buộc, lừa dối hay có sự can
thiệp của người thứ ba vào việc xác lập quan hệ lao động giữa người lao động với
người sử dụng lao động.
– Là những sự kiện làm thay đổi quyền và nghĩa vụ đã được xác lập trước đó của các
chủ thể.
– Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí cả hai bên hoặc 1 bên chủ thể hay ý chí của người

thứ ba.
– Phải tuân theo quy định của pháp luật.
– Là những sự kiện mà khi nó xảy ra làm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động của
các bên.
– Gồm 2 loại:

Chấm
dứt

+ Xảy ra do ý chí của con người: Hợp đồng hết hạn hoặc 2 bên thỏa thuận chấm dứt
hợp đồng trước thời hạn; 1 trong 2 bên chủ thể: người sử dụng lao động sa thải người
lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; ý chí của bên
thứ ba: Tòa án ra quyết định phạt giam người lao động.
+ Sự biến pháp lý là sự kiện người lao động hay người sử dụng lao động chết hoặc mất
tích theo tuyên bố của tòa án => quan hệ pháp luật lao động đương nhiên chấm dứt.


Câu 4: Nêu khái niệm và phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động?
Hợp đồng lao động
Khái
niệm
Đặc
trưng

Điều 15 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Hợp đồng lao động có sự phụ
thuộc pháp lý của người lao

động với người sử dụng lao
động

Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, mỗi người
lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ
nhưng đây là lao động mang tính xã hội hóa, nên phụ
thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các
quan hệ lao động, chịu sự chỉ phối, quản lý của người
sử dụng lao động.

Đối tượng của hợp đồng lao
động là việc làm có trả công

Sức lao động luôn gắn liền với người lao động nên để
bán sức lao động của mình thì người lao động cần phải
thực hiện 1 công việc cụ thể và ngược lại người lao
động muốn mua sức lao động của người lao động thì
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động 1
số tiền tương ứng với sức lao động mà người lao động
bỏ ra. Họ ký kết với nhau qua hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động do đích
danh người lao động thực
hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ
HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi
trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác
hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người
ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất

… tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp
thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển
dịch vụ cho người thứ ba.

Trong hợp đồng lao động có
sự thỏa thuận của các bên
thường bị khống chế bới
những giới hạn pháp lý nhất
định

Sức lao động gắn liền với người lao động không thể
tách rời nên những giới hạn pháp lý đặt ra nhằm bảo vệ
người lao động và bảo thứ hàng hoá đặc biệt đó là sức
lao động.

Hợp đồng lao động được thực
hiện liên tục trong thời gian

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày
có hiệu lực tới một thời điểm mà hai bên cùng thoả


nhất định hay vô định

thuận hoặc cũng có thể sẽ không xác định được thời
điểm kết thúc của hợp đồng lao động.

Câu 5: Trình bày nội dung, hình thức của hợp đồng lao động?
Hợp đồng lao động
– Là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên được ghi nhận trong các điều khoản

của hợp đồng.
– Phải có những nội dung sau:
+ Công việc phải làm
+ Thời gian làm việc
+ Thời gian nghỉ ngơi
Nội
dung

+ Tiền lương
+ Đặc điểm làm việc
+ Thời hạn hợp đồng
+ Điều kiện về an toàn lao động

Hình
thức

– Hợp đồng bằng miệng: chỉ áp dụng với tính chất tạm thời thời gian dưới 3 tháng hoặc
đối với lao động giúp việc gia đình. Nếu cần phải có người thứ 3 chứng kiến thì do 2 bên
thỏa thuận. Các bên phải tuân theo quy định của pháp luật lao động.
– Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng
xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. Phải lập 2 bản mỗi bên ghi 1 bản.
– Hợp đồng lao động còn được giao kết bằng hành vi như thử việc.

Câu 6: Thay đổi, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, các trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động?
Hợp đồng lao động
Thay
đổi

– Bên nào muốn thay đổi nội dung hợp đồng lao động báo cho bên kia trước ít nhất 3

ngày
– Thay đổi bằng cách chỉnh sửa, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới
– Nếu 2 bên không thỏa thuận được việc chỉnh sửa, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao
động mới thì thực hiện theo giao kết hợp đồng lao động trước đó đã thỏa thuận hoặc


thỏa thuẩn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết.
Tạm
hoãn
thực
hiện
Chấm
dứt

– Hợp đồng lao động có thể được tạm hoãn thực hiện trong 1 thời gian nhất định mà
hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực.
– Các trường hợp cụ thể: Điều 32 BLLĐ 2012
Điều 36 BLLĐ 2012

Câu 7: Trình bày khái niệm và các căn cứ áp dụng bồi thường trách nhiệm vật chất trong kỉ
luật lao động?
Bồi thường trách nhiệm vật chất
Khái
niệm
Căn cứ
áp
dụng
bồi
thường
trách

nhiệm
vật
chất
trong
kỉ luật
lao
động

Bồi thường trách nhiệm vật chất là trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại về tài sản do
vi phạm kỉ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nhiệm
vụ lao động gây ra.
– Không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Hành vi
vi phạm
kỉ luật
lao động

– Thực hiện sai nhiệm vụ.

