Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Kim Đức (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THANH SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THANH SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CẢNH CHÍ HỒNG

HÀ NỘI, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu
nêu trong luận văn là có thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo
quy định.

Tác giả

Nguyễn Thanh Sơn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC ...............................................................................................6
1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực ở công ty 6
1.1.1. Khái niệm nhân lực ...........................................................................................6
1.1.2. Chất lượng nhân lực .........................................................................................8
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực công ty ..........................................9
1.1.4. Quản trị nhân lực cơng ty .................................................................................9
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực công ty ............................................10
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực .....................................................10
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty ................................14
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ....................................................18
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................18
1.3.2. Hoạt động đào tạo ...........................................................................................18
1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .................................................................19
1.3.4. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần .....................................................21
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực ...................................................................24
1.4.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nhân lực................................................24
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nhân lực ...............................................25
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số công ty...........................28

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty Cổ phần Bao bì nhựa Tân
Tiến............................................................................................................................28
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu
Nam Thái Sơn ...........................................................................................................30
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực TOYOTA Việt Nam .................33
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thương mại Kim Đức ..................35
Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC....................................................36


2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức......................................36
2.1.1. Giới thiệu về công ty .......................................................................................36
2.1.2. Giới thiệu bộ máy quản lý công ty ..................................................................38
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh và định hướng phát triển ...............................41
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức .....43
2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động ...................................................43
2.2.2. Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động ..................48
2.2.3. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động .....................50
2.3. Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại Kim Đức ...............................................................................................51
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................51
2.3.2. Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn ........................56
2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .................................................................57
2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ...............................57
2.3.5. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi .........................................................59
2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Cơng ty .................................60
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại Kim Đức ...............................................................................................60
2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................60
2.4.2. Những tồn tại ...................................................................................................63

2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại ........................................................65
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC ...........................................67
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim
Đức ............................................................................................................................67
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại
Kim Đức ....................................................................................................................68
3.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ..............................68
3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ..........71


3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi ..........72
3.2.5. Giải pháp về Xây dựng Văn hóa Cơng ty........................................................73
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương
Mại Kim Đức ............................................................................................................ 42
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty TNHH Thương Mại
Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) ............................................................................ 44
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Cơng ty TNHH
Thương Mại Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) ....................................................... 46
Bảng 2.4: Thống kê tình hình sức khỏe tại Cơng ty TNHH Thương Mại Kim
Đức (giai đoạn 2016 – 2017) .................................................................................... 47
Bảng 2.5: Trình độ chun mơn của người lao động tại Công ty TNHH
Thương Mại Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) ....................................................... 48
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH Thương

Mại Kim Đức ............................................................................................................ 51
Bảng 2.7: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình
tuyển dụng ................................................................................................................. 52
Bảng 2.8: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 ............................... 54
Biểu 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Thương Mại Kim
Đức ............................................................................................................................ 38


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nhân
lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất, nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm,
đóng vai trị hàng đầu trong phát triển kinh tế xã hội nói chung và trong các cơng ty
nói riêng nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa. Nhưng
khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là
những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm
cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của mỗi cơng ty mỗi quốc gia. Chất lượng nhân
lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh của công ty, để phát triển bền vững
nhiệm vụ đầu tiên của các công ty là nâng cao chất lượng nhân lực để có được nhân
lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình phát triển, nhân
lực tốt là nền tảng cho sự thành cơng. Do đó, nâng cao chất lượng nhân lực là nhu
cầu cấp bách và cần thiết của mỗi công ty.
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia,
đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức,
lợi ích do nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới một
giá trị vơ cùng to lớn. Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ
chức tồn tại và phát triển bền vững. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay
yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức
đó. Mỗi tổ chức, mỗi công ty phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của
mình để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường. Trong điều kiện tồn cầu hóa

đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công
nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang
thay đổi, chuyển sang cạnh tranh nhân lực chất lượng cao. Nhân lực chất lượng cao
đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của từng tổ chức cũng như
của từng quốc gia.
Trong mỗi tổ chức, mỗi vị trí cơng việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất
đối với người lao động là khác nhau. Trên cơ sở công việc, Chất lượng nhân lực
1


