Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN TUẤN VŨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
CỦA TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng, Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Học viên

Nguyễn Tuấn Vũ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu..........................................................................2
5. Bố cục của đề tài....................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...................................................................3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC........................................................................................................6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.............................. 6
1.1.1. Một số khái niệm.................................................................................6
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.............................................12
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế....................................................14
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...........................15
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực.......................................................15
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động......16
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.............................................18
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động............................20
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực....................................21
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH Y TẾ............................................................................................26
1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên.................................................26
1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế...................................................................27
1.3.3. Nhân tố thuộc về xã hội....................................................................29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................................................ 31


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH ĐĂKLĂK TRONG THỜI GIAN QUA......................32
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ CỦA TỈNH ĐẮK LẮK........................................................32
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên........................................................32

2.1.2. Đặc điểm về kinh tế..........................................................................35
2.1.3. Đặc điểm về xã hội...........................................................................44
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
CỦA TỈNH ĐẮK LẮK.......................................................................................51
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế.............................51
2.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động......65
2.2.3. Nâng cao kỹ năng của nhân viên y tế...............................................66
2.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực y tế...................................69
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực y tế......75
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN

NHÂN

LỰC

NGÀNH Y TẾ TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA......................................83
2.3.1. Thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh
Đắk Lắk.......................................................................................................83
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế phát triển nguồn nhân lực y tế................86
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................................................ 89
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI.......................90
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.....................................................90
3.1.1. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế....90
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế
tỉnh Đắk Lắk................................................................................................91
3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp......................................92
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ...................................................................93

3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của ngành y tế...........................93
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động.......96
3.2.3. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực.............................................99
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên y tế.............................100
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế........................101
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ...............................................................................106
3.3.1. Đối với Chính phủ và Bộ Y tế........................................................106
3.3.2. Đối với tỉnh Đắk Lắk......................................................................107
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3............................................................................................................. 107
KẾT LUẬN......................................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................109
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)
PHỤ LỤC.


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
GS

Giáo sƣ

PGS.TS

Phó giáo sƣ. Tiến sĩ

NNL

Nguồn nhân lực

CNH

Công nghiệp hóa

HDH

Hiện đại hóa

CBYT

Cán bộ y tế

XDCB

Xây dựng cơ bản

TSCD

Tài sản cố định

DSTB

Dân số trung bình

MĐDS

Mật độ dân số

NNL

Nguồn nhân lực

BS

Bác sĩ

ĐH

Đại học

SĐH

Sau đại học

TC

Trung cấp

SL

Số lƣợng

DS – KHHGĐ

Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

DANH MỤC CÁC BIỂU
Số hiệu

Tên biểu

Trang

biểu
2.1

Biến động diện tích đất của tỉnh Đắk Lắk qua các năm

33

2.2

Tổng sản phẩm trên địa bàn phân theo khu vực kinh tế qua
các năm

35

2.3

Cơ cấu tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh phân theo khu vực
kinh tế qua các năm

36

2.4

Kim ngạch xuất nhập khẩu của tỉnh Đắk Lắk qua các năm

38

2.5

Tốc độ tăng trƣởng kinh tế của tỉnh Đắk Lắk qua các năm

40

2.6

Đầu tƣ cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh Đắk Lắk qua các
năm

41

2.7

Số lƣợng dân tộc trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk năm 2013 (mật)

44

2.8

Dân số trung bình phân theo giới tính và phân theo thành thị,
nông thôn

46

2.9

Tỷ suất sinh thô, tỷ suất chết thô và tỷ lệ tăng tự nhiên của
dân số

47

2.10

Diện tích, dân số và mật độ dân số của tỉnh Đắk Lắk năm
2013

48

2.11

Lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính qua
các năm

49

2.12

Lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo thành thì và
nông thôn qua các năm

50

2.13

Số lƣợng nhân lực y tế theo ngành đào tạo của tỉnh Đắk Lắk
giai đoạn 2009 – 2013

52

2.14

Tốc độ tăng bình quân nguồn nhân lực tỉnh Đắk Lắk giai

54


đoạn 2009 – 2013
2.15

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo ngành đào tạo của tỉnh Đắk
Lắk qua các năm

55

2.16

Nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức ở tuyến tỉnh năm 2013

58

2.17

Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức ở huyện và thành

phố của tỉnh Đắk Lắk năm 2013

59

2.18

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến của tỉnh Đắk Lắk năm
2013

