Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện phú tân, tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN DŨNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRONG NGÀNH GIÁO DỤC
Ở HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN DŨNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRONG NGÀNH GIÁO DỤC
Ở HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” là
công trình nghiên cứu của chính tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đinh Công Khải.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Ngày 28 tháng 01 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Văn Dũng


MỤC LỤC
TRANG BÌA
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
ABSTRACT
Chương 1. GIỚI THIỆU.......................................................................................... 1
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ......................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................4
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ...................................................................4
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................4
1.6. Bố cục của luận văn .............................................................................................4
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6
2.1. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................6
2.1.1. Các khái niệm ....................................................................................................6
2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ...................................................................7
2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................14


2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài .............................................................................14
2.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ..........................................................................15
2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................19
Tóm tắt Chương 2 .....................................................................................................24
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 25
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................25
3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................26
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .........................................................................26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................28
3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................35
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu .......................................................35
3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu .........................................................................................35
3.3.3. Phương tiện và kỹ thuật phân tích dữ liệu ......................................................36
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................38
Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 39
4.1. Thống kê mô tả...................................................................................................39

4.1.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................39
4.1.2. Thống kê mô tả các biến định lượng ...............................................................40
4.2. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau ...........43
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................................43
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................46
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới sau phân tích EFA .....................49
4.2.4. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................50
4.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................51
4.2.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................................................................54
4.2.7. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân ............57
4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................62


Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................67
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH .......................... 69
5.1. Kết luận ..............................................................................................................69
5.2. Khuyến nghị chính sách .....................................................................................69
5.2.1. Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến ...................................................................69
5.2.2. Đồng nghiệp ....................................................................................................71
5.2.3. Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp......................................................................72
5.2.4. Cấp trên ...........................................................................................................73
5.2.5. Phúc lợi ...........................................................................................................74
5.2.6. Tiền lương .......................................................................................................75
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH)
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

ĐBSCL

Đồng bằng sông Cửu Long

EFA

Phân tích yếu tố khám phá (Exploring factor analysis)

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GDĐT

Giáo dục đào tạo

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

NSNN

Ngân sách nhà nước

OLS

Phương pháp ước lượng bình phương bé nhất

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân

VIF

Độ phóng đại phương sai


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan ...........................................18
Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu..................................................27

Bảng 3.2: Thang đo Lương, thưởng, phúc lợi ...........................................................29
Bảng 3.3: Thang đo Tuyển dụng ...............................................................................30
Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo, thăng tiến ...................................................................31
Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp ...............................................31
Bảng 3.6: Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc ................................................32
Bảng 3.7: Thang đo Tự chủ trong công việc .............................................................32
Bảng 3.8: Thang đo Cấp trên ....................................................................................33
Bảng 3.9: Thang đo Đồng nghiệp .............................................................................34
Bảng 3.10: Thang đo Động lực làm việc ..................................................................34
Bảng 4.1: Thông tin về một số đặc điểm mẫu khảo sát ............................................39
Bảng 4.2: Thống kê mô tả các biến định lượng trong mô hình nghiên cứu..............41
Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo .................44
Bảng 4.4: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của giáo viên ...............................................................................................46
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của giáo viên ................................................................................47
Bảng 4.6: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo Động lực làm việc của giáo viên .....49
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo Động lực làm việc của giáo viên .........49
Bảng 4.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo mới hình thành ........49
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson............................................51
Bảng 4.10: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình .............................................52
Bảng 4.11: Các thông số của mô hình hồi quy bội ...................................................52
Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................55
Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo yếu tố giới tính ............57


Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo độ tuổi .........................58
Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo mức thu nhập ..............59
Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo vị trí công tác ..............60
Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo trình độ........................61

Bảng 4.18: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo cấp học ........................62
Bảng 4.19: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên ................63


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...............................................................8
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................9
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................13
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố .......................50
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ....................................53
Hình 4.3: Biểu đồ Biểu đồ P-P Plot ..........................................................................53
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ....................................................................................54


