Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ THỊ THANH TÂM

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO TẠI TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ THỊ THANH TÂM

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO TẠI TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa
từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nào.
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Thanh Tâm


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................................. 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu....................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CLC....................................................................................................................................................... 12
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CLC VÀ THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CLC........................................................................................................................... 12
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................... 12
1.1.2. Nguồn nhân lực xã hội........................................................................................... 14
1.1.3. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao........................................................................ 15
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực CLC................................................................ 17
1.1.5. Vai trò của nguồn nhân lực CLC....................................................................... 18
1.1.6. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực CLC....................................................... 21
1.2. NỘI DUNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO . 23

1.2.1. Xác định nhu cầu và đối tƣợng thu hút......................................................... 23
1.2.2. Quảng bá, xúc tiến thu hút nhân lực chất lƣợng cao..............................25
1.2.3. Tạo môi trƣờng làm việc...................................................................................... 26

1.2.4. Các chính sách đãi ngộ NNL CLC................................................................... 28
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CLC........................................................................................................................................................ 31
1.3.1. Điều kiện tự nhiên..................................................................................................... 31


1.3.2. Điều kiện kinh tế xã hội......................................................................................... 31
1.3.3. Sự cạnh tranh trong thu hút NNL CLC.......................................................... 32
1.4. KINH NGHIỆM THU HÚT NNL CLC CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG
32
1.4.1. Thành phố Hải Phòng............................................................................................. 32
1.4.2. Thành phố Hồ Chí Minh........................................................................................ 35
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Kon Tum...........................36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC
CỦA TỈNH KON TUM............................................................................................................. 38
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA
TỈNH KON TUM............................................................................................................................ 38
2.1.1. Điều kiên tự nhiên..................................................................................................... 38
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội...................................................................................... 38
2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực của tỉnh Kon Tum............................................. 43
2.2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH TRONG THỜI GIAN VỪA QUA............................................................... 45
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu và đối tƣợng thu hút NNLCLC..........45
2.2.2. Công tác quảng bá, xúc tiến thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao
55
2.2.3. Thực trạng tạo môi trƣờng làm việc............................................................... 57
2.2.4. Thực trạng các chính sách đãi ngộ................................................................... 59
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC...........66
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc........................................................................................ 66
2.3.2. Những hạn chế............................................................................................................ 67

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế...................................................................... 68
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC CLC CỦA TỈNH KON TUM................................................................................... 71


3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP.................................................................... 71
3.1.1. Quan điểm của Đảng và nhà nƣớc về đổi mới quản lý nhà nƣớc về
thu hút nhân lực................................................................................................................................ 71
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CLC của tỉnh Kon Tum.............72
3.1.3. Định hƣớng thu hút NNL CLC của tỉnh Kon Tum................................. 73
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP......................................................................................................... 74
3.2.1. Đổi mới công tác dự báo, quy hoạch, xác định đối tƣợng và chính
sách thu hút NNL CLC................................................................................................................. 74
3.2.2. Tăng cƣờng quảng bá, xúc tiến thu hút nhân lực CLC.........................76
3.2.3. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc....................................................................... 77
3.2.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực CLC............................. 79
3.2.5. Các giải pháp hỗ trợ khác..................................................................................... 87
3.2.5. Mở rộng, tăng cƣờng sự phối hợp và hợp tác để thu hút nhân lực . 91

KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CĐ

: Cao đẳng

CLC

: Chất lƣợng cao

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CN

: Công nghiệp

CSVC

: Cơ sở vật chất

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

CQHCNN

: Cơ quan hành chính nhà nƣớc

DTTS

: Dân tộc thiểu số

DV

: Dịch vụ

ĐTN

: Đào tạo nghề

ĐH

: Đại học

GD-ĐT

: Giáo dục – Đào tạo

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

LLLĐ

: Lực lƣợng lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

NSLĐ

: Năng suất lao động

TTLĐ

: Thị trƣờng lao động

TCCN

: Trung cấp công nghiệp

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

GDP trên địa bàn tỉnh Kon Tum theo giá so sánh 2010

39

2.2.

Số lƣợng và cơ cấu LLLĐ

41

2.3.

Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

43

2.4.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của LLLĐ

44

2.5.

Lao động theo ngành nghề giai đoạn 2012-2015

45

2.6.

Dự báo dân số và cung lao động của tỉnh Kon Tum
(ngƣời)

48

2.7.

Dự báo nhu cầu lao động

50

2.8.