60

2.19

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo ngành đào tạo ở các tuyến
của tỉnh Đắk Lắk năm 2013

61

2.20

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo độ tuổi của tỉnh Đắk
Lắk năm 2013

62

2.21

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo giới tính

64

2.22

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ y tế tỉnh Đắk
Lắk giai đoạn 2009 - 2013

65

2.23

Tiêu chí đánh giá của ngƣời dân đối với cán bộ y tế

71

2.24

Tiêu chí đánh giá về chính sách tiền lƣợng, phụ cấp, tuyển
dụng hiện nay của CBYT

79

3.1

Nhu cầu tuyển dụng từ 2013 - 2015 và 2020

93


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

2.1

Tổng sản phẩm trên địa bàn phân theo khu vực kinh tế
qua các năm

35

2.2

Cơ cấu tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh phân theo khu vực
kinh tế qua các năm

37

2.3

Kim ngạch xuất nhập khẩu của tỉnh Đắk Lắk qua các năm

38

2.4

Đầu tƣ cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh Đắk Lắk qua các
năm

42

2.5

Biến động dân số tỉnh Đăk Lắk từ năm 2004 - 2013

46

2.6

Số lƣợng nhân lực y tế theo ngành đào tạo của tỉnh Đắk Lắk
giai đoạn 2009-2013

53

2.7

Số lƣợng nhân lực y tế theo ngành đào tạo của tỉnh Đắk Lắk
giai đoạn 2009-2013

53

2.8

Biến động về tỷ lệ điều dƣỡng và hộ sinh/ Bác sĩ

56

2.9

Biến động về tỷ lệ dƣợc sĩ (ĐH và SĐH)/ Bác sĩ

56

2.10

Biến động về tỷ lệ dƣợc sĩ (ĐH và SĐH)/ Dƣợc sĩ TC

57

2.11

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến của tỉnh Đắk Lắk
năm 2013

61

2.12

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo độ tuổi của tỉnh Đắk
Lắk năm 2013

63

2.13

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo giới tính

64

2.14

Tiêu chí đánh giá của ngƣời dân đối với cán bộ y tế

72

2.15

Hƣớng dẫn nội quy, quyền lợi, nghĩa vụ ngƣời bệnh đối với
bệnh viện

72


2.16 Công bằng trong phục vụ bệnh nhân

73

2.17 Tỷ lệ nam nữ tham gia cuộc khảo sát chất lƣợng CBYT

74

2.18 Mức độ hài lòng của ngƣời dân đối với cán bộ y tế

74

2.19 Tỷ lệ nam nữ tham gia khảo sát chất lƣợng tiền lƣơng

77

2.20 Mức lƣơng tối thiểu tối thiểu của CBYT

78

2.21 Chi tiêu cơ bản của CBYT dựa trên mức lƣơng tối thiểu

78

2.22 Tiêu chí đánh giá về chính sách tiền lƣợng, phụ cấp, tuyển
dụng hiện nay của CBYT

79

2.23 Mức độ hài lòng của cán bộ y tế về chế độ tiền lƣơng hiện
nay

80


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia hay một địa phƣơng muốn phát triển đƣợc thì cần dựa
vào các nguồn lực nhƣ: nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên, về vốn, về khoa
học - công nghệ, con ngƣời… Trong đó nguồn lực con ngƣời là yếu tố quyết
định, là một trong những điểm mấu chốt của lực lƣợng sản xuất.
Đối với tỉnh Đắk Lắk, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp thì
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng lại mang ý
nghĩa quan trọng tới sự thành công trong công cuộc CNH, HDH và phát triển

bền vững. Điều đó không chỉ đúng trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội, mà
ngay cả trong lĩnh vực y tế cũng nhƣ vậy.
Tuy nắm đƣợc tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong
ngành y tế, nhƣng tỉnh Đắk Lắk vẫn chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc để phát
triển, và định hƣớng công tác đào tạo, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để
đáp ứng mục tiêu chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân. Tình trạng thiếu trầm
trọng về số lƣợng và chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế đang mất
cân đối. Phân bổ nguồn nhân lực cũng không đồng đều giữa các vùng, các địa
phƣơng.
Việc đào tạo cán bộ có nâng cao so với trƣớc nhƣng không đáp ứng
đầy đủ các nhu cầu mà xã hội đòi hỏi. Chính sách thu hút nhân tài và sử dụng
cán bộ y tế còn chƣa hợp lý. Chƣa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y
tế tỉnh Đắk Lắk về công tác ở các vùng sâu, vùng xa. Trong khi đó nhu cầu
nguồn nhân lực y tế đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội
phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung và khám chữa bệnh nói riêng
của cộng đồng đòi hỏi ngày càng tăng.
Trƣớc thực trạng đó, việc nguyên cứu để tìm ra giải pháp khả thi nhằm
phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện để đáp ứng đƣợc nhu cầu khám


