Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học buôn ma thuột

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƢU TRỌNG HIẾU

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƢU TRỌNG HIẾU

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 .34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “ Phát triển đội ngũ giảng viên tại
trường Đại học Buôn Ma Thuột ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

LƢU TRỌNG HIẾU


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................2
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................... 3
6. Bố cục đề tài........................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................ 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC..................................................................................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC.................................................................................7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản...................................................................7
1.1.2. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực..................................... 11
1.1.3. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực..................................... 12
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC . 13

1.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn(Knowledges)..............................15
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp(Skills)...........................................19
1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức(Attitude)...........................................21
1.3.NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................................24
1.3.1. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức......................................... 24
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức..........................................27


1.4. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG CÁC TỔ CHỨC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC......................................... 29
1.4.1. Giáo dục đại học và đặc điểm phát triển.........................................29
1.4.2. Giảng viên đại học và phát triển giảng viên đại học.......................31
1.4.3. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học............................................. 34
1.4.4. Đặc trƣng phát triển đội ngũ giảng viên ngành Y Dƣợc................35
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...............................................................................37
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT........................................38
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT
HIỆN NAY......................................................................................................38
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức.........................................................38
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của trƣờng...............................................41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT TRONG THỜI GIAN QUA......47
2.2.1. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn.................................47
2.2.2. Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp................................................54
2.2.3. Thực trạng về trình độ nhận thức....................................................59
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT TRONG
THỜI GIAN QUA.......................................................................................... 62
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc.................................................................62
2.3.2. Những hạn chế, tồn tại....................................................................62
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế.........................................................63
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2...............................................................................65


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT................................................66
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP........................................66
3.1.1. Tác động của các nhân tố môi trƣờng............................................ 66
3.1.2.Định hƣớng phát triển hệ thống trƣờng đại học trên địa bàn tỉnh Đắk

Lắk............................................................................................................70
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ......................................................................72
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực giảng viên.........................72
3.2.2. Nâng cao kiến thức chuyên môn.....................................................78
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.......................................................81
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức...........................................................86
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3...............................................................................88
KẾT LUẬN....................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số hiệu

bảng

Tên bảng

Trang

1.1

So sánh giữa đào tạo và phát triển

10

1.2

Các mục tiêu cần đạt đƣợc khi phát triển kiến thức

17

1.3

Các mục tiêu cần đạt đƣợc khi phát triển kỹ năng

20

1.4

Các mục tiêu cần đạt đƣợc khi phát triển thái độ

22

2.1

Tốc độ gia tăng nhân lực

42

2.2

Số lƣợng đội ngũ giảng viên qua các năm

42

2.3

Cơ cấu giảng viên theo giới tính

43

2.4

Tình hình tài chính

44

2.5

Tình hình cơ sở vật chất

46

2.6

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ĐNGV

49

2.7

Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi

50

2.8

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về kiến thức chuyên
môn

51

2.9

Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên

53

2.10

Thực trạng ĐNGV theo thâm niên công tác

56

2.11

Kết quả khảo sát kỹ năng nghề nghiệp của ĐNGV

57

2.12

Kết quả điều tra trình độ nhận thức của ĐNGV

61

3.1

Mẫu bảng tiêu chuẩn năng lực giảng viên đề xuất

74


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu
Sơ đồ,

Tên bảng

Trang

biểu đồ

Hình 1.1

Mô tả cấu trúc năng lực

15

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ hệ thống tổ chức của trƣờng Đại học Buôn
Ma Thuột

