hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may ii hưng yên

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Lời cảm ơn

LỜI CẢM ƠN
Được sự đồng ý của khoa Quản trị kinh doanh và cô giáo hướng dẫn PGS.TS.
Nguyễn Thị Minh An, em đã thực hiện đề tài khóa luận “Hoàn thiện công tác tuyển
dụng tại công ty cổ phần May II Hưng Yên”.
Để hoàn thành khóa luận này em xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy, cô giáo
của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông đã dạy dỗ, chỉ bảo tận tình cho em
trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Thị Minh An đã
hướng dẫn nhiệt tình để em có thể hoàn thành khóa luận này.
Mặc dù đã cố gắng hết sức trong quá trình nghiên cứu và viết khóa luận nhưng
do hạn chế về mặt thời gian, trình độ cũng như tài liệu nghiên cứu nên không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Vì vậy, kính mong nhận được sự nhận xét, đánh giá và đóng góp
ý kiến của các thầy, cô để em có thể hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp Đại học của
mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Sinh viên:

1


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Mục lục

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i

MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH..................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.........................3
1.1. Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực....................................................3
1.1.1.

Khái niệm..................................................................................................3

1.1.2.

Mục tiêu.....................................................................................................3

1.2.

Vai trò của tuyển dụng...................................................................................3

1.2.1.

Đối với tổ chức..........................................................................................3

1.2.2.

Đối với người lao động..............................................................................3

1.2.3.

Đối với xã hội............................................................................................4

1.3.

Nội dung của quá trình tuyển dụng..............................................................4

1.3.1.

Xác định nhu cầu tuyển dụng.....................................................................4

1.3.2.

Tuyển mộ nhân lực....................................................................................5

1.3.3.

Tuyển chọn nhân lực................................................................................13

1.4.

Đánh giá hoạt động tuyển dụng...................................................................25

1.5.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng......................................27

1.5.1.

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp........................................................27

1.5.2.

Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.......................................................28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY II HƯNG YÊN......................................................................................30
2.1. Tổng quan về công ty...................................................................................30
2.1.1.

Giới thiệu về công ty...............................................................................30

2.1.2.

Quá trình hình thành và phát triển...........................................................30

2.1.3.

Chức năng, nhiệm vụ...............................................................................31

2.1.4.

Lĩnh vực kinh doanh................................................................................32

2.1.5.

Cơ cấu tổ chức.........................................................................................33

2.1.6.

Nguồn lực kinh doanh..............................................................................36

2.1.7.

Kết quả hoạt động kinh doanh.................................................................40

2.2.

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty........................................................41

2.2.1.

Cơ cấu lao động.......................................................................................41

2.2.2.

Tình hình biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2012 – 2014...................45

2.3.

Công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may II Hưng Yên.....................46

Sinh viên:

2


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Mục lục

2.3.1.

Bộ máy chuyên trách về công tác tuyển dụng..........................................46

2.3.2.

Xác định nhu cầu tuyển dụng...................................................................47

2.3.3.

Tuyển mộ.................................................................................................49

2.3.4.

Tuyển chọn..............................................................................................51

2.3.5.

Định hướng..............................................................................................59

2.3.6.

Kết quả tuyển dụng..................................................................................59

2.3.7.

Chi phí tuyển dụng...................................................................................61

2.4.

Đánh giá hoạt động tuyển dụng...................................................................62

2.4.1.

Ưu điểm...................................................................................................62

2.4.2.

Tồn tại......................................................................................................63

2.4.3.

Nguyên nhân của tồn tại..........................................................................64

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY II HƯNG YÊN....................................................67
3.1. Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2015 – 2020....................67
3.2.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng......................................68

3.2.1.

Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng...................................68

3.2.2.

Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc....................69

3.2.3.

Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác tuyển dụng..........................70

3.2.4.

Hoàn thiện công tác tuyển mộ.................................................................71

3.2.5.

Hoàn thiện quy trình tuyển chọn..............................................................73

3.2.6.

Thực hiện đánh giá công tác tuyển dụng..................................................74

3.2.7.