TÓM TẮT
Giáo viên có vai trò quan trọng trong phát triển giáo dục. Muốn nâng cao chất
lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Nghiên
cứu này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của đội ngũ giáo viên trên trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Ở mức ý nghĩa thống kê 5%, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh
hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc của giáo viên theo thứ tự tầm quan trọng từ
cao đến thấp gồm: (1) Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến; (2) Đồng nghiệp; (3) Đánh
giá, ghi nhận sự đóng góp; (4) Cấp trên; (5) Phúc lợi; (6) Thu nhập.
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý giáo dục trên địa bàn huyện Phú
Tân có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giáo
viên. Các nghiên cứu tiếp theo cần ở rộng phạm vi cho tỉnh Cà Mau.
Từ khóa: Động lực làm việc, giáo viên, giáo dục, huyện Phú Tân

ABSTRACT
Title: Factors affecting the work motivation of teachers in the education
sector in Phu Tan district, Ca Mau province.
Teachers play an important role in educational development. In order to
improve the quality of teaching and learning, it is necessary to improve the work
motivation of teachers. Research and explore the factors affecting the motivation of
the above teachers in the education sector in Phu Tan district, Ca Mau province.
At 5% significance level, there are 6 significant factors influencing the work
motivation of teachers in the order of high to low importance: (1) Recruitment and
training create promotion; (2) Colleagues; (3) Evaluation and recognition of
contributions; (4) Superior level; (5) Welfare; (6) Income.
Research results help educational managers in Phu Tan district have
appropriate policies to improve work motivation for teachers. Subsequent studies
need to be wide-ranging for Ca Mau province.
Keywords: work motivation, teachers, education, Phu Tan district


1

Chương 1. GIỚI THIỆU
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Giáo dục, đào tạo (GDĐT) có vị trí, vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia, dân tộc. Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành tựu
to lớn trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò của GDĐT, như: Nhật
Bản với quan điểm coi “Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu; cần kết hợp hài
hoà giữa bản sắc văn hóa lâu đời phương Đông với những tri thức phương Tây hiện
đại”; Singapore với phương châm “Thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong
cuộc đua về phát triển kinh tế”; Hoa Kỳ luôn chú trọng đến việc “Tập trung cho đầu
tư giáo dục - đào tạo và thu hút nhân tài”.

Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định GDĐT là quốc sách hàng
đầu, là một trong những chính sách trọng tâm, có vai trò chính yếu, được ưu tiên
trước nhất, thậm chí đi trước một bước so với các chính sách phát triển kinh tế - xã
hội khác. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 được
thông qua tại Đại hội XI của Đảng, vai trò của GDĐT lại được làm rõ: “Giáo dục và
đào tạo cần tập trung vào việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011). Thời gian qua Đảng và Nhà
nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn và đề án quan trọng nhằm nâng cao
chất lượng GDĐT để tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Cùng với sự phát triển GDĐT của cả nước, GDĐT ở tỉnh Cà Mau nói chung
và huyện Phú Tân nói riêng không ngừng phát triển. Hệ thống GDĐT khá hoàn
chỉnh ở các bậc học, cấp học. Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học được cải
thiện rõ rệt và từng bước hiện đại, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phát
triển về số lượng với cơ cấu ngày càng hợp lý hơn, số lượng học sinh các cấp học
ổn định và có xu hướng tăng lên hàng năm (UBND huyện Phú Tân, 2017). Tuy
nhiên, chất lượng dạy và học trên địa bàn huyện Phú Tân trong thời gian qua cũng


