NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN THE MIRA BÌNH DƯƠNG

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ
TÊN ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NĂNG CAO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH
SẠN THE MIRA BÌNH DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 8304101
MÔN HỌC : CÁC LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ HIỆN ĐẠI
HỌC VIÊN: LÊ TẤN HẢI
MSHV: 18834010101010
LỚP: CH18QT01
GVHD: TS. HOÀNG MẠNH DŨNG

Tháng 04/2019


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Stt

Từ viết tắt

Nội dung

1

CBQL

Cán bộ quản lý

2

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

3

DNĐTNN

Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

4

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

5

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân
tố khám phá)

6

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

7

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionnaire

8

NV

Nhân viên

9

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ
CHƯƠNG 1 . MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1

I.Phần dẫn nhập ..................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................................... 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................................... 1
3. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................................ 3
II. Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động…. 8
1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động ......................................... 8
1.1. Động cơ, động lực .............................................................................................................. 8
1.1. Tạo động lực làm việc ...................................................................................................... 9
2. Các học thuyết về tạo động lực và đề xuất mô hình nghiên cứu ............................. 10
2.1. Các học thuyết về tạo động lực .................................................................................... 10
2.2. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố [1] ............................................................ 14
2.3. Một số kết quả nghiên cứu liên quan ......................................................................... 17
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ..................... 18
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHÁCH SẠN THE MIRA BÌNH DƯƠNG.......................................................................... 24
2.1. Các đặc điểm cơ bản về khách sạn THE MIRA Bình Dương .............................. 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................... 24
2.1.2. Bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự ....................................................................... 25
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2016-2018 …...………..28
2.2. Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên khách
sạn THE MIRA .................................................................................................................................. 30
2.2.1. Các chính sách tài chính nhằm tạo động lực cho nhân viên ........................ 30
2.2.2. Các chính sách phi tài chính nhằm tạo động lực cho nhân viên ................ 35


2.3. Mô hình hoá và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc
của nhân viên tại khách sạn .......................................................................................................... 39
2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 39

2.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................................... 41
2.3.3. Đánh giá động lực làm việc của nhân viên khách sạn THE MIRA .......... 43
2.3.4. Đánh giá ý kiến của nhân viên đối với các yếu tố trong mô hình hồi
quy45
2.4. Đánh giá chung động lực làm việc của nhân viên khách sạn THE MIRA ..... 49
2.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................................................. 49
2.4.2. Hạn chế................................................................................................................................ 49
2.4.3. Nguyên nhân ..................................................................................................................... 51
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN KHÁCH SẠN THE MIRA BÌNH DƯƠNG ........................................................... 52
3.1. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn
THE MIRA Bình Dương ......................................................................................52
3.1.1. Giải pháp về quan hệ trong công việc.....................................................52
3.1.2. Giải pháp về yếu tố tính chất của công việc ...........................................52
3.1.3. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc ...................................................52
3.1.4. Nhóm giải pháp khác .................................................................................................... 53
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................................... 58
1. Kết luận ............................................................................................................................................ 58
2. Kiến nghị ......................................................................................................................................... 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................... 96


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì........................................

14

Bảng 1.2: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình ..............................

20

Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố...........................................

21

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động khách sạn THE MIRA phân theo giới tính, chức năng
và trình độ 2016-2018...........................................................................................
27
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của THE MIRA Bình Dương qua 3 năm
2016 - 2018 ............................................................................................................... 29
Bảng 2.3: Mức lương cơ bản trung bình của nhân viên khách sạn THE MIRA qua
3 năm 2016-2018 ...................................................................................................... 31
Bảng 2.4: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA.............................

40

Bảng 2.5: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho biến phụ thuộc “DL” ............

41

Bảng 2.6: Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại khách sạn THE MIRA ...

43

Bảng 2.7: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Quan hệ trong công việc” .......
Bảng 2.8: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Tính chất công việc”

45
47

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIÊU ĐỒ

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow………………………………..10
Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom…………………………………………11
Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam………………………………………..13
Sơ đồ 1.4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin………………….15
Sơ đồ 1.5: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss……………….16
Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn
THE MIRA………………………………………………………………………..22
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Khách sạn THE MIRA Bình Dương………26
Sơ đồ 2.2: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy…………………………………….43


CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
I. PHẦN DẪN NHẬP
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động là nội dung quan
trọng trong quản lý nguồn nhân lực, được hiểu là sự vận dụng một cách có hệ thống
các chính sách, biện pháp, cách quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho
họ tự nguyện hăng say làm việc, mong được khẳng định bản thân và đóng góp cho
tổ chức. Bất cứ nhà quản lý nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc
tốt, tuy nhiên, việc tạo động lực cho nhân viên lại chưa được coi trọng đúng mức
trong nhiều tổ chức, dẫn đến tình trạng nhân viên chán nản, bỏ việc.
Đối với bản thân người lao động, khi có được động lực làm việc thì họ sẽ yêu
thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được
nâng cao rõ rệt. Đồng thời, tính sáng tạo cũng được phát huy khi người lao động cảm
thấy có động lực làm việc; người lao động càng ngày càng yêu thích công việc và
muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.