Giải pháp khác.........................................................................................75

3.3. Kiến nghị..........................................................................................................77
3.3.1. Đối với nhà nước.........................................................................................77
3.3.2. Đối với địa phương.....................................................................................78
KẾT LUẬN................................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................81
PHỤ LỤC................................................................................................................... 82

Sinh viên:

3


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Danh mục từ viết tắt

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CV
EU
IQ

Từ đầy đủ
Công việc
European Union ( Liên minh châu Âu)
Intelligence Quotient

ISO

(chỉ số thông minh)
International Organization for Standardization

KCS
KH
NSLĐ
QĐ
UBND
TH
TNDN
TNHH

( Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế)
Kiểm tra chất lượng sản phẩm

Kế hoạch
Năng suất lao động
Quyết định
Uỷ ban nhân dân
Thực hiện
Thu nhập doanh nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn

Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

4


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Danh mục bảng và hình

DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tình hình vốn của công ty may II Hưng Yên..............................................37
Bảng 1.2: Một số máy móc thiết bị chính của công ty.................................................38
Bảng 1.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty..................................................40
Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính............................................................41
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.........................................42
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo tính chất lao động.............................................43
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................44
Bảng 2.5: Tình hình tăng giảm số lượng lao động giai đoạn 2012 – 2014...................46
Bảng 2.6: Nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban từ năm 2012 – 2014......................48
Bảng 2.7: Số lượng đơn xin việc giai đoạn 2012 – 2014.............................................51
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2014.................................................60

Bảng 2.9: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty trong giai đoạn
2012 – 2014.................................................................................................................61
Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2014................................................62

Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

5


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Danh mục bảng và hình

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực.................................................................................................................................. 6
Hình 1.2: Quá trình tuyển chọn nhân lực.....................................................................14
Hình 1.3: Đánh giá hoạt động tuyển dụng...................................................................25
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................33
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính.........................................................42
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.....................................43
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tính chất lao động..........................................44
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi...........................................................45
Hình 2.6: Cơ cấu theo chức năng của phòng nhân sự..................................................47
Hình 2.7: Quy trình tuyển chọn công nhân sản xuất đã qua đào tạo............................52
Hình 2.8: Quy trình tuyển chọn công nhân sản xuất chưa qua đào tạo........................54
Hình 2.9: Quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng từ bên ngoài doanh nghiệp......56

Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

6


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Lời mở đầu

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sản phẩm của ngành dệt may là một trong những hàng hóa đầu tiên tham gia
vào mậu dịch quốc tế, có vai trò quan trọng đối với nền kinh tế của nhiều quốc gia.
Ngành dệt may đã tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, góp phần tăng thu nhập
kinh tế quốc dân, nâng cao mức sống và ổn định tình hình chính trị - xã hội. Điều này
thể hiện rõ trong lịch sử phát triển kinh tế của các nước Anh, Nhật, Trung Quốc, một
số nước Nam Á và Đông Nam Á. Ở các nước đang phát triển, dệt may góp phần
chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp. Ở các nước phát triển,
dệt may phát triển ở trình độ cao hơn, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của
người tiêu dùng.
Ở Việt Nam, dệt may là ngành có truyền thống lâu đời đóng vai trò quan trọng
trong việc đảm bảo nhu cầu hàng hóa tiêu dùng trong nước. Trong nền kinh tế thị
trường dệt may trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn về xuất khẩu.
Trong 6 tháng đầu năm 2014 tổng kim ngạch xuất khẩu trong ngành đạt gần 15 tỷ đô
la Mỹ, tăng 16% so với cùng kỳ năm 2013. Trong đó xuất khẩu hàng may mặc đạt 12,5
tỷ đô la, sợi dệt đạt 1,7 tỷ đô la, vải kỹ thuật 250 triệu đô là và nguyên phụ liệu là 340
triệu đô la.
Xu thế hội nhập toàn cầu của nền kinh tế tạo ra cho các doanh nghiệp Việt Nam
những cơ hội phát triển và thách thức mới. Để tồn tại và phát triển trong điều kiện
cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực đặc biệt là nguồn
nhân lực. Nhân lực là một trong những yếu tố không thể thiếu của mỗi doanh nghiệp
vì máy móc dù hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế con người. Hơn nữa, nguồn

nhân lực cũng chính là chủ thể điều khiển và thực hiện mọi hoạt động trong doanh
nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Người
lao động có trình độ chuyên môn, có năng lực và tay nghề sẽ đem lại hiệu quả hoạt
động cao trong tổ chức. Ngược lại, người lao động chính là nguyên nhân của việc
giảm năng suất lao động đồng thời cũng tạo ra gánh nặng đối với tổ chức. Rõ ràng,
công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng giữ vai trò vô
cùng quan trọng, quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ở nước ta,
lao động rất dồi dào nhưng để tuyển dụng những người phù hợp với doanh nghiệp
không hề đơn giản.Như vậy, để phát triển doanh nghiệp không những cần xây dựng
tiềm lực về vốn và công nghệ mà còn phải không ngừng hoàn thiện công tác tuyển
dụng để có đội ngũ lao động với trình độ cao, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Công ty cổ phần May II Hưng Yên được thành lập năm 1976 với 300 công nhân,
máy móc, thiết bị nghèo nàn, lạc hậu đến nay đã có hơn 1700 công nhân cùng trang
thiết bị hiện đại. Số lượng lao động hàng nămtuyển dụng rất lớn chứng tỏ vai trò quan
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

