Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam – chi nhánh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG VIỆT HÙNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH
BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG VIỆT HÙNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH
BÀ RỊA VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH HỘI

Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

-

Tên đề tài: “Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu”

-

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Hội.

-

Tên học viên: Đặng Việt Hùng

-

Địa chỉ học viên: Thành phố Vũng Tàu.

-

Điện thoại liên lạc: 0919 861 311

-

Ngày nộp luận văn: …………………..
Lời cam đoan: Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình do chính tôi

nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được
công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Vũng Tàu, Ngày …… tháng …. năm 2018
Tác giả luận văn

Đặng Việt Hùng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ....................................................7
1.1. Khái niệm, vai trò và các hình thức đãi ngộ nhân sự ...........................................7
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự................................................................................7
1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: .............................................................................7
1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự ..........................................................................8
1.2. Nội dung của các chính sách đãi ngộ nhân sự ...................................................12
1.2.1. Chính sách tiền lương .....................................................................................12
1.2.2. Chính sách tiền thưởng ...................................................................................13
1.2.3. Cổ phần ...........................................................................................................15
1.2.4. Phúc lợi ...........................................................................................................16

1.2.5. Công việc và môi trường làm việc ..................................................................17
1.3. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan ..................................................18
1.3.1. Nghiên cứu trong nước....................................................................................18
1.3.2. Nghiên cứu trên thế giới ..................................................................................19
1.4. Mô hình và thang đo nghiên cứu đề xuất: ..........................................................21
1.5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................22
1.5.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................22
1.5.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................22


1.5.3. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................23
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................26
CHƯƠNG 2..............................................................................................................27
THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG TMCP
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU ..............27
2.1. Giới thiệu khái quát về Đơn vị ...........................................................................27
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Công Thương Việt
Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu .......................................................................27
2.1.2. Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban .................................29
2.2. Định hướng và chiến lược phát triển của Đơn vị ...............................................33
2.3. Mô tả chế độ đãi ngộ tại Vietinbank BRVT ......................................................35
2.4. Kết quả khảo sát .................................................................................................36
2.4.1. Thống kê mô tả................................................................................................36
2.4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronback’s Alpha ............................................37
2.4.3. Phân tích nhân tố EFA ....................................................................................37
2.4.4. Phân tích tương quan.......................................................................................38
2.4.5. Phân tích hồi quy .............................................................................................38
2.5. Thực trạng đãi ngộ nhân sự của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam –
Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu. ..................................................................................39
2.5.1. Môi trường làm việc ........................................................................................39

2.5.2. Tiền lương .......................................................................................................41
2.5.3. Phúc lợi ...........................................................................................................48
2.5.4. Công việc ........................................................................................................49
2.5.5. Tiền thưởng .....................................................................................................51
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................53
CHƯƠNG 3..............................................................................................................54
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA
- VŨNG TÀU ...........................................................................................................54


3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp...................................................................................54
3.1.1. Phân tích định hướng đãi ngộ nhân sự của Vietinbank ..................................54
3.1.2. Mục tiêu của các giải pháp ..............................................................................55
3.1.3. Cơ sở để xuất giải pháp ...................................................................................56
3.2. Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại đơn vị ....................................56
3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố Môi trường ..........................................................56
3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố Tiền lương...........................................................58
3.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố Phúc lợi ...............................................................60
3.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố Công việc ............................................................62
3.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố Tiền thưởng ........................................................63
3.3. Hạn chế của nghiên cứu .....................................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................66
KẾT LUẬN ...............................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

Bảng 0.1: Các yếu tố cần cải thiện để tăng cường hiệu quả hoạt động của
Vietinbank BRVT .............................................................................................

2

Bảng 1.1: Những điểm lợi và bất lợi của chương trình ESOP ..........................

15

Bảng 1.2: Mã hoá các biến quan sát trong khảo sát ..........................................

23

Bảng 2.1a: Thống kê cơ cấu lao động tại Vietinbank- BRVT ..........................

34

Bảng 2.1b: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................

36

Bảng 2.2: Thống kê tiện ích môi trường tại Vietinbank- BRVT ......................