Thiệt
hại tài
sản cho
người sử
dụng lao
động

– Thiệt hại là giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản.

Có lỗi

– Lỗi là trạng thái tâm lí bên trong của người có hành vi vi phạm kỉ luật
lao động đối với tài sản của người sử dụng lao động.

– Vi phạm pháp luật và nội quy lao động.
– Người lao động không có trách nhiệm khi thực hiện các quyền và nghĩa
vụ của mình.

– Phải tìm ra tài sản bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị thiệt hại là
bao nhiêu.
– Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản. Tài sản là
do hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất
yếu từ hành vi đó.

– Nếu người lao động làm thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động do
các điều kiện khách quan bên ngoài tác động thì không có lỗi, khồng phải
chịu trách nhiệm vật chất.


– Nếu có nhiều người có lỗi phải xem xét nhiệm vụ và điều kiện cụ thể để
xác định mức độ lỗi của từng cá nhân 1 cách chính xác.
– Có 2 loại lỗi: Cố ý và vô ý.Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô
ý( vì lỗi cố ý sẽ bị truy cứu TNHS)
Câu 8: Khái niệm, đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể?
Thỏa ước lao động tập thể
Khái
niệm

Khoản 1 Điều 73 BLLĐ 2012

Tính hợp

đồng
Đặc
điểm
Tính quy
phạm

– Được hình thành trên cơ sở của sự thương lượng, thoả thuận giữa các
bên tập thể lao động và người sử dụng lao động nên đương nhiên mang
tính chất của khế ước.
– Thoả ước tập thể sẽ được kí kết nếu các bên thống nhất được nội dung.
Thoả ước sẽ không được kí kết hoặc vô hiệu khi không đại diện cho ý chí
của các bên tham gia.
– Nội dung: Thoả ước là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật cho
phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế. Nó có hiệu lực với các thành viên
hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
– Chủ thể: 1 bên của thoả ước là đại diện tập thể lao động, tham gia thoả
ước vì lợi ích vật chất của tất cả người lao động trong tập thể.
– Trình tự: Tuân theo quy định của pháp luật.

Câu 9: Quy định của pháp luật về nội dung, hình thức, trình tự kí thỏa ước lao động tập thể.
Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể?
Thỏa ước lao động tập thể
Nội
dung

– Nội dung 1: Bao gồm các cam kết của 2 bên về việc làm và những biện pháp bảo
đảm việc làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và các
loại phụ cấp lương, định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, các chế
độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
– Nội dung 2: Các nội dung khác 2 bên thỏa thuận đồng ý đưa vào: Những vấn đề

phúc lợi đối với người lao động về đào tạo, trách nhiệm của tập thể người lao động đối


với sự phát triển của doanh nghiệp, cách giải quyết khi có tranh chấp lao động.
Hình
thức

Bắt buộc bằng văn bản
– B1: Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng:
+ Mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng
+ Nội dung đưa ra phải sát với thực tế, khách quan, 2 bên cùng có lợi, tránh những yêu
cầu trái pháp luật, đòi hỏi, áp đặt.

Trình
tự, thủ
tục

+ Các yêu cầu, nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn bản. Nếu do bên tập thể
người lao động thì ban chỉ huy công đoàn chuần bị và đưa ra.
– B2: Tiến hành thương lượng: Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận thương lượng
và chủ động gặp bên yêu cầu để thoả thuận thời gian, địa điểm và số lượng đại diện
tham gia thương lượng. Thông báo những nội dung đến thoả ước lao động tập thể,
có biên bản ghi điều khoản 2 bên đã thoả thuận và chưa thoả thuận được, thời gian bắt
đầu thương lượng.

Hiệu
lực
Câu 10: Khái niệm kỷ luật lao động, căn cứ áp dụng và các quy định của pháp luật về kỷ luật
lao động?
Kỉ luật lao động

Khái
niệm

Căn cứ
áp
dụng

Điều 118 BLLĐ 2012
– Hành vi vi phạm kỉ luật lao động: Là hành vi của người lao động vi phạm các
nghĩa vụ lao động đã được thoả thuận trong hợp đồng lao động hay thực hiện không
đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Người sử dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ
mà người lao động đã vi phạm: Thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm,… để có căn cứ xử
lý chính xác khách quan.
– Lỗi của người vi phạm: Lỗi là thái độ tâm lý bên trong của người vi phạm đối với
hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi ấy gây ra. Người lao động bị coi là có lỗi khi
họ có điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực
hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.


– Thời hiệu xử lý: Điều 124
Các
quy
định

– Hình thức xử lý: Điều 125
– Nguyên tắc, trình tự xử lí: Điều 123
– Áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải: Điều 126

Câu 11: Khái niệm, đặc điểm, căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất và quy định pháp luật về
mức bồi thường trách nhiệm vật chất?

Bồi thường trách nhiệm vật chất
Khái
niệm

Bồi thường trách nhiệm vật chất là trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại về tài sản
do vi phạm kỉ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện
nhiệm vụ lao động gây ra.
– Chỉ áp dụng đối với 1 bên của quan hệ lao động đó là người lao động làm công ăn
lương theo hợp đồng lao động đã ký.

Đặc
điểm

– Do người sử dụng lao động áp dụng với người lao động.
– Tài sản bị thiệt hại, hư hỏng thuộc quyền quản lí, sử dụng,…của người lao động
dựa trên nhiệm vụ, chức năng công việc của người lao động trong hợp đồng lao
động.

Căn cứ
áp dụng

– Không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Hành vi vi
phạm

– Thực hiện sai nhiệm vụ.
– Vi phạm pháp luật và nội quy lao động.
– Người lao động không có trách nhiệm khi thực hiện các quyền và
nghĩa vụ của mình.

Thiệt hại
tài
sản
cho người
sử dụng
lao động
Có lỗi

– Thiệt hại là giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản.
– Phải tìm ra tài sản bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị thiệt hại
là bao nhiêu.
– Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản. Tài
sản là do hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây ra và sự thiệt hại là kết
quả tất yếu từ hành vi đó.
– Lỗi là trạng thái tâm lí bên trong của người có hành vi vi phạm kỉ


luật lao động đối với tài sản của người sử dụng lao động.
– Nếu người lao động làm thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động
do các điều kiện khách quan bên ngoài tác động thì không có lỗi,
khồng phải chịu trách nhiệm vật chất.
– Nếu có nhiều người có lỗi phải xem xét nhiệm vụ và điều kiện cụ thể
để xác định mức độ lỗi của từng cá nhân 1 cách chính xác.
– Có 2 loại lỗi: Cố ý và vô ý.Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi
vô ý( vì lỗi cố ý sẽ bị truy cứu TNHS)
Mức bồi
thường
trách
nhiệm
vật chất

– Mức bồi thường: Điều 130
– Khấu trừ lương: Điều 101

Câu 12: Khái niệm và phân tích đặc điểm của tiền lương và quy định của pháp luật về lương?
Tiền lương
Khái
niệm

Khoản 1 – Điều 90 BLLĐ 2012
– Tiền lương là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, là vốn ứng trước
và đây là 1 khoản chi phí trong giá thành sản phẩm.
– Trong quá trình lao động:
+ Sức lao động bị hao mòn cùng với quá trình tạo ra sản phẩm

Đặc
điểm

+ Muốn duy trì và nâng cao khả năng làm việc của con người thì phải tái sản xuất
sức lao động
+ Tiền lương có khả năng tái tạo sức lao động trên cơ sở bù lại sức lao động đã hao
phí của người lao động.
– Tiền lương là 1 trong những công cụ quản lý doanh nghiệp. Thông qua việc trả
lương cho người lao động, người sử dụng lao động tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám
sát người lao động làm việc theo kế hoạch, tổ chức của mình để đảm bảo tiền lương
bỏ ra phải đem lại kết quả và hiệu quả cao.

Quy
định

Hình
thức trả

Điều 94 BLLĐ 2012


lương
của
pháp
luật về
lương

– Lương làm thêm giờ, làm ban đêm: Điều 97
– Lương ngày nghỉ việc: Điều 98
Trường
hợp đặc
biệt

– Khấu trừ lương: Điều 101
– Tiền thưởng: Điều 103
– Tiền lương trong thời gian học nghề: Khoản 2 Điều 61
– Tiền lương trong thời gian thử việc: Điều 28

Câu 14: Quy định của pháp luật về khắc phục hậu quả của tai nạn lao động, tai nạn nghề
nghiệp?
Khái
niệm

Tai nạn
lao động

Đặc
điểm

Khoản 1 Điều 142 BLLĐ 2012

– Hình thức: tất cả các tai nạn gây tổn thương cho bất kì bộ phận, chức
năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động
– Phạm vi: Xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện
công việc, nhiệm vụ lao động.
– Đối tượng: Áp dụng đối với cá nhân học nghề, tập nghề và thử nghề.

