Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện vĩnh linh, tỉnh quảng trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

H
U

Ế

HOÀNG THỊ PHỤNG

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI
CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
HUYỆN VĨNH LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ

MÃ SỐ: 8 31 01 10

Ờ

N

G

Đ

ẠI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

TR

Ư

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN TÀI PHÚC

Quảng Trị, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các
Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị” do học viên
Hoàng Thị Phụng thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của giảng viên PGS.TS.
Nguyễn Tài Phúc.
Tôi xin cam đoan rằng, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực, chính xác. Các số liệu và thông tin trong luận văn này chƣa đƣợc sử
dụng để bảo vệ một học vị nào.

H
U

Ế

Vĩnh Linh, tháng 3 năm 2019

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

Tác giả luận văn

i

Hoàng Thị Phụng


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn, em đã nhận đƣợc sự giúp đỡ
hết sức quý báu của nhiều tập thể và cá nhân. Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn
các giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế Huế, Phòng Đào tạo sau đại học,Trƣờng Đại
học Kinh tế Huế, Phân hiệu Đại học Huế tại Quảng Trị, đặc biệt của giảng viên
PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc đã hƣớng dẫn tận tình trong suốt thời gian em nghiên
cứu và hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các đồng chí lãnh đạo
và cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị, Phòng

H
U

Ế

Nội vụ, Chi cục Thống kê, quý cán bộ công chức và ngƣời dân… đã góp ý giúp đỡ

TẾ

em trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn đến những ngƣời thân, đồng nghiệp, bạn bè luôn động

KI
N

H

viên, khích lệ tôi trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Mặc dù bản thân đã luôn cố gắng nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi với tinh thần

Ọ
C

cố gắng và nỗ lực cao, nhƣng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi

H

mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của quý thầy cô, các nhà khoa học, các

Đ

ẠI

chuyên gia và những ngƣời quan tâm để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn và có thể

G

thực thi tốt trong thực tiễn.

Ờ

N

Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn!

TR

Ư

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Phụng

ii


TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Họ và tên học viên:

Hoàng Thị Phụng

Chuyên ngành:
Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2017 – 2019
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Tài Phúc
Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn
thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị”
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện
Vĩnh Linh có vai trò cực kỳ quan trọng trong tổ chức thực thi các chủ trƣơng của

Ế

Đảng, pháp luật và chính sách của Nhà nƣớc. Đây là lực lƣợng giữ vai trò nòng cốt,

H
U

điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện trong những năm qua và thời gian

TẾ

đến. Mặc dù huyện Vĩnh Linh đã có những giải pháp hợp lý nhằm phát triển và nâng

H

cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức tại các Phòng chuyên môn cấp huyện,

KI
N

nhƣng trƣớc yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và cải cách hành chính nhà nƣớc ngày
càng cao nhƣ hiện nay, còn chƣa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử

Ọ
C

dụng đội ngũ cán bộ công chức tại các Phòng chuyên môncủa Vĩnh Linh còn nhiều

H

bất cập. Vì vậy nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

2. Mục tiêu và phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạngchất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng
chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015-2017, đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc
UBND huyện Vĩnh Linh đến năm 2025.
Để đạt các mục tiêu trên, luận văn kết hợp sử dụng phƣơng pháp thu thập số
liệu thứ cấp, điều tra thu thập số liệu sơ cấp, phƣơng pháp phân tích thống kê mô tả,
thống kê so sánh, phân tổ thống kê, phƣơng pháp chuyên gia chuyên khảo...
3. Kết quả nghiên cứu
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ
công chức tại các Phòng chuyên môn cấp huyện;phân tích thực trạng chất lƣợng đội
ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh giai đoạn
2010-2017; đềxuấtcácgiảiphápnâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng

chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linhtrongthờigianđến.

iii


DANH MỤC TỪ, CHỮ VIẾT TẮT
: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CCHC

: Cải cách hành chính

CBCT

: Cán bộ chuyên trách

CBCC

: Cán bộ, công chức

CC

:Công chức

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KT-XH

: Kinh tế-xã hội

QLNN

: Quản lý nhà nƣớc

QL HC NN

: Quản lý hành chính nhà nƣớc

VH-XH

: Văn hóa-xã hội

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

BHXH

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ....................................................... iii
DANH MỤC TỪ, CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v

DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................... xii
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1

H
U

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1

TẾ

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................................3

KI
N

H

2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................3
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3

Ọ
C

4. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................3

H

4.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu ................................................3

Đ

ẠI

4.2. Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp ....................................................................5

G

5. Kết cấu luận văn ......................................................................................................5

Ờ

N

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................6

Ư

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀCHẤT LƢỢNG...................6

TR

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN ...............................6
THUỘC UBND CẤP HUYỆN ...................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện.....................................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm về đội ngũ công chức.......................................................................6

1.1.2. Đặc điểm cơ bản của đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện ........................................................................................................7
1.1.3. Vai trò và phân loại công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện ...........................................................................................................................9

v


1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện ......................................................................................................11
1.2.1. Khái niệm về chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện ......................................................................................................11
1.2.2. Nội dung đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện ............................................................................................12
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .......................................................................22
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng

H
U

Ế

chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .......................................................................24

TẾ

1.2.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .......................................................................28

KI
N

H

1.3. Các biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện ....................................................................................31

Ọ
C

1.3.1.Công tác quy hoạch đội ngũ .............................................................................31

H

1.3.2. Công tác tuyển dụng........................................................................................32

ẠI

1.3.3. Công tác sử dụng, bố trí công chức.................................................................33

G

Đ

1.3.4. Công tác quy hoạch và cơ cấu, đào tạo, bồi dƣỡng ........................................35

Ờ

N

1.3.5. Công tác đánh giá đội ngũ công chức .............................................................35

Ư

1.3.6. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ ......................37

TR

1.3.7. Công tác lƣơng, thƣởng, kỷ luật......................................................................37
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện và bài học đối với huyện Vĩnh Linh ..................................39
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng ..............................39
1.4.3. Kinh nghiệm của các huyện thuộc tỉnhNghệ An ............................................40
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Vĩnh Linh ........................................41
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠICÁC
PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂNHUYỆN VĨNH LINH 44
2.1. Đặc điểm cơ bản về huyện Vĩnh Linh ...............................................................44

vi


2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên.......................................................................44
2.1.2. Đặc điểm về điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội ..............................................46
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện và số lƣợng đội ngũ công chức tại
Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh .................................................49
2.2.Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc
UBND huyện Vĩnh Linh ...........................................................................................55
2.2.1. Chất lƣợng đội ngũ công chức chuyên môn thông qua trình độ chuyên môn 55
2.2.2.Chất lƣợng đội ngũ công chứcchuyên môn thông qua phẩm chất và trình độ lý

luận chính trị .............................................................................................................57

H
U

Ế

2.2.3. Chất lƣợng đội ngũ công chứcchuyên môn thông qua trình độ quản lý nhà
nƣớc, ngoại ngữ và tin học ........................................................................................59

TẾ

2.2.4. Chất lƣợng đội ngũ công chức chuyên môn thông qua thông qua cơ cấu giới

KI
N

H

tính và độ tuổicông chức ...........................................................................................63
2.2.5. Chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn của huyện Vĩnh

Ọ
C

Linhcơ cấu theo lĩnh vực phụ trách ...........................................................................66

H

2.2.6. Kết quả thực thi công vụ và phân loại công chức tại các Phòng chuyên môn

ẠI

thuộc UBND huyện Vĩnh Linh .................................................................................67

G

Đ

2.3. Một số nhân tố tác động đến chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng

N

chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh ............................................................68

Ư

Ờ

2.3.1. Công tác quy hoạch đội ngũ ............................................................................68

TR

2.3.2. Công tác tuyển dụng........................................................................................68
2.3.3. Công tác sử dụng, bố trí công chức và điều động luân chuyển ......................69
2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ...........................................................................70
2.3.5. Công tác đánh giá đội ngũ công chức .............................................................70
2.3.6. Công tác lƣơng, thƣởng, kỷ luật......................................................................71
2.4. Đánh giá của các đối tƣợng điều tra về chất lƣợng đội ngũ công chức tại các
Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh .................................................71