40

Bảng 0.3: Cơ cấu thu nhập tại Vietinbank- BRVT ...........................................

42

Bảng 0.4: Bảng lương cứng tại Vietinbank- BRVT..........................................

44

Bảng 2.5: Cách thức xác định tỷ lệ chi trả lương mềm .....................................

45

Bảng 2.6: Số lượng cán bộ quản lý tại Vietinbank- BRVT 2015-2017 ............

50


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự ..........................................................

9

Hình 1.2: Mô hình đãi ngộ nhân sự của Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương
(2006)- điều chỉnh ............................................................................................

21

Hình 1.3: Quy trình nghiên cứu ........................................................................

22

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Vietinbank- BRVT .....................................................

29

Hình 0.2: Thu nhập bình quân một số ngân hàng Việt Nam 2014 – 2017 .......

47


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TMCP

Thương mại Cổ phần

BR-VT

Bà Rịa Vũng Tàu

Vietinbank

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Vietinbank- BRVT

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt NamChi nhánh Bà Rịa Vũng Tàu

ESOP

Chương trình phát hành quyền mua cổ phần
ưu đãi cho nhân viên

KPIs

Key Performance Indicators


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu
Nền kinh tế hiện nay được xem là nền kinh tế tri thức, ở đó tri thức của
người lao động là chìa khoá đem lại thành công cho doanh nghiệp. Hay nói khác đi,
việc quản lý và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất để
doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Trong quản lý nhân lực, việc xây dựng chế độ
đãi ngộ phù hợp đóng vai trò tối quan trọng.
Trước tiên, chế độ đãi ngộ là yếu tố thu hút người tài, giúp quảng bá hình
ảnh của doanh nghiệp. Không những thế, chế độ đãi ngộ cũng liên tục tác động đến
hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua kết quả làm việc của nhân viên. Có được
một chế độ đãi ngộ tốt, nghĩa là công ty có được yếu tố quan trọng nhất quyết định
thành công trong kinh doanh: Con người.
Tuy nhiên, việc xây dựng chế độ đãi ngộ tốt là một thử thách lớn đối với
người lãnh đạo, bởi các lý do sau:
Thứ nhất, một chế độ đãi ngộ tốt thường đồng nghĩa với việc tăng chi phí, và
điều này trong ngắn hạn có thể làm giảm lợi ích của chủ sở hữu. Đây là sự mâu
thuẫn về lợi ích mà người lãnh đạo cần làm rõ.
Thứ hai, đãi ngộ cần đòi hỏi nghệ thuật vì đãi ngộ phi tài chính ngày càng
đóng vai trò quan trọng. Phần lớn các đãi ngộ phi tài chính đều có đặc điểm là khó
đo lường tác dụng và có tính cá nhân cao, một số chính sách đãi ngộ phi tài chính
lại phát sinh chi phí cho doanh nghiệp. Vì thế doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn
trong việc xác định, xây dựng và duy trì các chính sách đãi ngộ này.
Ngân hàng Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu thành
lập vào năm 1991 và là một trong 4 ngân hàng đầu tiên hoạt động trên địa bàn tỉnh

Bà Rịa Vũng Tàu. Từ tháng 08/2009, Ngân hàng chính thức hoạt động với tên gọi
mới là Vietinbank – Bà Rịa Vũng Tàu.


2

Hiện nay, Vietinbank BRVT áp dụng một hệ thống chế độ đãi ngộ khá đa
dạng, bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Tuy nhiên, theo kết quả một cuộc
khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động, được tiến hành bởi phòng Tổ chức
– hành chính của Vietinbank – BRVT năm 2016, có đến 92% số nhân viên được hỏi
cho biết Đãi ngộ nhân sự là yếu tố cần được cải thiện để tăng cường hiệu quả hoạt
động của Ngân hàng.
Bảng 0.1: Các yếu tố cần cải thiện để tăng cường hiệu quả hoạt động của
Vietinbank BRVT.
Các yếu tố cần cải thiện

Tỷ lệ bình chọn

1

Đãi ngộ nhân sự

92%

2

Dịch vụ khách hàng

89%

3

Marketing

63%

4

Quản lý rủi ro

57%

5

Quản trị chiến lược

58%

(Nguồn: báo cáo khảo sát ý kiến người lao động năm 2016- Phòng Tổ chức
Hành chính – Vietinbank BRVT)
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện chế độ
đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi
nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu” với mong muốn hiểu biết đầy đủ về chế độ đãi ngộ tại
Đơn vị, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Đơn
vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được 2 mục tiêu sau:
-

Phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại ngân hàng

TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu.