Kết quả dự báo cầu lao động theo ngành

50

2.9.

Kết quả dự báo cầu lao động qua đào tạo

51

2.10.

Cân đối cung - cầu lao động của từng ngành giai đoạn
2012-2015

51

2.11.

Số lƣợng NNL cần thu hút của từng ngành giai đoạn
2010-2020

52

2.12.

Kết quả khảo sát, đánh giá về chính sách, thủ tục thu
hút

56

2.13.

Nhân lực có CLC đƣợc hƣởng chính sách ƣu đãi của
tỉnh năm 2012-2015

56

2.14.

Đánh giá về tạo dựng môi trƣờng làm việc của ngƣời
đƣợc thu hút

58

2.15.

Đãi ngộ của chính sách thu hút NNL CLC của tỉnh
Kon Tum

59

2.16.

Đánh giá của ngƣời đƣợc thu hút về chế độ đào tạo và
sử dụng lao động

65


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, nƣớc ta vẫn đang trong quá trình thực hiện đƣờng lối đổi mới
đất nƣớc với nhiệm vụ trọng tâm là công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với
kinh tế tri thức nhằm đƣa nƣớc ta thoát khỏi tình trạng một nƣớc nông
nghiệp nghèo nàn, lạc hậu, khi mà hiện nay trong bối cảnh khoa học công
nghệ và toàn cầu hoá phát triển mạnh mẽ, làm gia tăng gay gắt tính chất cạnh
tranh trong cuộc đua phát triển giữa các quốc gia. Đất nƣớc chúng ta có thoát
khỏi tình trạng là một nƣớc đang phát triển để sánh vai với các cƣờng quốc
khác hay không hoàn toàn phụ thuộc vào sức sáng tạo của nguồn lực con
ngƣời Việt Nam. Nhận thức rõ điều này, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng
định: Nguồn lực con ngƣời Việt Nam là vốn quí nhất trong điều kiện các
nguồn lực khác của chúng ta còn hạn chế, do đó “lấy việc phát triển nguồn lực
con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”
Sự thành công của cách mạng Việt Nam có sự đóng góp tích cực của mỗi
con ngƣời, mỗi cộng đồng ngƣời, mỗi địa phƣơng trên đất nƣớc Việt Nam.
Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà hiện tƣợng
"chảy máu chất xám" vẫn đang diễn ra và là vấn đề cấp thiết cần đƣợc Đảng
và Nhà nƣớc quan tâm.
Kon Tum là một tỉnh miền núi, nằm trong khu vực Tây Nguyên và là tỉnh
có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm số đông trong dân cƣ (51,14%). Từ
sau khi giải phóng đến nay, dƣới sự lãnh đạo của Đảng, ngƣời dân Kon Tum

vẫn không ngừng phát huy tinh thần yêu nƣớc, truyền thống cách mạng, tích
cực sản xuất, xóa đói giảm nghèo, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần.
Song, một thực trạng đang diễn ra trong nguồn nhân lực ở KonTum là
thiếu về số lƣợng, yếu về chất lƣợng, thể hiện rõ nét ở trình độ chuyên môn


2
kỹ thuật. Bên cạnh đó, nhiều chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc
đối với việc phát triển nguồn nhân lực mà trọng điểm là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao cũng chƣa đƣợc cụ thể hoá một cách phù hợp với điều kiện của
từng vùng, từng dân tộc sống trên địa bàn tỉnh Kon Tum. Do đó, nhiều tiềm
năng to lớn, nhất là tiềm năng con ngƣời của tỉnh Kon Tum vẫn chƣa đƣợc
khai thác và sử dụng có hiệu quả, chƣa chuyển hoá thành nội lực cho sự phát
triển nhanh và bền vững, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn của quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá của tỉnh. Đây là một trong những nguyên nhân
chính cản trở sự phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh Kon Tum.
Với lý do trên tôi chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
của tỉnh Kon Tum: làm đề tài luận văn cao học với mong muốn những
nghiên cứu của bản thân có thể giúp ích đƣợc một phần trong tiến trình phát
triển của tỉnh Kon Tum trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thu hút nguồn nhân lực CLC
- Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh

Kon Tum nhằm xác định những mặt thành công, hạn chế và nguyên nhân tạo
tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực CLC
- Đề xuất những phƣơng hƣớng cơ bản và giải pháp chủ yếu để thu hút,

tạo nguồn nhân lực CLC của tỉnh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về thu hút nguồn nhân
lực CLC.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Toàn bộ chính sách, hoạt động thu hút nguồn nhân lực
CLC cho khu vực nhà nƣớc. Trong đó tập trung vào đội ngũ nguồn nhân lực
có trình độ đào tạo từ đại học trở lên