2.4.1. Đánh giá của cán bộ công chức xã vàngƣời dân về chất lƣợng đội ngũ công
chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh .............................71

vii


2.4.2. Đánh giá của CBCC xã và ngƣời dân về chất lƣợng đội ngũ công chức tại các
Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh .................................................77
2.5. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn
thuộc UBND huyện Vĩnh Linh .................................................................................83
2.5.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................83
2.5.2. Hạn chế............................................................................................................85
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................86
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI
CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN VĨNH LINH.........................87

H
U

Ế

3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng
chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh ............................................................87

TẾ

3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn

KI
N

H

thuộc UBND huyện Vĩnh Linh .................................................................................87
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn

Ọ
C

thuộc UBND huyện Vĩnh Linh .................................................................................88

H

3.2. Hệ thống giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng

Đ

ẠI

chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh ............................................................89

G

3.2.1. Thực hiện tốt việc tuyển dụng, phát hiện nguồn và quy hoạch cán bộ ...........89

Ờ

N

3.2.2. Nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ công chức

Ư

cấp huyện...................................................................................................................91

TR

3.2.3. Công tác nhận xét, đánh giá công chức...........................................................92
3.2.4. Công tác bố trí, sử dụng công chức và chính sách đối với công chức ............93
3.2.5. Thực hiện tốt công tác luân chuyển điều động công chức ..............................94
3.2.6. Thực hiện tốt công tác khen thƣởng, kỷ luật công chức .................................94
3.2.7. Đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc .................................................95
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................96
1. Kết luận .................................................................................................................96
2. Kiến nghị ...............................................................................................................97
2.1. Đối với Trung ƣơng ...........................................................................................97

viii


2.2. Đối với tỉnh Quảng Trị .......................................................................................98
2.3. Đối với huyện Vĩnh Linh ...................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................101
PHỤ LỤC ................................................................................................................104
PHIẾU ĐIỀU TRA CÔNG CHỨC .........................................................................104
PHIẾU ĐIỀU TRA CBCC XÃ VÀ NGƢỜI DÂN ................................................108
Quyết định hội đồng chấm luận văn
Nhận xét của phản biện 1 và 2
Biên bản hội đồng chấm luận văn

H
U

Ế

Bản giải trình chỉnh sửa

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

Xác nhận hoàn thiện

ix


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.

Quy mô mẫu cán bộ, công chức thuộc các phòng chuyên môn của
UBND huyện đƣợc khảo sát năm 2017 ...................................................4

Bảng 2.1:

Giá trị sản xuất của huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2016 – 2017 ...............47

Bảng 2.2:

Đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn của huyện Vĩnh Linh
giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................................54

Bảng 2.3:

Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện
năm 2017 phân theo trình độ chuyên môn ............................................56
Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện
Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện

TẾ

Bảng 2.5:

H
U

năm 2017 phân theo trình độ lý luận chính trị

Ế

Bảng 2.4:

năm 2017 phân theo trình độ quản lý nhà nƣớc ....................................60

H

Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện

KI
N

Bảng 2.6:

năm 2017 phân theo trình độ ngoại ngữ ................................................61
Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện năm

Ọ
C

Bảng 2.7:

H

2017 phân theo trình độ tin học .............................................................62

ẠI

Đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn của huyện Vĩnh Linh

Đ

Bảng 2.8.

N

Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của huyện năm 2017 cơ

Ờ

Bảng 2.9:

G

giai đoạn 2015 - 2017 cơ cấu theo giới tính ..........................................63

Ư

cấu theo độ tuổi .....................................................................................64

TR

Bảng 2.10: Tình hình đội ngũ công chứctại các Phòng chuyên môn của huyện Vĩnh
Linh giai đoạn 2015-2017 cơ cấu theo lĩnh vực phụ trách ....................67

