Đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố buôn ma thuột,tỉnh đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN CÔNG LỘC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ BUÔN MA THUỘT-TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành
Mã số

: Kinh tế phát triển
: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trần Công Lộc

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.........................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài.................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Y TẾ..................................................................................................................8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC............................... 8
1.1.1. Một số khái niệm..............................................................................8
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực................................13
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công................14
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.............................15
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................15
1.2.2. Xác định nội dung kiến thức đào tạo..............................................17
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................19
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo..................................................... 24
1.2.5. Kinh phí cho đào tạo...................................................................... 27
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................28
1.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo........................................ 30
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ KHU VỰC CÔNG...........................................................31
1.3.1. Các nhân tố thuộc về đặc trƣng của địa phƣơng...........................31
1.3.2. Các nhân tố thuộc về ngành y tế.................................................... 33


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK............................................. 37
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TP. BMT ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ KHU VỰC CÔNG.........................37
2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên, kinh tế, xã hội.................................37
2.1.2. Tình hình phát triển của ngành y tế khu vực công trên địa bàn
TP.BMT thời gian qua..............................................................................44
2.1.3. Tình hình nhân lực y tế khu vực công trên địa bàn thành phố thời
gian qua.................................................................................................... 48
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.BMT, TỈNH
ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA........................................................................53
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo.................................... 53
2.2.2. Thực trạng về xác định nội dung kiến thức cần đào tạo.................56
2.2.3. Kế hoạch đào tạo............................................................................65
2.2.4. Phƣơng pháp đào tạo..................................................................... 69
2.2.5. Kinh phí đào tạo.............................................................................71
2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo..........................................73
2.2.7. Thực trạng về chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo..................75
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.BMT . 77

2.3.1. Thành công.....................................................................................77
2.3.2. Hạn chế...........................................................................................78
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế........................................................79


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG

TRÊN ĐỊA BÀN TP. BMT TRONG THỜI GIAN TỚI.............................81
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................... 81
3.1.1. Căn cứ định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế......81
3.1.2. Căn cứ nhiệm vụ của ngành y tế khu vực công trên địa bàn thành
phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk..........................................................82
3.1.3. Dự báo nhu cầu cán bộ y tế cho khu vực công trên địa bàn thành
phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk..........................................................85
3.1.4. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp......................................... 86
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.BMT............................87
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo.................................... 87
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo...................................... 88
3.2.3. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo..........................................................91
3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo............................ 93
3.2.5. Xây dựng kinh phí đào tạo............................................................. 95
3.2.6. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo...................................... 97
3.2.7. Hoàn thiện các chính sách đối với ngƣời đƣợc cử đi đào tạo.....102
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................... 104
1. Kết luận.............................................................................................. 104
2. Kiến nghị............................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CĐ

: Cao đẳng

CK

: Chuyên khoa

CSSK

: Chăm sóc sức khỏe

ĐH

: Đại học

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KBCB

: Khám bệnh chữa bệnh

KHHGĐ

: Kế hoạch hoá gia đình

NNL

: Nguồn nhân lực

NVYT

: Nhân viên y tế

QL

: Quản lý

TP.BMT

: Thành phố Buôn Ma Thuột

TCYTTG

: Tổ chức y tế thế giới

UBND

: Ủy ban nhân dân

YTCĐ

: Y tế cộng đồng

YHCT

: Y học cổ truyền

VTVL

: Vị trí việc làm

VLTL

: Vật lý trị liệu


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hi u
ảng

T n ảng

Trang

1.1

Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kirkpatrick

30

2.1

Tốc độ tăng trƣởng kinh tế của TP. Buôn Ma Thuột

40

2.2

Cơ cấu kinh tế của TP. Buôn Ma Thuột

41

2.3

Tổng giá trị sản xuất của TP. Buôn Ma Thuột

41

2.4

Dân số của TP. Buôn Ma Thuột giai đoạn 2010- 2014

43

2.5

Số cơ quan y tế công lập trên địa bàn TP. BMT

44

2.6

Số lƣợng giƣờng bệnh trong các cơ sở y tế công lập

46

2.7

Số lƣợng ngƣời làm việc trong các cơ sở y tế công lập

48

2.8

Trình độ NVYT trong các cơ sở y tế công lập trên địa
bàn TP.BMT phân theo chuyên môn đào tạo

