Tăng cường quản lý cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện đồng hỷ, tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ ĐỨC TÙNG

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ ĐỨC TÙNG

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2019

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả

Lê Đức Tùng


ii
LỜI CẢM ƠN
Quá trình học tập và thực hiện luận văn này tôi được sự giúp đỡ của
nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả các
cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị
Lan Anh - người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo, cán bộ Phòng Đào
tạo, khoa Quản lý - Luật kinh tế, trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ và hướng dẫn tận tình cho tôi trong quá trình
học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo các cơ quan UBND huyện
Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong việc thu thập số
liệu và những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu luận văn này.
Tôi xin cảm ơn nhiều tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở bên
tôi, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và

nghiên cứu luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả

Lê Đức Tùng


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4. Y nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................4
5. Kết quả dự kiến đạt được ........................................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP
HUYỆN .............................................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ...........................................6
1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức ...............................................6
1.2. Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức ..........................................10
1.3. Nội dung công tác quản lý cán bộ, công chức cấp huyện trong giai đoạn

hiện nay ....................................................................................................................17
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ, công chức trong các
cơ quan quản lý nhà nước .........................................................................................21
1.2. Những kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại một số địa
phương........24
1.2.1. Kinh nghiệm của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên .................................24
1.2.2. Kinh nghiệm của huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh .......................................26
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với công tác quản lý cán bộ, công chức của
UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên...............................................................27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................29


4

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................31
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................31
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................31
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin ................................................33
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................36
2.3.1. Các chỉ tiêu về thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Đồng Hỷ,
tỉnh Thái Nguyên.......................................................................................................36
2.3.2. Các chỉ tiêu về thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức tại UBND
huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ...........................................................................38
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN .....................39
3.1. Giới thiệu khái quát về UBND huyện Đồng Hỷ và đội ngũ cán bộ,
công chức..................................................................................................................39
3.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội ........................................39
3.1.2. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện

Đồng Hỷ ...................................................................................................................39
3.1.3. Bộ máy tổ chức quản lý cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện
Đồng Hỷ ....................................................................................................................40
3.2. Phân tích thực trạng quản lý cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ......................................................................................47
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý cán bộ công chức tại UBND
huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................47
3.2.2. Xây dựng chính sách quản lý cán bộ công chức tại UBND huyện
Đồng Hỷ ...................................................................................................................53
3.2.3. Tăng cường thực hiện công tác quản lý cán bộ công chức tại UBND
huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................59
3.2.4. Về công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức ...................60
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của
huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................62


5

3.3.1. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................62
3.3.2. Các nhân tố khách quan ..................................................................................66
3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................68
3.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................68
3.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân ........................................................................69
Chương 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CBCC
TẠI UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN ..................................72
4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hướng hoàn thiện công tác quản lý cán bộ công
chức tại UBND huyện Đồng Hỷ ......................................................................72
4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới .......................................................................................72
4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý cán bộ công chức tại UBND

huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................79
4.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý cán bộ công chức tại
UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2023 ..........................82
4.2.1. Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ công
chức...........82
4.2.2. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường và động
lực làm việc đối với đội ngũ cán bộ công chức ........................................................86
4.2.3. Tăng cường vai trò của thanh tra nhân dân .....................................................88
KẾT LUẬN ..............................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................94
PHỤ LỤC .................................................................................................................95


6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCH TƯ

:

Ban chấp hành Trung ương

CBCC

:

Cán bộ, công chức

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hoá, hiên đại hoá

CP

:

Chính phủ

NĐ

:

Nghị định

NQ

:

Nghị quyết

Nxb

:

Nhà xuất bản

QĐ

:

Quyết định

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

UBTVQH

:

Ủy ban thường vụ Quốc hội


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thang đo Likert .............................................................................. 33
Bảng 3.1: Đánh giá về công tác kế hoạch nguồn nhân lực tại UBND
huyện Đồng Hỷ ............................................................................. 49
Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái
Nguyên (2015 - 2017) ................................................................... 51

Bảng 3.3: Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học của CBCC UBND
huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (2015 - 2017) ........................ 52
Bảng 3.4: Đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ..................... 56
Bảng 3.5: Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại UBND huyện Đồng Hỷ ......... 58
Bảng 3.6: Chỉ tiêu đánh giá cán bộ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ ... 60
Bảng 3.7: Đánh giá về công tác ĐGNL tại UBND huyện Đồng Hỷ .............. 61


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của một quốc gia, một tỉnh cần dựa trên nhiều yếu tố như
điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn nhân
lực,... trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Ở Việt Nam, cải
cách hành chính được đặt ra như một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo
tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xây dựng được những điều kiện
cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội của xu thế hội nhập và toàn cầu
hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chính tạo ra điều
kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa và xây dựng một Nhà nước thật sự của dân, do dân, vì dân.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm
là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Hiệu
lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà
nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu
suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Để xây dựng được một đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ đơn vị để thực hiện thành
công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán bộ,
công chức.
Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức

thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi
Luật Cán bộ, công chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản
lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ,
công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đổi tích
cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác quản lý cán
bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của


2

“quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức
vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách
nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công
chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ,
công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng
lực và phẩm chất.
Đối với huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên đội ngũ cán bộ, công chức
đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
thích ứng với cơ chế kinh tế thị trường, đã có những đóng góp quan trọng,
từng bước đưa kinh tế - xã hội của Huyện nhà ngày càng phát triển. Tuy vậy,
đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội
ngũ cán bộ, công chức của Huyện còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém như:
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật; kỹ năng quản lý hành chính; khả
năng sử dụng tin học, ngoại ngữ, v.v… trong hoạt động công vụ chưa đáp ứng
yêu cầu. Cụ thể là tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề,
chất lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ
đơn vị vật chất phục vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức còn hạn chế; việc đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng

thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về
Huyện công tác, v.v. Đó chính là những nguyên nhân chủ quan trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý cán bộ,
công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ trong thời gian qua, cùng với những
kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu
biết qua môi trường công tác thực tế và sự hướng dẫn của giáo viên, tác giả
chọn đề tài "Tăng cường quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Đồng
Hỷ, tỉnh Thái Nguyên" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.


3

2. Mục đích nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ
khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điểu kiện thực tiễn và những quy
định của Luật CBCC và Luật Lao động hiện hành nhằm tăng cường công tác
quản lý cán bộ, công chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của
cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên có năng lực, trình độ, có
bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo
đảm quốc phòng, an ninh, tạo động lực cho tập thể cán bộ, công chức UBND
huyện Đồng Hỷ làm việc hiệu lực, hiệu quả trong giai đoạn tinh giảm biên
chế hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ,
công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên;
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cán bộ, công chức tại UBND
huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên;
- Xác định, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán

bộ, công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ;
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công
chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý cán bộ, công chức
tại cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý cán
bộ, công chức tại cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015 -


4

2017, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức
của UBND huyện Đồng Hỷ, số liệu điều tra thực tế tháng 5, 6 năm 2018. Các
giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018 - 2023.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
4.1. Y nghĩa khoa học
Đây là công trình khoa học nghiên cứu tương đối toàn diện về vấn đề
quản lý cán bộ, công chức của cơ quan Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ tỉnh
Thái Nguyên được tiến hành nghiên cứu cơ bản và hệ thống.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo huyện
Đồng Hỷ đối với việc xây dựng chiến lược, kế hoạch quản lý, phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan UBND huyện. Đồng thời, luận văn có thể
làm tư liệu tham khảo hữu ích cho những cơ quan, tổ chức cấp huyện hoặc
tương đương.
4.2. Y nghĩa thực tiễn
Kết quả phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp của đề tài là

tài liệu tham khảo thiết thực cho UBND huyện Đồng Hỷ trong công tác quản
lý cán bộ, công chức tại các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, phục vụ cho
công tác tuyển dụng, sử dụng, bố trí cán bộ, công chức hợp lý, đạt hiệu quả
cao trong công tác, công vụ.
5. Kết quả dư kiến đạt được
- Tổng quan lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, công tác quản lý
cán bộ, công chức trong cơ quan quản lý nhà nước nói chung và trong cơ
quan UBND huyện Đồng Hỷ nói riêng;
- Phân tích một cách hệ thống về thực trạng công tác quản lý cán bộ,
công chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên;
- Kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý cán bộ, công
chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên;


5

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, Kết luận và kiến nghị, Luận văn được kết cấu
thành 3 chương chính, gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý cán bộ, công
chức trong các cơ quan quản lý nhà nước.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức của UBND
huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý
cán bộ, công chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP
HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Cán bộ, công chức, 2008,
tr.1).
Để làm rõ hơn khái niệm được quy định tại Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, theo các tiêu chí
cơ bản sau:


7

Khái niệm/
Tiêu chí

1. Tính chât

Cán bộ
- Vận hành quyền lực nhà
nước, làm nhiệm vụ quản
lý; nhân danh quyền lực
chính trị, quyền lực công.
- Theo nhiệm kỳ

Công chức
- Vận hành quyền lực nhà nước,
làm nhiệm vụ quản lý;
- Thực hiện nhiệm vụ thường
xuyên

- Được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm, trong biên chế.
2. Nguồn gốc,
- Trách nhiệm chính trị
trách nhiệm
trước Đảng, Nhà nước,
pháp lý
nhân dân và trước cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền
3. Chế độ
lương

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết
định của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền, trong biên
chế.
- Trách nhiệm chính trị, trách
nhiệm hành chính của công
- Hưởng lương từ ngân chức
- Hưởng lương từ ngân sách
sách nhà nước theo vị trí, nhà nước theo ngạch, bậc.
chức danh.

4. Nơi làm
việc

- Cơ quan Đảng Cộng sản - Cơ quan Đảng Cộng sản Việt
Việt Nam, Nhà nước, tổ Nam, Nhà nước, Quân đội,
chức chính trị, tổ chức Công an, Tòa án, Viện kiểm sát
chính trị - xã hội

5. Tiêu chí
đánh giá

- Chất lượng lãnh đạo, điều
hành, tổ chức, quản lý;
- Tinh thần trách nhiệm
- Hiệu quả thực hiện
nhiệm vụ

- Chất lượng, trình độ chuyên

môn nghiệp vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và
phối hợp trong thực thi nhiệm
vụ;
- Thái
nhânnăm
dân.2008)
(Nguồn: Luật
Cánđộ
bộ,phục
côngvụchức

1.1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức
- Đội ngũ CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây

dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo, tổ chức, thực hiện các nhiệm
vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch

định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của


8

Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm
bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên,
giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực
tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng

cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những
nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước.
- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới

kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi
trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động,
quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.
- Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập

quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau
đây:
+ Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa
chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
+ Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể
đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó,
đối với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất
lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri
thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất
hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được
mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có khả năng,
trình độ để xử lý thông tin.
+ Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản
lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công


9

chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản
lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
1.1.1.3. Cán bộ, công chức của cơ quan Ủy ban nhân dân cấp huyện
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ “Quy
định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh” để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp
huyện. Nghị định là cơ sở pháp lý để các Bộ chuyên ngành chủ trì, phối hợp
với Bộ Nội vụ xây dựng Thông tư liên tịch hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và tổ chức bộ máy của cơ quan chuyên môn cấp huyện. Nghị định
quy định các nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn gắn với đối
tượng và phạm vi quản lý, xác định rõ các nhóm nhiệm vụ: những việc cơ
quan chuyên môn có trách nhiệm trình Uỷ ban nhân dân cấp huyện; những
việc cơ quan chuyên môn có trách nhiệm trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
huyện; những việc cơ quan chuyên môn tự quyết định và chịu trách nhiệm.
Nhìn chung, các cơ quan chuyên môn cấp huyện đã được tổ chức và đang
hoạt động tương đối ổn định, bảo đảm tính thống nhất, thông suốt từ Trung
ương đến cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý ngành, lĩnh vực,
đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ
trưởng. Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu
trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về
thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình
phụ trách. Căn cứ các quy định của pháp luật và phần công của UBND cấp
huyện, giám đốc phòng, các cơ quan của UBND huyện ban hành quy chế làm
việc, chế độ thông tin báo cáo của cơ quan và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện
quy định đó.
Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND
cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình.

10

Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND
cấp huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực
tiếp thực hiện. Có thể khẳng định không có đội ngũ cán bộ, công chức thì
UBND cấp huyện không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình.
Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của UBND cấp huyện có vai trò
hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công v iệc của UBND. Hiệu
quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc ph ần lớn vào chất lượng
cán bộ, công chức.
1.2. Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức
Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức được quy định trong
Luật cán bộ, công chức. Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Bao gồm những nội dung cơ bản
sau:
- Quản lý cán bộ công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự
quản lí của Nhà nước và điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ,
công chức.
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức.
- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ.
- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí
việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên
phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
-Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và
phân công, phân cấp rõ ràng.

-Thực hiện bình đẳng giới
- Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức


11

Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ là tập hợp các dấu
hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để
nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ trên thực tế. Căn cứ xác định
tiêu chí đó là: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ; Các yếu tố cấu thành con
người và các mặt hoạt động chủ yếu của cán bộ; Yêu cầu về chất lượng của
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước.
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và Đảng ta về đánh giá cán bộ, căn cứ vào Quy chế đánh giá cán bộ,
tiêu chuẩn cán bộ, Luật Cán bộ, công chức… và từ quan niệm về chất lượng
đội ngũ cán bộ, có thể xác lập hệ tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng đội
ngũ cán bộ hiện nay, bao gồm:
Một là, hệ thống các yếu tố cần có của bản thân đội ngũ cán bộ để đảm
nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ, đó là: Phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo
đức, lối sống; năng lực; trình độ; phong cách làm việc; sức khoẻ và độ tuổi.
Đây là những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội
ngũ cán bộ có chất lượng hay không?
Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ công chức là tổng hợp các đặc
tính cá nhân cán bộ về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức
chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị. Cụ thể:
- Nhận thức chính trị của người cán bộ công chức là sự hiểu biết về
đường lối, quan điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng, sự
hiểu biết và tin tưởng vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ, hình thành tình cảm, ý chí cách
mạng của người cán bộ.

- Thái độ chính trị của cán bộ công chức là những biểu hiện, cử chỉ, lời
nói, việc làm của người cán bộ xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm
trước những vấn đề chính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng. Thái độ chính trị
phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của người cán bộ


12

công chức, bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng, kiên định về lập
trường, tư tưởng chính trị. Cán bộ phải là người tuyệt đối trung thành với Tổ
quốc, trung thành với Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Thái độ chính trị của cán bộ đúng hay không đúng; kiên quyết, dứt khoát hay
nửa vời, chập chừng, do dự; nghiêm túc hay không nghiêm túc… có ảnh
hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của người cán bộ.
- Hành vi chính trị của người cán bộ là hành động mang tính chính trị,
như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi
đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu
tranh với những biểu hiện tiêu cực về chính trị…
Phẩm chất đạo đức của người cán bộ bao gồm các yếu tố: Y thức đạo
đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
- Y thức đạo đức của người cán bộ là quan niệm, sự hiểu biết về đạo
đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn
mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng).
- Thái độ đạo đức của người cán bộ do ý thức đạo đức quy định, biểu
hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện,
ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm
túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè
và quần chúng nhân dân…
- Hành vi đạo đức của người cán bộ là những hành động, lời nói, việc

làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối
với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân.
Lối sống của người cán bộ công chức là những hình thức, cung cách
sinh hoạt, làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành
đặc điểm riêng của cá nhân. Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục,
nghề nghiệp, điều kiện kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý


13

- sinh lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện
đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất
đạo đức của cán bộ công chức nhất thiết phải xem xét lối sống của họ.
Phẩm chất đạo đức, lối sống của người cán bộ công chức quan hệ mật
thiết với phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm
chất đạo đức; phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính
trị. Người cán bộ công chức có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý
tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng
nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích
cách mạng. Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng, liêm,…
sẽ giúp người cán bộ củng cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên
định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người cán bộ công
chức. Quan hệ biện chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo
đức của người cán bộ tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người cán
bộ thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức” mặt “hồng” của cán bộ.
Người cán bộ công chức phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho
cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được cán bộ, đảng
viên và nhân dân tin cậy.
Năng lực của cán bộ công chức là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả
năng cá nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ người cán bộ. Năng lực của

người cán bộ công chức bao gồm hai mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng
lực chuyên môn. Năng lực trí tuệ là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả
năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động thực tiễn. Năng
lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của
người cán bộ. Năng lực của người cán bộ công chức phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như: Trình độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý thức trách
nhiệm đảng viên; hoàn cảnh, điều kiện… Trong đó, trình độ kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm thực tiễn có vai trò quan trọng hơn cả. Năng lực của
người cán


14

bộ chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và
hoạt động thực tiễn. Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính trị của Đảng
và nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ có sự thay đổi thì năng lực của người
cán bộ cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ.
Trình độ của người cán bộ công chức bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ
học vấn; trình độ chính trị; trình độ chuyên môn. Trình độ học vấn là mức độ
kiến thức của người cán bộ, thường được xác định bằng các bậc học cụ thể
trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao
trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
của người cán bộ công chức. Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính
trị của người cán bộ. Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu
bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị. Hiện nay, trình độ chính trị của
người cán bộ được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp.
Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người cán bộ.
Không có trình độ chính trị nhất định thì người cán bộ công chức không thể
có giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Trình độ
chuyên môn của người cán bộ là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện

nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định. Trình độ
chuyên môn của người cán bộ không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên
môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên
môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn.
Trình độ của người cán bộ công chức là một yếu tố có vai trò đặc biệt,
chi phối, ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng người cán bộ, là
cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của
người cán bộ công chức; là yếu tố đặc biệt quan trọng tạo thành năng lực và
là điều kiện để có năng lực. Tuy nhiên, không phải người cán bộ cứ có kiến
thức là có năng lực. Có kiến thức nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong
thực tiễn thì mới có năng lực. Trên thực tế đã có không ít người cán bộ có kiến
thức song năng lực hạn chế. Cũng có nhiều người tuy không có bằng cấp,
chứng


15

chỉ nhưng họ tự học tập, lăn lộn trong thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt.
Trình độ và năng lực của người cán bộ quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên cái
“tài” hay mặt “chuyên” của người cán bộ công chức.
Về sức khoẻ, độ tuổi người cán bộ công chức: Sức khoẻ là vốn quý
nhất của mỗi con người. Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con
người, là nhu cầu tồn tại. Không có sức khoẻ thì không phát triển được trí tuệ,
không thể lao động có hiệu quả cho xã hội. Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường
tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề
và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ
được giao.
Quy định tuổi người cán bộ công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo
đảm khả năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ. Tuổi đời
không phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả

công việc. Tuổi đời là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò
và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ. Người cán bộ cần có tuổi đời thích
hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư
thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ
công tác.
Phong cách làm việc của người cán bộ công chức là cách thức làm việc
ổn định, mang sắc thái của mỗi người. Phong cách làm việc của người cán bộ
công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo
đức, lối sống, trình độ, năng lực, khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm
vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ
công chức. Phong cách làm việc của người cán bộ có ảnh hưởng lớn tới việc
đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác. Phong cách làm việc của
người cán bộ gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nội
dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tác phong khoa học; tác
phong quần chúng.


16

Hai là, mối quan hệ của đội ngũ cán bộ công chức với môi trường,
điều kiện công tác cụ thể (với đường lối, nhiệm vụ chính trị, tổ chức và cơ
chế, chính sách). Đây là những dấu hiệu đặc biệt quan trọng để nhận biết chất
lượng đội ngũ cán bộ hiện nay. Con người luôn sống và hoạt động trong hàng
loạt mối quan hệ; mỗi người vừa là nhân, vừa là quả, vừa là chủ thể, vừa là
đối tượng tác động của các mối quan hệ với tự nhiên, xã hội. Do vậy, khi xem
xét, đánh giá người cán bộ phải đặt người cán bộ trong các mối quan hệ chủ
yếu, xác định như trên, nhất là mối quan hệ của người cán bộ với cấp ủy, tổ
chức đảng, đồng nghiệp và nhân dân. Có như vậy, mới đánh giá được thực
chất người cán bộ công chức.
Ba là, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ

công chức (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ). Đây
là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay. Kết quả công tác thực tế người cán
bộ công chức bao gồm những yếu tố cụ thể sau:
- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với
nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra
bầu không khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa
làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên
nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm
và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về
thời gian làm việc và kỷ luật lao động,...
- Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc đảm
nhận và hoàn thành. Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian
làm việc,...
- Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ
hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt
lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết
kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình
tiến hành công việc.