Bảng 2.11. Xếp loại công chức chuyên môn hàng năm của huyện Vĩnh Linh giai
đoạn 2015-2017 .....................................................................................68
Bảng 2.12. Số lƣợng công chức chuyên môn của huyện Vĩnh Linh đƣợc tuyển
dụng bổ sung giai đoạn 2015-2017 .......................................................69
Bảng 2.13. Số lƣợng công chức chuyên môn đƣợc điều động, luân chuyển tại
UBND huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015-2017 .....................................69

x


Bảng 2.14. Đào tạo và bồi dƣỡng công chức chuyên môn của huyện Vĩnh Linh
năm 2017 ...............................................................................................70
Bảng 2.15: Đặc điểm cơ bản của CBCC xã và ngƣời dân đƣợc điều tra .................72
Bảng 2.16. Đánh giá của ngƣời dân đƣợc điều tra về chất lƣợng đội ngũ công chức
tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, Quảng Trị75
Bảng 2.17: Đặc điểm cơ bản của công chứctại các Phòng chuyên môn thuộc UBND
huyện Vĩnh Linh đƣợc điều tra..............................................................77
Bảng 2.18. Đánh giá của công chức đƣợc điều tra về chất lƣợng đội ngũ CC tại các

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, Quảng Trị ...........80

xi

DANH MỤC SƠ ĐỒ

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Vĩnh Linh.................................51

xii


PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
n

pt

t

t

n

n

u

Đội ngũ và chất lƣợng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ của Đảng và Nhà nƣớc
ta hiện nay. Vì vậy, trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc, xây
dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức là một trong bảy chƣơng trình hành
động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong
sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bƣớc hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nƣớc
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

Ế

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng đƣợc nâng cao,

H
U

đặc biệt trong công tác ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới và quản lý nhà

TẾ

nƣớc về mặt chuyên môn. Chính vì thế, phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển mới của đất nƣớc và địa

KI
N

H

phƣơng. Công tác đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn cấp huyện đang có
những tác động tích cực đến quá trình phát triển kinh tế- xã hội của các địa phƣơng

Ọ
C

cấp huyện.

H

Trong điều kiện nƣớc ta hiện nay, phát triển nguồn nhân lực sao cho có

ẠI

hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các cơ quan, đơn vị

Đ

và tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thƣờng xuyên của môi trƣờng, tính chất của sự

N

G

cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác

Ờ

cán bộ công chức tại các Phòng chuyên môn đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi

TR

Ư

các nhà quản lý phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trƣờng
hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực, điều này quyết định đến
sự ổn định, tồn tại và phát triển của các cơ quan đơn vị và tổ chức, đặc biệt cơ
quan quản lý nhà nƣớc.
Trong những năm gần đây, chất lƣợng đội ngũ công chức tại các cơ quan
chuyên môn các cấp nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

nói riêng, là yếu tố quyết định sự thành công trong quản lý hành chính nhà nƣớc và
phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớcvà địa phƣơng.
Hiện nay, Đảng và nhà nƣớc ta thực hiện chủ trƣơng cải cách hàng chính và
trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,

1


công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực
thực sự để cán bộ, công chức thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng
cao chất lƣợng dịch vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ công”.
Huyện Vĩnh Linh là huyện nằm về phía Bắc của tỉnh Quảng Trị, là điểm đầu
mối và là cửa ngõ của tỉnh đón nhận và giao lƣu các kinh tế, văn hóa, xã hội với các
tỉnh phía Bắc. Cũng giống nhƣ các địa phƣơng cấp huyện khác trong tỉnh Quảng Trị
nói riêng và cả nƣớc nói chung, đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn của
huyện đang nắm giữ những vai trò cực kỳ quan trọng trong tổ chức thực thi các chủ
trƣơng của Đảng, pháp luật và chính sách của Nhà nƣớc trong việc phát triển địa

Ế

phƣơng. Đây là lực lƣợng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ

H
U

chức huyện trong những năm qua và thời gian đến. Bởi lẽ đội ngũ công chức tại các

TẾ

Phòng chuyên môn là đội ngũ nắm chắc chủ trƣơng, chính sách và tình hình thực tế địa

phƣơng, tham mƣu cho các cấp lãnh đạo ra các quyết định và sách lƣợc lớn phát triển

KI
N

H

địa phƣơng.