2

như hiện nay còn hạn chế nhiều mặt chậm được cải thiện, nhất là việc nâng cao chất
lượng giáo dục toàn diện cho học sinh theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW
ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng. Hạn chế này có nhiều
nguyên nhân như: việc đánh giá, xếp loại và khen thưởng viên chức còn nhiều bất
cập, bình quân lợi ích; môi trường làm việc thiếu thu hút, cơ hội thăng tiến không
nhiều; công tác xét tuyển, thi tuyển viên chức chưa minh bạch; việc bố trí, sắp xếp
công việc thiếu hợp lý, đôi khi không phù hợp với năng lực, sở trường của giáo
viên; chế độ lương thưởng còn hạn chế; phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức
chưa phù hợp (Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Phú Tân, 2017). Từ đó, đã ảnh

hưởng đến thái độ và chất lượng công việc của đội ngũ giáo viên.
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đều khẳng định, một trong những
nguyên nhân ảnh hưởng đến thái độ, chất lượng công việc chính là động lực làm
việc. Thiếu động lực làm việc sẽ làm giảm chất lượng công việc (Kovach, 1987;
Hackman và Oldham, 1974; Janet Cheng Lian Chew, 2004; Hoàng Thị Hồng Lộc
và Nguyễn Quốc Nghi, 2014; Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013).
Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực
làm việc của đội ngũ giáo viên. Để làm được điều này thì phải biết động lực làm
việc của đội ngũ giáo viên ở huyện Phú Tân chịu ảnh hưởng của những nhân tố nào
để từ đó có các chính sách thích hợp nhằm tăng cường động lực làm việc của giáo
viên.
Với vị trí công tác trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, quá trình làm quản lý
giáo dục ở địa phương và kiến thức được học trong Chương trình Thạc sỹ Quản lý
công do Trường Đại Học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh giảng dạy, tác giả chọn đề
tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong
ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” làm luận văn thạc sĩ.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo


3

viên trên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau, từ đó khuyến nghị
chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành
giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội

ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Mục tiêu 2: Đo lường mức tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà
Mau.
Mục tiêu 3: Khuyến nghị một số chính sách để nâng cao động lực làm việc của
đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên
trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?
Mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của đội ngũ giáo
viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?
Cần có những chính sách gì để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo
viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.
Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là giáo viên trong ngành giáo dục ở
huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi huyện Phú
Tân, tỉnh Cà Mau.


4

Phạm vi về thời gian: Các số liệu, dữ liệu, thông tin sử dụng trong đề tài được
giới hạn trong 5 năm, từ năm 2013 đến năm 2017. Số liệu sơ cấp được thu thập

trong thời gian từ tháng 10/2018 đến tháng 11/2018.

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được áp dụng trong nghiên cứu là phương pháp định tính và
phương pháp định lượng.
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung
nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ giáo viên. Nhóm thảo luận gồm có 7 người: 01 cán bộ quản lý của
Phòng Giáo dục huyện Phú Tân; 3 Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng trường phổ thông
trung học (cấp 3); 3 giáo viên hiện đang công tác trong ngành giáo dục huyện Phú
Tân.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phiếu
khảo sát với số lượng phiếu khảo sát là 300. Đối tượng khảo sát là giáo viên đang
làm việc tại các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau gồm cấp quản
lý (Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng) và giáo viên giảng dạy. Thang đo Likert 5 mức
độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Mục đích là kiểm định độ tin cậy
của các thang đo nghiên cứu, mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA), hệ số tương quan, hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định thang đo và
mô hình nghiên cứu.

1.6. Bố cục của luận văn
Chương 1: Giới thiệu. Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các khái niệm có
liên quan; tổng quan về các nghiên cứu trước; mối quan hệ của các nhân tố ảnh