3
+ Về không gian: Các nội dung trên đƣợc nghiên cứu trên địa bàn tỉnh
Kon Tum.
+ Về thời gian: Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC trên địa
bàn tỉnh Kon Tum giai đoạn 2012-2015, định hƣớng và giải pháp thu hút
nguồn nhân lực CLC của tỉnh đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp. Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập
thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi, thu thập thông tin và
nhận xét của đối tƣợng thu hút. Các câu hỏi đo lƣờng thông qua thang đo
Likert với 5 lựa chọn tƣơng ứng.
Phƣơng pháp chọn mẫu sử dụng là phƣơng pháp xác suất không ngẫu
nhiên. Đề tài nghiên cứu ở cấp tỉnh nhƣng các cơ quan chủ yếu tập trung ở
thành phố Kon Tum nên mẫu đƣợc chọn với quy mô: 64 mẫu.
Đối tƣợng khảo sát: Công chức tại các cơ quan nhà nƣớc trên địa bàn
tỉnh. Cơ cấu mẫu theo ngành nghề: Nông nghiệp: 22 ngƣời; Công nghiệp: 21
ngƣời; Dịch vụ: 21 ngƣời. Cơ cấu mẫu theo giới tính: Nam 42 ngƣời và nữ
22 ngƣời
- Phƣơng pháp phân tích số liệu:
Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực CLC,
phân tích số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích số liệu về trình độ

chuyên môn kỹ thuật của lực lƣợng lao động, lao động theo ngành nghề, phân
tích bảng số liệu công tác xây dựng quy hoạch phát triển NNL, phân tích số
liệu năng suất lao động của tỉnh. Nhằm mục đích đánh giá một cách tổng quan
tình hình nguồn nhân chất lƣợng cao của tình và thực trạng thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh.
Dựa trên kết quả phân tích số liệu thứ cấp và tổng hợp các tài liệu liên


4
quan để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm thu
hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh Kon Tum.
- Phƣơng pháp tổng hợp: Nghiên cứu từng khía cạnh, từng yếu tố riêng
biệt liên quan đến nguồn nhân lực CLC của tỉnh sau đó rút ra kết luận chung
thông qua tổng hợp thông tin.
- Phƣơng pháp điều tra khảo sát: Dùng các câu hỏi đã chuẩn bị sẵn đặt ra
cho một nhóm ngƣời ở các cơ quan, đơn vị nhà nƣớc trên địa bàn thành phố
Kon Tum nhằm thu đƣợc ý kiến chủ quan của họ về các giải pháp cho vấn đề
thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trên địa bàn tỉnh.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung
chính của đề tài đƣợc kết cấu thành ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực CLC.
Chƣơng 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh Kon Tum.
Chƣơng 3: Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh Kon Tum.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Xét ở góc độ nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực CLC tại tỉnh Kon Tum
vẫn chƣa có đề tài nào từng thực hiện trƣớc đây nên luận văn này hƣớng tới hệ
thống hóa, chọn lọc một số cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
CLC; phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh; đề xuất một số

giải pháp, chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh.

6.1. Tài liệu chính sử dụng trong nghiên cứu
- Giáo trình Nguồn nhân lực: Phần 1 - PGS.TS Nguyễn Tiệp (ĐH LĐ & XH)
Nghiên cứu sử dụng lý thuyết trong giáo trình nhằm hiểu rõ hơn các khái

niệm liên quan đến nguồn nhân lực và sử dụng lý thuyết trong chƣơng 1.
- Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Xuân Cầu - Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.


5
Giáo trình đã tổng hợp những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực nhƣ
nhân tố con ngƣời trong phát triển trong phát triển kinh tế xã hội, dân số-cơ sở
hình thành các nguồn nhân lực, phân bố các nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, tiến bộ khoa học công nghệ và tăng năng suất lao động