Vì vậy, đội ngũ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong những

Ọ
C

nhân tố có ý nghĩa chiến lƣợc, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát

H

triển đất nƣớc. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đƣa đƣờng lối, chủ trƣơng của

ẠI

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc

Đ

phát triển kinh tế - xã hội, ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân

N

G

dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện đƣợc nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ

Ờ

chính là đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn cấp huyện.

TR

Ư

Mặc dù trong những năm qua UBND huyện Vĩnh Linh đã có những giải
pháp hợp lý nhằm phát triển và nâng cao chất lƣợng đội ngũcông chức tại các
Phòng chuyên môn cấp huyện, nhƣng trƣớc yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và cải
cách hành chính nhà nƣớc, đội ngủ công chức còn chƣa phát huy hết hiệu quả làm
việc; việc bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môncủa
huyện Vĩnh Linh còn nhiều bất cập, công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dƣỡng
còn nhiều hạn chế, do đó, việc xây dựng đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên
mônthuộc UBND huyện Vĩnh Linh cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng phải đƣợc quan
tâm hàng đầu.

2


Xuất phát từ những vấn đề trên, em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh
Linh, tỉnh Quảng Trị” làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên c u
2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giáthực trạngchất lƣợng đội ngũ công chứctại các
Phòngchuyên môn thuộc UBNDhuyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015-2017, đề xuất hệ thống
cácgiải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chứctại các Phòngchuyên môn
thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trịtrong thời gian tới.

Ế

2.2. Mục tiêu cụ thể

H
U

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ công chứctại

TẾ

các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện;

- Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên

KI
N

H

môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015-2017;
- Đề xuấthệ thống giải pháp nhằmnâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại

Ọ
C

các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linhđến năm 2025.

H

3 Đố tượng, phạm vi nghiên c u

ẠI

- Đối tƣợng nghiên cứu: Lànhững vấn đề liên quan đến chất lƣợng đội ngũ

G

Đ

công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, Quảng Trị.

N

- Phạm vi nghiên cứu:

Ờ

+ Về không gian: Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.

TR

Ư

+Về thời gian: nghiên cứu thực trạng, chất lƣợng và các biện pháp nâng cao

chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh
Linh, tỉnh Quảng trị giai đoạn 2015-2017; các thông tin số liệu sơ cấp thu thập trong
năm 2018 và các giải pháp đề xuất đến năm 2025.
4 P ươn p áp n

n

u

4.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu
-Số liệu thứ cấp: đƣợc thu thập từ các cơ quan, ban, ngành ở trung ƣơng và địa
phƣơng. Chủ yếu từ UBND huyện Vĩnh Linh, Phòng Nội vụ, niêm giám thống kê
huyện,… Văn phòng HĐND và UBND huyện,…

3


-Số liệu sơ cấp:Thông qua trao đổi, phỏng vấn trực tiếp với các cán bộ, công chức
là lãnh đạo của các cơ quan chuyên môn; khảo sát điều tra bằng các Phiếu khảo sát đối
với công chức thực hiện công tác tham mƣu, tổng hợp soạn thảo các văn bản, báo cáo
phục vụ công tác chỉ đạo, điều hành của các đồng chí lãnh đạo ở huyện; khảo sát ý kiến
của cán bộ, công chức xã và ngƣời dân giao dịch tại các Phòng chuyên môn thuộc
UBND huyện.
+ Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn: Toàn huyện có 12 Phòng chuyên môn
thuộc UBND huyện, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp mỗi phòng 5 ngƣời,
gồm 1 lãnh đạo và 4công chức. Tổng cộng phỏng vấn 60 ngƣời.Điều tra khảo sát

Ế

cán bộ, công chức của 22 xã, thị trấn thuộc huyện và ngƣời dân đến giao dịch tại

H
U

12 Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện: 60 ngƣời. Bình quân 1 Phòng chuyên

TẾ

môn điều tra 5 ngƣời đến giao dịch, làm việc.

Tổng số mẫu khảo sát là 120 ngƣời, trong đó 60 cán bộ, công chức thuộc

KI
N

H

các phòng chuyên môn và 60 cán bộ, công chức xã, ngƣời dân đến làm việc tại
các phòng chuyên môn.

