Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH rich way”

1

BỘ TÀI CHÍNH
HỌC VIỆN TÀI CHÍNH
-----------------------

PHẠM THỊ THU GIANG
LỚP: CQ50/31.01

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH RICH WAY

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị doanh nghiệp
: 31

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: THS. ĐỖ CÔNG NÔNG

HÀ NỘI – 2016


2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết

quả nêu trong luận văn tốt nghiệp là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế của
đơn vị thực tập là Công ty TNHH Rich Way.

Tác giả luận văn tốt nghiệp
(Ký và ghi rõ họ tên)


3

MỤC LỤC

Trang bìa.............................................................................................................i
Lời cam đoan.....................................................................................................ii
Mục lục.............................................................................................................iii
Danh mục các chữ viết tắt.................................................................................v
Danh mục các bảng..........................................................................................vi
Danh mục các hình..........................................................................................vii
MỞ ĐẦU............................................................................................................1

Chương 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NNL VÀ TDNNL........................3
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.................3
1.1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực...................................3
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực......................................................................5
1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực.......................................................................6
1.2.1. Những nội dung cơ bản về tuyển dụng...............................................6
1.2.2. Nguồn tuyển dụng...............................................................................6
1.2.3. Các hình thức thu hút ứng viên.........................................................11
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng NNL...................................14
1.2.5. Nội dung và trình tự quá trình tuyển dụng........................................18
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NNL TẠI CÔNG

TY TNHH RICH WAY....................................................................................23
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Rich Way..................................................23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Rich Way.......23
2.1.2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh.....................................24
2.1.3. Tình hình về sử dụng vốn và tài sản của Công ty.............................26
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng của các bộ phận.....................27
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty........................31


4

2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Rich Way....................................................................34
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Rich Way................34
2.2.2. Thực trạng công tác quản lý và sử dụng NNL tại Công ty TNHH
Rich Way.........................................................................................................38
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Rich Way.........48
2.2.4. Những kết quả mà Công ty đã đạt được............................................56
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH RICH WAY............................................................................................ 60

3.1. Định hướng phát triển của tổ chức...........................................................60
3.1.1. Bối cảnh kinh tế xã hội......................................................................60
3.1.2. Mục tiêu và định hướng của Công ty................................................60
3.2. Các giải pháp đề xuất liên quan đến công tác tuyển dụng........................62
3.2.1. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác
tuyển dụng.......................................................................................................62
3.2.2. Thực thiện công tác đánh giá sau quá trình tuyển dụng....................64
3.2.3. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài...............................66
3.2.4. Nâng cao trình độ cán bộ phòng nhân sự..........................................67

3.2.5. Xây dựng văn hóa làm việc thân thiện giữa cấp trên và cấp dưới.....67
3.2.6. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.........................................................68
3.2.7. Một số giải pháp khác.......................................................................69
KẾT LUẬN.....................................................................................................70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................72
PHỤ LỤC............................................................................................................


5

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

CMTND

:

Chứng minh thư nhân dân

CNKT

:

Công nhân kỹ thuật

NNL

:

Nguồn nhân lực

TDNNL

:

Tuyển dụng nguồn nhân lực

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

WB

:

Ngân hàng thế giới (World Bank)


6

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Tài sản và nguồn vốn của Công ty

Trang
26

2.1.
Bảng

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Rich

31

2.2.

Way năm 2013, 2014, 2015

Bảng

Số lao động theo giới tính

34

Số liệu lao động theo tính chất lao động

35

Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn

37

Nhu cầu tuyển dụng qua các năm

51

Kết quả tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Rich Way

57

Ma trận đánh giá hiệu quả tuyển dụng

65

2.3.
Bảng
2.4.
Bảng
2.5.
Bảng
2.6.
Bảng
2.7.
Bảng
3.1.

DANH MỤC CÁC HÌN


7

Hình

Quy trình tuyển dụng

Trang
18

1.1.
Hình

Quy trình sản xuất sản phẩm

25

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Rich Way

28

Cơ cấu lao động theo giới tính

35

Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

36

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyển môn

37

Sơ đồ cơ cấu bộ phận nhân sự

38

Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Rich Way

49

2.1.
Hình
2.2.
Hình
2.3.
Hình
2.4.
Hình
2.5.
Hình
2.6.
Hình
2.7.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ
chức. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả
về số lượng và chất lương, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu

giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng viết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn nhân lực này có hiệu quả. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong qua
trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân
lực, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần
trách nhiệm,… phải được đặt lên hàng đầu.
Là một Công ty uy tín trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc xuất khẩu, Công
ty TNHH Rich Way đã rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu
hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công
việc và tăng khả năng cạnh tranh của Công ty.
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Rich Way, với mong muốn áp dụng
những kiến thức đã học cùng với những kinh nghiệm học được góp phần giải quyết
những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng của Công ty nên em chọn đề
tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Rich
Way”
2. Đối tượng và mục đích nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty.
Mục đích nghiên cứu:
- Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Rich Way.