50

2.9

Trình độ NVYT trong các cơ sở y tế phân theo chủng
loại cán bộ

51

2.10

Tình hình xác định mục tiêu đào tạo của các cơ sở y tế

56

2.11

Số lƣợng bệnh nhân KBCB tại các cơ sở y tế công lập

57

2.12

Số lƣợng cơ sở y tế xây dựng đề án vị trí việc làm để xác
định nội dung đào tạo

58

2.13

Tình hình đánh giá sự phù hợp giữa trình độ năng lực
với vị trí việc làm của NVYT

58

2.14

Trình độ NVYT trực tiếp KBCB trên địa bàn phân theo
chuyên môn đào tạo

59

2.15

Trình độ NVYT trực tiếp KBCB trên địa bàn phân theo
chủng loại cán bộ

60


Số hi u
ảng

T n ảng

Trang

2.16

Cơ sở để xác định nội dung kiến thức đào tạo NVYT

61

2.17

Bảng tổng hợp xác định nội dung kiến thức đào tạo

62

2.18

Tổng hợp nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế

66

2.19

Số lƣợng cơ sở y tế xây dựng kế hoạch đào tạo

67

2.20

Bảng lựa chọn phƣơng pháp đào tạo của các cơ sở y tế

70

2.21

Bảng tổng hợp kinh phí đào tạo nguồn nhân lực y tế

72

2.22

Số lƣợng cơ sở y tế đánh giá kết quả đào tạo

73

2.23

Bảng tổng hợp kết quả cử NVYT đi đào tạo

74

2.24

Bảng tổng hợp thực hiện chính sách sau đào tạo

77

3.1

Một số chỉ tiêu phát triển y tế đến năm 2020

83

3.2

Bảng dự báo nhu cầu đào tạo sau đại học của ngành y tế

85

3.3

Mẫu bản mô tả công việc của vị trí việc làm

90

3.4

Mẫu đăng ký đào tạo sau đại học năm

92

3.5

Mẫu đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo

98

3.6

Mẫu đánh giá chất lƣợng học viên tham gia khóa đào tạo

99

3.7

Mẫu đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên

100

3.8

Mẫu đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo của NVYT

102


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hi u
ảng

T n ảng

Trang

1.1

Phƣơng pháp xác định mục tiêu đào tạo

16

1.2

Phƣơng pháp xác định nội dung kiến thức đào tạo

18


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế là một trong ba khâu đột phá đƣợc Đảng
ta xác định trong giai đoạn hiện nay.
Nguồn nhân lực y tế là yếu tố thiết yếu nhất cho sự phát triển hệ thống
cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe, trong đó bao gồm: Các dịch vụ khám
chữa bệnh, phòng bệnh, phục hồi chức năng, sản suất và phân phối thuốc,
những ngƣời quản lý các dịch vụ y, dƣợc… Phát triển nguồn nhân lực y tế
phải đi trƣớc nhu cầu xã hội dựa trên qui hoạch tổng thể phát triển hệ thống y
tế của tỉnh nói chung và của địa phƣơng nói riêng.
Thành phố Buôn Ma Thuột là đô thị trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế
- xã hội của tỉnh Đắk Lắk là nơi đóng chân của hầu hết các cơ sở y tế tuyến
tỉnh với quy mô giƣờng bệnh lớn, là nơi tập trung của ngƣời dân các địa
phƣơng đến khám và điều trị bệnh. Trong những năm qua cán bộ, công chức,
viên chức ngành y tế trên địa bàn thành phố đã có những đóng góp quan trọng
trong việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân các dân tộc trong tỉnh;
ngành y tế đã triển khai nhiều kỹ thuật cao trong điều trị; dịch vụ y tế ngày
một chuyên sâu, đa dạng; các bệnh dịch hạch, sốt rét, phong,... đƣợc khống