-

Đề xuất giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ ngân sự tại ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu


3

3. Câu hỏi nghiên cứu
-

Thực trạng chế độ đãi ngộ của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam –
Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào?

-

Giải pháp gì để hoàn thiện chế độ đãi ngộ Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: chế độ đãi ngộ của Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu :
-

Phạm vi không gian: tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi
nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu. Việc nghiên cứu có tham chiếu đến các văn bản,
chính sách, quy định của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.

-

Phạm vi thời gian: trong 3 năm 2015, 2016, 2017

5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp: tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng.
-

Nghiên cứu định tính: Để xây dựng thang đo phù hợp cho Vietinbank BRVT,
tác giả tiến hành thảo luận nhóm với chương trình thảo luận nêu tại phụ lục
1A. Các thành viên trong nhóm thảo luận được chọn lựa từ các nhân viên
thuộc các phòng ban khác nhau. Thông qua thảo luận nhóm, tác giả thu được
các biến quan sát phục vụ cho việc nghiên cứu định lượng.

-

Nghiên cứu định lượng: Thông qua bảng câu hỏi khảo sát người lao động tại
Vietinbank- BRVT, tác giả sử dụng phần mềm SPSS thực hiện thống kê,
phân tích. Cụ thể như sau:
o Phân tích độ tin cậy Cronback’s alpha nhằm kiểm tra độ tương quan chặt
chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố.


4

o Sau bước phân tích Cronback’s alpha và loại bỏ các biến không phù hợp,
tác giả tiến hành phân tích EFA: nhằm mục đích phân tích mối quan hệ
của các biến quan sát ở tất cả các nhóm khác nhau nhằm phát hiện ra

những biến quan sát tải lên nhiều nhân tố, hoặc bị phân sai nhân tố.
o Từ kết quả phân tích EFA, tác giả phân tích tương quan nhằm kiểm tra
mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc
lập
o Phân tích hồi quy: để xác định thứ tự quan trọng, mức độ tác động của
các yếu tố tới chế độ đãi ngộ nhân sự.
-

Sau khi có kết quả phân tích định lượng, tác giả tiến hành phỏng vấn để tìm
ra nguyên nhân- được phân tích kỹ hơn trong phần thực trạng. Trên cơ sở đó
đề xuất giải pháp cho những vấn đề chính yếu nhất trong chương 3.

6. Nguồn dữ liệu sử dụng
-

Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành phỏng vấn người lao động thông qua
bảng câu hỏi; thông qua phỏng vấn và thảo luận nhóm.

-

Nguồn dữ liệu thứ cấp: Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự, nguồn tài liệu nội bộ
của Vietinbank, và các thông tin tham khảo từ các tác giả khác.

7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Theo Gerhart, B., and Milkovich, G. T. (1992): việc có một chính sách đãi
ngộ nhân sự hiệu quả là yếu tố mang tính sống còn của doanh nghiệp. Xét về khía
cạnh chi phí, đãi ngộ nhân sự thường là chi phí lớn nhất của một doanh nghiệp:
chiếm từ 10% đến 50% tổng chi phí hoạt động, thậm chí lên đến 90% đối với các
doanh nghiệp thâm dụng lao động (như doanh nghiệp trong ngành dịch vụ). Như
vậy việc nghiên cứu về đãi ngộ lao động có nghĩa thiết thực đối với sự tồn tại và

phát triển của công ty.
Một khía cạnh quan trọng khác của đãi ngộ nhân sự là tác động mạnh mẽ của
nó đến hành vi, thái độ của người lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức


5

(Gerhart, B., and Milkovich, G. T., 1992). Tóm lại, một chế động đãi ngộ hợp lý
không những giúp công ty khai thác tối đa sức lực, trí tuệ của người lao động, mà
còn đem lại hiệu quả kinh doanh tối đa thông qua tiết kiệm chi phí.
Vì vậy, đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nêu lên thực trạng của cơ chế
đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa
- Vũng Tàu. Các giải pháp được nêu ra trong đề tài góp phần hoàn thiện chế độ đãi
ngộ nhân sự, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của Đơn vị.