2

- Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Rich Way.
3. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Rich Way trên
địa bàn Tứ Kỳ Hải Dương từ năm 2013 đến năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài là phương
pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp tài liệu, giáo trình, các tài liệu tham
khảo của Công ty kết hợp quan sát, phỏng vấn và thu thập thông tin thực tế trong
quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 chương
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NNL VÀ TDNNL
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NNL TẠI CÔNG
TY TNHH RICH WAY
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH RICH WAY


3

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NNL VÀ TDNNL
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Cho tới nay đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con người.
Theo Beng, Fischer và Dorngusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai”.
Ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”.
Liên hợp quốc cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát

triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Giáo sư Phạm Minh Hạc phát biểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào công việc
nào đó”.
Theo quan điểm kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định tham gia lao động”.
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là số lượng người
trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động”.
b. Vai trò của nguồn nhân lực
-

Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế – xã

hội
Sự ứng dụng rộng rãi tiến bộ khoa học – công nghệ vào các quá trình sản xuất
kinh doanh đã làm cho năng suất lao động xã hội không ngừng tăng lên.Tuy nhiên,
khoa học – công nghệ cho dù hiện đại tới đâu cũng khó có thể thay thế hoàn toàn
vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn luôn giữ ý nghĩa quyết định nhất đối với
mọi quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Ngày nay, thế giới
đang có xu hướng chuyển nền kinh tế dựa trên cơ sở giàu tài nguyên sang xây dựng


4

nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh đó, nguồn lực con người càng trở lên quan trọng
và là yếu tố nền tảng, động lực chủ yếu của mọi sự tăng trưởng.
Tóm lại, có thể khẳng định, chính con người mới là lực lượng chủ chốt tâm gia
vào các hoạt động sáng tạo giá trị vật chất và tinh thần cho đất nước, đồng thời là
động lực thúc đẩy nền kinh tế – xã hội liên tục tăng trưởng.
- Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp

Nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với quá trình tồn tại và phát
triển của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Trong các biện pháp tạo lợi thế cạnh tranh thì lợi thế thông qua yếu tố con
người luôn được xem là căn bản, giữ vai trò quyết định sự thành công của các
doanh nghiệp. Cần nhấn mạnh rằng, con người là yếu tố duy nhất có khả năng phát
minh sáng chế, đổi mới kỹ thuật – công nghệ và nâng cao trình độ tổ chức quản lý
để không ngừng tăng năng suất lao động, tạo ra những sản phẩm có chất lượng tốt,
giá thành hạ, dịch vụ tuyệt hảo nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng.
Cùng với xu thế hội nhập, sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt, trên toàn
cầu vừa là những thách thức to lớn, vừa mở ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh
nghiệp. Những biến động nhanh chóng, liên tục trên thị trường đã gia tăng áp lực
buộc các doanh nghiệp phải thay đổi cung cách hoạt động, xây dựng chiến lược
kinh doanh phù hợp. Điều đó đặt ra nhiệm vụ cấp bách, nặng nề trước các nhà quản
trị là cần thực hiện nghiêm túc việc thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, đủ khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong mọi
tình huống.
Có thể khẳng định, nguồn lực con người là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác
biệt, xây dựng uy tín, danh tiếng, hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong tâm trí
khách hàng, đó là điều kiện tiên quyết đảm bảo để doanh nghiệp tồn tại và phát triển
bền vững.


5

1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Tùy theo quan điểm cũng như phương pháp nghiên cứu mà khái niệm về quản
trị nguồn nhân lực được phát biểu dưới nhiều góc độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị kinh doanh;
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, điều khiển, kiểm tra nằm