Động lực lao động giúp các cá nhân trong xã hội thực hiện được mục tiêu,
mục đích của mình, đời sống tinh thần sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành
nên những giá trị mới cho xã hội. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày
càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

Đối với khách sạn MIRA Bình Dương, để giữ vững thứ hạng khách sạn 5 sao của
mình việc có đội ngũ nhân viên gắn bó với tổ chức và làm việc tâm huyết là điều rất
quan trọng. Do đó, làm thế nào để tạo động lực và ngày càng thúc đẩy mạnh mẽ động
lực làm việc cho đội ngũ nhân viên khách sạn là điều mà các nhà quản lý cần phải
quan tâm.

1


Từ những lý do trên, cộng với lý do bản thân là một thành viên trong đội ngũ
quản lý của Khách sạn THE MIRA , tôi chọn nội dung “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng và một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Khách sạn
THE MIRA BÌNH DƯƠNG” làm đề tài tiểu luận kết thúc môn “Các Lý Thuyết Quản
Trị Hiện Đại”
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn THE MIRA Bình Dương như
thế nào trong những năm qua?
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ ảnh
hưởng của nó ra sao?
- Nhân viên đánh giá như thế nào về các hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân
viên của khách sạn?
- Giải pháp nào là tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn?

3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người
lao động nói chung, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại Khách sạn THE MIRA Bình Dương và đề ra một số giải pháp hoàn
thiện chính sách tạo động lực cho nhân viên của khách sạn.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo động
lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn
THE MIRA Bình Dương;
- Phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.
- Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của Khách sạn THE
MIRA Bình Dương.

2


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến động lực làm việc, tạo
động lực làm việc cho nhân viên khách sạn THE MIRA Bình Dương.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc cho khách sạn THE MIRA Bình
Dương

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Khách sạn THE MIRA tại Bình Dương
- Phạm vi thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân
viên khách sạn trong thời gian từ năm 2016 – 2018 (số liệu thứ cấp); Đề xuất giải
pháp cho giai đoạn tiếp theo, 2018- 20120; Điều tra (thu thập số liệu sơ cấp) đối với
nhân viên khách sạn trong tháng 2 – 3/2019.
5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: (1) Nghiên cứu định tính
nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên, (2) nghiên cứu định lượng nhằm
thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò.
5.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dựa trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để
xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường
nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc
điểm thỏa mãn của người lao động tại địa điểm nghiên cứu.
Đồng thời, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n=4). Đối tượng
phỏng vấn: 4 nhân viên Phòng Nhân sự của khách sạn THE MIRA Bình Dương để
kiểm tra xem các yếu tố trong mô hình nghiên cứu có phù hợp với đối tượng điều tra
của đề tài hay không.
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên
cứu chính thức.
5.2. Nghiên cứu định lượng
5.2.1. Thiết kế bảng hỏi

3


Thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố dựa
vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính.
Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm (hoàn toàn
không đồng ý) đến 5 điểm (hoàn toàn đồng ý).
Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn thử 30 đối tượng xem
họ có hiểu đúng từ ngữ, mục đích, ý nghĩa, trả lời đúng logic các câu hỏi đưa ra hay
không đồng thời ghi nhận những lời nhận xét của họ đối với bảng hỏi.
Tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng câu hỏi, tiến hành điều tra phỏng
vấn.
5.2.2. Chọn mẫu

Sử dụng phương pháp ngẫu nhiên phân tầng:
- Lập danh sách nhân viên đang làm việc tại khách sạn và sắp xếp theo từng
bộ phận, danh sách cán bộ quản lý của khách sạn cũng sắp xếp theo từng bộ phận.
- Tổng số lao động trong khách sạn THE MIRA Bình Dương là 185 người
trong đó: Nhân viên gồm 163 người; cán bộ quản lý gồm 22 người.
- Xác định nhân viên chiếm bao nhiêu % và cán bộ quản lý chiếm bao
nhiêu % so với tổng số lao động tại khách sạn:
Tỷ lệ nhân viên = 163/185 = 88%; Tỷ lệ CBQL = 12%
- Xác định kích cỡ mẫu: Vì biết được tổng thể nên ta chọn công thức quy
mô mẫu theo Linus Yamane:

N

n 



185

 127

1  1850.052

1  N (e)2

Trong đó, n: cỡ mẫu
N= 185: giá trị tổng thể
e = 5%: Sai số cho phép
Như vậy CBQL: 127 x 12% =15 mẫu và NV: 127 x 88% = 112 mẫu

4


Tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống trong mỗi danh sách tương ứng
với bước nhảy k = N/n = 185/127 = 1.45 tương ứng hệ số k=1.
5.2.3. Phương pháp thu thập thông tin
- Thu thập thông tin thứ cấp: là việc thu thập các thông tin đã được đăng trong
các sách, báo, internet, báo cáo, luận văn,... về nội dung nghiên cứu của đề tài để
tổng hợp và đưa vào các phần phù hợp.
Các thông tin thứ cấp bao gồm:
+ Các tài liệu (từ sách, báo, internet,…) về cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu:
các khái niệm về động lực làm việc, các thuyết liên quan, các yếu tố ảnh hưởng.

+ Các văn bản pháp luật liên quan đến nội dung nghiên cứu: Bộ luật lao
động (phần quy định về quyền lợi của người lao động).
+ Các kết quả nghiên cứu của các công trình đã công bố
+ Các số liệu thống kê đã được công bố liên quan đến nội dung tạo động lực
làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
+ Các bảng lương và các văn bản liên quan về chế độ lương, thưởng,…của
khách sạn THE MIRA Bình Dương.
- Thu thập thông tin sơ cấp: là việc thu thập thông tin trực tiếp từ đối tượng
khảo sát.
+ Các thông tin/dữ liệu sơ cấp còn được gọi là dữ liệu/số liệu gốc, chưa qua
xử lý.
+ Đối với đề tài này, dự kiến sẽ thực hiện điều tra, khảo sát và thu thập các
thông tin liên quan đến nội dung đề tài thông qua việc phát bảng hỏi và phỏng vấn
các nhân viên khách sạn và lãnh đạo các cấp của khách sạn THE MIRA Bình Dương.
Đồng thời, việc phỏng vấn trực tiếp các nhân viên Phòng Nhân sự - đơn vị trực tiếp
quản lý, tham mưu các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn
THE MIRA Bình Dương sẽ giúp người nghiên cứu nắm bắt rõ hơn về thực trạng và

tình hình của vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình
làm việc của cán bộ nhân viên khách sạn kết quả thu được phối hợp với các kết quả
thu được ở các phương pháp khác làm cơ sở để đưa ra nhận xét kết luận.

5


5.2.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp:
- Sử dụng phương pháp phân tích nhằm đánh giá hiệu quả kinh doanh thông
qua các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu tài chính:
Các chỉ tiêu trên Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh: Phân tích sự biến
động của từng chỉ tiêu bằng cách so sánh trị số của từng chỉ tiêu giữa kì này với kì
trước, đồng thời so sánh tốc độ tăng giảm của các chỉ tiêu đó.
Doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả thì cán bộ nhân viên mới an tâm công
tác và tâm huyết với nghề.
Các chỉ tiêu khác:
- Các chính sách tạo động lực cho nhân viên của khách sạn như chính sách
tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi,…: phân tích đánh giá cách thức chi trả
từ đó rút ra những ưu nhược điểm trong các chính sách này.
 Dữ liệu sơ cấp: Xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2007 và SPSS
22.0, mã hóa, làm sạch dữ liệu sau đó tiến hành phân tích:
- Thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những
đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo
cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình
nghiên cứu. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến rác có hệ số tương

quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3. Và thang đo sẽ được
chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha >0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994). [6], [8]
- Phân tích nhân tố khám phá EFA [6], [8]: dùng để rút gọn một tập hợp gồm
nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn
để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập
biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).
- Phân tích hồi quy tương quan [11]: Kết quả phân tích nhân tố sẽ dùng làm
cơ sở cho việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội và các kiểm định thống kê

6


liên quan. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước
(Stepwise) là sự kết hợp của phương pháp đưa vào dần vào loại trừ dần và là phương
pháp được sử dụng thông thường nhất. Mô hình hồi quy :
Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + .... + Bi*Xi
Trong đó:
Y: Động lực làm việc của nhân viên
Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
B0: Hằng số
Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)
- Kiểm định Independent-sample T-test: Nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định
giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể độc lập để xem xét liệu có sự khác biệt về
động lực làm việc giữa các nhóm giới tính và bộ phận làm việc của người lao động
hay không.
-

Kiểm định One-way ANOVA: Nghiên cứu sẽ tiến hành so sánh trị trung bình

của 3 nhóm trở lên để xem xét liệu có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm

độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và thu nhập hay không.