8. Kết cấu của đề tài:
PHẦN MỞ ĐẦU
Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm
vi nghiên cứu, phương pháp, mô hình và quy trình nghiên cứu.
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
Giới thiệu các lý thuyết về đãi ngộ nhân sự và một số nghiên cứu liên quan
đến đãi ngộ nhân sự tại Việt Nam cũng như trên Thế giới. Dựa vào các lý thuyết đó
để đề xuất mô hình nghiên cứu áp dụng cho Vietinbank- BRVT.
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA VŨNG
TÀU
Giới thiệu sơ lược về ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh
BRVT. Phân tích định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
tại Đơn vị. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự sự tại Vietinbank BRVT.
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI

NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA
VŨNG TÀU


6

Dựa trên các cơ sở về định hướng, mục tiêu của Đơn vị và kết quả nghiên
cứu thực trạng tại chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chế độ đãi
ngộ nhân sự tại Vietinbank BRVT.
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

1.1. Khái niệm, vai trò và các hình thức đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Định nghĩa một cách ngắn gọn, đãi ngộ nhân sự bao gồm bất cứ sự trả công
trực tiếp và gián tiếp cho người lao động như lương, thưởng, cổ phiếu và các lợi ích.
(Gerhart, B., and Milkovich, G. T, 1992)
Tương tự là khái niệm của Dessler (2011) về đãi ngộ nhân sự: đó là các sự
trả công cho nhân viên để đổi lấy sức lao động của họ. Sự chi trả công này thường ở
dưới dạng tiền bạc và có thể được kết hợp thêm các lợi ích khác như bảo hiểm sức
khoẻ, bảo hiểm cho con cái...
Một khái niệm chi tiết hơn về đãi ngộ nhân sự: là quá trình chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp
(Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương, 2011). Đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao
gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con
người là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này không
vượt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp. Cần có sự kết hợp của
cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho người lao
động trong doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự:
Đối với chủ doanh nghiệp/cổ đông: đãi ngộ nhân sự là một khoản chi phí, tuy
nhiên cổ đông của công ty mong muốn lợi ích thu lại lớn hơn nhiều so với chi phí
bỏ ra. Việc này được thể hiện thông qua việc tăng năng suất lao động, cải thiện
hành vi, thái độ của người lao động. Tuy nhiên một số chính sách đãi ngộ như: cổ


8

phiếu thưởng cho người lao động (ESOP) hay chính sách đãi ngộ cho ban giám đốc
vẫn gây ra nhiều ý kiến trái chiều về vai trò của chúng đối với lợi ích của cổ đông.
(Cynthia E. Devers et al., 2016)
Đối với ban giám đốc công ty: đãi ngộ nhân sự ảnh hưởng đến thành công
của họ theo 2 cách. Thứ nhất, đây là một chi phí đáng kể của doanh nghiệp và ngày
càng nặng nề hơn dưới áp lực cạnh tranh trong nước và quốc tế. Thứ hai, đây là
công cụ rất hữu hiệu để tác động tích cực đến hành vi của người lao động, từ đó
đem lại thành công cho công ty.
Đối với người lao động: trước tiên, thu nhập mà người lao động nhận được
từ chính sách đãi ngộ thường là nguồn thu nhập chính của họ. Do đó chính sách đãi
ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sức khoẻ tài chính cá nhân, gia đình
và an ninh xã hội. Một chính sách đãi ngộ tốt còn giúp người lao động duy trì thái
độ và hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất và cải thiện đời sống vật chất lẫn
tinh thần.