thu hút, sử dụng và phát triển con người phục vụ cho quá trình thực hiện các mục
tiêu của doanh nghiệp.
Đi sâu vào nội dung hoạt động, quản trị nguồn nhân lực còn có thể hiểu là việc
tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và đáp ứng điều kiện làm việc
cho người lao động.
Tóm lại: “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp các công việc: Phân tích,
đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả,
nhằm đạt tới các mục tiêu do doanh nghiệp đặt ra trong từng thời kỳ”.
b. Vai trò
Không hoạt động nào của doanh nghiệp có thể mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nguồn nhân lực, nó là yếu tố quyết định sự thành công hay thấy bại đối với
mọi tổ chức.
Có thể nói, quản trị nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quá trình thành lập,
tồn tại, phát triển ở mỗi doanh nghiệp mà tầm quan trọng xuất phát từ ý nghĩa quyết
định của con người trên tất cả mọi lĩnh vực hoạt động, đó là yếu tố không thể thiếu
để thực hiện sản xuất kinh doanh. Cần nhấn mạnh rằng, nếu không sử dụng tốt
nguồn lực con người thì việc quản lý những nguồn lực khác sẽ không bao giờ đảm
bảo hiệu quả.
Ngày nay, các doanh nghiệp muốn đứng vững trước sự cạnh tranh gay gắt trên
thị trường thì phải kiên quyết thực hiện cải tổ bộ máy quản lý của mình theo hướng
tinh giản, gọn nhẹ và năng động hơn. Rõ ràng, vấn đề tìm người sao cho phù hợp để
giao đúng việc, đúng cương vị đang là một trong những mối quan tâm hàng đầu đối
với mọi loại hình tổ chức tại Việt Nam. Bên cạnh đó, tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng


6

với sự phát triển nền kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải xây dựng những giải
pháp thích ứng. Do đó, công tác tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp, điều động nhân sự
trong doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả lớn nhất cũng phải được ưu tiên thích

đáng.
1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Những nội dung cơ bản về tuyển dụng


Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng
viên có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức danh cần người
trong doanh nghiệp.


Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

Thực tế chỉ ra rằng, nhân tố quyết định sự tồn tại, phát triển lâu dài là con
người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy, tuyển dụng lao
động luôn được xem như nhiệm vụ then chốt trong quản trị nguồn nhân lực và ảnh
hưởng rất lớn tới chất lượng hoạt động sau này của mọi tổ chức. Thực hiện tốt quá
trình tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp thu nạp được những ứng viên có đủ các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, tránh gặp phải những
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
1.2.2. Nguồn tuyển dụng
Có thể tuyển dụng nhân lực từ những nguồn bên trong và trên thị trường lao
động bên ngoài doanh nghiệp. Khi cần người, các nhà quản trị thường ưu tiên
nguồn nội bộ, nhưng nguồn lao động bên ngoài với quy mô rộng lớn hơn, sẽ tạo
điều kiện để quá trình tuyển chọn diễn ra thuận lợi hơn.
Nhìn chung, các nhà quản trị quyết định tuyển dụng nhân lực tại thị trường
nào còn phụ thuộc bởi một số yếu tố như: Chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu
và khả năng tuyển chọn từ nguồn ứng viên đang làm cho doanh nghiệp, hạn chế về
thời gian, hạn chế về chi phí.



Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp


7

Để tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân viên vào những nơi làm việc
của doanh nghiệp, các nhà quản trị phải cân nhắc kỹ, xác định rõ những vị trí nào
cần tuyển chọn từ nguồn nội bộ, vị trí nào nên tuyển chọn từ các nguồn bên ngoài.
Khác với đề bạt hoặc bổ nhiệm, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công
khai, bằng những tiêu chuẩn rõ ràng đối với các ứng viên.
Ưu điểm nổi bật của hình thức tuyển dụng trực tiếp từ nguồn lao động trong
doanh nghiệp là:
- Ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành và sự gắn bó với tổ chức,
tính trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm trong công việc.
- Nếu được tuyển dụng, ứng viên sẽ thuận lợi hơn trong quá trình làm việc,
nhất là ở thời gian đầu giữ cương vị trách nhiệm mới. Chính vì đã hiểu biết rõ mục
tiêu của doanh nghiệp nên họ có khả năng hòa nhập, thích ứng nhanh chóng với
điều kiện hoạt động mới; đồng thời, biết cách xây dựng giải pháp để thực hiện thắng
lợi những mục tiêu đó.
- Tuyển trực tiếp từ nguồn nội bộ cũng sẽ tạo không khí thi đua rộng khắp giữa
các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp; kích thích, thúc đẩy họ tích cực sáng
tạo và hăng say lao động với hiệu suất ngày càng cao.
- Hình thức này còn giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian và tiết kiệm chi phí
cho công tác tuyển dụng.
Hạn chế của nguồn tuyển dụng này là:
- Việc tuyển nhân viên vào các chức vụ còn trống trong doanh nghiệp từ
nguồn nội bộ có thể gây nên tâm lý xơ cứng, chai lỳ do người được thăng chức đã
quá quen thuộc với phương pháp làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ tiếp tục đi

theo con đường cũ một cách dập khuôn, thiếu sáng tạo dẫn tới kìm hãm sự phát
triển, nhất là doanh nghiệp đang trong giai đoạn trị trệ, hoạt động kém hiệu quả.
- Nếu thực hiện kém minh bạch có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết nội bộ.
Các nhóm ứng viên không được tuyển chọn vào những chức vụ còn trống thường
bất mãn, chia rẽ bè phái, không phục tùng, không hợp tác với lãnh đạo mới.


Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp


8

Trường hợp doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phát
triển sản phẩm mới,… do đó cần tuyển dụng một lực lượng lao động khá lớn với
trình độ, tay nghề khác nhau thì các ứng viên bên ngoài luôn được xem là chủ yếu.


Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học

chuyên nghiệp và dạy nghề
Sinh viên tốt nghiệp tại những cơ sở đào tạo là nguồn nhân lực tiềm năng.
Nhiều doanh nghiệp thường tìm đến các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và dạy nghề để đăng thông báo tuyển dụng. Cũng có thể tuyển dụng thông
qua những sự kiện đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), qua sách báo hay các cuộc
thăm viếng. Hầu hết mọi tổ chức đểu mong muốn phát triển, duy trì mối quan hệ lâu
dài với các nhà trường để tối đa hóa khả năng lôi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong
tương lai. Cần lưu ý rằng, tài trợ học bổng cũng được xem như một loại chính sách
thu hút nguồn lao động giỏi và là hình thức quảng cáo hình ảnh của Công ty tới
những tầng lớp sinh viên rất có hiệu quả.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là:

- Được đào tạo khá bài bản, nghĩa là có nhiều khả năng tiếp nhận những nhân
viên chất lượng cao.
- Vì mới rời ghế nhà trường nên vẫn giữ được thói quen học tập.
- Dễ đào tạo để phù hợp với môi trường văn hóa của Công ty.
Hạn chế của nguồn tuyển dụng này là:
- Đầu tư rất tốn kém
- Đôi khi vẫn còn tồn tại những ứng viên đã tuyển chọn nhưng chưa đạt tiêu
chuẩn như mong đợi.


Tuyển dụng bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp

Bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp là nguồn ứng viên luôn
được các nhà quản trị quan tâm xem xét khi tiến hành tuyển dụng (đặc biệt ở những
doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân). Các nhân
viên sẽ giới thiệu bạn bè, người thân đang cần việc làm và có thể trở thành những
lao động tốt đối với doanh nghiệp dự tuyển. Điều dễ hiểu là, nếu họ yêu thích công


9

việc của mình thì cũng rất muốn bạn bè, người thân vào làm chung những công việc
đó.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là:
- Mọi thông tin về ứng viên được các nhà quản trị thu thập, phân tích, đánh giá
một cách đúng đắn, chính xác thông qua nhân viên của doanh nghiệp.
- Trong quá trình quản lý và sử dụng lao động, các tổ chức luôn đặt niềm tin
vào những nhân viên tuyển dụng từ nguồn này, bởi lẽ họ phải thực hiện tốt công
việc hoặc nhiệm vụ của mình để giữ uy tín cho người giới thiệu.
- Do thường nhận được sự chỉ dẫn, giúp đỡ của bạn bè, người thân nên nhân

viên mới dễ nắm bắt tình hình hoạt động trong doanh nghiệp, vì thế họ có khả năng
hòa nhập nhanh chóng hơn vào môi trường làm việc so với nhiều đối tượng tuyển
dụng từ nguồn khác.
- Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp có thể
tiết kiệm một lượng đáng kể thời gian và chi phí, tỉ lệ lao động gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp cũng khá cao.
Hạn chế của nguồn tuyển dụng này:
- Rất dễ phát sinh các hiện tượng thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viên khi bạn
bè, người thân của họ bị từ chối, không được tiếp nhận vào làm việc cho doanh
nghiệp.


Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp

Có những người trước đây từng làm việc tại doanh nghiệp nhưng đã xin nghỉ
hoặc ra đi vì nhiều lý do khác nhau, nay họ muốn trở lại với doanh nghiệp. Khi nói
tới nguồn này, một số Công ty Á Đông thường tỏ thái độ không thiện cảm, vì họ
quan niệm đó là những kẻ “đứng núi này trông núi kia” không đáng tin cậy. Ngược
lại, ở các nước phát triển người ta khám phá ra rằng, những nhân viên cũ nếu được
quay về doanh nghiệp, với ý thức muốn chuộc lại sai lầm sẽ thúc đẩy họ làm việc
tốt hơn.