1


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Lời mở đầu

trọng của công tác tuyển dụng đối với công ty. Trong những năm gần đây, công ty đã
có nhiều nỗ lực trong thực hiện công tác tuyển dụng nhưng bên cạnh những kết quả
đạt được vẫn còn nhiều vấn đề còn tồn tại ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của công ty.
Sau thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, nhận thức được tầm quan trọng của việc
hoàn thiện công tác tuyển dụng đối với công ty và được sự hướng dẫn tận tình của
PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Anem thực hiện đề tài khóa luận là: “Hoàn thiện công tác

tuyển dụng tại công ty cổ phần May II Hưng Yên”.

2. Mục đích nghiên cứu
-Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần May II
Hưng Yên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
May II Hưng Yên.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần May II Hưng Yên.

 Phạm vi nghiên cứu
-Thời gian: từ năm 2012 – 2014.
- Không gian: công ty cổ phần May II Hưng Yên.

4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài cần sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau trong
đó một số phương pháp chủ yếu được sử dụng để bao gồm:
-Phương pháp thu thập thông tin: tìm hiểu lý thuyết về công tác tuyển dụng qua bài
giảng, sách, báo, tạp chí, Internet. Đồng thời, thu thập các thông tin, tài liệu liên quan
đến hoạt động tuyển dụng của công ty cổ phần May II Hưng Yên.
- Phương pháp quan sát: quan sát thực tế hoạt động tuyển dụng mà công ty đang
thực hiện nhằm thu thập thêm thông tin, dữ liệu về công tác tuyển dụng của công ty.
- Thống kê dữ liệu: thống kê một cách có hệ thống các thông tin về công tác tuyển
dụng đã thu thập được.
- Phân tích số liệu: dựa trên những thông tin đã thu thập để đánh giá thực trạng
công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần May II Hưng Yên.

5. Kết cấu đề tài
Kết cấu của khóa luận gồm 3 chương:
-Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần May II Hưng Yên.
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

2


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Lời mở đầu

- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
May II Hưng Yên.

Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

3


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.

KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm
Trong quá trình hoạt động của mình để thích ứng với môi trường mọi tổ chức
đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức
và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.

1.1.2. Mục tiêu
- Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có
đủ nhân lực cho hoạt động của tổ chức.
- Thách thức đối với tổ chức là phải tuyển dụng đúng người, phù hợp với tổ chức.
- Tuyển được người có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.

1.2.

VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến mọi hoạt động của tổ chức
đồng thời còn ảnh hưởng đến người lao động và đến sự phát triển kinh tế, xã hội của
đất nước.

1.2.1. Đối với tổ chức
-Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức.
- Giúp tổ chức thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: Không những góp
phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện hội nhập mà còn đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển
của tổ chức.
- Năng lực cạnh tranh của tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ nhân
lực vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” chất lượng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức.

- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần làm cho tổ chức hoàn thành
tốt kế hoạch kinh doanh.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực của tổ chức.

1.2.2. Đối với người lao động
-Làm cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm, chính
sách nhân sự của tổ chức từ đó sẽ định hướng hoạt động của họ theo những quan điểm
đó.
- Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ lao động
của tổ chức góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của tổ chức.
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

4


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: người lao động có việc làm, giảm bớt gánh nặng về thất
nghiệp cũng như tệ nạn xã hội, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động của đất
nước.

1.3.

NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Để quá trình tuyển dụng nhân lực có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho
công việc đòi hỏi các tổ chức phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức đồng thời
phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình tuyển dụng
nhân lực gồm 3 nội dung chủ yếu:
-Xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Tuyển mộ.
- Tuyển chọn.