Đối với cộng đồng, xã hội: vì chính sách đãi ngộ có vai trò và tác động rất
lớn đến cổ đông, ban giám đốc và người lao động, xét về khía cạnh vật chất lẫn tinh
thần, nó gián tiếp ảnh hưởng đến xã hội ở nhiều khía cạnh. Công ty không chỉ thiết
kế chính sách đãi ngộ phù hợp với khả năng và tình hình cạnh tranh trên thị trường
lao động, mà còn phải tuân theo các quy định của nhà nước về đãi ngộ như: lương
tối thiểu, bảo hiểm, điều kiện làm việc... Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ có ảnh
hưởng tích cực đến mức độ phát triển của xã hội, đảm bảo an sinh xã hội tốt hơn và
giảm chi phí xã hội cho các chương trình hỗ trợ an sinh của chính phủ. (Lawrence
S. Root, 2016).
1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2009), đãi ngộ nhân sự bao gồm 2
hình thức chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Chi tiết về các hình
thức đãi ngộ nhân sự được miêu tả trong hình 1.1.


9

Hình 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự
(Nguồn: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009), trang 121)
Đãi ngộ tài chính bao gồm các thành phần: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
trợ cấp, phúc lợi... Trong đó, tiền lương là thành phần quan trọng nhất của đãi ngộ
tài chính.
-

Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện
những công việc được giao. Lương giúp người lao động có phương tiện để
thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình.

-

Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do
họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy
định. Tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất hiệu quả, nhất là đối với
những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc.

-

Cổ phần: thường được sử dụng dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia
cổ phần cho người lao động. Đây là công cụ nhằm làm cho người lao động
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm
của họ đối với doanh nghiệp.


10

-

Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.

-

Trợ cấp: được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục khó khăn phát sinh do
các hoàn cảnh cụ thể.

-

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện cải thiện
chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình.

Đãi ngộ phi tài chính: Đây thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần

của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Nguồn gốc sâu xa
của hình thức đãi ngộ này là nhằm đáp ứng những nhu cầu không thể thoả mãn
bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng. Hay nói cách khác là ngoài tiền bạc ra
thì người lao động còn có những giá trị khác để theo đuổi. Đãi ngộ phi tài chính bao
gồm: công việc và môi trường làm việc.
-

Công việc: một chế độ đãi ngộ thông qua công việc tốt sẽ bao gồm các yêu
cầu sau: có vị trí nhất định trong hệ thống nhân sự công ty, phù hợp với trình
độ người lao động, có cơ hội thăng tiến, không nhàm chán và không ảnh
hưởng đến an toàn, sức khoẻ người lao động.

-

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc gồm một số yếu tố như: môi trường
làm việc, điều kiện làm việc, phong trào, hoạt động văn hoá, thể thao...
Một cách phân loại khác tương tự là của Gerhart, B. và cộng sự trong cuốn

Compensation (2014). Các tác giả cho rằng đãi ngộ nhân sự bao gồm các hình thức:
lương cơ bản, tăng lương theo cấp bậc, trợ cấp tăng giá, thưởng, hoa hồng, cổ phần,
phúc lợi... Cách phân loại này nhìn chung tương đồng với phần đãi ngộ tài chính
của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009) nhưng có một số điểm khác biệt như
sau:
-

Gerhart, B. và cộng sự phân loại các hình thức thưởng chi tiết hơn thành: (i)
Định kỳ xem xét tăng lương: là hình thức người lao động sau một thời gian
làm việc được xem xét tăng lương, căn cứ vào năng lực và thành tích của họ.