10

Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là:
- Ít phải đào tạo lại do ứng viên đã có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; người
được tuyển dụng lại thường thích ứng nhanh với điều kiện của doanh nghiệp và hoạt
động hiệu quả hơn giai đoạn trước đây.
Nhược điểm của nguồn tuyển dụng này là:

- Sẽ xuất hiện tình trạng người lao động có thể ra đi bất cứ lúc nào mà không
sợ bị mất gì nếu doanh nghiệp dễ dàng nhận lại họ. Điều này dẫn đến phá vỡ hệ
thống kỷ luật của tổ chức.


Tuyển nhân viên của các doanh nghiệp khác

Trong nền kinh tế thị trường, sự thay đổi nơi làm việc của người lao động đã
tạo thành nguồn tuyển dụng mới cho mọi tổ chức. Người lao động nói chung bao
gồm các nhà quản trị và những nhân viên dưới quyền, sau một thời gian gắn bó với
doanh nghiệp có thể xuất hiện nhu cầu chuyển tới một doanh nghiệp khác bởi nhiều
nguyên nhân như: Mong muốn được thay đổi môi trường làm việc, kỳ vọng vào
mức thu nhập cao hơn, sự đối xử, văn hóa Công ty, danh tiếng, thương hiệu,… thậm
chí cả chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của những tổ chức mà họ sẽ đến
xin gia nhập.
Ngày nay, xu hướng thay đổi nơi làm việc đã trở thành một trào lưu, đòi hỏi
các nhà quản trị phải nắm bắt kịp thời để thực hiện tuyển dụng sao cho có hiệu quả.
Trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, nhiều doanh nghiệp rất chú trọng
tới vấn đề xây dựng chính sách chiêu dụ chuyên gia, quản trị viên và nhân viên giỏi
của đối thủ cạnh tranh nhằm giành lợi thế về nguồn nhân lực, đồng thời, làm suy
yếu sức mạnh của các doanh nghiệp đối thủ.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là:
- Doanh nghiệp không phải bỏ ra chi phí đào tạo, huyến luyện; nhân viên đã
có sẵn tay nghề nên họ thực hiện công việc đạt hiệu quả ngay mà không cần qua
giai đoạn tập sự.
Nhược điểm của nguồn tuyển dụng này là:


11

- Kết quả tuyển dụng phụ thuộc vào khả năng tài chính cũng như chính sách
lôi kéo người tài của doanh nghiệp.


Tuyển dụng những người chưa có việc làm, người thất nghiệp

Lực lượng lao động chưa có việc làm, đang thất nghiệp là nguồn tuyển dụng
tốt đối với các doanh nghiệp. Một tỷ lệ đáng kể trong số này là những học sinh, sinh
viên sau khi tốt nghiệp tại các cơ sở đào tọa muốn nghỉ ngơi hoặc hiện tại chưa tìm
được công việc phù hợp. Bên cạnh đó còn bao gồm cả những người có khả năng
chuyên môn, trình độ nghiệp vụ những do doanh nghiệp phá sản hoặc do phát sinh
mâu thuẫn cá nhân, bất đồng quan điểm với cấp trên dẫn đến tình trạng tự xin thôi
việc thậm chí bị sa thải. Sẽ rất hiệu quả đối với các doanh nghiệp nếu những người
này được lựa chọn đúng trình tự, khai thác đúng phương pháp.
1.2.3. Các hình thức thu hút ứng viên
Khi đã xác định được nguồn tuyển dụng, có thể áp dụng một hoặc nhiều hình
thức khác nhau để thu hút các ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc
vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp và đối tượng tuyển dụng mà các nhà quản
trị tiến hành lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp.
1.2.3.1. Thông qua quảng cáo
Hiện nay, đối với các doanh nghiệp, quảng cáo tuyển dụng luôn được
xem là hình thức thu hút ứng viên khá hữu hiệu. Có nhiều phương tiện quảng cáo
tuyển dụng để thu hút ứng viên như: Truyền hình, báo chí, tờ rơi,.. Khi thông tin
quảng cáo được đăng tải, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm sẽ thu nhận
và nếu thấy có đủ điều kiện, năng lực thì tới nộp hồ sơ tham sự đợt xét tuyển vào
doanh nghiệp. Hình thức này mặc dù được coi là hiệu quả nhưng chi phí thường tốn
kém hơn so với các hình thức khác.
Tuy nhiên chi phí cho quảng cáo cao hay thấp còn tùy thuộc vào hai yếu tố cơ
bản dưới đây:
- Thứ nhất, mức độ quảng cáo tuyển dụng: Số lần xuất hiện quảng cáo, thời

điểm quảng cáo (đối với quảng cáo trên ti vi, báo, tờ rơi…). Tần suất và vị trí xuất