1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu trước
mắt và lâu dài cho tổ chức. Trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn,
nhà quản trị cần xác định rõ tổ chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công
việc nào, yêu cầu về trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển như
thế nào.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế hoạch hóa
nhân lực. Khi lập kế hoạch nhân lực, khi có nhân viên thôi việc hoặc trong doanh
nghiệp phát sinh công việc mới nếu thấy rằng thiếu nhân lực, trước hết nhà quản trị
cần tìm các giải pháp thay thế khác, cần phải phân tích, xem xét liệu tổ chức có thực
sự cần tuyển thêm nhân viên mới hay không. Cụ thể doanh nghiệp cần đánh giá xem
nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc này hay không? Có khả năng tăng giờ
làm việc của nhân viên hiện tại hay không? Có thể thuê mướn thêm lao động bên
ngoài hay không?
Căn cứ vào tình hình cụ thể trong từng giai đoạn công ty có thể áp dụng một số
biện pháp như:
+ Làm thêm giờ (giờ phụ trội).
+ Hợp đồng gia công.
+ Thuê lao động thời vụ.
+ Bố trí lại lao động nội bộ.
Sau khi xem xét các giải pháp mà vẫn cần bổ sung nhân lực thì doanh nghiệp
mới xem xét kế hoạch tuyển nhân viên mới.

Trong quá trình xác đinh nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp có thể căn cứ vào
yêu cầu của các bộ phận. Trong trường hợp này nhà quản trị các bộ phận cần phải gửi
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

5


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực cho phòng nhân sư, trong phiếu này cần nêu rõ tên
bộ phận, chức danh và thời gian cần tuyển.
Căn cứ vào chức danh cần tuyển, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc, doanh nghiệp cần xác định:
-Nhiệm vụ của lao động cần tuyển là gì?
- Lao động ở vị trí cần tuyển phải hội đủ tiêu chuẩn, trình độ nào?
- Chiến lược sử dụng nhân viên mới.

1.3.2. Tuyển mộ nhân lực
a. Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút lao động về cả số lượng và chất
lượng nhằm đạt được mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến
quá trình tuyển chọn nhân lực. Trong thực tế sẽ có người lao động ở trình độ cao
nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không
có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được mục
tiêu đề ra hoặc hiệu quả thấp nếu số lượng hồ sơ xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu
tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao
động… Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng quản trị nhân lực được thể
hiện trong hình 1.1.

Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

6


TUYỂN MỘ

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tuyển
chọn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành nghề cao hơn
thì thực hiện công việc tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động
có trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và
người lao động có trình độ cao sẽ mong đợi thù lao
cao hơn

Đánh
giá tình
hình
thực
hiện
CV
Thù lao

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho
việc thu hút người lao động có trình độ cao
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn người lao động không có tay nghề
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có
thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh
phí hơn.
Những người lao động được bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và sự
thỏa mãn cao hơn
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định
nộp đơn tuyển vào một vị trí

Đào tạo
và phát
triển

Các

mối
quan hệ
lao
động

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực
b. Quá trình tuyển mộ
Để đạt hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần phải tiến hành có kế hoạch và mang
tính chiến lược rõ ràng. Thông thường quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

7


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận nguồn
nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức (Hội đồng quản trị,
Ban Giám đốc…) về việc hoạch định chính sách tuyển mộ như: xác định nhu cầu
tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Bộ phận
nhân lực chịu trách nhiệm về hầu hết hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị
các chính sách lên ban lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và quy
trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn
và sàng lọc thông tin này để thu hút được người có đủ phẩm chất đáp ứng yêu cầu
công việc. Đồng thời bộ phận nhân lực cũng chịu trách nhiệm về việc đánh giá quá
trình tuyển mộ, nghiên cứu để có thể đưa ra được những quy trình tuyển mộhiệu quả

nhất.
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” có vai trò quan trọng
trong quá trình tuyển mộ. Đây chính là cơ sở để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết
mà người xin việc cần có, là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nội dung quảng cáo và
thông báo tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
-Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định
được bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan
hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số
người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp
phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và
kỳ vọng của người xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào
các yếu tố như:
+ Thị trường lao động (cung – cầu lao động).
+ Chất lượng nguồn tuyển mộ.
+ Mức độ phức tạp của công việc.
+ Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động.
+ Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Sau khi
xác định số người cụ thể cần tuyển mộ thì phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian
tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.

Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

8

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

-Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí làm
việc còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên
lấy người bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm
với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao
động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề cần phải xem
xét kỹ vì các lý do sau:
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Đối với những người làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ những
người vào làm việc tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận sẽ tạo được động
cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết có cơ hội được đề
bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ
làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của
người lao động đối với tổ chức.
Ưu điểm của nguồn này là:
+ Người lao động đã quen với công việc trong tổ chức, hiểu về mục tiêu, cách thức
làm việc của doanh nghiệp nên sẽ thuận lợi trong công việc, tiết kiệm được thời gian
làm quen với công việc.
+ Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
+ Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách
nhiệm với doanh nghiệp.
+ Là phần thưởng đối với nhân viên và là chiến lược nâng cao giá trị lực lượng lao
động của doanh nghiệp.
+ Hạn chế tối đa các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên truyền lao động.