2

chữa bệnh, chăm sóc ngƣời dân là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết.
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
ngành y tế tỉnh Đắk Lắk“ làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh
Đắk Lắk trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực y tế là các cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công
lập tuyến tỉnh, huyện, xã, phƣờng, thị trấn do Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk quản lý và
thực hiện công tác đào tạo.
b. Phạm vi
- Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực
trong ngành y tế.
- Không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nguồn nhân lực y tế.
- Thời gian: Giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa đối với ngành y
tế Đắk Lắk trong 5 năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng
pháp:
- Phƣơng pháp thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp khảo sát, chuyên gia;
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp;
- Các phƣơng pháp khác.


3

5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
- Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk
Lắk trong thời gian qua

- Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Đắk Lắk trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng trong công cuộc
phát triển của mỗi địa phƣơng, của ngành, của tổ chức hay của một quốc gia.
Hiện nay, với tiến bộ của Khoa học – Công nghệ thì một lần nữa nguồn lực
này lại khẳng định vai trò quan trọng của nó trong sự phát triển. Chính vì thế,
thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, luận văn tốt nghiệp đề cập
vấn đề này.
PGS.TS Võ Xuân Tiến trong nghiên cứu về: “Một số vấn đề về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực”, đƣợc đăng ở Tạp chí Khoa học và Công nghệ,
Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng (2010). Nghiên cứu đã đƣa ra nhiều quan điểm,
khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Bên
cạnh đóm nghiên cứu đã làm rõ luận điểm phát triển nguồn nhân lực, các
động cơ thúc đẩy ngƣời lao động và các yêu cầu của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
PGS.TS Phan Văn Kha trong nghiên cứu về: “Đào tạo và sử dụng nhân
lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã cho rằng phát triển nguồn
nhân lực là quá trình phát triển nguồn lực con ngƣời từ dạng tiềm năng thành
vốn con ngƣời, vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã
hội. Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực và việc nâng cao sức khỏe,trí
tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, sự lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng


4

năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lƣợng cuộc sống.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong tác
phẩm “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HDH đất
nước”: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lƣợng (quy mô)

và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu trong phát triển
nguồn nhân lực gắn chặt nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất cho sự phát
triển là chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao.
Đối với lĩnh vực y tế, cũng có nhiều nghiên cứu nhằm phát triển nguồn
nhân lực trong lĩnh vực này nhƣ:
- Đề án quy hoạch phát triển mạng lƣới khám bệnh đến năm 2010 và
tầm nhìn đến năm 2020 của Bộ Y tế (2007).
- Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020
của Bộ Y tế (2009).
- Viện Chiến lƣợc và Chính sách y tế, thuộc bộ Y tế có công trình
nghiên cứu: “Quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ CNH – HDH đất
nước”, là một nhánh đề tài cấp Nhà nƣớc KX-05-11.
- “Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại
Việt Nam” là một dự án đƣợc Bộ Giáo dục – Đào tạo triển khai. Dự án do
Trƣờng đại học Y tế công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lực
bác sĩ đa khoa, điều dƣỡng và cử nhân y tế công cộng. Các chuyên gia cho
biết, nghiên cứu về nhân lực bác sĩ đa khoa, điều dƣỡng và cử nhân y tế công
cộng đƣợc thực hiện tại 11 trƣờng đại học và 6 trƣờng cao đẳng nhằm đánh
giá thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại
Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng: trung bình cả nƣớc có 6,5 bác sĩ/10000
dân số, phân bổ không đều, chủ yếu ở thành thị, vùng kinh tế phát triển. Trung
bình có 10,4 điều dƣỡng/10000 dân, chất lƣợng yếu, chủ yếu là trình độ sơ
cấp, trung cấp, phân bổ không đều. Số lƣợng cán bộ y tế dự phòng ở