chế và đẩy lùi, thực hiện tốt nhiều chƣơng trình y tế quốc gia.
Tuy nhiên, sự lớn mạnh của ngành y tế cũng chƣa đáp ứng kịp với nhu
cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của ngƣời dân; các cơ sở khám chữa
bệnh luôn trong tình trạng quá tải, nhân lực y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh
thiếu cả về số lƣợng và chất lƣợng. Trong đó cán bộ y tế có trình độ sau đại
học (Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sỹ…) còn thiếu nhiều; một số
chuyên khoa khó có nguồn nhân lực để tuyển dụng và đào tạo nhƣ: Giải phẫu


2

bệnh, sinh hoá, xét nghiệm, tâm thần, lao, phong, pháp y, giám định y khoa,
an toàn vệ sinh thực phẩm,... Cơ cấu cán bộ y tế chƣa hợp lý, số lƣợng bác sỹ
chuyên ngành y tế dự phòng ít. Nhiều cán bộ đào tạo các chuyên ngành chƣa
phù hợp với yêu cầu của công việc.
Bên cạnh đó, tình hình bệnh tật ngày càng phức tạp, nhiều bệnh lạ, nguy
hiểm; dịch bệnh có thể quay trở lại bất kỳ lúc nào. Mô hình bệnh tật kép đang
có chiều hƣớng phát triển (tim mạch, huyết áp, rối loạn chuyển hoá, K...)
cộng với sự tiến bộ không ngừng của khoa học, công nghệ....và nhu cầu chăm
sóc sức khoẻ của ngƣời dân ngày một tăng, do đó các cơ sở y tế khu vực công
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột đang đối mặt với nhiều thách thức, mà
một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt, mất cân đối của nguồn nhân lực y tế.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh
Đắk Lắk” làm hƣớng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục ti u nghi n cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y
tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk
Lắk trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghi n cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn
Ma Thuột do Sở Y tế Đắk Lắk quản lý.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc đào tạo nguồn nhân
lực ngành y tế cho khu vực công do Sở Y tế Đắk Lắk quản lý.
- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu việc đào tạo nguồn nhân lực
ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
- Về thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghi n cứu
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài sử dụng các
phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp khảo sát, điều tra, phƣơng pháp chuyên gia.
- Phƣơng pháp mô tả, thu thập thông tin, số liệu.
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê, khái quát hóa.
- Các phƣơng pháp khác.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu và danh mục tài liệu
tham khảo; nội dung của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau:

Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho
khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk trong thời
gian qua.
Chƣơng 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk
Lắk trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài li u nghi n cứu
Trong những năm gần đây, trên các tạp chí, báo chí có rất nhiều bài viết
về đề tài đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 12


4

(22) tháng 9-10/2013 nhóm tác giả Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng,
Trƣờng Đại học Tài chính – Marketing đã có bài viết về “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”;
trong đó đã khảo sát kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một
số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ: Mỹ là nền kinh
tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học – công nghệ tiên tiến
nhất, đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phƣơng
châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển”. Mỹ đã đƣa ra chiến
lƣợc xây dựng nguồn nhân lực với hai hƣớng chủ lực: Tập trung cho đầu tƣ
giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. Vì thế, có thể thấy nƣớc Mỹ luôn coi
việc đào tạo nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển.
Đối với Trung Quốc hiện đang là nền kinh tế đứng thứ hai thế giới;
Chính phủ và nhân dân Trung Quốc không ngừng tìm tòi và áp dụng các công
nghệ tiên tiến và các phƣơng pháp quản lý tiên tiến của nƣớc khác, trong đó
nhấn mạnh về phát triển nguồn nhân lực và thực hiện chính sách đầu tƣ mạnh
cho phát triển giáo dục. Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Trung Quốc

những năm qua đã chứng minh một hƣớng đi đúng trong việc phát triển
nguồn nhân lực để phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc,
đó là tăng trƣởng kinh tế gắn với giáo dục – đào tạo. Nhƣ vậy có thể thấy
Trung Quốc rất coi trọng việc giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực.
Đối với nƣớc Nhật là nƣớc đầu tiên ở châu Á đi đầu trong phát triển
nguồn nhân lực. Nhật ƣu tiên tuyển chọn, đào tạo những ngƣời tài giỏi thích
hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nƣớc. Nhật đã có nhiều chính sách đào
tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Phƣơng thức đào tạo và sử dụng
nguồn nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của
ngƣời lao động; tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động có khả năng thích