11

(ii) Thưởng một lần: tương tự như xem xét tăng lương định kỳ, hình thức này
cũng dựa trên đánh giá năng lực và thành tích của người lao động. Tuy nhiên
khác với xem xét tăng lương định kỳ, hình thức thưởng một lần thực hiện chi
trả một số tiền ấn định và diễn ra một lần ngay khi có quyết định. Trong khi
xem xét tăng lương sẽ làm tăng lương hàng tháng của người lao động từ thời
điểm quyết định trở về sau. (iii) Điều chỉnh tăng giá: công ty thực hiện việc
điều chỉnh tăng lương cho tất cả người lao động, không phân biệt theo thành
tích. Lương sẽ được tăng theo tỷ lệ phần trăm nhất định để bù đắp sự tăng
của giá cả sinh hoạt. (iv) Hoa hồng: cũng là một hình thức thưởng nhưng nó
gắn liền với một mục tiêu cụ thể, được tuyên bố trước một cách rõ ràng với
người lao động nhằm khuyến khích họ đạt được mục tiêu.
-

Cách phân loại của Gerhart, B. và cộng sự không đi sâu vào phân loại các
yếu tố đãi ngộ phi tài chính mà chỉ gộp chung lại thành các lợi ích nhằm cân
bằng công việc - cuộc sống như: giờ làm linh hoạt, các kỳ nghỉ, các chế độ
chăm sóc gia đình...
Trong khi đó, Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999) đã trích dẫn một

nghiên cứu của Béard, P., Donnadieu, G. and Priouret, J. (1986), trong đó đưa ra
cách phân loại mang tính khái quát hoá với khái niệm chính sách đãi ngộ tổng thể
(Total Compentation). Theo tác giả, chính sách đãi ngộ nhân sự của một công ty
được chia thành 3 nhóm: Chi trả cố định (lương, thưởng theo thâm niên, lương
tháng 13...), Chi trả linh hoạt: bao gồm các khoản chi, thưởng có tính linh hoạt như
thưởng hoàn thành chỉ tiêu, hoa hồng, tiền ngoài giờ... và cuối cùng là Nhóm phúc
lợi, bao gồm tất cả các trợ cấp, phụ cấp, tiện ích phục vụ sinh hoạt, giải trí cho gia

đình, bảo hiểm, lương hưu...
Như vậy có thể thấy cách phân loại đãi ngộ nhân sự của Hoàng Văn Hải và
Vũ Thùy Dương (2009) khá đầy đủ khi vừa xem xét đến yếu tố đãi ngộ tài chính
tương tự như các cách phân loại khác của các học giả trên thế giời, đồng thời cũng
tách riêng các đãi ngộ phi tài chính thành một nhóm. Việc tách riêng ra thành một


12

nhóm đãi ngộ phi tài chính là hợp lý, xét đến tầm quan trọng ngày càng lớn của
nhóm đãi ngộ này đối với sự thoả mãn của người lao động.
1.2. Nội dung của các chính sách đãi ngộ nhân sự
1.2.1. Chính sách tiền lương
1.2.1.1. Khái niệm
Theo Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam, tiền lương là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận. Ngoài ra, người ta có thể dùng các thuật ngữ khác nhau để chỉ tiền lương
như: thù lao, nhu nhập lao động, tiền công...
Như chúng ta đã biết, để tiến hành sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần có
lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất theo quan điểm của triết học Mác – Lênin
bao gồm 2 yếu tố là người lao động và tư liệu sản xuất. Trong nền kinh tế sản xuất
hàng hoá, tiền lương chính là giá cả của sức lao động, như vậy có thể nói, tiền
lương có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành nên lực lượng sản xuất.
1.2.1.2. Vai trò của lương
Tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với người lao động mà còn có ý nghĩa
rất lớn đối với các nhà quản trị, các cổ đông của công ty và đối với toàn xã hội (theo
Viện Nghiên cứu và quản lý kinh tế
Đối với người lao động, Tiền lương là nguồn thu nhập ổn định lớn nhất của
người lao động. Tiền lương giúp đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt thông thường của cá
nhân và gia đình người lao động, từ đó tái tạo sức lao động. Không những thế, tiền

lương còn là nguồn tích luỹ đáng kể của người lao động (Trịnh Việt Tiến, 2018)
Đối với công ty, tiền lương không chỉ đơn thuần là một loại chi phí làm giảm
lợi nhuận, một mức lương phù hợp giúp đem lại lợi ích lâu dài cho công ty. Chính
sách tiền lương giúp khẳng định vị thế và uy tín của của công ty đối với xã hội
(Trịnh Việt Tiến, 2018)


13

Đối với xã hội, tiền lương là nguồn đóng góp đáng kể vào hệ thống an sinh
xã hội, giúp hạn chế tác động tiêu cực của chênh lệch thu nhập (Viện Quản lý kinh
tế Trung Ương, 2012). Bên cạnh đó, lương còn là thước đo giá trị sức lao động.
Trong nền kinh tế hàng hoá, sức lao động cũng được xem là một loại hàng hoá. Vì
vậy, tiền lương giúp xác định giá trị của công sức mà người lao động bỏ ra cho công
việc.
1.2.1.3. Nguyên tắc và hình thức trả lương
Theo Điều 96, Bộ Luật Lao động năm 2012 của Việt Nam, người lao động
được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể
trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao
động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy
động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Các hình thức trả lương phổ biến hiện nay như sau:
-

Hình thức trả lương theo thời gian: Lương được tính theo thời gian làm việc
của nhân viên, có thể là theo tháng, theo ngày, theo giờ.

-

Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức tính trả lương cho người lao

động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành.
Đây là hình thức có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng
suất lao động góp phần tăng giá trị cho công ty.

-

Lương theo doanh thu/lợi nhuận: Là hình thức trả lương mà thu nhập người
lao động phụ thuộc vào doanh số/lợi nhuận đạt được so với mục tiêu đã đề
ra. Hình thức này thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán
hàng... để thúc đẩy người lao động tăng cường bán hàng.

1.2.2. Chính sách tiền thưởng
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009), tiền thưởng là những
khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và


14

đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Bản chất của tiền thưởng là
một khoản tiền bổ sung cho tiền lương, tuân thủ triệt để nguyên tắc phân phối theo
lao động và cải thiện hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng
rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc, phấn đấu thực hiện
công việc tốt hơn. Qua đó người lao động rút ngắn thời gian lao động, tăng năng
suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
Quỹ tiền thưởng được trích từ quỹ khen thưởng, phúc lợi của công ty. Nguồn
gốc của quỹ khen thưởng phúc lợi đến từ lợi nhuận sau thuế của công ty. Các công
ty có mức trích quỹ khác nhau, tuỳ thuộc vào quy định ghi trong điều lệ, quy chế tài
chính của công ty hoặc được trình đại hội cổ đông thông qua theo từng năm.
Tuỳ theo điều kiện sản xuất kinh doanh mà các doanh nghiệp có hình thức

thưởng khác nhau:
-

Thưởng chỉ tiêu: điều kiện thưởng căn cứ vào một hay nhiều chỉ tiêu cụ thể
(doanh số, lợi nhuận, sản lượng...). Người lao động, ngoài hưởng lương theo
quy định, sẽ được thưởng khi hoàn thành đạt hoặc vượt các chỉ tiêu đề ra.
Thưởng chỉ tiêu thường được chi dứt điểm theo từng lần và được tuyên bố
trước.

-

Thưởng tiết kiệm: là hình thức khuyến khích người lao động tiết kiệm vật tư,
chi phí so với định mức công ty đề ra. Hình thức thưởng này thường áp dụng
với công ty sản xuất, nơi nguyên vật liệu có tỷ trọng lớn trong cơ cấu chi phí.
Các công ty có tỷ lệ hao hụt cao được khuyến nghị sử dụng hình thức này để
cải thiện hiệu quả. Thưởng tiết kiệm thường được chi dứt điểm theo từng lần
và được tuyên bố trước.