5

tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3 nhu cầu, tuyến hyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu.
- Tháng 4/2012, trƣờng đại học Y Dƣợc Huế tổ chức hội thảo về phát

triển nguồn nhân lực ngành y tế với sự tham dự của các chuyên gia, giảng
viên, các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc, lãnh đạo các sở y tế các tỉnh,
thành phố khu vực miền Trung, Tây Nguyên. Theo các chuyên gia, nguồn
nhân lực y tế hiện còn thiếu về số lƣợng và chất lƣợng của nhân lực y tế
chƣa đáp ứng công tác chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân hiện nay. Và đó là
vấn đề cấp bách của thế giới, trong đó có Việt Nam.
- Sở Y tế thành phố Đà Nẵng đã xây dựng “Kế hoạch phát triển nhân
lực ngành y tế giai đoạn 2011 – 2015 và định hƣớng đến năm 2020”, “Quy
hoạch tổng thể ngành Y tế thành phố Đà Nẵng đến năm 2020”, kế hoạch và
quy hoạch cũng nêu ra những khó khăn, bất cập trong phát triển nguồn nhân
lực y tế thành phố trong thời gian qua, và đề ra một số giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực y tế thành phố trong thời gian đến.
Nói tóm lại, các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực y tế dƣới
nhiều góc độ khác nhau. Các nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc mặt tích cực cũng nhƣ
mặt hạn chế của nguồn nhân lực y tế hiện nay. Tuy nhiên, chƣa có có nghiên cứu
cụ thể nào về tình hình nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk, nên bản thân đã
lựa chọn để nghiên cứu không trung với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã
đƣợc công bố. Luận văn này cũng kế thừa những kết quả nghiên cứu của các
công trình trên, từ đó áp dụng vào thực tiễn tại tỉnh Đắk Lắk, trên cơ sở đó đƣa
ra giải pháp hiểu quả để phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh.


6

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển đƣợc thì cần có các nguồn lực nhƣ: tài
nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời … Trong các
nguồn lực đó thì con ngƣời có vị trí trọng yếu nhất, mang tính chất quyết định
trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó. Một quốc
gia mặc dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc, trang thiết bị,
khoa học – công nghệ hiện đại, tiên tiến nhƣng không có con ngƣời có đủ
trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có
thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. Vậy nhân lực là gì?
Có thể tiếp cận một số quan điểm về nhân lực nhƣ sau:
▪ Nhân lực đƣợc xem là nguồn lao động sống, và có mối quan hệ
khăn khít với các yếu tố khác trong tổ chức hay trong quá trình sản xuất. Nó
giữ vai trò quyết định các yếu tố đầu vào trong quá trình lao động, sản xuất.
Tùy thuộc vào từng loại hình tổ chức mà đòi hỏi phải có cơ cấu, số lƣợng và
chất lƣợng của nhân lực sao cho hợp lý, nhằm mục đích duy nhất là hoàn
thành tốt nhiệm vụ của tổ chức đó.
▪ Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện

tham gia vào quá trình lao động.
Rất nhiều cách tiếp cận về nó nhƣng chúng ta có thể hiểu một cách
ngắn gọn nhƣ sau: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực,
trí lực và nhân cách”. Trong đó:


7

▪ Thể lực chỉ sức lực của cơ thể ngƣời. Thể lực giúp cho con ngƣời

có khả năng làm các công việc liên quan đến sức vóc, cơ bắp… hay nói cách
khác là con ngƣời có sức lạo động. Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, về chế
độ ăn uống, nghĩ ngơi, về mức sống, về chế độ y tế… của từng ngƣời. Hiện
nay, sự nghiệp CNH – HĐH của đất nƣớc gắn liền việc áp dụng phổ biến các
phƣơng pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, do đó
hỏi ngƣời lao động phải có sức khỏe, thể lực cƣờng tráng và tinh thần thoải
mái để tham gia vào quá trình lao động một cách hăng say hơn.
▪ Trí lực chỉ năng lực trí tuệ của con ngƣời. Trí lực là khả năng phân
tích và giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải
tạo thế giới. Trí lực ảnh hƣởng đến khả năng tƣ duy, tiếp thu khoa học – công
nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…
▪ Nhân cách là hệ thống những phẩm giá của một ngƣời đƣợc đánh
giá từ mối quan hệ qua lại của ngƣời đó với những ngƣời khác, với tổ chức,
với xã hội và cả với thế giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyên
suốt quá khứ cho đến tƣơng lai. Nhân cách là một thứ giá trị đƣợc xây dựng
và hình thành trong toàn bộ thời gian con ngƣời tồn tại trong xã hội, nó đặc
trƣng cho mỗi con ngƣời, thể hiện những phẩm chất bên trong con ngƣời
nhƣng lại mang tính xã hội sâu sắc.
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX
ở các nƣớc tiên tiến, khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý,
sử dụng con ngƣời trong quá trình sản xuất và lao động. Điều đó đã thể hiện
một sự nhìn nhận vai trò của con ngƣời trong quá trình phát triển.
Nếu nhƣ trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nguồn nhân lực với đặc trƣng
coi nhân viên là lực lƣợng phụ thuộc và cần khai thác triệt để, tối đa sức lao
động của họ với một chi phí tối thiểu nhất, thì từ những năm thập niên 80 của thế
kỉ XX đến nay với phƣơng thức mới coi nhân viên là lực lƣợng nòng cốt,


8

việc quản lý nguồn nhân lực trở nên linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
ngƣời lao động phát huy đƣợc các tiềm năng vốn có.
Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực về con ngƣời, và đƣợc nghiên cứu
trên nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Ở mỗi khía cạnh, góc độ thì nguồn
nhân lực đƣợc hiểu với nhiều nghĩa khác nhau nhƣng chung quy lại nội dung
của nó tƣơng tự giống nhau, chỉ khác nhau về phạm vi. Từ thế kỉ XX đến nay,
trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, chúng ta có
thể tiếp cận một số quan điểm sau:
▪ Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới
sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Quan niệm về nguồn nhân
lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Điểm đáng chú ý ở đây là tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng
để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng.
▪ Theo Beng, Fischer & Dornnhusch (1995): Nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả
năng đem lại thu nhập cho tƣơng lai.
▪ Theo GS. Phạm Minh Hạc trong “Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (2001) cho rằng: Nguồn nhân
lực là tổng thể các tài năng lao động của một đất nƣớc hay một địa phƣơng
sẵn sàng tham gia vào một việc nào đó.
▪ Theo GS. Hoàng Chí Bảo: Nguồn lực con ngƣời là sự kết hợp thể
lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lƣợng hiệu quả hành động và
triển vọng mới phát triển con ngƣời.
▪ Kinh tế phát triển lại có quan niệm: Nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
đƣợc biểu hiện trên hai mặt: Về số lƣợng (Tổng số những ngƣời trong độ tuổi
lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể

9

huy động đƣợc từ họ) và về chất lƣợng (Sức khoẻ và trình độ chuyên môn,
kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động). Nguồn lao động là tổng
số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc
đang tích cực tìm kiếm việc làm. Từ quan niệm trên, ta thấy có một số đƣợc
tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những
ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, những
ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…
▪ Dƣới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là
tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Tóm lại, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ
cấu kinh tế - xã hội nhất định”.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng nhƣ khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
cũng có rất nhiều khía cạnh, góc độ để tiếp cận. Tùy theo mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực là gì, mà chúng ta có nhiều cách hiểu khác nhau về nó. Chẳng
hạn, chúng ta có một số cách tiếp cận nhƣ sau:
▪ Trong giáo trình quản trị nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực
(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành
trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động.
▪

Với cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con ngƣời là mục

tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thƣờng. Vì
vậy, việc phát triển con ngƣời là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao


10

năng lực nhằm hƣởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì
thế việc phát triển con ngƣời không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật
chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con ngƣời, tạo cho con
ngƣời có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có
ý nghĩa hơn.
▪ Một số ngƣời có quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng
lực của con ngƣời về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực; đồng thời phân bổ, sử
dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống
phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
▪ Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của Liên Hiệp Quốc
(UNESCO) thì cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi toàn
bộ sự lành nghề của dân cƣ, trong mối quan hệ phát triển của đất nƣớc.
▪ Tổ chức Lƣơng thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (FAO): Sự
phát triển nguồn nhân lực nhƣ một quá trình mở rộng các khả năng tham gia
hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
▪ Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): Phát
triển con ngƣời một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tƣợng của sự
phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh
xã hội, nhƣ nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng
sáng tạo, bồi dƣỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên
cứu và hoạt động thực tiễn.
▪ Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao

hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng, con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc
việc làm hiệu quả, cũng nhƣ những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Sự lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong
quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời.


11

Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực; đƣợc biểu hiện ở việc hoàn
thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng
giai đoạn phát triển.
Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Đây là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con ngƣời. Nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấu
thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển.
▪ Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tƣơng lai. Giáo dục có sức ảnh hƣởng rất lớn đến con ngƣời, nó tạo ra kiến
thức, tri thức, kỹ năng, thói quen của con ngƣời và đƣợc truyền từ thế hệ này
sang thế hệ khác thông qua giảng dạy, đào tạo, hay nghiên cứu. Giáo dục
thƣờng diễn ra dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời khác, nhƣng cũng có thể tự học
thông qua từ sách vở, các trang mạng xã hội, tivi, báo đài…
▪ Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Là hoạt động làm

cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định
mà tổ chức đề ra. Đào tạo thƣờng đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành,
nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể nào đó, để ngƣời
học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có
hệ thống nhằm chuẩn bị cho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm
nhận đƣợc công việc hiện tại.
▪ Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc


12

hiện tại của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức hay là phát triển khả năng
nghề nghiệp của họ. Để từ đó ngƣời lao động có thể hoàn thiện kiến thức, kỹ
năng, nhận thức của họ một cách tốt hơn, giúp cho họ có khả năng đáp ứng
đƣợc những công việc mới, vai trò mới.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt” - một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Do đó việc phát triển nguồn nhân
lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất
cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là
đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực mang ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội của bất kì quốc gia, bất kì dân tộc nào. Bởi phải có những con
ngƣời đủ khả năng, đủ trình độ mới có thể khai thác tốt các nguồn lực khác.
Nó vừa đóng vai trò là động lực, vừa có vai trò là mục tiêu của sự phát triển.
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở bất cứ đâu cũng cần nhiều nguồn
lực khác nhau. Các nguồn lực đó muốn phát huy đƣợc chức năng, vai trò, tác
dụng của mình thì bắt buộc phải thông qua nguồn lực con ngƣời. Do đó,

nguồn lực con ngƣời là động lực chính cho sự phát triển.
Ngày nay, với nhu cầu cuộc sống ngày càng phát triển thì việc đáp ứng
nhu cầu của con ngƣời cũng ngày càng đƣợc nâng cao. Do đó, mọi sự phát
triển đều hƣớng đến mục tiêu duy nhất đó là phục vụ con ngƣời cả về vật
chất lẫn tinh thần. Vì thế, con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển
a. Đối với người lao động
Giúp ngƣời lao động có thể tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu
biết, phát triển trình độ học vấn của bản thân họ, giúp họ tiếp cận đƣợc khoa
học - công nghệ, kĩ thuật hiện đại, và giúp họ có đƣợc vị thế mới trong xã hội.


13

Giúp ngƣời lao động nâng cao đƣợc trình độ về chuyên môn, nghiệp
vụ đáp ứng đƣợc nhu cầu của công việc, cụ thể là việc chăm sóc, thăm khám
và chữa bệnh cho ngƣời dân một cách tốt hơn, hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực còn làm tăng động lực làm việc cũng nhƣ
khích lệ tinh thần cho ngƣời lao động, tạo không gian làm việc thoải mái cho
ngƣời lao động,... khiến họ yêu nghề, gắn bó với công việc hơn, và giúp họ có
thể nâng cao đƣợc đời sống cả vê vật chất và tinh thần.
b. Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho nguồn nhân lực thích nghi nhanh
sự phát triển của khoa học – công nghệ hiện đại, các kỹ thuật mới,… đảm bảo
cho tổ chức đó có đƣợc một lƣợng nguồn nhân lực trình độ cao, chuyên môn
giỏi đáp ứng đƣợc nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của tổ chức đề ra.
Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao
động nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức; cải thiện trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; tăng cƣờng mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa cấp trên và cấp
dƣới, xóa bỏ rào cản và mâu thuẫn,…
c. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác
ngày càng hiệu quả hơn. Nếu không có sự can thiệp của con ngƣời thì các
nguồn lực khác cũng không thể nào phát huy đƣợc hết vai trò, chức năng và
nhiệm vụ của nó.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực càng cao thì càng
làm cho kinh tế - xã hội của quốc gia càng phát triển. Việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội ngày càng dễ dàng hơn, kết quả thu đƣợc cũng đƣợc
nâng cao.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc
phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phƣơng, và của từng quốc gia. Do đó,
đầu tƣ vào phát triển nguồn nhân lực là khoản đầu tƣ chiến lƣợc, mang ý