39

Biểu đồ 2.1

Tình hình biến động tài sản

45

Biểu đồ 2.2

Tình hình biến động nguồn vốn

45

Biểu đồ 2.3

Cơ cấu học hàm, học vị của đội ngũ giảng viên

50

Biểu đồ 2.4

Biểu đồ cơ cấu độ tuổi đội ngũ giảng viên

55


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thành công của một tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lƣợng của
nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chất lƣợng nguồn nhân lực lại đƣợc xây
dựng trên cơ sở hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua
các hoạt động nhƣ huấn luyện, đào tạo, phát triển nghề nghiệp... Do đó, công
tác phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng nhất
của quản trị nguồn nhân lực.
Đại Học Buôn Ma Thuột(ĐHBMT) đƣợc thành lập nằm trong mục tiêu
xây dựng Buôn Ma Thuột trở thành trung tâm y tế - giáo dục vùng Tây
Nguyên theo quyết định số 1194, ngày 22-7-2014 của Thủ tƣớng Chính phủ.
Hơn nữa, do đặc thù hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, lĩnh vực đang đƣợc
nhà nƣớc đặt lên vị trí quan tâm hàng đầu nên công tác phát triển đội ngũ
giảng viên(ĐNGV) tại trƣờng Đại Học Buôn Ma Thuột càng có ý nghĩa quan
trọng.
Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ giảng viên
tại Đại Học Buôn Ma Thuột hiện vẫn chƣa tƣơng xứng với mục tiêu và chiến
lƣợc phát triển của Nhà trƣờng. Vì vậy, việc chăm lo phát triển đội ngũ giảng
viên đầy đủ về số lƣợng, phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên môn, năng
lực giảng dạy trong thời gian đến là hết sức cần thiết.

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng
viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn tốt nghiệp của mình với mong muốn góp một phần nhỏ nhằm hoàn thiện
công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Nhà trƣờng.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng
Đại Học Buôn Ma Thuột.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ
giảng viên tại trƣờng Đại Học Buôn Ma Thuột.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại Học Buôn
Ma Thuột.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn
nhân lực cho khối cán bộ giảng dạy.
- Về mặt không gian: Các nội dung đƣợc tiến hành nghiên cứu tại trƣờng
Đại Học Buôn Ma Thuột.
- Về mặt thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong năm 2014 - 2015
và các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm
trƣớc mắt.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng phƣơng pháp
sau: Phân tích, tổng hợp các tài liệu để làm cơ sở lý luận cho vấn đề cần

nghiên cứu, phƣơng pháp điều tra thu thập thông tin qua phiếu khảo sát,
phƣơng pháp thống kê, phân tích tổng hợp.


3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn tại trƣờng Đại Học
Buôn Ma Thuột, luận văn sẽ đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao nhận
thức về phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ
giảng viên tại Đại Học Buôn Ma Thuột phù hợp yêu cầu của thực tiễn phát
triển Nhà trƣờng trong những năm tới.
6. Bố cục đề tài
Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học
Buôn Ma Thuột
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học
Buôn Ma Thuột
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu, nghiên cứu
của Việt Nam cũng nhƣ của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực. Sau
đây là một số tài liệu, nghiên cứu trong và ngoài nƣớc tác giả sử dụng làm cơ
sở tham khảo của luận văn:
a. Các tài liệu trong nước
“Giáo trình Quản Trị Nhân Lực” do PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân và
Ths. Nguyễn Vân Điềm, Đại học kinh tế Đà Nẵng (2011) đồng chủ biên cung
cấp các kiến thức cơ bản vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn về
quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức. Những kiến thức cơ bản này giúp
tác giả hình thành nên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên tại

trƣờng Đại học Buôn Ma Thuột.


4
Luận án Tiến sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại
học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”
của Phan Thuỷ Chi (2008). Luận án hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vấn đề
phát triển nguồn nhân lực cho các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam
thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế, các yêu cầu đặt ra đối với
công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên - lực lƣợng chủ chốt của nguồn
nhân lực trong các trƣờng đại học khối kinh tế trƣớc những yêu cầu mới của
thời kỳ hội nhập. Luận án cũng bƣớc đầu đã nghiên cứu ảnh hƣởng của các của
các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế đối với việc đào và phát triển đội ngũ
giảng viên của các trƣờng đại học khối kinh tế. Tuy nhiên, luận án còn có những
hạn chế nhƣ cuộc điều tra mới chỉ dừng ở con số khá khiêm tốn, và mẫu điều tra
mang tính trọng điểm do chủ yếu tập trung vào đội ngũ giảng viên của trƣờng
đại học Kinh tế quốc dân, nhƣ một đại diện điển hình của toàn bộ các trƣờng đại
học khối kinh tế. Hơn nữa, do thiếu các số liệu thống kê một cách đầy đủ và cập
nhật, các phân tích phải dựa vào những số liệu trong quá khứ và mang tính định
tính nhiều hơn là định lƣợng. Do đó, các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.