- Giáo trình “Kinh tế lao động”, tác giả PGS.TS Bùi Quang Bình, Đại
học Đà nẵng (2007). Nghiên cứu sử dụng các lý thuyết trong giáo trình nhằm
phục vụ cho các lý thuyết ở chƣơng 1 và hiểu rõ hơn các khái niệm liên quan
đến nguồn nhân lực phục vụ cho chƣơng 2 và chƣơng 3.
- Bài viết "Nguồn nhân lực chất lƣợng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa" của tác giả Nguyễn Long Giáo, đƣợc đăng tại Tạp chí khoa hoc xã
hội số 6 năm 2011, trang số 71. Bài viết nêu một số khái niệm khác nhau của
nhiều tác giả về nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ đó tổng kết một khái niệm
duy nhất, hàm ý rõ nghĩa nhất về nguồn nhân lực chất lƣợng cao là gì.
- Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh tỉnh Kon Tum
giai đoạn 2016 - 2020 của Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum (05/2016)
Nghiên cứu sử dụng những số liệu về tốc độ tăng trƣởng bình quân giai
đoạn 2011-2014, tình hình phát triển các ngành kinh tế, các chỉ tiêu kinh tế, số

liệu về giáo dục và đào tạo giai đoạn 2011-2014 nhằm phân tích, đánh giá nền
kinh tế - xã hội của tỉnh.
- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và đầu tƣ tỉnh
Kon Tum
Nghiên cứu sử dụng số liệu về số lƣợng và cơ cấu lao động, trình độ
chuyên môn, kỹ thuật của lực lƣợng lao động, trình độ học vấn của lao động
đang làm việc ở Kon Tum, số lƣợng và cơ cấu trạng thái việc làm theo các
ngành, lĩnh vực.
- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tƣớng Chính phủ về
việc phê duyệt Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.


6
Quyết định này có nội dung chủ yếu là đƣa nhân lực Việt Nam trở thành
nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nƣớc, hội nhập
quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực
nƣớc ta lên mức tƣơng đƣơng các nƣớc tiên tiến trong khu vực, trong đó một
số mặt tiếp cận trình độ các nƣớc phát triển trên thế giới.
- Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kon Tum đến năm
2020 đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 581/QĐTTg, ngày 20/4/2011.
Quyết định này nội dung chủ yếu huy động tối đa mọi nguồn lực để tập
trung phát triển, thu hẹp dần khoảng cách về thu nhập bình quân đầu ngƣời so
với các tỉnh vùng Tây Nguyên và cả nƣớc; từng bƣớc xây dựng kết cấu hạ
tầng đồng bộ, hiện đại đáp ứng nhu cầu thời kỳ phát triển tiếp theo; không
ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân.
- Trong bài viết "Những đột phá của Đà Nẵng về thu hút, đào tạo, và sử
dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho tái cơ cấu kinh tế" trên Tạp chí Phát
triển kinh tế-xã hội Đà Nẵng số 32/2012, Lê Hữu Ái, Nguyễn Phƣớc Phúc,
trên cơ sở đánh giá tình hình triển khai thực hiện chính sách, tác giả đã đƣa ra
một số giải pháp tăng cƣờng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho

thành phố Đà Nẵng đó là đẩy mạnh công tác tuyên truyền chính sách, đổi mới
công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực trình độ cao, tăng cƣờng thu
hút tri thức Việt kiều và các chuyên gia nƣớc ngoài, nghiên cứu biện pháp
tăng cƣờng đãi ngộ cho đối tƣợng thu hút, xây dựng môi trƣờng làm việc có
bản sắc văn hóa riêng.
6.2. Sơ lƣợc tổng quan tài liệu
- Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tỉnh Quảng
Ngãi của Bùi Quang Dũng (2011), Luận văn thạc sĩ.
Trên cơ sở đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân


7
lực chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ngãi tác giả đã đƣa ra một số vấn đề lý
luận cơ bản về NNL CLC. Trong đó tác giả đƣa ra các khái niệm về nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nguồn nhân lực xã hội, thu hút
nguồn nhân lực chất lƣợng cao; tác giả đã giải thích về vai trò của NNL CLC
đối với phát triển của đất nƣớc; trình bày các nội dung thu hút NNL CLC; tác
giả cũng dẫn chứng một số bài học kinh nghiệm về thu hút NNL CLC của một
số địa phƣơng tại Việt Nam nhƣ Đà Nẵng, Hải Phòng. Tác giả đã phân tích
thực trạng thu hút nguồn NNL CLC của tỉnh Quảng Ngãi trên các nội dung:
+ Ban hành hệ thống chính sách, chƣơng trình nhằm thu hút NNL CLC
nhƣ kiện toàn hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng NNL CLC; thực trạng về
xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách thu hút NNL CLC
của địa phƣơng.
+ Xây dựng và ban hanh chính sách tạo động lực
Đồng thời tác giả đã đề xuất ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực cho địa phƣơng nhƣ: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá NNL
CLC; Thực hiện tốt chính sách điều chỉnh số lƣợng và chất lƣợng dân số;
Phát triển thị trƣờng lao động và hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL CLC; Xây
dựng, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài; Hoàn thiện chính

sách về tiền lƣơng, nhà ở; Phân bố và điều chỉnh hợp lý NNL theo quá trình
chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Chấn chỉnh công tác tuyển dụng, sử dụng và quản
lý NNL; Hoàn thiện chính sách về luân chuyển, thăng tiến; Có các chính sách
để phát triển NNL một cách hợp lý; Giải pháp thu hút Việt kiều về quê hƣơng
sinh sống và cống hiến cho công cuộc xây dựng quê hƣơng.
- Nguyễn Thị Hạnh Trang, Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao của Tỉnh Bình Định (2014), Luận văn thạc sĩ. Tác giả đã phân tích
các chính sách thu hút NNL CLC của tỉnh nhƣ: Chính sách về điều kiện, môi


8
trƣờng làm việc; Chính sách tuyển dụng NNL CLC; Chính sách đãi ngộ NNL
CLC; Chính sách quản lý và sử dụng lao động; Thị trƣờng lao động. Luận
văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút NNL CLC nhƣ: Xây dựng,
hoàn thiện chính sách tuyển dụng NNL CLC cụ thể, thiết thực; Tạo môi
trƣờng và điều kiện làm việc thuận lợi; Thực hiện đổi mới chính sách tiền
lƣơng, tạo động lực cho ngƣời lao động; Nghiên cứu biện pháp tăng cƣờng
đãi ngộ, tôn vinh cho đối tƣợng đƣợc thu hút; Quản lý, sử dụng hiệu quả
NNL CLC; Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về NNL CLC; Phân bố và điều
chỉnh hợp lý NNL theo quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Tăng cƣờng thu
hút tri thức Việt kiều và các chuyên gia nƣớc ngoài.
- Nguyễn Thành Nam, Thu hút nguồn nhân lực CLC vào các cơ quan
hành chính nhà nƣớc tỉnh Quảng Bình (2014), Luận văn thạc sĩ.
Tác giả đã đi sâu nghiên cứu các nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân
lực CLC nhƣ công tác xúc tiến thu hút, công tác đãi ngộ lao động, công tác sử
dụng lao động hợp lý và thiết thực, tạo dựng môi trƣờng và điều kiện làm việc,
tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Luận văn đã sử dụng bảng câu hỏi điều tra đối
với đối tƣợng đƣợc thu hút để đánh giá các công tác thu hút NNL CLC đang làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Quảng Bình trên các mặt: Công
tác xúc tiến thu hút, công tác đãi ngộ lao động, công tác sử dụng lao động hợp lý

và thiết thực, tạo dựng môi trƣờng và điều kiện làm việc, tạo cơ hội đào tạo và
phát triển. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng thu hút NNL
CLC vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc nhƣ: Hoàn thiện công
tác xúc tiến thu hút; hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động; hoàn thiện điều kiện,
môi trƣờng làm việc; khuyến khích đối tƣợng thu hút tham gia các khóa đào tạo,
bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đổi mới công tác thi tuyển
lãnh đạo, ƣu tiên cho đối tƣợng thu hút tham gia. Ngoài ra tác giả đề xuất một số
giải pháp hỗ trợ khác nhƣ: Nâng


9
cao nhận thức của cả hệ thống chính trị về vai trò và sự cần thiết phải tiếp tục
thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc trong các CQHCNN của tỉnh; đổi
mới công tác dự báo nhu cầu nhân lực CLC; tăng cƣờng thu hút trí thức Việt
kiều và các chuyên gia nƣớc ngoài với nhiều hình thức đóng góp khác nhau.
- Bài viết "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc và bài
học kinh nghiệm cho Việt Nam" của tác giả ThS. Cảnh Chí Hoàng và ThS.
Trần Vĩnh Hoàng đƣợc đăng tải trên tạp chí phát triển và hội nhập số 12(22)
tháng 9-10/2013.
Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số
quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một
số nƣớc phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn
hóa gần giống Việt Nam nhƣ Trung Quốc, Singapore đã đề ra đƣợc chiến
lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên sẽ giúp Việt Nam nói chung và
tỉnh Kon Tum nói riêng rút ra đƣợc những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc
biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế hiện nay.
- Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2010): “Phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh

tế”. Công trình này đã chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt động quản lý
đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các
nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề
cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện chính sách thu hút
những ngƣời lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi,
các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp
đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lƣợc. Cần thực hiện thu hút ứng viên


10
từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng ngƣời nhà vì có nhiều hạn chế.
Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần
thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lƣỡng
các ứng viên” [trang 172].
- Bài viết "Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu
kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020" của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu,
Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số
182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90. Các tác giả nhận định chính sách thu
hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chƣa thực sự hấp dẫn,
những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy đủ đƣợc với
thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của
ngƣời lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết
khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức
quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi ngƣời dân đƣợc
tiếp cận với thông tin chung.
- Bài báo khoa học: “Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn
nhân lực trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Long Giao trên Tạp chí
Khoa học xã hội số 2(174) – 2013 đƣa ra các nhân tố tác động đến phát triển
nguồn nhân lực bao gồm có 5 yếu tố: Kinh tế-xã hội, Giáo dục và đào tạo,

Khoa học và công nghệ, Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa, Toàn cầu hóa
và hội nhập quốc tế. Bài báo có nêu ra các nhân tố ảnh hƣởng nhƣng chỉ đề
cập chung tới phát triển nguồn nhân lực của quốc gia mà chƣa đi sâu vào một
tổ chức hay doanh nghiệp cụ thể.
- Bài tham luận "Tài năng trong thời kỳ Kinh tế thị trƣờng và toàn cầu
hóa" của GS. Hoàng Tụy, đã khái quát về sự hình thành nhân tài qua các thời
kỳ lịch sử, nêu ra các giải pháp phát triển tài năng trong thời đại kinh tế thị
trƣờng và toàn cầu hóa nhƣ: tạo môi trƣờng làm việc để giữ chân ngƣời tài,


11
tác giả cho rằng tài năng là thứ tài nguyên đặc biệt rất khó tính nếu không
đƣợc sử dụng, trọng dụng thì dù nơi đó có là quê hƣơng nó cũng có xu
hƣớng tìm đến nơi khác có điều kiện phát triển thuận lợi, do vậy cần phải
giành giật tài năng trong thời kỳ toàn cầu hóa, theo tác giả Kinh tế thị trƣờng
là nền kinh tế dựa vào tài năng, còn toàn cầu hóa dẫn đến tự do hóa chính là
sự di chuyển vốn mà vốn quý giá nhất là tài năng, cho nên xu thế tất yếu là tài
năng sẽ di chuyển tập trung đến các nƣớc giàu mạnh, xu thế này làm cho các
nƣớc giàu càng giàu thêm, các nƣớc nghèo càng nghèo hơn; cần biết quy tụ
và sự dụng nhân tài nếu muốn đất nƣớc giàu mạnh, bản lĩnh, bản lĩnh quan
trọng của ngƣời lãnh đạo là biết đánh giá đúng và mạnh dạn sử dụng ngƣời
tài kể cả ngƣời tài hơn mình.
Nhƣ vậy, mỗi bài luận văn, mỗi bài nghiên cứu của các tác giả đều có
những cách viết khác nhau nhƣng đều hƣớng tới mục đích góp phần nâng cao
hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung. Riêng
luận văn của chính tác giả là nêu rõ và tập trung triển khai một số vấn đề cụ thể
nhƣ sau: một là đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất
lƣợng cao nhằm làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài luận văn; hai là trên
cơ sở tiếp thu có chọn lọc quan điểm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực
chất lƣợng cao, luận văn làm rõ quan niệm về nguồn nhân lực chất lƣợng cao,

làm rõ về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh nhƣ thực
trạng về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực; thực trạng công tác
quảng bá, xúc tiến; thực trạng tạo môi trƣờng làm việc và sử dụng nguồn nhân
lực; thực trạng các chính sách hỗ trợ tạo động lực thúc đẩy để thu hút; ba là từ
các thực trạng trên tác giả đƣa ra những đánh giá chung về tình hình thu hút
nguồn nhân lực chất lƣợng cao và căn cứ vào các thực trạng trên để đề ra các
giải pháp chủ yếu để thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong giai đoạn hiện nay.