7


II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động
1.1. Động cơ, động lực
Động cơ là gì?
Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên
trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi trạng thái
căng thẳng do nhu cầu chưa được thõa mãn. [10]
Theo Philip Kotler, Động cơ là một nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con
người phải hành động để thõa mãn nó. Khi thõa mãn được nhu cầu thì sẽ giảm bớt
trạng thái căng thẳng, động cơ đó sẽ tạm biến mất. [10]
Động lực là gì?
Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để
đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả
những lý do khiến con người hành động). [9]
Động cơ lao động?
Động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động hay là
làm việc của người lao động. Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản thân
người lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người lao
động tạo áp lực lên vai người lao động, phải làm việc để nuôi sống gia đình họ, mặt
khác nó không chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn có cả nhu cầu về giải trí.
Ta có thể thấy được rằng khó có thể nhận biết động cơ nhưng việc nhận biết
ra nó và đánh giá nó thật chính xác thì mới có thể tìm được cách để tao động lực cho
người lao động làm việc hiệu quả được.
Động lực lao động?

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.[4]
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của

8


động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động. [12]
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra, nó làm cho người lao động hăng say làm việc và hiệu quả
công việc sẽ cao hơn. Nó không chỉ chịu tác động bởi yếu tố bản thân người lao động
mà nó còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thuộc về doanh nghiệp và yếu tố thuộc về công
việc.
Bản chất của động lực lao động:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Động lực lao động
được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc.
Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động
tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
1.2. Tạo động lực làm việc
Là việc áp dụng tất cả các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào người lao
động nhằm tạo cho người lao động sự thõa mãn, nỗ lực, tự nguyện, tích cực làm việc

[9]. Đây cũng chính là các cách để làm nâng cao hiệu quả và năng suất lao
động cho người lao động và gắn người lao động với tổ chức để đạt được mục đích tối đa
là kích thích người lao động làm việc.
Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc.
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người
làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này
luôn là: động lực lớn hơn năng lực.

9


Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở
chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn
nhu cầu của doanh nghiệp.
2. Các học thuyết về tạo động lực và đề xuất mô hình nghiên cứu
2.1. Các học thuyết về tạo động lực
2.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow [1], [9], [14]
Thuyết của Maslow về phát triển và tạo động lực cá nhân được xuất bản năm
1943, chỉ ra một số điểm hữu ích. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu
khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn và ông chia các nhu cầu đó thành năm
loại và sắp xếp chúng theo thứ bậc. Thấp nhất là các nhu cầu sinh lý, sau đến là
những nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và mức

Học thuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì
nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu các cá nhân sẽ đi theo thứ
bậc như trên mà mặc dù không có một nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng
một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc tạo động
lực cho người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân
tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân

10


tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân
được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.
2.1.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom [1], [9]
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công
việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do
Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác (Porter và Lawler, 1968) . Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công
thức:
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc
và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so
với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

11


Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn
nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy họ làm việc dựa trên sự
nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần

xây dựng dựa trên đặc điểm: ( a)Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn
nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp
thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực
hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả
các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết
quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người
lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng
cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…).
2.1.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams [1], [9], [15]
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động
lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp
công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm
việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được
(tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó,
yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với
yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp
thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có
khuynh hướng muốn thôi việc.

12


Người lao động A

Người lao động B

Đầu ra / Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

>

Đầu ra / Đầu vào
Không thay đổi , duy trì

=

Đầu ra / Đầu vào
Không thay đổi , duy trì

Đầu ra / Đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

<

Đầu ra / Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra / Đầu vào
Bỏ cong sức ít hơn

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc tạo động
lực cho người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn
hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra
so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.

2.1.4. Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg [1], [9], [16]
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh
hưởng đến công tác động viên, thúc đẩy nhân viên: (a) Nhân tố “Động lực” tác động
theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực.
Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng
trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.
Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong động viên người lao động
dưới 2 góc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc.