Ọ
C

Bảng 1. Quy mô mẫu cán bộ, công chức thuộc các phòng chuyên môn của

H

UBND huyện đƣợc khảo sát năm 2017
Phòng chuyên môn

Tổng số

Khảo sát

Tổng số

60
6

Đ

1

VP HĐND và UBND

21

2

Phòng Văn hoá và TT

8

5

3

Phòng Giáo dục và ĐT

10

6

4

Phòng LĐ,TB& XH

10

6

5

Phòng Y tế

4

4

6

Phòng Nội vụ

6

5

7

Phòng Tƣ pháp

2

2

8

Phòng Tài chính KH

9

5

9

Thanh tra huyện

5

5

10

Phòng Tài nguyên MT

5

5

11

Phòng NN&PTNT

10

6

12

Phòng Kinh tế hạ tầng

5

5

Ư

Ờ

N

G

95

TR

ẠI

TT

4


Đối với các xã, thị trấn và ngƣời dân, toàn huyện có 22 xã, mỗi xã, thị trấn
điều tra 2 ngƣời, tổng số cán bộ xã, thị trấn đƣợc điều tra là 44 ngƣời. Số ngƣời dân
đƣợc điều tra ngẫu nhiên khi làm việc tại các phòng chuyên môn là 16 ngƣời. Tổng
số mẫu là 120 mẫu.
4.2. Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp
Sử dụng các phƣơng pháp chính nhƣ thống kê mô tả, so sánh, phân tổ, tần
suất, chuyên gia, chuyên khảo,…
+ Phƣơng pháp thống kê mô tả: Mô tả thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ
công chức chuyên môn của huyện Vĩnh Linh theo các chỉ tiêu nghiên cứu.

Ế

+ Phƣơng pháp phân tổ, so sánh: Sử dụng các tiêu thức khác nhau phân các

H
U

đối tƣợng nghiên cứu thành các tổ, nhóm và so sánh, phân tích, đánh giá các chỉ tiêu

TẾ

nghiên cứu qua thời gian và không gian.

+ Phƣơng pháp chuyên gia, chuyên khảo và một số phƣơng pháp khác

KI

N

H

5. K t c u luận văn

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, đề tài chia làm 3 chƣơng:

Ọ
C

Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ công chức tại các

H

Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện;

ẠI

Chƣơng 2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên

Đ

môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh

N

G

Chƣơng 3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại các

TR

Ư

Ờ

Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh

5


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀCHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND CẤP HUYỆN
ộ n ũ công ch c tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND

1.1. Cơ sở lý luận v
c p huyện

1.1.1. Khái niệm về đội ngũ công chức
Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên trong cơ

Ế

quan nhà nƣớc. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các

H

U

nƣớc cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn công chức trong phạm vi

TẾ

những ngƣời hoạt động quản lý nhà nƣớc. Một số nƣớc khác có quan niệm rộng hơn,

H

công chức không chỉ bao gồm những ngƣời thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý

KI
N

nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan có tính chất
công cộng[17].

Ọ
C

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là những ngƣời công tác trong

H

cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và

Đ

ẠI

công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những ngƣời thừa hành quyền lực nhà

G

nƣớc, đƣợc bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp,

N

Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ

Ư

Ờ

là những ngƣời thi hành chế độ thƣờng nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp

TR

bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong
công chức nhà nƣớc, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp
luật[17]
Ở Nhật Bản, công chức đƣợc phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nƣớc và công chức địa phƣơng. Công chức nhà nƣớc gồm những ngƣời đƣợc nhận
chức trong bộ máy của Chính phủ trung ƣơng, ngành tƣ pháp, quốc hội, trƣờng
công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh đƣợc lĩnh
lƣơng của ngân sách nhà nƣớc. Công chức địa phƣơng là những ngƣời làm việc và
lĩnh lƣơng từ tài chính địa phƣơng[17]

6

Ở Việt Nam, công chức đƣợc quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức
ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 đƣợc hiểu nhƣ sau:
Công chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, Tổ chức chính
trị -xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật[24].
Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức

Ế

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và đƣợc

H
U

hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc[24].