5

ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm
chủ công nghệ và các hình thức lao động mới.
Nhƣ vậy, có thể thấy bất cứ một quốc gia nào trên thế giới muốn phát
triển kinh tế thì đều phải coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Về sách và giáo trình liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực cũng có rất
nhiều tác giả nhƣ: Lê Du Phong (Chủ biên - 2006), Sách Nguồn lực và động
lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt
Nam, Nhà xuất bản Lý luận chính trị, Hà Nội, đã đƣa ra khái niệm nguồn
nhân lực, phân tích tầm quan trọng nguồn nhân lực với tƣ cách là động lực
của sự phát triển; phân tích một số vấn đề về thực trạng phát triển nguồn nhân
lực ở nƣớc ta trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xa hội chủ
nghĩa trƣớc yêu cầu phát triển mới.
Tác giả Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Lao động - xã hội, Hà Nội. Đã trình bày một cách có hệ thống những vấn đề
cơ bản về nguồn nhân lực, nhƣ khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố
chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân

lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn
nhân lực của đất nƣớc.
Tại một bài báo tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng đã viết về “Một
số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” nhằm làm rõ nội dung nguồn
nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, đơn vị và nó chính là yếu tố
quyết định sự thành bại của tổ chức trong tƣơng lai. Do đó các tổ chức và đơn
vị luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Và một trong
những biện pháp nhằm thực hiện mục tiêu đó là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Đối với đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế, tác giả Trƣơng Việt Dũng,
Bộ Y tế có bài viết “Đào tạo nhân lực y tế nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội”


6

đăng trên Trang thông tin điện tử Viện chiến lực và chính sách Y tế đã nêu lên
những bất cập trong công tác đào tạo và chất lƣợng nhân lực y tế nhƣ: Nhiều
địa phƣơng, cơ sở y tế thiếu cán bộ có trình độ từ đại học trở lên, nguồn nhân
lực mất cân đối giữa các chuyên khoa, chuyên ngành; việc phân bố cán bộ y
tế không đều giữa các vùng miền; nhân lực y tế chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu
kỹ thuật cao, ... từ đó đã đƣa ra một số giải pháp mang tính định hƣớng cho
việc đào tạo nhân lực y tế nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội.
Về đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế ở các địa phƣơng, thời gian qua
cũng đã có một số đề tài nghiên cứu nhƣ: “Đào tạo nguồn nhân lực ngành y
tế cho tỉnh Bình Định” luận văn thạc sĩ Kinh tế phát triển, tác giả Nguyễn Thị
Ngọc Lan, năm 2011; đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn
nhân lực, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngành y tế
tỉnh Bình Định và đề ra những giải pháp có tính đặc thù nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Luận văn thạc sĩ “Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao, nhân tại cho các bệnh viện công lập” Học viện Chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2011, của tác giả Lê Thị Nguyệt đã
khái quát lý luận về tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, nhân tài cũng nhƣ hiệu quả của nguồn nhân lực này của ngành Y
tế Việt Nam nói chung và các bệnh viện công lập nói riêng. Các khảo sát cũng
chỉ ra thực trạng của việc đào tạo nguồn nhân lực, đƣa ra một số chính sách
thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở y tế và bệnh
viện công lập hiện nay.
Đối với tỉnh Đắk Lắk và cụ thể là trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột, hiện chƣa có đề tài, công trình nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân
lực y tế trong các đơn vị sự nghiệp công lập do Sở Y tế Đắk Lắk quản lý.


7

Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực
đã có trƣớc đây, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực
công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột - tỉnh Đắk Lắk” sẽ góp phần
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên
địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, cũng nhƣ công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk.