14

nghĩa hết sức to lớn, đem lại phồn vinh cho đất nƣớc.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế
Theo Tổ chức y tế thế giới: “Nhân lực y tế bao gồm những ngƣời tham
gia chủ yếu vào hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Vì lý do liên quan trực
tiếp đến chăm sóc sức khỏe và tín mạng của ngƣời dân, do đó nguồn nhân lực
y tế luôn luôn nhận đƣợc sự quan tâm của mọi tầng lớp trong xã hội.
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe và số lƣợng bệnh nhân rất là đông, nên
tình trạng quá tải thƣờng xuyên xãy ra, nhất là các bệnh viện tuyến trên. Do
đó, cần một lƣợng lớn nhân viên y tế phục vụ trong các chuyên ngành khác
nhau, nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu trên.
Nhân viên y tế là ngƣời trực tiếp chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân, do
đó họ phải chịu “ánh mắt” của xã hội. Nếu giả sử xảy ra những sai sót trong
chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp thì nhân viên y tế phải chịu sự phán xét
khắt khe của ngƣời nhà bệnh nhân cũng nhƣ của xã hội. Vì thế, nhân viên y
tế phải là những ngƣời có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt.

Đời sống của ngƣời dân ngày càng đƣợc nâng cao thì nhu cầu chăm
sóc sức khỏe cũng đƣợc yêu cầu khắc khe hơn. Vì vậy, nhân viên y tế cũng
cần phải có trình độ tay nghề, kĩ năng thành thục và không ngừng cũng đƣợc
nâng cao. Bên cạnh đó, nhân viên y tế cũng quan tâm đến các kỹ năng giao
tiếp, ứng xử và một sổ kĩ năng khác nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời dân.
Đào tạo nhân viên y tế là một quá trình liên tục, đƣợc thực hiện một
cách bài bản, công phu, và tốn kém. Thời gian đào tạo nguồn nhân lực y tế rất
dài, dài hơn so với các ngành nghề khác: thời gian đào tạo của một số cán bộ
y tế nhƣ bác sĩ nội trú cần 9 năm, bác sĩ cần 6 năm, dƣợc sĩ là 5 năm... trong
khi thời gian đào tạo các ngành khác ít hơn khoảng tử 4 năm đến 5 năm.
Nhân viên y tế hay chịu áp lực về thời gian và làm việc trong môi
trƣờng bệnh tật, độc hại nhất là những bệnh truyền nhiễm nhƣ lao, HIV,
SARS, EBOLA,… do đó cần phải đƣợc quan tâm, và đãi ngộ đặc biệt của


15

Nhà nƣớc và xã hội để họ thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.

NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực, tức là đề cập đến cơ
cấu nguồn nhân lực và chất lƣợng của nguồn nhân lực. Nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực cần có của nguồn nhân lực về trình độ
chuyên môn- nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức và những động lực thúc đẩy
ngƣời lao động làm việc.
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận

ấy trong tổng thể.
Phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực vì khi một tổ chức muốn phát
triển toàn diện, bền vững, ngoài các nguồn lực, và các yếu tố khác ra thì cơ
cấu nguồn nhân lực phải tuân theo một tỷ lệ nhất định nhằm thực hiện mục
tiêu và nhiệm vụ của tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ có tác động làm tăng sức mạnh của cá
nhân và của tập thể nhằm thực hiện tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Tùy theo từng mục tiêu và nhiệm vụ mà có cơ cấu nguồn nhân lực khác nhau,
do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của ngành, địa phƣơng và của quốc
gia.
Muốn phát triển nguồn nhân lực thì đầu tiên phải chú ý đến việc lựa
chọn một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển
kinh tế - xã hội ở từng giai đoạn. Do đó, cần phải có sự chuyển dịch cơ cấu
nguồn nhân lực hợp lý nhằm làm thay đổi cấu trúc và các mối quan hệ trong
tổ chức theo những mục tiêu nhất định. Việc chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân
lực thực chất là quá trình phân phối và bố trí nhân lực theo các quy luật, và
theo các xu hƣớng tiến bộ… nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nguồn nhân