TẾ

1.1.2. Đặc điểm cơ bản của đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện

KI
N

H

Công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trƣớc hết
cũng phải hội tụ đủ những điều kiện là công chức, nhƣng làm việc trong bộ máy

Ọ
C

hành chính nhà nƣớc ở cấp huyện. Do tính chất đặc thù của công việc, công chức

H

của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những đặc điểm cơ bản

ẠI

sau đây:

Đ

Thứ nhất, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

N

G

là những ngƣời làm việc trong cơquan hành chính nhà nƣớc và phải chấp hành

Ờ

nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nƣớc: Luật Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động;

TR

Ư

Bộ luật Dân sự,... Trong đó, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện vừa là ngƣời chấp hành luật và các văn bản Quy phạm pháp luật của cơ
quan nhà nƣớc cấp trên vừa là ngƣời thực thi và bảo vệ pháp luật.; đồng thời họ là
đối tƣợng thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức và hệ
thống luật pháp có liên quan, nhƣ Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham
nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí...
Công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là ngƣời
thực hiện quyền lực của nhà nƣớc, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt
động trên địa bàn huyện, từ phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng
chính quyền địa phƣơng, phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của ngƣời

7


dân trên địa bàn huyện. Do đó, việc thực thi công vụ của công chức có tính pháp
lý cao và phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, địa bàn hoạt động của công chức của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện không rộng nhƣng thƣờng rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát
của công chức. Trên địa bàn một địa phƣơng thƣờng có rất nhiều tổ chức, ngành
nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần
dân cƣ sinh sống tại các địa phƣơng cũng rất phức tạp, là điều kiện dễ nảy sinh
các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn.
Thứ ba, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có

Ế

mối quan hệ công tác phức tạp với cơ quan nhà nƣớc các cấp; mối quan hệ công

H
U

tác với các lãnh đạo UBND cấp huyện, các đơn vị thuộc UBND cấp huyện và các

TẾ

đơn vị trên địa bàn đó. Nhƣ vậy, khi thực thi công vụ công chức của các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác

KI
N

H

nhau nên đòi hỏi sự khéo léo và có kỹ năng chính chính.
Thứ tƣ, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức của các cơ

Ọ
C

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: là những ngƣời trực tiếp đƣa đƣờng lối,

H

chủ trƣơng của Đảng và chính sách pháp luật Nhà nƣớc vào cuộc sống. Địa phƣơng

ẠI

có phát triển hay không, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của ngƣời dân

Đ

trên địa bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có đƣợc ổn định hay không phụ

N

G

thuộc rất nhiều vào chất lƣợng, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức.

Ờ

Thứ năm, về tính chất công việc của công chứccác cơ quan chuyên môn

TR

Ư

thuộc UBND cấp huyện, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ. Công chức của các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện quản lý các lĩnh vực của đời sống
kinh tế - xã hội của địa phƣơng, thƣờng xuyên phải giải quyết các yêu cầu của
ngƣời dân. Vì vậy, công chức của UBND cấp huyện luôn phải đề cao phẩm chất
đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần
chúng nhân dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vƣớng mắc của nhân dân,
kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín, đặt lợi ích của nhân
dân lên trên hết.

8


1.1.3. Vai trò và phân loạicông ch c tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND c p huyện
Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc thể hiện qua bốn mối quan
hệ. Một là, quan hệ với đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc; hai
là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần
chúng nhân dân[24]
Công cuộc đổi mới đất nƣớc do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xƣớng và lãnh
đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nƣớc.
Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của
Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi

Ế

trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trƣơng, đƣờng lối cho

H
U

phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực

TẾ

trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên.. đã trực tiếp tham gia đóng
góp vào quá trình xây dựng các chủ trƣơng, chính sách của Đảng qua việc xây dựng

KI
N

H

dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo...
Công chức hành chính nhà nƣớc là một trong những lực lƣợng lao động nòng

Ọ
C

cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nƣớc.

H

Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà

ẠI

nƣớc. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mƣu, đề xuất, xây

Đ

dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nƣớc.

N

G

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức hành chính nhà nƣớc là

Ờ

ngƣời đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc giải thích cho dân chúng

TR

Ư

hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trƣơng,
đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc, phản ánh lại cho Đảng và
nhà nƣớc để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn.
Ở đây, vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ là cầu nối giữa Đảng
và Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới
có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đƣờng lối và thực hiện tốt đƣờng lối. Không
có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đƣờng lối chính trị đúng đắn cũng
khó có thể biến thành hiện thực. Công chức chính là một trong những nhân tố quyết
định sự thành bại của đƣờng lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nƣớc.

9


Đội ngũ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan
trọng trong bảo đảm kỷ cƣơng phép nƣớc, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các
quyền tự do dân chủ, quyền con ngƣời, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo
đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính
phủ. Họ cũng là ngƣời đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các
hiện tƣợng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho
bộ máy nhà nƣớc trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nƣớc, có thể phân loại công chức theo
những cách khác nhau:[24]

Ế

 Theo đặc thù và tính chất công việc

H
U

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại

TẾ

công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, ngƣời ta phân
công chức thành 4 loại:

KI
N

H

- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cƣơng vị chỉ huy trong điều
hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công

Ọ
C

chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những ngƣời

H

đƣợc quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những ngƣời dƣới

ẠI

quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo đƣợc giao những thẩm quyền, trách

Đ

nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ ngƣời lãnh đạo

G

đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.

Ờ

N

- Công chức chuyên gia: là những ngƣời có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có

Ư

khả năng nghiên cứu, đề xuất những phƣơng hƣớng, quan điểm và thực thi công

TR

việc chuyên môn. Họ là những ngƣời tƣ vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những
nhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao.
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những ngƣời đƣợc trao thẩm quyền
nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công

vụ nhân danh quyền lực Nhà nƣớc. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ
đƣợc giao, họ tham mƣu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là
ngƣời trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
- Công chức hành chính: là những ngƣời thừa hành nhiệm vụ do công chức
lãnh đạo giao. Họ là những ngƣời có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp
nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nƣớc.

10


Phân loại công chức nhƣ trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định
cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật…
 Theo trình độ đào tạo
Công chức đƣợc chia làm ba loại:
- Công chức loại A là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên
môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.
- Công chức loại C là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào

Ế

tạo chuyên môn dƣới giáo dục nghề nghiệp.

H
U

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.

KI
N

H

 Theo ngạch công chức

TẾ

chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập,

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên

Ọ
C

môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ

H

chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

ẠI

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng trở lên;

Đ

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng;

N

G

- Công chức ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng;

Ờ

- Công chức ngạch cán sự và tƣơng đƣơng;

TR

Ư

- Công chức ngạch nhân viên và tƣơng đƣơng.
1.2. Cơ sở lý luận v ch t lượng ộ n ũ công ch c tại các Phòng chuyên môn
thuộc UBND c p huyện
1.2.1. Khái niệm về chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
Chất lƣợng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánhchất lƣợng cá nhân của
công chức trong một cơ quan HCNN mà trƣớc hết đó là chất lƣợng lao động, tinh
thần, thái độ phục vụ nhân dân của mỗi công chức trong thi hành công vụ.
Chất lƣợng của công chức thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các
yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức, thể

11


hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức,
khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hƣớng và vai trò quản lý

của nhà nƣớc... Chất lƣợng cán bộ công chức đƣợc thông qua hệ thống các tiêu
chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạng sức khoẻ
của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân.
Tóm lại, chất lƣợng của đội ngũ công chức là tập hợp các yếu tố về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị,
đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi nhiệm vụ

Ế

công vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nƣớc giao[17]

H
U

Chất lƣợng của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ

TẾ

máy quản lý HCNN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là nhân tố quan trọng,
nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội.

KI
N

H

1.2.2. Nội dung đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện

Ọ
C

Chất lƣợng công chức đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hoá,

H

chuyên môn kỹ thuật) và tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao

ẠI

động công nghiệp... Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng,

Đ

cơ sở để phát triển, trí lực là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực

N

G

tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động

Ờ

chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng

TR

Ư

đầu bởi nó có con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa
học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội[17, 20].
Có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lƣợng công chức theo các nhóm
sau đây:
Thứ nhất, Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,
thích nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể phát triển trí tuệ
và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời
cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực lao động

12