8

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái ni m
a. Nhân lực

“Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời họat động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời, và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động, con ngƣời có sức lao động” [7].
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách của mỗi con ngƣời đƣợc sử dụng trong quá trình lao động sản xuất” [8].
Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể lực con
ngƣời phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ giới tính, gen di truyền, tầm vóc con
ngƣời, chế độ dinh dƣỡng, nghỉ ngơi [8].
Trí lực là khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, niềm tin, nhân cách của con ngƣời [8].
Nhân cách là những nét đặc trƣng tiêu biểu của con ngƣời, đƣợc hình
thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trƣờng.
Trong một ngành, một địa phƣơng, nhân lực đƣợc hiểu là sức mạnh của
đội ngũ lao động, của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong ngành, địa
phƣơng đó. Nhân lực của một ngành, một địa phƣơng là toàn bộ những khả
năng lao động mà ngành, địa phƣơng cần và huy động đƣợc cho việc thực
hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của ngành, của địa
phƣơng.
Mặt khác, nhân lực còn đƣợc gọi là lao động sống, là một đầu vào độc
lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình họat động của tổ
chức, của ngành, địa phƣơng.


9

Nhƣ vậy, có thể hiểu một cách khái quát: Nhân lực là sức lực của con
ngƣời, làm cho con ngƣời hoạt động và phát triển. Khi sức lực con ngƣời
phát triển đến một mức độ nhất định, con ngƣời sẽ tham gia vào các hoạt
động lao động sản xuất.

b. Nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực thể hiện
dƣới nhiều góc độ khác nhau.
Theo góc độ vĩ mô của nền kinh tế: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cƣ có khả năng lao động” [25]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [25]. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất
lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định” [7]. Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua
số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [7].
Có quan niệm cho rằng: “Nguồn lực con ngƣời đƣợc hiểu là tổng hòa
trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con ngƣời (thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động của con ngƣời. Tính thống nhất đó đƣợc
thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngƣời thành vốn con ngƣời” [18].
Ngoài ra còn có khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:


10

thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” [27].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu

những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một ngành, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có
bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Ðây là những
câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.
- Chất lượng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ,
thẩm mỹ... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là
hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng
diện khác nhau nhƣ: cơ cấu về trình độ đào tạo, về giới tính, về độ tuổi.... Cơ
cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu
đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa
phƣơng, cũng nhƣ mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
c. Nguồn nhân lực y tế
Theo TCYTTG: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời tham gia
chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.
Theo đó, nhân viên y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế,
ngƣời làm công tác quản lý và cả các nhân viên hỗ trợ khác mà không trực
tiếp cung cấp dịch vụ y tế [33].


11

Theo Bộ Y tế: “Cán bộ y tế là công chức, viên chức, ngƣời đang làm

chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế” [5].
Theo định nghĩa trên thì ở Việt Nam những ngƣời đƣợc xem là “nhân
viên y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế và hợp
đồng đang làm việc trong các cơ sở y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ
sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dƣợc và tất cả những ngƣời tham gia
vào các hoạt động quản lý và cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân
(y tế tƣ nhân, nhân viên y tế thôn, cộng tác viên y tế, bà đỡ dân gian, lang
y…).
Về phân loại nhân lực y tế, TCYTTG dựa trên hệ thống phân loại quốc tế
của tổ chức Lao động quốc tế, tổ chức Văn hóa, Giáo dục, Khoa học của Liên
Hiệp Quốc và Vụ Thống kê của Liên Hiệp Quốc để đƣa ra 2 cách phân loại
theo cách “kết hợp” và “không kết hợp”.
Theo cách “kết hợp” thì nhân lực y tế đƣợc chia làm 9 nhóm bao gồm:
thầy thuốc (bác sỹ đa khoa và chuyên khoa); điều dƣỡng và hộ sinh; nhân
viên nha khoa; nhân viên dƣợc; những ngƣời làm ở phòng xét nghiệm; nhân
viên y tế công cộng và môi trƣờng; nhân viên y tế cộng đồng và dân gian
(lang y); các nhân viên y tế khác (nhân viên tiết chế, dinh dƣỡng, vận hành
thiết bị y tế, vật lý trị liệu…); các cán bộ quản lý y tế và nhân viên hỗ trợ.
Theo cách “không kết hợp” thì nhân lực y tế đƣợc chia làm 18 nhóm,
theo cách này thì điều dƣỡng và hộ sinh đƣợc tách riêng, nhóm nhân viên nha
khoa đƣợc tách làm 2 nhóm (bác sỹ nha khoa và kỹ thuật viên nha khoa),
dƣợc sỹ cũng đƣợc tách thành 2 nhóm (dƣợc sỹ và dƣợc tá), nhóm những
ngƣời làm trong phòng chụp X quang cũng đƣợc tách khỏi nhóm xét
nghiệm…
Ở Việt Nam, theo Niên giám thống kê của Bộ Y tế thì nhân viên y tế
đƣợc chia thành nhóm có trình độ chuyên môn y, dƣợc theo thứ bậc về trình