12

hiện thời gian quảng cáo do số lượng ứng viên cần tuyển cũng như loại công việc sẽ
đảm nhận quyết định.
- Thứ hai, nội dung quảng cáo tuyển dụng cần nêu rõ yêu cầu của công việc,
những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp,
cách thức đăng ký tuyển dụng. Các tiêu thức này phải nêu bật được cơ hội làm việc
và triển vọng đối với ứng viên.
Dù quảng cáo bằng truyền hình, báo chí hay tờ rơi các nhà quản trị đều phải
đặc biệt chú ý về tính chính xác của ngôn từ sao cho người lao động có thể dễ hiểu
và nắm bắt đầy đủ ngay sau khi xem quảng cáo. Trên cơ sở đó mà tạo niềm tin, thúc
đẩy họ đến doanh nghiệp nộp hồ sơ dự tuyển.
1.2.3.2. Thông qua các trung tâm giới thiệu và tư vấn việc làm
Doanh nghiệp có thể thực hiện tuyển dụng lao động thông qua các trung tâm
tư vấn, giới thiệu việc làm. Hình thức này thường được áp dụng cho một số trường
hợp sau:
- Doanh nghiệp không có bộ phân nhân sự riêng, do đó gặp rất nhiều khó khăn
khi phải tuyển dụng nhân sự mới.
- Doanh nghiệp thực hiện không hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên mới hoặc
có những yêu cầu bất thường đối với các ứng viên.
- Doanh nghiệp cần tuyển gấp một số lượng nhân viên mà những hình thức
khác không đáp ứng được, đặc biệt là đối với lao động phổ thông chưa có trình độ
tay nghề.
Ở Việt Nam hiện nay, các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm tương đối phát
trieenrt về số lượng. Điều đó chứng tỏ nhu cầu của thị trường lao động ngày càng
cao. Tuy nhiên, những trung tâm này hoạt động chưa thực sự có hiệu quả. Trong
nhiều trường hợp, vì lợi ích trước mắt mà một số trung tâm có thể bất chấp quyền

lợi của người lao động, thậm chí có hành vi lừa gạt, vô trách nhiệm khi thu phí và
hoa hồng. Nguyên nhân của tình trạng này một phần là do sự quản lý lỏng lẻo của
Nhà nước và các cơ quan có thẩm quyền cấp phép hoạt động, đồng thời, những văn
bản pháp quy cũng ít khi được xem xét một cách đầy đủ. Bên cạnh đó còn có những


13

nguyên nhân khác như: Sự xem thường quy định pháp luật, xem thường lợi ích của
người lao động nhận thức yếu kém của cả người lao động lẫn doanh nghiệp về
thông tin, thị trường.
Thu hút ứng viên qua các trung tâm giới thiệu việc làm là một trong những
biện pháp tỏ ra khá hữu hiệu. Các trung tâm này thường là nơi tập trung rất nhiều
thông tin về những người đang tìm việc làm, do đó họ có thể đáo ứng nhu cầu của
doanh nghiệp một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải trả những
khoản chi phí nhất định và phải phối hợp chặt chẽ với các trung tâm để được lao
động theo đúng yêu cầu.
1.2.3.3. Đăng tuyển tại các cơ sở đào tạo
Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề luôn được
xem là những nguồn cung cấp sức lao động đầy tiềm năng đối với mọi doanh
nghiệp. Hằng năm, tùy theo nhu cầu tuyển dụng, các nhà quản trị có thể đến những
cơ sở đào tạo để thu hút các ứng viên có đủ điều kiện tham gia thi tuyển vào làm
việc cho doanh nghiệp.
Do tính mùa vụ của quá trình đào tạo nên phải căn cứ vào thời gian sinh viên
tốt nghiệp ở từng trường mà các nhà quản trị đưa ra hình thức thu hút ứng viên phù
hợp. Phổ biến nhất vẫn là giai đoạn chuẩn bị thi tốt nghiệp, bảo vệ luận văn,…,
doanh nghiệp cử nhân viện phụ trách nhân sự đến thảo luận với nhà trường, xin
phép cho họ đăng tuyển trên bảng thông báo tại khu làm việc của phòng quản lý
sinh viên, phòng đào tạo hoặc văn phòng khoa. Một số doanh nghiệp còn tìm tới các
cơ sở đào tạo xin đăng cai tổ chức nhiều cuộc gặp gỡ, giao lưu trực tiếp với sinh

viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp, về nhu cầu tuyển dụng để thu hút ứng viên
tham gia thi tuyển. Hiện nay, hình thức này mới chỉ được áp dụng tại các doanh
nghiệp lớn, có khả năng tài chính và có chiến lược nhân sự tương đối bài bản.
1.2.3.4. Thu hút sinh viên thực tập tại doanh nghiệp
Tuy không đáp ứng được nhu cầu lớn về lao động, nhưng đây cũng là hình
thức thu hút ứng viên có giá trị đối với nhiều doanh nghiệp. Thông thường, trước
khi tốt nghiệp ra trường, mọi sinh viên đều phải tới các cơ sở sản xuất, dịch vụ để


14

thực tập. Tùy theo quy mô và khả năng, mỗi doanh nghiệp đều có thể tiếp nhận một
lượng nhất định sinh viên thực tập. Sau quá trình này về cơ bản, sinh viên đã nắm
bắt được những thông tin cần thiết, hiểu biết một số bước công việc vụ thể. Do vậy,
họ sẽ tham gia thi tuyển khi doanh nghiệp tổ chức tuyển dụng và khả năng thành
công là khá cao. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng phần nào đánh giá được trình độ,
triển vọng của từng sinh viên thực tập, vì thông tin về những ứng viên này tương
đối đầy đủ nên dễ đánh giá, dễ tuyển dụng hơn so với đối tượng khác.
Qua quá trình thực tập, nếu doanh nghiệp phát hiện thấy những sinh viên nào
có năng lực đặc biệt, thể hiện được khả năng vượt trội thì có thể đặc cách ký hợ
đồng lao động ngay mà không cần thi tuyển.
1.2.3.5. Thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của nhân viên
Đội ngũ nhân viên được xem là lực lượng tích cực đối với hoạt động giới thiệu
nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Thông tin về doanh nghiệp và các
yếu tố liên quan đến quy trình tuyển dụng do đội ngũ nhân viên đưa đến những đối
tượng có nhu cầu tìm kiếm việc làm hoặc muốn thay đổi nơi làm việc thông qua các
mối quan hệ thân thuộc. Trên cơ sở đó, các ứng viên xem xét và quyết định tham
gia thi tuyển vào doanh nghiệp. Hiện nay, hình thức này rất có hiệu quả và trở lên
khá phổ biến. Ưu điểm nổi bật của nó là cả doanh nghiệp và người lao động đều có
đầy đủ, chính xác thông tin khi tuyển dụng, vì thế mà rất tiện lợi, nhanh chóng, chi

phí thấp. Tuy nhiên, cần đề phòng tình trạng người giới thiệu quá đề cao ứng viên
do họ giới thiệu.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng NNL
1.2.4.1. Một số yếu tố cơ bản thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp


Tình hình cung cầu trên thị trường lao động

Tương tự như những loại hàng hóa khác, mọi sự thay đổi về cung cầu trên thị
trường đều ảnh hưởng trực tiếp đến các quá trình tuyển dụng nhân lực. Tùy thuộc
vào diễn biến cụ thể mà sự ảnh hưởng đó là thuận lợi hoặc khó khăn đối với mỗi tổ
chức nhất định.


15

Thông thường, khi tỷ lệ thất nghiệp trong nền kinh tế gia tăng thì việc tuyển
dụng lao động trở nên khá dễ dàng, ngược lại, hoạt động này sẽ gặp khó khăn nếu
tình trạng thất nghiệp giảm xuống. Điều đáng lưu ý là, xuất phát từ quy trình giáo
dục ở Việt Nam cũng như một số quốc gia trên thế giới, nguồn cung lao động sẽ
tăng mạnh vào mùa hè là thời điểm thi tốt nghiệp tại nhiều cơ sở giáo dục, đào tạo.
Tới lúc đó, công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp cũng diễn ra thuận lợi hơn rất
nhiều so với các mùa khác trong năm.


Các quy định pháp lý về lao động

Trong thực tế, những quy định này tác động rất lớn đến quá trình tuyển dụng
nhân lực tại các doanh nghiệp, đó là sự bình đẳng giữa những ứng viên dự tuyển
vào doanh nghiệp, bình đẳng về giới tính, vùng miền, dân tộc,… trong công việc.

Ngoài ra, còn có các quy định về quảng cáo, về hoạt động của trung tâm tư vấn, giới
thiệu việc làm,... Vì vậy, trước khi tổ chức tuyển dụng nhân lực, các doanh nghiệp
cần hết sức quan tâm nghiên cứu để có cơ sở tuân thủ đầy đủ mọi quy định mang
tính pháp lý.


Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Uy tín, danh tiếng và nền văn hóa của mỗi doanh nghiệp được phản ánh thông
qua triết lý kinh doanh, hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, môi trường làm
việc,… Trong đó bao gồm cả phong cách ứng xử của lãnh đạo với nhân viên, giữa
nhân viên với nhân viên, tinh thần trách nhiệm, không khí đoàn kết, thân ái trong
nội bộ tổ chức,… Sự đánh giá, nhìn nhận của xã hội về những yếu tố này có ảnh
hưởng rất lớn tới quá trình thu hút các ứng viên giỏi, có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao tới dự tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp.
1.2.4.2. Một số yếu tố cơ bản bên trong doanh nghiệp


Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Luôn được xem là một loại nguồn lực giữ ý nghĩa quan trọng bậc nhất, quyết
định sự thành bại đối với mọi quá trình sản xuất kinh doanh; chất lượng nguồn nhân
lực phụ thuộc rất lớn vào phương pháp sử dụng con người cũng như các chính sách
đãi ngộ trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, vấn đề trả lương và phúc lợi lại hoàn toàn


16

phụ thuộc vào tình hình kinh doanh, khả năng tài chính của nó. Những doanh
nghiệp nào đạt mức thu nhập bình quân cao sẽ tạo ra động lực cạnh tranh giữa các

ứng viên. Vì thế, các nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn những lao
động thích hợp về làm việc cho doanh nghiệp.


Chính sách nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách nhân lực là một nội dung quan trọng của chiến lược nhân lực.
Chiến lược nguồn nhân lực được xem như bộ phận không thể tách rời trong việc
thực hiện mục tiêu kinh doanh do doanh nghiệp xác định cả ở ngắn hạn và dài hạn.
Vì thế, nó cũng được đánh giá là yếu tố có tác động sâu sắc tới công tác tuyển dụng
nhân lực của mọi tổ chức.
Chính sách sử dụng lao động
- Mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách sử dụng lao động của riêng mình
sao cho phù hợp với yêu cầu và tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể ở từng giai
đoạn phát triển. Trong thực tế, nhiều tổ chức chủ trương không tuyển dụng hoặc
không để những người có quan hệ ruột thịt hay là họ hàng của nhau vào làm việc tại
cùng một bộ phận. Rất nhiều doanh nghiệp còn từ chối tuyển dụng lao động tại chỗ,
mà chủ trương chỉ tìm kiếm ứng viên ngoại tỉnh, song cũng có thể gây khó khăn rất
lớn đối với quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Chính sách thăng chức, đề bạt
- Có thể khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực thông qua sử dụng hợp lý
chính sách đề bạt người lao động. Khi tham gia thi tuyển vào doanh nghiệp, ngoài
quan tâm tới nguồn thu nhập nhằm đảm bảo cuộc sống, các ứng viên còn luôn kỳ
vọng có cơ hội phát triển bản thân. Cần lưu ý rằng, đối với con người, nếu như nhu
cầu bậc thấp đã được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao sẽ trỗi dậy, đó chính là biểu hiện
của mong muốn được thăng tiến. Thực tế cho thấy, nếu chính sách thâng chức, đề
bạt được xây dựng một cách khoa học, công bằng và minh bạch sẽ có tác dụng
khuyến khích mọi nhân viên tự giác làm việc, tận tâm phấn đấu, hết lòng trung
thành với doanh nghiệp. Mặt khác, nó còn là động lực thúc đẩy họ bộc lộ tài năng,
phát huy thế mạng nhằm cống hiến tốt nhất cho tổ chức. Tuy nhiên, mặt trái của

17

chính sách này là ở chỗ, doanh nghiệp ít có cơ hội phát hiện và tuyển dụng được
những nhân tài mới, dẫn tới thiếu ý tưởng mới phục vụ cho việc duy trì lợi thế cạnh
tranh.
 Quan điểm, thái độ của các nhà quản trị
Sự nhận thức, thái độ và lòng tin của các nhà quản trị đối với người lao động
cũng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng nhân lực. Nếu có tầm nhìn sâu
rộng, quan điểm đúng đắn về công tác tuyển dụng; doanh nghiệp sẽ lựa chọn được
những ứng viên cần thiết, phù hợp tới làm việc. Mọi trường hợp áp dụng các
phương pháp tuyển dụng mang nặng tính giáo điều, không thiết thực đều có thể gây
nên những sai lầm nghiêm trọng, để lại hậu quả lâu dài, khó khắc phục cho doanh
nghiệp.


18

1.2.5. Nội dung và trình tự quá trình tuyển dụng
Sơ đồ tuyển dụng:

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Ứng
viên bị

Phỏng vấn lần hai

Xác minh điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc
HÌNH 1.1. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG



Chuẩn bị tuyển dụng

loại