5

hưởng đến động lực làm việc của giáo viên; mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu; Kết quả
nghiên cứu định tính; Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu và phương pháp
phân tích, xử lý dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trình bày thống kê mô tả mẫu
nghiên cứu; kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ
giáo viên; thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách. Trình bày những khuyến nghị
nhằm tạo động lực làm việc của giáo viên trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau;
những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Giáo viên
Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, giáo viên là người giảng dạy, giáo
dục cho học viên, lên kế hoạch, tiến hành các tiết dạy học, thực hành và phát triển
các khóa học nằm trong chương trình giảng dạy của nhà trường đồng thời cũng là
người kiểm tra, ra đề, chấm điểm thi cho học sinh để đánh giá chất lượng từng học
trò. Giáo viên nam thường được gọi là thầy giáo còn giáo viên nữ thường được gọi
là cô giáo.
2.1.1.2. Viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ

quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Điều 2, Luật
viên chức năm 2010).
2.1.1.3. Động lực và động lực làm việc
Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển (Từ điển tiếng Việt, 1996).
Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các
nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham and Pinder, 2005). Do vậy, có rất nhiều khái
niệm khác nhau về động lực. Động lực là lý do để thực hiện hành vi (Guay, 2000).
Theo Pinder (2008), động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự
kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu. Động lực là những nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi
Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).


7

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins
(1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu
chưa được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động
lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới

và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Rainey (2003), động lực làm
việc liên quan đến mong muốn làm việc tích cực và làm việc tốt của một người,
nghĩa là sự khơi gợi, định hướng và tồn tại lâu dài của nỗ lực trong bối cảnh làm
việc. Động lực làm việc của mỗi nhân viên thể hiện ở thái độ, tinh thần làm việc
tích cực, góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc
của những người xung quanh.
Từ những khái niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực và động lực làm việc. Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định. Động
lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ
lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow chia nhu cầu làm năm cấp bậc tăng dần (Hình 2.1): (1) sinh học, (2)
an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng (5) tự khẳng định. Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn được xem là những nhu cầu cấp thấp, còn nhu cầu yêu thương, nhu cầu được


8

tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện được xếp vào loại nhu cầu cấp cao. Theo lý thuyết
này con người phải thoả mãn những nhu cầu bên dưới hệ thống thứ bậc trước khi
các nhu cầu bậc cao trở nên quan trọng.
Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang
ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu
cá nhân đó của họ.

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition
2.1.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) được xây dựng trên nền tảng tháp
cấp trúc nhu cầu của Malow (1943). Thuyết ERG thể hiện sự liên quan đến động
viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích tại sao nhân viên lại không ngừng tìm
kiếm mức lương cao hơn và công việc tốt hơn ngay khi các điều kiện này cơ bản
đáp ứng. Khi các nhân viên chưa thỏa mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng
hiện tại, họ sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn. Vì vậy, nhân viên có thể dự định nghỉ việc
ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên quan đến sự thỏa mãn của
nhu cầu phát triển trong công việc của họ.


9

2.1.2.3. Học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
(1) Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên
sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân
công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao
động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn
thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực;
(2) Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của tổ
chức, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công
việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc. Các nhân tố
này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân viên không

còn bất mãn
nhưng không có
động lực

Nhân tố động lực

Nhân tố duy trì

việc của người lao động.
Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Herzberg (1959)
Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như
sau: Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng
động và có vài khiếu nại; Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài
khiếu nại, nhưng không có động lực cao. Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên
có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và
đầy thử thách nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng; Hài lòng
thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực
và có nhiều khiếu nại.


10

2.1.2.4. Thuyết của David McClelland (1953)
David McClelland (1953) cho rằng tập trung tạo động lực làm việc và cải

thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự hài lòng công việc của nhân viên.
McClelland cũng cho rằng có 3 loại nhu cầu trong công việc của con người:
Nhu cầu thành đạt: Nhu cầu của con người luôn muốn cố gắng nỗ lực để đạt
được những thành công nhất định trong công việc cũng như trong cuộc sống;
Nhu cầu quyền lực: Thể hiện ở việc mong muốn có khả năng chi phối, điều
khiển và kiểm soát người khác. Người có nhu cầu quyền lực cao thích được giao
các trách nhiệm, thích làm các công việc có tính chất cạnh tranh hướng về địa vị;
Nhu cầu liên minh làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp: Thể hiện qua nhu
cầu về giao tiếp, chuyện trò, kết bạn với những người xung quanh, xuất phát từ nhu
cầu xã hội. Những người có nhu cầu liên minh với lãnh đạo và đồng nghiệp luôn cố
gắng duy trì các mối quan hệ hài hòa với mọi người.
Trong đó, nhu cầu thành đạt có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc
hay hài lòng công việc của nhân viên. David McClelland (1953) cho thấy để khuyến
khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới
quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp đáp ứng nhu cầu của
nhân viên trong tổ chức mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức.
2.1.2.5. Lý thuyết về sự công bằng của Adams (1963)
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) thuộc nhóm lý thuyết động lực làm
việc nhằm xác định: (i) yếu tố đầu vào (inputs) mà nhân viên đóng góp công sức
trong công việc của bản thân và (ii) các yếu tố đầu ra (outputs) mà nhân viên nhận
được từ công việc. Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân được xem xét và
so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty.
Các yếu tố đầu vào bao gồm chất lượng và số lượng những cống hiến của nhân
viên đối với công việc. Ví dụ về các yếu tố đầu vào gồm: thời gian, sự nỗ lực, làm
việc chăm chỉ, sự cam kết, năng lực, sự thích ứng, sự năng động, sức chịu đựng, sự
quyết tâm, sự nhiệt tình, hy sinh cá nhân, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp


11

và các kỹ năng. Các yếu tố đầu ra nói một cách khác là kết quả tích cực hoặc tiêu
cực mà một cá nhân nhận được từ sự tham gia vào mối quan hệ với người khác. Ví
dụ về các yếu tố đầu ra gồm: sự an toàn của công việc, sự quý trọng, tiền lương, các
lợi ích của nhân viên, các phí tổn, sự ghi nhận, uy tín, các trách nhiệm, sự thành đạt,
sự ca ngợi, cám ơn, sự khuyến khích, ...
Theo Adams (1963), khi một người nhận thấy sự không công bằng thì họ sẽ có
những phản ứng tương xứng với tính chất nghiêm trọng của sự không công bằng đó
vì sự căng thẳng này khiến cho cá nhân phải bằng cách nào đó phản ứng lại nhằm
giảm sự căng thẳng của mình. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau
tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu
thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức
của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng
góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như
vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cho
thấy nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi nhân
viên được hưởng.
2.1.2.6. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964)
Vroom (1964), cho rằng động lực làm việc dựa trên những mong đợi về kết
quả công việc của bản thân. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) được xây dựng theo
công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên.
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tôi là gì?)
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế
nào để đạt mục tiêu?)
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?).
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh

12

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ, ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong
đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ
các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không
đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện
thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của nhân viên nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một doanh nghiệp và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các
khái niệm trên là khác nhau. Như vậy, có thể thấy rằng muốn nhân viên có động lực
hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của doanh
nghiệp) thì người quản lý phải tạo nhận thức ở nhân viên đó rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng như họ mong muốn.
2.1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hacman và Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình xác định cách thiết kế công
việc sao cho nhân viên có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như
tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
Mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 yếu tố chính tạo ra động lực làm việc từ
bên trong để tạo ra hiệu quả công việc (Hình 2.3).


13

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Nguồn: Hackman & Oldham (1974)
(1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như đa dạng kỹ năng, xác định

tính chất công việc, tầm quan trọng công việc;
(2) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết
định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để
hoàn thành công việc;
(3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực hiện công
việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của nhân viên cũng
như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
2.1.2.8. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kovach, giáo sư ngành
quản trị học, Trường đại học George Mason, Hoa Kỳ. Kovach đã phát triển một
bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động lực. Mô hình mười yếu tố này đã được
phổ biến rộng rãi, được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá các yếu tố