12

độ chuyên môn và nhóm không có trình độ chuyên môn y, dƣợc. Theo cách
phân chia này thì nhân viên y tế đƣợc chia thành nhóm chuyên môn y (tiến
sỹ, thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa II, bác sỹ chuyên khoa I, bác sỹ nội trú, y sỹ,
điều dƣỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên y), nhóm chuyên môn dƣợc (tiến sỹ, thạc
sỹ, dƣợc sỹ chuyên khoa II, dƣợc sỹ chuyên khoa I, dƣợc sỹ đại học, dƣợc
sỹ trung học, dƣợc tá) và nhóm không có trình độ chuyên môn y, dƣợc.
d. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn [8].
“Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động cung cấp những kiến thức, kỹ
năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho ngƣời lao động” [25].
“Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con ngƣời” [27].
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói
đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến
thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài, nhƣ: Học việc, học nghề và hành


13

nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng,
phát triển NNL đó [27].
Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động để họ có thể thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ hiệu quả hơn trong công tác của họ.
đ Đào tạo nguồn nhân lực y tế
Đào tạo nguồn nhân lực y tế là họat động cung cấp những kiến thức, kỹ
năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho nhân viên y tế, giúp họ có đƣợc
năng lực cần thiết để chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho con ngƣời và thực hiện
hiệu quả mục tiêu, nhiệm vụ của ngành y tế và của địa phƣơng.
e. Đào tạo NNL y tế cho khu vực công
Đào tạo nguồn nhân lực y tế cho khu vực công là hoạt động cung cấp
những kiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho nhân viên y
tế ở khu vực công, (các cơ sở y tế của nhà nƣớc) giúp họ có đƣợc năng lực
cần thiết để chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho con ngƣời và thực hiện hiệu quả
mục tiêu, nhiệm vụ của ngành y tế và của địa phƣơng.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng cho sự tồn tại và phát
triển của ngành y tế. Bên cạnh đó nó còn là yếu tố cơ bản giúp cho ngành, địa
phƣơng, đơn vị thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, giúp cho ngƣời
lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ để hoàn thành tốt công việc
đƣợc giao. Cụ thể:
- Đối với ngành, địa phƣơng và tổ chức sử dụng lao động: Đào tạo, bồi
dƣỡng sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của ngành, địa phƣơng có thể thích ứng
và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm
bảo cho ngành, địa phƣơng có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi
các mục tiêu của ngành, địa phƣơng, đơn vị. Đào tạo nguồn nhân lực