Nhược điểm của nguồn này là:
+Việc đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức có thể hình thành nhóm
“ứng cử viên không thành công”. Nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh
đạo, không hợp tác với lãnh đạo… Nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về
tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ
thì sẽ không thay đổi được chất lương lao động.
Đối với nguồn tuyển mộ trong nội bộ trong tổ chức thường sử dụng rộng rãi ba
phương pháp tuyển mộ sau:
+ Thông báo toàn doanh nghiệp: tức là thông báo về nhu cầu công việc cho tất cả
công nhân viên hiện tại trong tổ chức, nêu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu trình

Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

9


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

độ của vị trí công tác. Mọi nhân viên ai thấy phù hợp và quan tâm đến vị trí công tác
mới có thể làm đơn đăng ký tuyển chọn.
+ Tham khảo ý kiến nhân viên: một phương pháp khác là thông báo qua sự góp ý,
giới thiệu của các nhân viên trong các bộ phận khác nhau vì họ có thể biết rõ về lai
lịch của một người nào đó hơn so với cán bộ quản lý.
+ Lưu trữ các kỹ năng: ngày nay rất nhiều tổ chức đã ứng dụng công nghệ thông
tin trong việc lưu trữ các dữ liệu về trình độ, tay nghề, các kỹ năng đặc biệt, kinh
nghiệm công tác,… của các nhân viên trong tổ chức. Khi cần thiết cán bộ quản lý có
thể dễ dàng tìm những người có trình độ phù hợp với vị trí công tác đang thiếu.

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức gồm những người mới đến xin việc,
những người này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy
nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài);
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có những ưu điểm sau:
+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống;
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức;
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
Bên cạnh đó, nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có những nhược điểm sau:
+ Khi tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen
với công việc.
+ Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong trường hợp đề
bạt, thăng chức) thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ
nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp
khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
+ Khi tuyển mộ những người làm việc ở các đối thủ cạnh tranh, cần phải chú ý tới
các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, tránh kiện tụng có thể xảy ra.
Tuyển mộ được người có trình độ từ bên ngoài tổ chức, là công việc khó khăn
nhất của công tác tuyển mộ. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức có thể áp
dụng các phương pháp tuyển mộ sau:
+ Cá nhân trực tiếp: tự bản thân ứng cử viên tìm đến tổ chức.
+ Tham khảo lấy giới thiệu từ công nhân viên.
+ Quảng cáo.
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

10

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

+ Các công ty săn đầu người.
+ Các tổ chức giới thiệu việc làm của chính phủ.
+ Các tổ chức tư nhân.
+ Các tổ chức nghề nghiệp, hiệp hội.
+ Thông qua các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
+ Tổ chức công đoàn.
-

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định kết quả của quá trình tuyển mộ cũng như sự thành công của quá trình tuyển
dụng. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các
địa chỉ sau:
+ Thị trường lao động đô thị là nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề
đặc biệt.
+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
+ Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước
ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:
+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở
đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
+ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những

người lao động tốt nhất.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của tổ chức là
xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong
chiến lược tuyển mộ, tổ chức cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (dưới
1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các
tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất
công nghệ).
 Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các
hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí rất
quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Có rất
nhiều phương pháp thu hút người xin việc, việc sử dụng các phương pháp này phụ
thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
Trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt, tổ chức phải đưa ra được các
hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người có trình độ cao, phù hợp với
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

11


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc
lâu dài trong tổ chức.
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức.
Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức, cần phải truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho
tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy vậy, khi giải
quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì các

ứng viên sẽ không nộp đơn, còn quá tô hồng sẽ gây cú sốc cho những người được
nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và gây ra các cảm giác
khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý. Kinh nghiệm thực tế cho thấy:
-Khi tổ chức cung cấp các thông tin đúng thực tế của công việc thì số người nộp
đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông
tin tô hồng.
- Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn
chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm được các
thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi
là xấu nhất.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
Trong thực tế những người nộp đơn thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền
thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn trong trường hợp những người này từ
chối tiền lương cao thì tổ chức cần phải xem xét đưa ra các hình thức thích hợp nhất.
Năng lực của cán bộ tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển mộ.
Trong quá trình tuyển mộ, các nhân viên và cán bộ tuyển mộ là người đại diện duy
nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của
họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần đảm bảo những yêu cầu sau: có phẩm chất đạo đức tốt,
am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ kiến thức, kỹ
năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ
năng trắc nghiệm, phỏng vấn…
Để thu hút ứng viên, doanh nghiệp cần lựa chọn và sử dụng phương pháp phù
hợp. Có rất nhiều phương pháp để thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài tổ chức. Trong
đó các phương pháp quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, thông qua các
trường đại học, cao đẳng được sử dụng rộng rãi.
-Quảng cáo
Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt đối với các
doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý các vấn đề sau:
+ Về mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên

quảng cáo theo hình thức nào… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ
và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

12


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

+ Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và
tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa
mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến
trong nghề nghiệp… Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích
người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh
nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại…
-Thông qua văn phòng dịch vụ lao động:
Việc tuyển lao động thông qua văn phòng dịch vụ lao động có tác dụng giảm
thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các
trường hợp sau:
+ Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc
tuyển nhân viên mới.
+ Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không hiệu quả việc tuyển nhân
viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
+ Doanh nghiệp cần tuyển gấp một số lượng lớn lao động là phụ nữ, lao động giản
đơn.
+ Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh
nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
-Thông qua các trường đại học, cao đẳng

Các doanh nghiệp có thể lựa chọn một số trường đại học, cao đẳng thích hợp để
thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên
cứu khoa học, thể thao… Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của
doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên của trường thu hút được nhiều hồ sơ
xin việc khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Doanh nghiệp có thể gửi các thông báo về tuyển nhân viên mới đến các trường,
hoặc đồng thời cử chuyên viên tuyển mộđến các trường để thu hút các ứng viên.
Ngoài các phương pháp trên doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài
theo giới thiệu của chính quyền địa phương, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng
viên tự đến nộp đơn…
 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình
tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình
đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn đề
sau đây:
-Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.

Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

13


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển mộ
với các mục tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát
hết các trường hợp phải loại bỏ chưa.

1.3.3. Tuyển chọn nhân lực
a. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:
-Việc tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có năng lực, có tinh thần học hỏi và phù hợp với
công việc.
- Tuyển được những người có trách nhiệm, kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với tổ
chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn
đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp
thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
b. Quá trình tuyển chọn
Tỉ lệ tuyển chọn là tỉ lệ giữa số ứng viên được tuyển và tổng số ứng viên thu hút
được. Tỉ lệ tuyển một trên 25 ứng viên hay 1:25, là một ví dụ của tỉ lệ cao; tỉ lệ tuyển
chọn thấp ví dụ 1:2. Trong nhiều trường hợp tỉ lệ tuyển chọn phản ảnh chất lượng

tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước. Mỗi bước trong quá
trình tuyển chọn được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên
không đủ các điều kiện đi vào các bước sau. Số lượng các bước và trình tự thực hiện
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

14


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

các bước trong quá trình tuyển chọn không cố định mà phụ thuộc vào các yếu tố bên
trong và các yếu tố bên ngoài của tổ chức. Quá trình tuyển chọn nhân lực được thể
hiện trong hình sau:
QĐ tuyển dụng
Tham quan CV

Bước 8
Bước 7

Khám sức khỏe

Bước 6

Thẩm tra thông tin

Bước 5

Phỏng vấn tuyển chọn
Kiểm tra
Phỏng vấn sơ bộ
Xem xét hồ sơ xin việc

Bước 4
Bước 3
Bước 2
Bước 1

Hình 1.2: Quá trình tuyển chọn nhân lực
 Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc
Xem xét hồ sơ xin việc nhằm kiểm tra sự phù hợp với các tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia tuyển dụng, nhằm loại bớt các ứng viên không đủ điều kiện hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho tổ chức và cả ứng viên. Hồ sơ xin việc bao
gồm:
-Đơn xin việc.
- Bản khai lý lịch có chứng nhận của UBND xã, phường.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm
điền vào đơn theo yêu cầu của nhà tuyển dụng. Để hỗ trợ hiệu quả cho quá trình tuyển
dụng, đơn xin việc cần được thiết kế một cách khoa học và hợp lý đảm bảo tính chính
xác và đầy đủ các thông tin cần thu thập. Trong đơn xin việc thường gồm 4 loại thông
tin điển hình sau:
-Các thông tin thiết yếu như họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ,…
- Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các loại văn bằng, chứng chỉ…
- Lịch sử quá trình công tác: các công việc, mức thu nhập, kinh nghiệm công tác,
các chức vụ thành tích đã đạt được, lý do bỏ việc…
- Các thông tin về thói quen, sở thích, đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc về

công dân và các vấn đề xã hội khác.
Ngoài ra, tùy theo đối tượng tuyển chọn nên có các câu hỏi mở.
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển chọn, mỗi tổ chức nên hình thành
bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