Luận văn Thạc sĩ Ngô Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại
Trường Cao Đẳng Giao thông vận tải II thời gian đến”, Đại học kinh tế Đà
Nẵng. Đề tài đã hệ thống hóa đƣợc các vấn đề lý luận và thực trạng công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao Đẳng Giao Thông Vận tải II. Đồng
thời đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại nhà trƣờng. Mặc
dù đề tài này chỉ dừng lại nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại một
trƣờng cao đẳng nhƣng cúng đóng vai trò là tài liệu tham khảo hữu ích cho
luận văn của tác giả khi cùng nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục.

5
Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”,
PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học kinh tế Đà Nẵng (2010) đã làm sáng tỏ những
nội dung cần chú ý trong phát triển nguồn nhân lực.
Bài báo “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học: thực trạng
và giải pháp” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hƣơng(2012) đã đề xuất những
giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học hiện nay ở
nƣớc ta. Tuy bài báo chỉ tập trung đƣa ra các giải pháp mang tầm vĩ mô nhƣ
các giải pháp về hoàn thiện hệ thống pháp lý, hoàn thiện chế định quyền và
nghĩa vụ của giảng viên trong trƣờng đại học. Tuy nhiên, bài báo cũng đề cập
đến một số giải pháp từ phía các trƣờng đại học tại Việt Nam.
Tác giả Nguyễn Mỹ Loan(2014) trong luận án tiến sĩ “Quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân
lực vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long” đã khẳng định: Khâu then chốt có tính
đột phá là phát triển đội ngũ giảng viên theo chuẩn để nâng cao chất lƣợng
đào tạo nhân lực. Và đã đề xuất 7 giải pháp quản lý phát triển ĐNGV trƣờng
CĐN theo hƣớng đạt chuẩn và đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng
ĐBSCL đến năm 2015, định hƣớng đến năm 2020.
Phạm Đức Việt(2015) trong luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố
Hồ Chí Minh” . Về lý luận, luận văn bƣớc đầu nghiên cứu cơ sở lý luận về
đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên làm cơ sở để đánh giá thực trạng và
từ đó đề ra các biện pháp quản lý. Về thực tiễn, luận văn đã nghiên cứu giải
quyết một số vấn đề trong thực tiễn, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng
về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại Học Công Nghiệp
Thành Phố Hồ Chí Minh và đã đề xuất việc hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ
Chí Minh.

6
Nhƣ vậy, trong nƣớc đã có nhiều nghiên cứu giá trị về phát triển nguồn
nhân lực và một số nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong
lĩnh vực giáo dục nhƣng số lƣợng các tài liệu này vẫn còn khá hạn chế. Hơn
nữa chƣa có công trình nào nghiên cứu áp dụng mô hình KSA vào phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
b. Các tài liệu nước ngoài:
Trong cuốn sách “Human Resource Managerment”, tác giả Gary
Dessler(2013). Phần ba của cuốn sách tập trung vào các kỹ thuật nhằm tăng
cƣờng hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ
chức. Trong đó, Dessler đã khái quát mục đích và quy trình hƣớng dẫn nhân
viên mới cho đến việc đào tạo nhân viên trong tổ chức để phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức đó.
Các tác giả Richard A. Swanson & Elwood F. Holton III(2009) trong
cuốn “Foundations of Human Resource Development” trình bày rõ ràng, ngắn
gọn các nền tảng quan trọng trong quá trình phát triển các lý thuyết về phát
triển nguồn nhân lực trên thế giới. Các nền tảng này giúp đọc giả hiểu rõ hơn
các lý thuyết ẩn giấu đằng sau các phƣơng pháp tiến hành phát triển nguồn
nhân lực đang đƣợc sử dụng trong thực tế. Trong đó, đáng chú ý là phần 4
trình bày các lý thuyết về phát triển nhân viên và bản chất của khả năng
chuyên môn của nhân lực.
Các tác giả Nicole Perreault và đồng nghiệp (2013) trong nghiên cứu
“Leading Sustainable Talent Development in Higher Education”,. Bài viết
bàn luận một số vấn đề các trƣờng cao đẳng và đại học gặp phải khi tiến hành
chiến lƣợc quản trị tài năng và tầm quan trọng của quản trị tài năng trong các
trƣờng cao đẳng, đại học. Tuy nhiên, do nghiên cứu tập trung vào các trƣờng
tại Hoa Kỳ nên mặc dù đã có hƣớng tiếp cận mới về quản trị tài năng trong
phát triển nguồn nhân lực nhƣng khả năng áp dụng vào Việt Nam bị hạn chế.

7
CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
“Nguồn lực con ngƣời” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một
nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế
giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc
độ khác nhau. Trong đó, “nhân lực” đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hƣởng rất
lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực
là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ. Do đó, để quản trị
nguồn nhân lực thành công trƣớc tiên đòi hỏi phải có cái nhìn đúng đắn nhƣ
thế nào là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo khái niệm này, nói đến nguồn
nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng
này ở trạng thái tĩnh [3, tr 263]. Nguồn nhân lực chỉ mới tồn tại ở khía cạnh con
ngƣời hiện hữu, chƣa toát lên vai trò và sự thích ứng của họ trong tổ chức, từ đó

chƣa làm cho ngƣời lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.


8

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. [3, tr 263]
Robert L. Mathis cho rằng nguồn nhân lực không chỉ là tổng hợp những
ngƣời trong tổ chức mà nó là những gì mà những con ngƣời đó đóng góp cho
sự thành công của tổ chức. Theo đó, nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là sự
tổng hợp giá trị năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm sống và động lực
thúc đẩy của toàn bộ thành viên của tổ chức đó. [18, tr 4]
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ
đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một tổ chức đƣợc đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển của tổ chức đó. Con
ngƣời là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ
đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp
của cả số lƣợng và chất lƣợng.
Từ những điều trên, trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động), gồm” thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chứ hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định. [3, tr 264].
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công

việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [1, tr 153].


9
Đào tạo: Là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho ngƣời lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ[3, tr 264].
Tóm lại, có thể hiểu “đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có
tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự
thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.”
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.
[3, tr 264]
Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài hiện đang đóng vai trò quan trọng
đối với mỗi tổ chức. Phần lớn các nhà quản trị nguồn nhân lực đều coi đề tài
này là một nội dung trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, rất nhiều học
giả đã mở rộng tầm nhìn và tổng hợp nên khái niệm phát triển nguồn nhân lực
bằng cách xem xét nó dƣới các góc độ khác nhau nhƣ vật lý, trí tuệ, tâm lý,
xã hội, chính trị, đạo đức... Do đó, hiện nay có rất nhiều học giả đƣa ra những
khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực tùy theo cách thức tiếp cận
vấn đề của họ, dƣới đây tác giả xin đề cập đến một số khái niệm về phát triển
nguồn nhân lực:
- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động[1, tr 161].
- Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển giải phóng chuyên

môn của con ngƣời thông qua phát triển tổ chức và đào tạo nhân viên và phát
triển cho mục đích cải thiện hiệu suất công việc[14, tr 4].


10
- Phát triển nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và
có kế hoạch đƣợc thiết kế bởi một tổ chức nhằm cung cấp cho các thành viên
với các cơ hội để học tập những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công
việc hiện tại và tƣơng lai[15, tr 4].
- Phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo rằng các kiến thức, kỹ năng, đặc
tính(Knowledges, Skills, Abilities) và hiệu quả công việc của lực lƣợng lao
động đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của tổ chức[18, tr 3].
- Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lƣợng
của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao năng
lực và động cơ của ngƣời lao động[3, tr 265].
Nhƣ vậy, từ những vấn đề trên, theo tác giả, khái niệm phát triển nguồn
nhân lực có thể đƣợc phát biểu nhƣ sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình cải thiện đáng kể chất lượng nguồn nhân lực cả về năng lực, bao gồm:
kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động nhằm đáp ứng yêu
cầu công việc và nhu cầu ngày càng cao của tổ chức.
d. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đều có
mục tiêu chung nhằm thỏa mãn các yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, giữa
đào tạo và phát triển có sự khác biệt nhƣ sau:
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc hiện tại và tƣơng lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm, tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục vấn đề hiện tại

Chuẩn bị cho tƣơng lai

Nguồn: Giáo trình giảng dạy môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực, PGS. TS.
Võ Xuân Tiến(2014).


11
Nhƣ vậy có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của phát
triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho ngƣời lao

động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp
cho ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của
mình. Còn phát triển thì có phạm vi rộng hơn, nó không chỉ bó hẹp trong việc
phục vụ cho công việc hiện tại mà còn nhằm mở ra cho họ những bƣớc phát
triển mới trong tƣơng lai, giúp họ hoàn thiện hơn trên mọi phƣơng diện.
Trên thực tế, khó có thể phân biệt rạch ròi giữa các hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Xét cho cùng thì đào tạo là một trong
những biện pháp quan trọng nhất trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài, nhƣ: học việc, học nghề và hành nghề.

1.1.2. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Việc phát triển nguồn nhân lực trƣớc hết phải thỏa mãn các nguyên tắc
chủ yếu sau:
- Mỗi con ngƣời đều có khả năng phát triển. Mọi ngƣời trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trƣởng của tổ chức cũng nhƣ cá nhân họ.
- Mỗi ngƣời đều có vai trò và giá trị riêng đối với hoạt động của tổ chức.
Mỗi ngƣời là một con ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả
năng đóng góp công sức, sáng kiến kiến góp phần vào việc phát triển tổ chức.
- Lợi ích của ngƣời lao động và tổ chức hoàn toàn có thể hòa hợp với
nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và lợi ích của ngƣời lao

động bởi lẽ sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ
chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và đảm bảo thì họ


12

sẽ phấn khởi trong công việc, từ đó giúp tăng hiệu quả công việc và đóng góp
nhiều hơn cho tổ chức.
- Phải coi nguồn nhân lực là một dạng tài sản và phát triển nguồn nhân
lực là một khoản đầu tƣ sinh lời đáng kể vì phát triển nguồn nhân lực là
phƣơng tiện hiệu quả nhất để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức.
1.1.3. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực

Đối với xã hội:

Phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo xã hội có một lực lƣợng lao động
chất lƣợng, có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến bộ, phát triển của
khoa học - kỹ thuật và công nghệ cũng nhƣ sự biến đổi không ngừng của nền
kinh tế. Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu
tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
Mỗi ngƣời lao động là một chủ thể của xã hội nên quá trình phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức cũng góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã
hội.


Đối với tổ chức:

Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức sẽ tăng cƣờng khả năng đáp ứng
yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là góp phần thực hiện mục tiêu chung
của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động thích ứng với các biến
động và nhu cầu tƣơng lai của môi trƣờng bên trong cũng nhƣ bên ngoài tổ
chức.
Phát triển nguồn nhân lực giúp tăng cƣờng sự ổn định và tạo sự năng
động trong hoạt động của tổ chức và là một hoạt động sinh lời đáng kể. Trong

đó, đào tạo đƣợc coi là một vũ khí chiến lƣợc của tổ chức nhằm nâng cao khả
năng cạnh tranh trƣớc các đối thủ.


13



Đối với người lao động:

Phát triển nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động thực hiện công việc tốt
hơn đồng thời góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển, thăng tiến trong nghề
nghiệp của ngƣời lao động. Có nhƣ vậy, họ mới có động lực thể hiện khả
năng của mình và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC
Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái
độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi ngƣời[3, tr 265].
Nâng cao năng lực nguồn nhân lực là một trong những nội dung cần thiết
để gia tăng chất lƣợng nguồn nhân lực. Năng lực của mỗi ngƣời không giống
nhau, nó đƣợc hình thành trong quá trình phát triển của con ngƣời trong xã
hội. Trong mỗi chuyên ngành còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm
khác nhau. Và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất
định. Do đó, để cải thiện hiệu quả làm việc thì các cấp lãnh đạo cần phát triển
năng lực của ngƣời lao động ứng với mỗi mục tiêu công việc cụ thể.
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác
của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Nhƣ vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao động

Đối với các trƣờng học thì việc nâng cao năng lực của đội ngũ giảng

viên là điều vô cùng quan trọng, nó có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự phát triển
của mỗi trƣờng.
Các nhà nghiên cứu cũng nhƣ thực hành về phát triển nguồn nhân lực
ngày nay thống nhất cho rằng mô hình dựa trên năng lực (Competency Based Model) đƣợc tiếp cận và sử dụng phổ biến trên thế giới trong phát triển
nguồn nhân lực của một tổ chức. Bằng việc chú trọng vào việc nâng cao chất
lƣợng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, tiếp cận dựa trên năng lực là rất phổ


14
biến trên toàn thế giới. Tiếp cận năng lực đƣợc hình thành và phát triển rộng
khắp tại Mỹ vào những năm 1970 trong phong trào đào tạo và giáo dục các
nhà giáo dục và đào tạo nghề dựa trên việc thực hiện nhiệm vụ, các tiếp cận về
năng lực đã phát triển một cách mạnh mẽ trên một nấc thang mới trong những
năm 1990 với hàng loạt các tổ chức có tầm cỡ quốc gia ở Mỹ, Anh, Úc, New
Zealand, xứ Wales, v.v... [19] Mô hình này chú trọng vào việc hoàn thành
nhiệm vụ, coi năng lực là phẩm chất tiềm tàng, quyết định khả năng thực hiện
công việc của mỗi vị trí nhân lực trong tổ chức ở từng thời kỳ.
Ở Việt Nam hiện nay, mô hình năng lực cũng đã bắt đầu nhận đƣợc sự
quan tâm và đƣợc sử dụng trong những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực trong
xu thế mở cửa hội nhập của đất nƣớc. Mô hình này đã và đang đƣợc sử dụng rất
thành công ở các tổ chức nhƣ Dự án phát triển năng lực Mekong (MPDF) của
Công ty tài chính quốc tế (IFC); Dự án hỗ trợ lâm nghiệp xã hội (SFSP);

Swisscontact, và ở một số tổ chức tƣ vấn và đào tạo phát triển nguồn nhân
lực1.
Trong số các mô hình dựa trên năng lực, mô hình KSA(Knowledges,
Skills, Attitude) đƣợc các nhà quản trị nguồn nhân lực sử dụng phổ biến
nhằm phát triển năng lực cá nhân. Benjamin Samuel Bloom(1956) đƣợc coi
là ngƣời đặt nền móng trong việc phát triển mô hình KSA khi ông đƣa ra hệ
thống phân loại các mục tiêu giáo dục(taxonomy of educational objectives)

nhằm tạo ra ngôn ngữ chung để các chuyên gia đánh giá chất lƣợng giáo dục
có thể trao đổi các kết quả tìm đƣợc và bài kiểm tra đƣợc sử dụng. Hệ thống
phân loại của Bloom xuất phát từ yêu cầu đảm bảo chất lƣợng đào tạo khi

1TS. Nguyễn Hữu Lam, Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm
Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM


15
dòng cựu binh Thế chiến thứ II đăng ký vào các trƣờng đại học ngày càng
tăng.
Mô hình KSA đƣa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh
công việc trong tổ chức dựa trên ba lĩnh vực:




Kiến thức (Knowledges): Kiến thức chuyên môn (Cognitive Domain)
Kỹ năng (Skills): Kỹ năng nghề nghiệp(Psychomotor Domain)
Thái độ (Attitude): Trình độ nhận thức(Affective Domain)

Hình 1.1. Mô tả cấu trúc năng lực
Khả năng (Ability) chính là khu vực màu tím hai vòng tròn kiến thức và kỹ
năng giao nhau. Hay khả năng là sự cộng hƣởng giữa kiến thức và kỹ năng, sự
cộng hƣởng càng cao bao nhiêu thì khả năng càng cao bấy nhiêu (và ngƣợc lại).

Năng lực (Base Competency) chính là khu vực màu gạch chéo nơi ba
vòng tròn giao nhau. Nói cách khác, năng lực là sự cộng hƣởng giữa kiến
thức, kỹ năng và hành vi thái độ, sự cộng hƣởng càng cao bao nhiêu thì năng
lực càng cao bấy nhiêu (và ngƣợc lại).

1.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn(Knowledges)
Kiến thức chuyên môn của ngƣời lao động là những kiến thức đặc thù
cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ và đáp ứng yêu cầu công việc của họ
trong tổ chức. Trong đó, kiến thức là những thông tin, sự kiện, quy luật thuộc


16
lĩnh vực ngƣời lao động đƣợc học và nghiên cứu từ trƣờng học, đƣợc tích
lũy từ thực tế, từ các nguồn tƣ liệu hoặc các chuyên gia có kinh nghiệm. Sự
hiểu biết đó có chiều rộng và chiều sâu. Nó là yếu tố quan trọng để ngƣời lao
động thành công. Kiến thức của mỗi ngƣời do ngƣời đó tiếp thu và tích lũy
trong đời sống hằng ngày và phải biết vận dụng sáng tạo kiến thức đó vào
trong cuộc sống. Kiến thức gồm có:
- Kiến thức tổng hợp: là những hiểu biết chung về thế giới.
- Kiến thức chuyên ngành: là hiểu biết về một vài lĩnh vực đặc trƣng
- Kiến thức đặc biệt: là những kiến thức đặc trƣng mà ngƣời lao động
trực tiếp tham gia hoặc đƣợc đào tạo
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật là tập trung vào đào tạo và phát
triển các kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp cho ngƣời lao động
bởi vì trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể đƣợc nâng
cao thông qua đào tạo.
Mục tiêu của việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời
lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức và những cải tiến trong công việc
mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo
Năm 2001, Anderson & Krathwohl đã điều chỉnh mô hình của
Bloom(1956) trong lĩnh vực kiến thức chuyên môn (Cognitive Domain) nhằm
đáp ứng những thay đổi của nền kinh tế thế kỷ 21. Theo mô hình này, việc
nâng cao kiến thức chuyên môn muốn đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu đòi hỏi phải
đạt đƣợc các mục tiêu sau theo cấp độ từ thấp đến cao:

17
Bảng 1.2. Các mục tiêu cần đạt được khi phát triển kiến thức
Các cấp độ

1. Ghi nhớ

Khả năng đạt đƣợc

Ví dụ cụ thể về các năng lực sau
khi phát triển

Ghi
nhớ hoặc nhận Hoàn thành bài kiểm tra trắc
diện thông tin
nghiệm, sự kiện kể lại hoặc thống
kê, nhớ lại một quá trình, quy
phạm, định nghĩa; luật trích dẫn
hoặc thủ tục

2. Thấu hiểu

Thấu hiểu ý nghĩa và Giải thích ý nghĩa từ một kịch bản
trình bày lại dữ liệu nhất định hoặc tuyên bố, đề nghị
bằng ngôn ngữ của điều trị, phản ứng hoặc giải pháp
bản thân

3. Ứng dụng

4. Phân tích

cho vấn đề nhất định, tạo ra các ví
dụ hay ẩn dụ

Sử dụng hoặc áp dụng Đặt một lý thuyết vào hiệu quả
kiến thức, đƣa lý thiết thực, chứng minh, giải quyết
thuyết vào thực tế, sử vấn đề, quản lý hoạt động
dụng kiến thức để
phản ứng
với hoàn
cảnh thực tế
Giải thích các yếu tố, Xác định các bộ phận cấu thành và
các nguyên tắc tổ chức năng của một quá trình hoặc
chức, cấu trúc, xây khái niệm, hoặc xây dựng một
dựng, các mối quan phƣơng pháp hay quy trình, làm
hệ nội
bộ; chất cho việc đánh giá chất lƣợng của
lượng, độ tin cậy của các yếu tố, các mối quan hệ, các
các thành phần riêng giá trị và tác dụng; yêu cầu biện
pháp hoặc nhu cầu
lẻ