12

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CLC VÀ THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CLC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế lao động: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực
con ngƣời, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh
tế xã hội (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu; 2000) [4]. Nguồn nhân lực khác với
các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công
nghệ.) là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên
(sinh, chết...) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...). Chính vì vậy, NNL là
một khái niệm khá phức tạp, đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều giác độ khác nhau.
Nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu nhƣ là nơi sinh sản, nuôi dƣỡng và cung cấp
nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc
tạo ra nguồn lực con ngƣời, nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh
hƣởng của nó tới sự biến động nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu nhƣ một yếu tố tham gia trực tiếp vào

quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con ngƣời cụ thể tham
gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lƣợng hóa
đƣợc, đó là năng lực lao động của xã hội, bao gồm những ngƣời có khả năng
lao động, tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong NNL.
Trong lý luận về lực lƣợng sản xuất, con ngƣời đƣợc coi là lực lƣợng
sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát
triển của lực lƣợng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết
định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con ngƣời đƣợc xem xét từ
góc độ là lực lƣợng lao động cơ bản của xã hội.


13
Theo Thuyết lao động xã hội, Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,
cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn
bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (trừ những ngƣời bị dị tật bẩm
sinh). Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong
độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, NNL chính là nguồn lực chủ yếu
tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy, việc cung ứng đầy đủ và kịp thời NNL
theo yêu cầu của nền kinh tế là yếu tố đóng vai trò quyết định, bảo đảm tốc độ
tăng trƣởng kinh tế - xã hội. Do đó, bất cứ hiện tƣợng thiếu hoặc thừa sức lao
động, đều gây ra những khó khăn cho sản xuất xã hội và ảnh hƣởng trực tiếp
tới tốc độ tăng trƣởng kinh tế.
Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tƣơng tự và cho rằng: “Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của

đất nƣớc”(Viện chiến lƣợc phát triển, 2004) [33].
Ông Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con ngƣời là sự kết hợp thể
lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lƣợng - hiệu quả hoạt động và
triển vọng phát triển của con ngƣời” [3], tức là kết cấu bên trong của nguồn
nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo
thành năng lực sáng tạo của con ngƣời trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Theo quan điểm của tác giả Lê Thị Ngân, nguồn nhân lực đƣợc quan
niệm là tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ đƣợc vận dụng cho quá
trình sản xuất xã hội hay nói một cách rõ hơn: NNL là tổng thể những năng


14
lực thể chất và tinh thần tồn tại trong tổng số lực lƣợng lao động của xã hội
và đƣợc họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng cho
xã hội [19, Trang 20].
Nhƣ vậy, khi nói tới Nguồn nhân lực trƣớc hết phải hiểu đó là toàn bộ
những ngƣời có khả năng lao động, đang tham gia vào các quá trình phát triển
kinh tế - xã hội và các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế xã hội, con ngƣời đóng vai trò là chủ thể sáng tạo
và chi phối toàn bộ quá trình đó, hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn. Cho
nên, NNL còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, thái độ và phong cách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc về chất
lƣợng Nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói tới Nguồn nhân lực phải nói tới cơ
cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói
Nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của con ngƣời, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng
vai trò quyết định sự phát triển NNL. Ngoài ra khi nói đến NNL cũng cần phải
nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách
của con ngƣời.
Do đó, nguồn nhân lực tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế phát triển đƣợc

hiểu là: Tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
1.1.2. Nguồn nhân lực xã hội
Nguồn nhân lực xã hội là những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động (theo quy định của pháp luật lao động từng quốc gia). Theo quy
định của Tổng cục Thống kê Việt Nam, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội
còn bao gồm những ngƣời ngoài lao động đang làm việc trong các ngành


15
kinh tế quốc dân. Một số quốc gia quan niệm: nguồn nhân lực quốc gia là toàn
bộ những ngƣời từ độ tuổi bƣớc vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao
động, nhƣ vậy là không có giới hạn trên.
Nhƣ vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhƣng nguồn nhân lực xã
hội một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây:
+ Nguồn nhân lực xã hội là nguồn lực của con ngƣời.
+ Nguồn nhân lực xã hội phản ánh khả năng lao động của xã hội.
1.1.3. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Ở Việt Nam cho đến nay, thuật ngữ NNL CLC chƣa thấy xuất hiện trong
từ điển Bách khoa Việt Nam cũng nhƣ các từ điển tiếng Việt hay từ điển Kinh
tế khác, mặc dù trong thực tiễn phát triển kinh tế của đất nƣớc, nó đƣợc dùng
khá phổ biến. Tại hội nghị BCHTW khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng
thuật ngữ NNL CLC: “Phát triển NNLCLC thông qua con đƣờng phát triển,
giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nƣớc ta
vƣợt qua tình trạng nƣớc nghèo và kém phát triển”[20]. Đến đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đƣa ra
định hƣớng chính sách tập trung phát triển nhanh NNL CLC: "Trọng dụng
nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sƣ, kỹ sƣ trƣởng, kĩ

thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà
khoa học công nghệ giỏi trong nƣớc và ngoài nƣớc, trong cộng đồng ngƣời
Việt định cƣ ở nƣớc ngoài” [1]. Nhƣ vậy theo quan niệm của Đảng ta, NNL
CLC bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sƣ, kỹ
sƣ, các CNKT có tay nghề cao. Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà
nghiên cứu Việt Nam cũng đã bắt đầu hình thành nên những quan niệm xung
quanh vấn đề NNLCLC. Ông Phạm Minh Hạc cho rằng: NNLCLC là đội ngũ
nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lƣợng xung kích tiếp nhận chuyển
giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện


16
nƣớc ta, là hạt nhân đƣa lĩnh vực của mình đi vào CNH- HĐH đƣợc mở rộng
theo kiểu “vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có
trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh [15, trang 12].
Theo PGS Đàm Đức Vƣợng, thì: “Xây dựng nhân lực chất lƣợng cao có
nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các
chuyên gia, tổng công trình sƣ, kỹ sƣ đầu ngành, công nhân có tay nghề cao,
có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tƣơng đƣơng với các nƣớc tiên tiến trong
khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những
giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; xây dựng đội ngũ doanh
nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây
dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu
ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một
xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao”
Theo tác giả Bùi Thị Ngọc Lan, nhân lực chất lƣợng cao phải có đủ kiến
thức và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp; làm chủ đƣợc các thiết bị, công
nghệ hiện đại; sử dụng đƣợc một ngoại ngữ trong chuyên môn giao tiếp, có
kỹ năng xã hội, giao tiếp, ứng xử, hợp tác, năng lực hoạt động sáng tạo; tác

phong lao động công nghiệp, có lƣơng tâm nghề nghiệp và sức khoẻ tốt [23,
trang 22]
Ngoài ra còn có những thuật ngữ cụ thể mang ý nghĩa gần gũi và đƣợc
xã hội chấp nhận. Những quan niệm này có nội hàm hẹp hơn và để chỉ ngƣời
lao động có CLC, làm việc có chất lƣợng tốt, đạt hiệu quả lao động trong hai
lĩnh vực lao động chủ yếu: trong lĩnh vực sản xuất vật chất nhƣ chuyên gia,
nghệ nhân... Trong lĩnh vực lao động trí óc, bên cạnh hệ thống học vị, học
hàm của Nhà nƣớc còn có các thuật ngữ nhƣ nhà chuyên môn, bác học.. bên
cạnh đó xã hội còn có những thuật ngữ nhƣ nhân tài, nguyên khí quốc gia...


17
để tôn vinh những ngƣời tài có cống hiến cho sự phồn thịnh của đất nƣớc.
Nhƣ vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là bộ phận quan
trọng nhất của nguồn nhân lực, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật
cao (trừ một số trƣờng hợp không qua đào tạo); có kỹ năng lao động giỏi và
có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ
sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những
tri thức, những kỹ năng đã đƣợc đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá phải là "Những con ngƣời phát triển toàn diện cả về trí lực, thể lực, đạo
đức, tác phong công nghiệp và có khả năng lao động ở trong nƣớc, các nƣớc
trong khu vực và trên thế giới, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế".
Việc xác lập các chuẩn mực, định hƣớng các giá trị xã hội để xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nƣớc là hết sức cần thiết.
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực CLC
Thứ nhất, về nhận thức: NNLCLC là những ngƣời có hiểu biết sâu và
rộng, có năng lực sáng tạo, có trình độ phát triển trí tuệ, nhạy bén với cái mới

và quan tâm đến đổi mới để phát triển.
Thứ hai, về trình độ chuyên môn: NLCLC có trình độ chuyên môn cao
trong một lĩnh vực nhất định, ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức
phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học,
cao đẳng, lao động kỹ thuật nghề), đƣợc hình thành qua đào tạo, bồi dƣơng
và phát triển không ngừng bằng con đƣờng tự đào tạo, lao động và hoạt động
sáng tạo của mỗi cá nhân.
Thứ ba, về khả năng sáng tạo: NLCLC có năng lực tƣ duy độc lập, sáng
tạo, tạo ra những sản phẩm tinh thần và vật chất có giá trị đối với xã hội. Bên