15


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản lý. Sau khi
kiểm tra, phỏng vấn và khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ
sơ.
Việc xem xét hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ
sơ cá nhân, đơn xin việc, so sánh với tiêu chuẩn công việc theo quy định để đảm bảo
ứng viên phù hợp với yêu cầu.
Khi xem xét hồ sơ cần phải tìm ra những điểm không rõ ràng hoặc không nhất
quán để xem xét rõ hơn. Ví dụ: lịch sử quá trình làm việc không rõ ràng; thay đổi công
việc liên tục hay có sự thay đổi định hướng công việc; sở trường cá nhân… Bộ phận
nhân sự cần chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả
xem xét hồ sơ.
Kết quả của bước này cho phép tổ chức loại bớt các ứng viên không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc đã đề ra, do đó có thể làm giảm bớt các chi phí tuyển dụng
cho tổ chức.
 Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ nhằm xác lập mối quan hệ giữa các ứng viên và người tuyển
dụng. Phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng của phòng

nhân sự. Đây là lần gặp đầu tiên giữa tổ chức và ứng viên vì thế tổ chức và cả ứng viên
cần có sự chuẩn bị chu đáo. Phỏng vấn sơ bộ nhằm:
-Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh).
- Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp để làm cơ sở so sánh giữa các
ứng viên và cung cấp thông tin rất cần thiết cho việc phỏng vấn các vòng sau.
- Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng trong hồ sơ xin việc.
- Tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí dự
tuyển.
- Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng nói của ứng viên.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bớt các
ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
 Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn được áp dụng nhằm chọn được
các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
về các kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, về khả năng lập luận, trình bày.
Trắc nghiệm giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên như trí nhớ, tính cách, sự khéo
léo….

Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

16


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Áp dụng phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân lực có những ưu

điểm sau:
-Có thể tiên đoán được khả năng thành công trong công việc của ứng viên.
- Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc
ứng viên cũng không hề hay biết.
- Cho kết quả chính xác vì loại bỏ được yếu tố chủ quan.
- Giúp cho tổ chức tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu
tiềm ẩn của từng ứng viên.
- Giúp tổ chức tìm ra các ứng viên có những đặc điểm tương đồng làm cơ sở để tổ
chức các nhóm làm việc hiệu quả.
Ngoài ra, phương pháp trắc nghiệm cũng có những hạn chế nhất định như:
-Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ một ứng viên nào dù đạt được mức điểm cao
nhất cũng chưa chắc đưa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về khả năng, tài
khéo léo, cá tính… của ứng viên.
- Không cho biết tại sao ứng viên đạt được số điểm đó.
- Hiệu quả trắc nghiệm phụ thuộc nhiều vào độ chính xác của các dữ kiện mà ứng
viên cung cấp.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nhiệm và có nhiều cách phân loại
khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa
vào kết quả để đánh giá và phân loại. Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc
nghiệm nhân sự ra các loại sau:
+ Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết
Loại trắc nghiệm này được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu
biết chung, về khả năng làm việc trí óc, khả năng tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới.
Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết gồm có các bài trắc nghiệm tìm hiểu về kiến thức
tổng quát, trí thông minh và các khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên.
+ Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát
Trắc nghiệm nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát của ứng viên về toán
học, văn học, địa lý, lịch sử, kinh tế, giáo dục, nghệ thuật, thể thao…
+ Trắc nghiệm trí thông minh
Đầu tiên loại trắc nghiệm này được áp dụng trong trường học để dự đoán khả

năng thành công trong học tập của học sinh, sinh viên. Sau đó, loại trắc nghiệm này
được áp dụng vào trong lĩnh vực tuyển dụng nhằm lựa chọn những ứng viên thông
minh cho các chức vụ quan trọng hoặc để tiếp tục đào tạo chuẩn bị cho các chức vụ
quan trọng sau này. Trí thông minh của ứng viên thường được đánh giá thông qua chỉ
số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic,
óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề…
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

17


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

+ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên
Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để tìm hiểu các khả năng hiểu biết đặc
biệt khác của ứng viên như khả năng suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ
hay khả năng tính toán. Ví dụ: trong trắc nghiệm tìm hiểu về trí nhớ, ứng viên được
yêu cầu nhắc lại một loạt con số hoặc các từ rời rạc khi nghe đọc một lần. Các khả
năng hiểu biết đặc biệt ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thành công trong nghề nghiệp
tương ứng vì khi có năng khiếu con người thường say mê và dễ dàng thực hiện công
việc hơn những người khác.
+ Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu về sự
khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động. Trắc nghiệm
đánh giá sự khéo léo của ứng viên thường được áp dụng để tuyển chọn nhân viên thực
hiện các công việc ở dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công việc của thợ thủ
công…
Đánh giá thể lực của ứng viên được thực hiện qua các bài tập về khả năng chịu

đựng mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển… của ứng viên. Loại
kiểm tra, trắc nghiệm này thường áp dụng để nhân viên làm các công việc có yêu cầu
sức khỏe tốt như lái xe, phi công…
+ Trắc nghiệm tâm lý
Trắc nghiệm tâm lý là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển
chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Trắc nghiệm tâm lý giúp nhà quản
trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội – hướng ngoại,
rụt rè, nhút nhát, ích kỉ, ít nói, sự trung thực, linh hoạt, cẩn thận trong công việc…
Ngoài ra, trắc nghiệm xúc cảm (EQ – Emotional Quotient) được sử dụng khá phổ biến
nhằm đánh giá trạng thái tình cảm và khả năng xử lý vấn đề trong những hoàn cảnh
khác nhau của ứng viên.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng loại trắc nghiệm tâm lý có thể có độ tin cậy không
cao, kết quả của bài trắc nghiệm có thể không liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện
công việc của ứng viên. Để đạt được kết quả chính xác hơn, người ta thường cho ứng
viên tham dự một kỳ thi trắc nghiệm cá nhân, sau đó căn cứ vào kết quả để sắp xếp các
cá nhân có đặc điểm tương tự vào một nhóm và cho nhóm đó làm kỳ thi trắc nghiệm
thứ hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý được coi là đáng tin
cậy nếu kết quả của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm được xem như cố định
hoặc không bị sai lệch so với kết quả của bài trắc nghiệm cá nhân.
+ Trắc nghiệm về cá nhân
Sau khi nghiên cứu nhiều trường hợp điển hình, người ta đưa đến kết luận là
hầu hết những nhân viên chấp hành bị thất bại trong hoạt động quản trị, không phải vì
họ thiếu khả năng mà vì cá tính của họ quá phức tạp và sai lệch. Nếu nguyên nhân thất
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

18


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

bại bắt nguồn từ bản chất cá tính thì kết quả thực là nguy hiểm, bởi vì muốn cải thiện
cá tính bẩm sinh không thể thực hiện được trong một sớm một chiều.
Mục đích của các bài trắc nghiệm cá tính là tìm hiểu tính cách, khí chất của
từng ứng viên. Thực tế luôn tồn tại những người có tính nết, bản chất khác nhau: người
ngốn việc, kẻ đại lãn; người bao biện, kẻ bang quan; người dễ bảo, kẻ gai ngạnh;
người bốc đồng, kẻ nhu nhược; người trầm tính, kẻ ba hoa; người tỉ mỉ, kẻ đại khái…
+ Trắc nghiệm về sở thích
Các sở thích thường là ổn định trong một thời gian dài và gắn liền với sự thành
công trong một số lĩnh vực. Mục tiêu chủ yếu của trắc nghiệm sở thích là hướng dẫn
và cố vấn hướng nghiệp. Trắc nghiệm sở thích thường được dùng để tìm hiểu các
ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất đối với ứng viên. Khi công việc, điều kiện làm
việc thích hợp với sở thích, ứng viên sẽ ham mê công việc, có khả năng thực hiện công
việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn.
+ Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp,
hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn
thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra. Ví dụ: kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu mức
độ thuần thục của ứng viên khi sử dụng các trang bị, dụng cụ tại nơi làm việc. Trong
nhiều trường hợp, tổ chức không trực tiếp tuyển được ứng viên từ thị trường mà phải
tuyển sinh để đào tạo, huấn luyện. Cuối khóa học sẽ áp dụng hình thức kiểm tra, trắc
nghiệm thành tích để ra quyết định tuyển chọn. Điểm số của bài trắc nghiệm thường
dự báo khá chính xác kiến thức và kinh nghiệm thực tế trong thực hiện công việc.
+ Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử dụng lao động và trong tất cả các
công việc của công tác nhân sự. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề
cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát
của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật
thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi

không trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
+ Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt, để đánh giá các phẩm chất sinh lý của ứng
viên chúng ta có thể dùng trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV…
Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích
các mẫu máu…
 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
Nguyễn Thị Hương – D11QTDN2

19