-

Thưởng sáng kiến: là hình thức thưởng nhằm khuyến khích sự sáng tạo của
nhân viên, khuyến khích nhân viên đóng góp các sáng kiến để cải thiện hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty. Thưởng sáng kiến thường có quy
định, quy chế rõ ràng. Việc xem xét đánh giá được thực hiện định kỳ bởi một


15

hội đồng được lập ra từ lãnh đạo của nhiều phòng ban khác nhau. Số lượng,
mức độ của thưởng sáng kiến có thể được tuyên bố trước hoặc không tuỳ

thuộc vào sự xem xét của hội đồng về số lượng, chất lượng của các sáng kiến
xuất hiện trong kỳ.
1.2.3. Cổ phần
Chính sách phúc lợi này thường được sử dụng dưới dạng quyền ưu tiên mua
cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Phát hành quyền mua cổ phần ưu đãi
cho nhân viên (ESOP – Employee Stock Options) là hình thức được thực hiện rộng
rãi trên thế giới. ESOP là công cụ hiệu quả nhằm thúc đẩy năng lực làm việc và gắn
chặt quyền lợi của nhân viên với sự tăng trưởng của công ty, thu hút và giữ chân
nhân tài.
Tuy nhiên, một chương trình ESOP thường có cả điểm lợi và bất lợi cho
công ty, vì vậy cần được cân nhắc một cách kỹ lưỡng. Nghiên cứu của Douglas
Kruse (2016) đã chỉ ra một số điểm lợi và bất lợi của chương trình ESOP như sau:
Bảng 1.1: Những điểm lợi và bất lợi của chương trình ESOP
LỢI

BẤT LỢI

 Nhìn chung có sự tương quan thuận

 ESOP khi được chia đều cho nhân

giữa việc cho nhân viên nắm giữ cổ

viên (hoặc chia theo thâm niên) có

phần công ty với kết quả hoạt động

thể làm giảm nỗ lực phấn đấu của

kinh doanh của công ty.

những người làm việc chăm chỉ (do

 Những công ty có chương trình
ESOP thường vượt trội hơn về sự ổn
định, tỷ lệ tồn tại cao hơn, số lượng
sa thải ít hơn trong các kỳ suy thoái,
và từ đó giảm tỷ lệ thất nghiệp cho
nền kinh tế.

họ cảm thấy bất công khi so sánh với
những người ít nỗ lực hơn mà vẫn
được hưởng chính sách ESOP tương
tự).
 Hiệu quả của chính sách ESOP còn
tuỳ thuộc vào các chính sách đãi ngộ


16

 Đối với người lao động, ESOP
thường được kèm theo các đãi ngộ
thông thường khác, vì vậy giúp tăng

khác (để tạo nên một chế độ đãi ngộ
nhân sự hoàn chính).
 Người lao động có thể gặp rủi ro tài

thu nhập và của cải của người lao

chính lớn khi sở hữu tỷ lệ cổ phiếu

động.

lớn trong cơ cấu tài sản, đặc biệt là

 ESOP giúp giảm sự chênh lệch giàu

khi chính sách ESOP được đưa ra để

nghèo (trong công ty cũng như xã

thay thế các phúc lợi khác của công

hội).

ty.

Nguồn: Douglas Kruse (2016).
1.2.4. Phúc lợi
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009), phúc lợi được cung cấp
cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh
hoạt của gia đình. Phúc lợi được chi thành 2 loại chính: phúc lợi bắt buộc và phúc
lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là hình thức đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà
nước (Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20 tháng 11 năm 2014). Bảo
hiểm xã hội cho người lao động bao gồm 5 chế độ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động
hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Mức đóng bảo hiểm xã hội hằng
tháng bằng 26% mức tiền lương tháng, trong đó người lao động đóng 8%; đơn vị
đóng 18%. Tổng mức đóng 26% được chia theo các quỹ thành phần như sau: Ốm

đau, thai sản: 3%; Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: 1%; Hưu trí, tử tuất: 22%.
Phúc lợi tự nguyện là các chính sách an sinh, nâng cao chất lượng cuộc sống
cho người lao động được công ty cung cấp cho người lao động tuỳ thuộc vào điều
kiện, cơ chế, và sự quan tâm của từng công ty. Một số hình thức phúc lợi tự nguyện
như: bảo hiểm sức khoẻ tự nguyện, bảo hiểm nhân thọ, kiểm tra sức khoẻ định kỳ,
bảo hiểm thu nhập, chế độ làm việc linh hoạt, du lịch hàng năm, trả lương cho thời
gian di chuyển...