14

còn làm cải thiện đƣợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới xoá bỏ đƣợc
sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra
bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt đƣợc hiệu
quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
- Đối với ngƣời lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học
công nghệ, ngƣời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực
sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu
quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng ngƣời, trở nên
nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng.
Mặt khác, công tác đào tạo nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối
với xã hội, nhờ có hoạt động này mà ngƣời lao động không những nâng cao
đƣợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và
phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đƣợc thông tin giữa các nhóm
và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
Ngoài ra, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa làm giảm bớt đƣợc sự giám
sát. Vì đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt
đƣợc những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế
của con ngƣời là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về
điều kiện làm việc.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công
Đặc thù của ngành y tế là môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động có
liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con ngƣời; đối tƣợng phục vụ là con
ngƣời và liên quan đến một trong những vốn quí nhất của con ngƣời là sức
khỏe nên ngành y tế luôn nhận đƣợc sự quan tâm và đòi hỏi cao của xã hội.
Do đó nguồn nhân lực ngành y tế có một số đặc điểm sau:

15

- Là ngành khoa học đa dạng, phong phú, đòi hỏi sự phát triển cao về kỹ
thuật và công nghệ. Các kiến thức và kỹ năng thực hành y học của NVYT
luôn phải đƣợc cập nhật, bổ sung để đáp ứng với yêu cầu chăm sóc sức khỏe
của con ngƣời và những biến đổi của tự nhiên, môi trƣờng sống...
- Là ngành có rất nhiều chuyên ngành, mỗi chuyên ngành vừa có tính
độc lập vừa có tính gắn kết với các chuyên ngành khác.
- Là ngành có lực lƣợng lao động luôn phải tiếp xúc với những ngƣời có
sức khỏe về thể chất và tinh thần không bình thƣờng.
- Là ngành NVYT phải làm việc trong điều điện không phù hợp của quy
luật sinh lý con ngƣời làm ảnh hƣởng rất nhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế,
trực đêm, ngủ ngày và ngƣợc lại. Lao động trong môi trƣờng không thuận
lợi, không phù hợp với tâm lý con ngƣời. Tiếp xúc với ngƣời bệnh đau đớn,
bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải môi trƣờng bệnh viện.
- Là ngành luôn nhận đƣợc sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân, chịu
sự phán xét cao của dƣ luận xã hội khi xảy ra những sai sót trong chuyên môn
và đạo đức nghề nghiệp của nhân viên y tế.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục ti u đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt đƣợc
sau chƣơng trình đào tạo hay nói cách khác là xác định cái đích đến, những
tiêu chuẩn, kiến thức, kỹ năng của học viên cần phải đạt đƣợc sau quá trình
đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là rất cần thiết, vì các nội dung tiếp theo
của quá trình đào tạo chỉ có thể đƣợc xác định khi mục tiêu đào tạo đƣợc xác
định rõ ràng. Do vậy, nếu mục tiêu đào tạo xác định không đúng sẽ làm các
nội dung tiếp theo không đƣợc xác định.

16

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai
lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của ngƣời lao động nhằm hạn chế tối
đa sự sai lệch đó. Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt đƣợc
và đo lƣờng đƣợc. Vì nguồn nhân lực của ngành, địa phƣơng thời gian đến
đƣợc phát triển trên cơ sở đào tạo. Do vậy, nếu xác định mục tiêu đào tạo
không đúng hoặc không đƣợc xác định thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ
không đƣợc nhƣ mong muốn.
Phƣơng pháp xác định mục tiêu đào tạo đƣợc minh họa nhƣ sau:
Chiến lƣợc phát triển của ngành, địa phƣơng
Xác định nhiệm vụ phát sinh và các công
việc khác của ngành, địa phƣơng

Hoạch định NNL cần có của
ngành, địa phƣơng: số lƣợng,
cơ cấu, định hƣớng tăng

Khả năng NNL đang có của
ngành, địa phƣơng: số lƣợng,
cơ cấu, khả năng hiện tại

So sánh tƣơng quan giữa yêu cầu và thực trạng NNL
Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hƣớng phát triển NNL
của ngành, địa phƣơng

Hình 1.1. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo
Để xác định mục tiêu đào tạo trƣớc hết phải xuất phát từ yêu cầu công
việc, từ mục tiêu chiến lƣợc của ngành, của địa phƣơng, từ yêu cầu của thủ
trƣởng từng cơ quan, đơn vị và từ thực trạng nguồn nhân lực. Các bƣớc xác

định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: