Phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ NGỌC PHỤNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ NGỌC PHỤNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

452/QĐ-ĐHNT ngày 26/4/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

1513/QĐ-ĐHNT ngày 20/12/2018

Ngày bảo vệ:

4/1/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. VƯƠNG VĨNH HIỆP
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Bến Tre” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất
kỳ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn
này là hoàn toàn hợp lệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Học viên thực hiện

Phan Thị Ngọc Phụng

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy/cô giảng viên khoa Sau đại học
– Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là các Thầy/cô giảng viên trong bộ môn Quản
trị kinh doanh – đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận
văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến người hướng dẫn khoa học –
TS.Vương Vĩnh Hiệp đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện
giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Học viên thực hiện

Phan Thị Ngọc Phụng

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

DANH MỤC VIẾT TẮT.............................................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ..................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..............................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...........5
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..........................................5
1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực................................................................5
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ...............................................................6
1.1.3. Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ..............................................7
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ........................................8
1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị nhà nước....................................................8
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị nhà nước..........8
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị ...............................................10
1.3.3. Đánh giá về nguồn nhân lực ................................................................................13
1.4. Các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính nhà nước ..............................................................................................................13
1.4.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội .......................................13
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .......................................14
1.5. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan..................................................................17
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ
HỘI TỈNH BẾN TRE ....................................................................................................20
2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Bến Tre và Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre ............20
2.1.1. Điều kiện kinh tế xã hội tỉnh Bến Tre .................................................................20
2.1.2. Giới thiệu về Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre .......................................................22
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre..............................31
v

2.2.1. Thực trạng về số lượng........................................................................................31
2.2.2. Thực trạng về chất lượng ....................................................................................33
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre ...............36
2.3.1. Kết quả thảo luận với chuyên gia........................................................................37
2.3.2. Mô tả các đối tượng nghiên cứu..........................................................................42
2.3.3. Quy hoạch nguồn nhân lực..................................................................................46
2.3.4. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực .............................................................46
2.3.5. Mô tả và phân công công việc.............................................................................48
2.3.6. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ....................................................................50
2.3.7. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................................52
2.3.8. Tạo động lực cho người lao động........................................................................54
2.4. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre .......................................................................................58
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................58
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................59
Tóm tắt chương 2 ..........................................................................................................60
CHƯƠNG 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẾN TRE ......................62
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp.........................................................................................62
3.1.1. Mục tiêu và quan điểm phát triển nguồn nhân lựccủa ngành Bảo hiểm xã hội
Việt Nam .......................................................................................................................62
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre ............62
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực.......................................................................64
3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................................................64
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ, viên chức .............................66
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực....................................68
3.2.4. Tạo động lực cho cán bộ, viên chức....................................................................72
Tóm tắt chương 3 ..........................................................................................................76
KẾT LUẬN ...................................................................................................................77
KHUYẾN NGHỊ ...........................................................................................................78

TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................78
PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC VIẾT TẮT
BHTN

:

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CBVC

:

Cán bộ viên chức

DN

:

Doanh nghiệp

GĐBHYT :

Giám định Bảo hiểm y tế

HĐLĐ

:

Hợp đồng lao động

KPI

:

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Key Performance Indicator)

NNL

:

Nguồn nhân lực

PTNNL

:

Phát triển nguồn nhân lực

TCCB

:

Tổ chức cán bộ

TCS

:

Tiền chính sách

TNHS

:

Tiếp nhận hồ sơ

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN (2014 - 2017)..........................28
Bảng 2.2: Số thu BHXH, BHYT giai đoạn 2014 - 2017...............................................29
Bảng 2.3: Tổng chi BHXH, BHYT giai đoạn 2014 - 2017...........................................30
Bảng 2.4: Cơ cấu theo giới tính của CBVC tại BHXH tỉnh từ năm 2014-2017...........31

Bảng 2.5: Cơ cấu về độ tuổi của CBVC tại BHXH tỉnh từ năm 2014-2017 ................32
Bảng 2.6: Cơ cấu theo trình độ đào tạo của CBVC tại BHXH tỉnh Bến Tre năm 2014 - 2017. ...34
Bảng 2.7: Cơ cấu ngạch công chức giai đoạn 2014 – 2017 ..........................................35
Bảng 2.8: Cơ cấu theo trình độ ngoại ngữ, tin học giai đoạn 2014 – 2017 ..................35
Bảng 2.9: Tóm tắt kết quả khảo sát chuyên gia ............................................................38
Bảng 2.10: Vị trí công tác của CBVC BHXH tỉnh Bến Tre được điều tra khảo sát.....43
Bảng 2.11: Tổng hợp điểm trung bình yếu tố tuyển dụng NNL ...................................48
Bảng 2.12: Tổng hợp điểm trung bình yếu tố mô tả công việc.....................................49
Bảng 2.13: Tổng hợp điểm trung bình yếu tố đào tạo nguồn nhân lực.........................51
Bảng 2.14: Tổng hợp điểm trung bình yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc ...53
Bảng 2.15: Tổng hợp điểm trung bình yếu tố thu nhập ................................................55
Bảng 2.16: Tổng hợp điểm trung bình yếu tố cơ hội thăng tiến ..................................57

viii


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức BHXH tỉnh Bến Tre ..................................................24
Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ...........................................................32
Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi..............................................................33
Hình 2.4: Phân bố mẫu khảo sát theo giới tính .............................................................44
Hình 2.5: Phân bố mẫu khảo sát theo độ tuổi................................................................44
Hình 2.6: Phân bố mẫu khảo sát theo thời gian công tác ..............................................45
Hình 2.7: Phân bố mẫu khảo sát theo thu nhập .............................................................45
Hình 3.1: Quy trình hoàn thiện công tác đào tạo...........................................................69

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre” với mục
đích tập trung làm rõ lý thuyết về Phát triển nguồn nhân lực; đưa ra một số ý tưởng
mới và gợi ý một số giải pháp để Phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Bến Tre trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế.
Đề tài đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước: đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực, các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước, các nhân tố có
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, luận văn cũng đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ viên chức đang
làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre về các yếu tố của công tác phát triển nguồn
nhân lực như: công tác tuyển dụng, mô tả và phân công công việc, đào tạo nguồn nhân
lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, thu nhập và cơ hội thăng tiến.
Bằng các phương pháp thu thập, phân tích số liệu;đề tài đã chỉ ra những ưu,
nhược điểm trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre,
tìm ra những kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác
phát triển nguồn nhân lực.
Từ các thực trạng của cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh, những định hướng về nguồn
nhân lực của Bảo hiểm xã hội Việt Nam cũng như Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre, luận
văn đã hướng đến các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác phát
triển nguồn nhân lực. Các nhóm giải pháp luận văn tập trung: (1) xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực, (2) Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ, viên
chức, (3) Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, (4) tạo động lực cho
cán bộ, viên chức.
Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, BHXH tỉnh Bến Tre.

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Nhân lực là nhân tố thiết yếu quyết định đến sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các
quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung
tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong
điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực
được coi là một trong các khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng
phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre được thành lập vào ngày 16/02/1995, là ngành
được thành lập từ Sở Lao động Thương binh và Xã hội và Liên đoàn Lao động tỉnh
Bến Tre. Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt
Nam, có chức năng giúp Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ chức thực hiện
các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT); tổ chức thu,
chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp
luật và quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Để hoàn thành những những nhiệm vụ trên thì việc xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc phải được đặt lên hàng đầu, nhu cầu xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực nhằm thích ứng với tình hình hoạt động của Bảo hiểm xã
hội tỉnh Bến Tre hết sức cấp thiết.
Chính sách Bảo hiểm xã hội là nền tảng cơ bản cho an sinh xã hội của mỗi quốc
gia. Chính sách BHXH là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế và xã hội
của Nhà nước, là chủ trương, quan điểm, nguyên tắc BHXH để giải quyết các vấn đề
xã hội liên quan đến tầng lớp đông đảo người lao động và các vấn đề kích thích phát
triển kinh tế của từng thời kỳ. Với sứ mệnh to lớn này, đội ngũ nguồn nhân lực ngành
BHXH phải được đảm bảo, không ngừng nâng cao, học hỏi để hoàn thiện sứ mệnh của
mình, góp phần đảm bảo an sinh xã hội.
Trong những năm qua, ngành BHXH đã không ngừng phát triển và đạt được

những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
1


y tế. Do phải chịu áp lực từ việc giải quyết các nhiệm vụ thực hiện chế độ, chính sách
cho hàng triệu lao động trên cả nước nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của ngành bảo hiểm xã hội còn nhiều hạn chế, kết quả chưa tương xứng với khối
lượng công việc.
Đứng trước đòi hỏi xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức; đứng trước những khó khăn, thử thách từ thực trạng nguồn nhân lực, công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải có những bước đổi mới tích cực mới có thể
đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Để đáp ứng nhu cầu trong giai đoạn hiện
nay, Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre cần có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó
công tác phát triển nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ thực tiễn
đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre”
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre
giai đoạn 2014 - 2017, tìm ra những mặt còn tồn tại, hạn chế và nguyên nhân cơ bản,
để từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre cho giai
đoạn 2018-2023.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Bến Tre trong giai đoạn 2014– 2017, nhằm tìm ra những tồn tại, hạn chế
và nguyên nhân cơ bản.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre trong mục tiêu chiến lược
phát triển giai đoạn từ 2018 đến 2023.

3. Câu hỏi nghiên cứu
- Nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan, doanh nghiệp đề cập đến
những vấn đề gì?
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre 2014 2017 như thế nào? Những tồn tại, hạn chế của các chính sách phát triển nguồn nhân
lực ở đơn vị và nguyên nhân?
2


- Những giải pháp cơ bản nào sẽ góp phần phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre trong thời gian tới?
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân
lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu được thực hiện tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre.
- Dữ liệu thứ cấp phục vụ đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Bảo
hiểm xã hội tỉnh Bến Tre được thu thập cho giai đoạn 2014 - 2017.
- Việc điều tra khảo sát lấy ý kiến của nhân viên về các chính sách phát triển
nguồn nhân lực được thực hiện trong năm 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập và phân tích thông tin thứ cấp: Nhằm hiểu rõ cơ sở lý
thuyết của các vấn đề nghiên cứu, tác giả tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học,
luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, sách, bài báo v.v.. được đăng tải ở các tạp chí, thư viện
điện tử, các trang web uy tín liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở
đó, tác giả tổng kết các khái niệm, nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập và phân tích thông tin dữ liệu sơ cấp: tác giả thực hiện
thu thập các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre và dữ liệu thu được từ bảng khảo sát được xây dựng dựa
trên thang đo Likert 5 mức độ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Từ đó, thực hiện

phân tích các dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực
trong những năm qua của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre
Để đưa ra giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã
hội tỉnh Bến Tre, với kết quả phân tích dữ liệu thu được, tác giả thực hiện phỏng vấn
với các đối tượng thuộc Ban Giám đốc; Trưởng, Phó Phòng Tổ chức cán bộ của cơ
quan và các đơn vị trực thuộc cơ quan. Sau đó hình thành và đề xuất các giải pháp
định hướng và cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh
Bến Tre.
6. Ý nghĩa nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho
một tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan hành chính nhà nước.
3


- Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển nguồn nhân lực ở Bảo
hiểm xã hội tỉnh Bến Tre, chỉ ra những mặt đạt được và mặt hạn chế của hoạt động
này; từ đó đề xuất những giải pháp định hướng phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan
trong giai đoạn sắp tới.
- Là tài liệu tham khảo bổ ích cho Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre trong việc thực
hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị của mình;
hoạch định các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Bảo hiểm xã hội
tỉnh Bến Tre.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 chương, không kể tài liệu tham khảo và phụ lục, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương này chủ yếu là sáng tỏ về các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực. Đề cập đến các nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và xem xét các yếu tố cơ bản tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp nói chung cũng như cơ quan hành chính nhà nước nói riêng.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre.

Chương này tập trung tổng hợp các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Bến Tre và dữ liệu thu được từ bảng
khảo sát được xây dựng trên thang đo Likert 5 mức độ thông qua kỹ thuật thảo luận
nhóm. Thực hiện phân tích các dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển
nguồn nhân lực trong những năm qua của Bảo hiểm xã hội Bến Tre.
Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội Bến Tre.
Trên cơ sở những phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực của cơ quan bảo hiểm. Trong phần này, các giải pháp chủ yếu tập trung vào
kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội Bến
Tre, hoàn thiện chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong
giai đoạn trước mắt và lâu dài, hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn
nhân lực, hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo, hoàn thiện chế độ
động viên, khuyến khích với người lao động.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải dựa vào các nguồn
lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con
người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của
tổ chức. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực.

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên
về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là
coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng (WB, World Development Indicators.- London:
Oxford, 2000).
Theo Nicolas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những
tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển nền kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, theo Phạm Minh Hạc (2007), cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng
hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Trần Kim Dung (2014), “nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theonhững mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
5


công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động
của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh

nghiệp do doanh nghiệp trả lương.
Đối với phạm vi đề tài, với các khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp nêu trên
thì tác giả có thể hiểu: “nguồn nhân lực bao gồm tất cả thành viên trong doanh nghiệp
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào
tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động”.
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL)cũngđược hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức lao động quốc tế) “phát
triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh về trình độ lành nghề hoặc
ngay cả vấn đề đạo tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó
của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét PTNNL ở một phạm vi rộng. Nó
không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy
đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung,
nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của
con người.
Theo McLean &McLean (2003), “ PTNNL là bất cứ quá trình hay hoạt động nào
nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài
lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức,
cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson và Holton III (2001), “PTNNL là một quá trình phát triển và thúc
đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân
sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo Bùi Thị Thanh (2013), với quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn
nhân lực” cho rằng: “PTNNL là các hoạt động đàu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với
6

số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: “PTNNL chịu sự tác
động của năm yếu tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc
làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự PTNNL, những nhân
tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc vào lẫn nhau, trong đó, giáo dục – đào tạo là
nhân tố nền tảng, là cơ sở của các nhân tố khác.Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và
đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần
đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỉ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”, Bùi Thị
Thanh (2013).
Theo Nguyễn Minh Đường (2002), “PTNNL được hiểu là gia tăng giá trị cho con
người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể
tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng
như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm them bức tranh muôn màu
của nhân loại. Do vậy, PTNNL phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân
cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân
lực phát triển”.
1.1.3. Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
PTNNL là hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của
nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc hiện tại và thích
ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai.
Đối với doanh nghiệp PTNNL là để đáp ứng được yêu cầu thực hiện mục tiêu
chung của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hóa hiệu quả nguồn nhân
lực hiện có để phát triển tổ chức.
1.1.3.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả

công việc. Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức người lao
động.Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng
cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
7


Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội
ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề
nghiệp...thực hiện hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh của công ty.
PTNNL cũng là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong dài
hạn, phát triển năng lực cốt lõi của một doanh nghiệp trên thương trường.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức.
Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thái độ của người lao động là nhân tố quyết định
năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng
chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu
quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp.Nói một
cách khác nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu quyết định năng suất chất lượng và hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp.
PTNNL giúp doanh nghiệp:
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của đội ngũ
nhân viên.
 Nâng cao chất lượng của công việc của đội ngũ lao động.
 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
 Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
 Tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
thông qua việc nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát
triển kỹ năng, thể lực, trí lực và phẩm chất người lao động.

1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị nhà nước
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị nhà nước
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, Trần Kim Dung
(2013) cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức. Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so
với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với
những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá
8


nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để
bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân
họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác,
nguồn nhân lực và PTNNL trong đơn vị nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây:
NNL trong đơn vị nhà nước là một bộ phận trong một tổng thể NNL của quốc
gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà đơn vị có thể huy động được NNL của
quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, PTNNL của đơn vị phải đặt trong mối quan hệ biện
chứng với PTNNL của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng chính sách, chiến
lược PTNNL của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Nguồn nhân lực (NNL) của đơn vị không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả
năng lao động riêng lẽ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng
hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ
năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung PTNNL của tổ chức.
Hay nói cách khác, PTNNL trong đơn vị không chỉ nâng cao khả năng lao động của
từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu
tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp
công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được
cải thiện…
PTNNL trong đơn vị gắn liền với mục tiêu của đơn vị và phải được hoạch định

từ mục tiêu của đơn vị cấp trên. Nó khác với PTNNL của quốc gia, vùng lãnh thổ
đó.Nghĩa là, PTNNL trong đơn vị phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của đơn vị và
hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
NNL trong đơn vị là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công
nghệ…nhưng khác với nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với đơn vị.
Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá
trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai
trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của đơn vị.
Xét về mục tiêu, nếu như quản trị NNL có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của đơn
vị và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với đơn vị và thỏa mãn
nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì PTNNL là nâng cao khả năng lao
động mà đơn vịcó thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của đơn
vị. Nghĩa là, PTNNL chính là điều kiện cần và quản trị NNL là điều kiện đủ để có
được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu
mà đơn vị đã đặt ra.
9


1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị
1.3.2.1.

Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Để đạt được những mục tiêu mà đơn vịđề ra cho từng giai đoạn, từng thời kỳ
khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, đơn vị sẽ xây dựng những chiến lược sản
xuất kinh doanh khác nhau. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh đó là việc hoạch
định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Khi đề cập đến NNL thì một
trong những yếu tố đầu tiên là cơ cấu NNL bao gồm thành phần, tỷ trọng và vai trò
của các bộ phận phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức cho từng
giai đoạn, thời kỳ.

Trong đó, việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng
đầu giúp cho đơn vịcó một cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức nhằm
thực hiện hóa các chiến lược đã xây dựng. Hoạch định NNL chỉ trở thành hiện thực
khi quá trình thu hút, tuyển chọn NNL được thực hiện một cách khoa học.
Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên,
hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung NNL là công việc không thể thiếu để biết
công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các
ứng cử viên.Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng
tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt
nhất cho công việc.
1.3.2.2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định
tính hiệu quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất
lượng NNL, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần gia tăng đáng kể về chất
lượng NNL của tổ chức. Muốn có những kỹ năng nghề nghiệp người lao động cần
phải được phát triển được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển về trình độ lành
nghề và phát triển khả năng làm việc nhóm.
a. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Ngày nay, nhịp độ thay đổi của xã hội diễn ra với tốc độ chóng mặt do có sự
bùng nổ của công nghệ, thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây
chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người
trong cơ quan. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị
cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo
kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên đơn vị không chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo
10


có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải
thấy được xu hướng của thời đại trong năm nay hay mười năm tới để từ đó xây dựng
kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi

dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong trong công ty.
Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù
hợp cho từng chức danh trong từng từng gioai đoạn cũng như quá trình kiểm tra đào
tạo là công việc không thể thiếu.Đồng thời chính cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải
thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị,
PTNNL để có đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
b. Phát triển trình độ lành nghề:
“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp
vụ nhưng không được tiếp cận những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức
chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ
nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình PTNNL, đơn vị
nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng
cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại
hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng NNL.
Đồng thời, đơn vịcũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào
tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có
sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên
cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý
cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.3.2.3. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công
việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự
hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết
hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung
mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Chính vì thế, phát triển khả năng làm
việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong PTNNL tại doanh nghiệp. Nó
cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng NNL trong mỗi đơn vị.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là phát triển kỹ năng tương tác giữa các
thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng
của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm,cần phát triển các kỹ năng xây dựng

11


vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo
và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những
kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp…
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cả thiện hơn nhiều nếu các thành viên trong
nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh
đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt cho các thành viên. Các nhà lãnh đạo cần tự coi
mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải vai trò của “ông chủ” như
trước đây.
1.3.2.4. Phát triển thể lực người lao động
Trong đơn vị, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần
kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên
những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy
hiểm diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động , tăng chất lượng
sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao thể lực NNL
cho đơn vị, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng
tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc
tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở
cho việc bố trí công việc phù hợp.
1.3.2.5. Phát triển nhân cách, thẩm mĩ của người lao động
Trong quá trình PTNNL trong đơn vị, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực
của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mĩ là yếu tố quan
trọng không kém. Nhân cách thẩm mĩ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng NNL bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi. Phát triển nhân cách thẩm mĩ của
người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh
thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công
việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.

Muốn phát triển nhân cách thẩm mĩ của người lao động trước hết cần nâng cao
nhận thức của người lao động. Khi trình độ nhận thức của người lao động được nâng
cao thì hành vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích
cực. Bên cạnh đó cần nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động. Động cơ là động lực
tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân trong tổ chức khiến cho hoạt
động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động cơ thúc đẩy đúng đắn
dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần PTNNL của tổ chức.
12


1.3.3. Đánh giá về nguồn nhân lực
Có nhiều cách để doanh nghiệp đánh giá về công tác NNL, một trong số các biện
pháp biện pháp đó là thực hiện đo lường thông qua các chỉ số KPI – Key Performance
Indicator (chỉ số đánh giá thực hiện công việc). Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại
khác nhau, tuy nhiên đánh giá về phát triển NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức thường
chú trọng vào hệ thống KPI trong tuyển dụng và bố trí; KPI trong đào tạo; KPI trong
hệ thống tiền lương thưởng phúc lợi; KPI về tỉ lệ nghỉ việc.
Theo Trần Kim Dung (2013) các KPI trong tuyển dụng và bố trí đánh giá được tỉ
lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên, kết quả của các kênh tuyển dụng, thời
gian đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, chi phí tuyển dụng bình quân một ứng cử viên, mức
độ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, mức độ hài lòng của ứng cử viên trong tuyển dụng.
Các KPI trong đào tạo thường quan tâm đến số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện
trung bình cho một nhân viên hoặc một chức danh, tỉ lệ nhân viên được đào tạo, kết
quả đào tạo. Các KPI trong hệ thống tiền lương thưởng phúc lợi thường quan tâm đến
thu nhập bình quân theo chức danh, tỉ lệ lương trên tổng thu nhập mang về của cán bộ
nhân viên, chi phí nhân sự bình quân, chi phí tăng ca do làm thêm giờ. Các KPI về tỉ lệ
nghỉ việc thường quan tâm đến số lượng lao động nghỉ việc, các lý do nghỉ việc như
bất mãn, không hài lòng, chế độ đãi ngộ…
Với quy mô luận văn, tác giả chỉ đánh giá công tác PTNNL thông qua phân tích
thông tin dữ liệu sơ cấp từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến PTNNL và dữ liệu thu

được từ khảo sát.
1.4. Các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính nhà nước
1.4.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
Nguồn nhân lực ngành BHXH có những tính chất công việc như sau:
Xây dựng, trình tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (BHYT) trên địa bàn và chương trình công tác hàng năm,
tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt.
Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính
sách, pháp luật về BHXH, BHYT, tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng
tham gia và hưởng chế độ BHXH, BHYT theo quy định.
Tổ chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT cho những người tham gia BHXH, BHYT.
Hướng dẫn và tổ chức tiếp nhận hồ sơ, giải quyết hưởng các chế độ BHXH, BHYT.
13