Tai nạn
nghề
nghiệp

Điều 143, 144, 145 BLLĐ 2012

Câu 15: Khái niệm, phân tích đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động?
Tranh chấp lao động
Khái
niệm

Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012

Đặc
điểm

– Chủ thể: Người lao động, người sử dụng lao động, tập thể lao động, đại diện của
người lao động và đại diện của người sử dụng lao động.

– Nội dung: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích của các


bên trong quan hệ lao động. Có thể phát sinh khi không có vi phạm pháp luật.
– Phạm vi: xuất hiện và tồn tại trong phạm vi của quá trình lao động.
VD: Người lao động xung đột với người sử dụng lao động về khoản tiền bồi thường
do bị tai nạn trên đường về nhà sau khi rời khỏi doanh nghiệp. Xung đột này được
xác định là 1 tranh chấp lao động.
– Ảnh hưởng xã hội: Ảnh hưởng lớn đến đời sống lao động, KT-XH và đời
sống chính trị, làm cho quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác trong quá trình
lao động bị sứt mẻ, bị phá vỡ. Có thể dẫn đến đình công của người lao động trong 1
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
– Dựa vào nội dung tranh chấp: Việc làm, tiền lương,…
– Dựa vào đối tượng tranh chấp:
. Tranh chấp về quyền: Là những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng
lao động trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động đã được quy định trong pháp
luật lao động, hợp đồng lao động,…
Phân
loại

. Tranh chấp về lợi ích: Là những tranh chấp về các quyền lợi chưa được pháp luật
quy định hoặc chưa được các bên ghi nhận hoặc đã thoả thuận trong thoả ước nhưng
không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp.
– Dựa vào chủ thể tham gia tranh chấp:
. Cá nhân: Là tranh chấp lao động giữa người lao động hoặc 1 nhóm người lao động
với người sử dụng lao động.
. Tập thể: Là tranh chấp lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Câu 16: Khái niệm, đặc điểm, trình tự thủ tục của đình công?
Đình công

Khái
niệm

Khoản 1 Điều 209 BLLĐ 2012

Đặc
điểm

– Đình công là sự đơn phương ngừng hẳn công việc đang làm bình thường theo hợp
đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động.
– Đình công là hình thức đấu tranh có tổ chức và đều do người đại diện của tập thể
lao động và công đoàn tiến hành.
– Việc đình công chỉ tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh


nghiệp.
– Bước 1: Lấy ý kiến tập thể: Điều 212
. Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở => Lấy ý kiến của thành viên
ban chỉ huy công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công
đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động.
Trình
tự, thủ
tục

. Lấy ý kiến bằng phiếu hoặc chữ ký.
. Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến đình công phải báo cho người sử dụng
lao động biết trước ít nhất 1 ngày.
. Nội dung: Các tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết mà người lao động
không đồng ý.
– Bước 2: Ra quyết định đình công: Điều 213

– Bước 3: Tiến hành đình công: Khoản 4 Điều 213; Điều 221

Câu 17: Quy định pháp luật về trình tự xử lý kỉ luật lao động, thời hiệu xử lý, hình thức xử lý
kỉ luật lao động, áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, quy định cấm khi xử lý sa thải?
Kỷ luật lao động
– Bước 1: Người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc
họp xử lý kỷ luật lao độngcho ban chỉ huy công đoàn cơ sở hoặc ban chỉ huy công
đoàn cấp trên cơ sở, cha mẹ người lao động, người đại diện theo pháp luật của
người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
Trình
xử lý

tự

– Bước 2: Cuộc họp được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự đã
được thông báo. Nếu người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản
mà 1 trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến
hành cuộc họp xử lí kỉ luật lao động, trừ trường quy định tại khoản 4 Điều 123
– Bước 3: Cuộc họp phải được lập biên bản, được thông qua các thành viên tham
dự và phải có chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Ai không ký phải ghi
rõ lý do.

Thời hiệu
xử lý

Điều 124 BLLĐ 2012

Hình thức
xử lý

Điều 125 BLLĐ 2012


Áp dụng
hình thức
sa thải

Điều 126 BLLĐ 2012

Cấm khi
xử lý sa
thải

Điều 128 BLLĐ 2012

Các tìm kiếm liên quan đến Đề cương ôn tập môn Luật lao động, khang dinh dung sai mon luat lao
dong, tình huống về tiền lương, bài tập tình huống tư vấn pháp luật, các câu nhận định môn luật lao
đông, câu hỏi trắc nghiệm về nội quy công ty, cau hoi on tap va dap an mon luat lao dong