13


Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

2.2. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố [1]
Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao
động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh
hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:
1.2.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [1]

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô
tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực
tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc;

14


(b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội
dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội
dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

(a) Tính chất công việc
1. Khả năng hoàn thành công việc
2. Công việc nhàm chán
3. Thoả mãn công việc bản thân
4. Công việc không đáng quan tâm
5. Công việc đồi hỏi thách thức

(d) Giám sát
1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt
2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc
3. NLĐ xử lý khéo léo công việc
4. NLĐ xử lý không tốt công việc
5. NLĐ không cập nhật công việc

(b) Thanh toán tiền lương
1. Trả lương công bằng
2. Trả lương không đầy đủ
3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
4 . Trả lương rất tốt
5. Không đảm bảo trong việc trả lương

( e) Đồng nghiệp
1. Có ích
2. Nhàm chán
3. Thông minh
4. Lười biếng
5. Trách hiệm

(c ) Thăng tiến

1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Công việc không cơ hội thăng tiến
3. Thăng tiến nhờ vào năng lực
4. Nhiều cơ hội để thăng tiến
5. Chính sách thăng tiến không công
bằng

SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG

Sơ đồ 1.4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin
2.2.1. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[1]
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa
ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích
thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân
tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chíchung để đo
lường mức hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi
được thể hiện như sau [1]:

15


(A) Thoả mãn thuộc bản chất bên trong
1. Bận rộn suốt thời gian làm việc
2. Cơ hội làm việc độc lập
3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân với tập thể
5. Làm việc không trái với lương tâm

6. Cơ hội làm việc chung với người
khác
7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm
việc
8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đoán trong công
việc
10 . Cơ hội thử thách trong công việc
11. Tâm trạng hoàn thành công việc
v.vv..

(B) Thoả mãn thuộc tác động bên ngoài
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc
2. Khả năng giám sát bản thân
3. Chính sách công ty được thực thi
4. Cân đối tiền lương và công việc
5. Cơ hội thăng tiến trong công việc
6. Khen ngợi làm việc giỏi

(C) Thoả mãn thuộc tác động bên ngoài
1. Các điều kiện làm việc
2. Phương pháp làm việc theo nhóm

Sự hài lòng của người
lao động
Sơ đồ 1.5: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
2.2.2. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)[1]
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và
phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này
cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công

việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh
hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người
lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động
mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều
hơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người
lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng
bởi giá trị đo lường này.

16


2.2.3. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[1], [17]
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human
Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo
nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với những yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của họ trong doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi;
(3) Được đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm
giác an toàn trong môi trường làm việc.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội
thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công
việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ
chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo:
(1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập
công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công
việc với cấp quản lý trung gian.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối
linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách
nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa

tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục
tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.
- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
2.3. Một số kết quả nghiên cứu liên quan
2.3.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)[1]
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:
Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc
rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng
hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là
62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

17


Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a)
Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; ©
Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với
công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)[1]
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người
có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập
đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc
của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và
các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có
sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò
quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
2.3.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)[1]
Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra
một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47,0%

số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ
năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng
với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá
cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát).
2.3.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)[1]
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân
viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan
hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do
các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không
biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương
thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng.
Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng
thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên
Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng

18


của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu sẽ
định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc
sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố
của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên
cứu của đề tài “nâng cao động lực làm việc cho nhân viên”; (b) Xây dựng mô hình
nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn THE MIRA Bình Dương.
Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là
động lực làm việc của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ thõa mãn của
người lao động làm việc tại khách sạn THE MIRA Bình Dương ảnh hưởng đến động
lực làm việc

-

Thang đo nhân tố
Tính chất công việc.
Tiền lương phúc lợi.
Đánh giá hiệu quả công
việc.
Đào tạo phát triển, cơ
hội thăng tiến.
Sự tự chủ trong công
việc.
Tính ổn định trong
công việc.
Chính sách và quy trình
làm việc.
Trao đổi thông tin.
Quan hệ nơi làm việc.
iều kiện làm việc.

Động lực làm việc
của người lao động
Nỗ lực làm viêc
hết mình vì mục tiêu
của bản thân và tổ
chức.
Gắn bó lâu dài với
công việc, với công
ty.
Doanh
nghiệp

đang làm việc rất lý
tưởng.

GIẢI

PHÁ
P

Đặc điểm của
người lao động
- Giới tính, độ tuổi.
- Trình độ học vấn,
thời gian làm việc.
- Thu nhập trung
bình, đặc điểm
khác.

Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn THE

MIRA Bình Dương

19