được đánh giá dựa vào kết quả mà công việc đó mang lại. Vì vậy, cơng tác nâng cao
chất lượng nhân lực của một tổ chức cần thời gian, công sức tìm hiểu, đánh giá
đúng tình hình nhân lực, để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhất.
Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Thương Mại Kim Đức là một trong
những công ty hàng đầu Việt Nam về sản xuất và xuất khẩu túi vải PP dệt và vải
không dệt với cơng nghệ khép kín, giám sát chặt chẽ và cạnh tranh về giá cả. Sản
phẩm cơng ty có mặt trên hầu hết các thị trường lớn trên thế giới như Anh, Pháp,
Mỹ, Đức, và với thị trường trong nước đang là nhà cung cấp lâu năm cho Metro,
BigC, Lotte, Vedan. Với mục tiêu ngày càng phát triển, mở rộng thị trường, đa dạng
hóa sản phẩm thì nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với cơng ty. Cơng ty đã có
những đầu tư, quan tâm nhất định tới công tác nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ
nhân viên. Tuy nhiên, Công ty chưa khai thác nhiều nguồn lực khác nhau để nâng
cao chất lượng nhân lực trong giao đoạn phát triển sắp tới.
Xuất phát từ những quan điểm trên, việc nghiên cứu nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Thương Mại Kim Đức là
việc làm có ý nghĩa về thực tiễn cũng như lý luận. Trên cơ sở hệ thống lý thuyết về
vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, Tác giả đánh giá thực
trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức hiện
tại, từ đó đề xuất những giải pháp, cách thức thực hiện đảm bảo hiệu lực, hiệu quả
của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty. Đến nay, có một số cơng trình

nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nhân lực, thế nhưng mỗi cơng trình
nghiên cứu nêu lên một khía cạnh trong hệ thống bao quát và toàn diện của hoạt
động cơng ty. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Kim Đức” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn khoa học thạc sĩ của mình góp phần nghiên cứu làm rõ các vấn đề lý luận cơ
bản, các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong cơng
ty.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đền đề tài
Về vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực, trong thời gian vừa qua, đã có
nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu và rất nhiều bài báo khai thác về vấn đề này,
2


và cũng đã góp phần quan trọng trong việc làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản các yếu
tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty cũng như
cung cấp giải pháp tức thời, lâu dài cho nhiều công ty đã và đang hoạt động. Có thể
kể đến các đề tài liên quan như sau:
Đào Hồng Phong (2016), Nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank Chi
Nhánh Thành Phố Tuyên Quang, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh;
Nguyễn Công Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nguốn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh;
Hoàng Thị Hồng Điệp (2015), Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam- Chi nhánh Sông Công, Luận văn
Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh;
Tuy nhiên, một lần nữa, việc đi sâu nghiên cứu thực tiễn nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức từ việc xem xét quy định của
pháp luật, thu thập số liệu, …về vấn đề có liên quan, cũng như thực tiễn áp dụng
vào hoạt đông của công ty,…. để thấy được những vấn đề còn hạn chế trong việc

vận dụng các tiêu chí nhân lực và từ đó đưa ra những kiến nghị hồn thiện. Do đó,
việc đi sâu nghiên cứu đề tài trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ luật học “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức” là một cơng việc có
ý nghĩa cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn áp dụng. Việc lựa chọn đề tài nêu trên để làm
luận văn thạc sỹ luật học là không trùng lặp với các cơng trình khoa học đã được
cơng bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: trên cơ sở hệ thống lý thuyết về vấn đề lý luận về
nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, Tác giả đánh giá thực trạng nâng cao chất
lượng nhân lực của Cơng ty TNHH Thương mại Kim Đức, từ đó đề ra định hướng
và giải pháp đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng nhân lực
trong công ty hiện nay.
3


Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý
luận cơ bản các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
trong công ty. Trên cơ sở thu thập các dữ liệu, các khía cạnh vận dụng việc nâng
cao chất lượng nhân lực vào hoạt động của Cơng ty TNHH Thương mại Kim Đức,
từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty, chỉ ra những ưu
điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy nâng cao chất
lượng nhân lực công ty trong giai đoạn mới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiện cứu của Luận văn là các vấn đề liên quan đến hoạt động
nâng cao chất lượng tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn đi vào nghiên cứu những vấn đề cơ bản về
chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, chỉ ra những ưu
điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy nâng cao chất
lượng nhân lực công ty trong thời gian tới.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn được thực hiện trên cơ sở lấy chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm phương pháp luận cho quá
trình nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống kê,
mô tả dựa trên nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu sử dụng nhân
lực của công ty; lấy ý kiến từ chuyên gia: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phịng
nhân sự, Trưởng phịng kinh doanh, Nhân viên nhân sự, tác giả tập hợp và mô tả
nhằm làm rõ nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức; từ đó tổng hợp,
phân tích và so sánh nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực nói
chung và tại cơng ty TNHH Thương mại Kim Đức nói riêng; vận dụng vào thực
tiễn và nhiều phương pháp nghiên cứu của các ngành Khoa học xã hội nói chung
cũng như của ngành Luật học nói riêng để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Với việc tập trung hệ thống hóa những lý luận về chất lượng chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp góp phần làm sáng tỏa thêm về nâng cao chất lượng nhân
4


lực tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức. Công trình luận văn thạc sĩ có một số
ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng nhất định như sau:
Về lý luận
Các vấn đề tác giả đưa ra trong luận văn này nhằm đưa đến một cái nhìn
tổng quan nhất về nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại
Kim Đức, những lợi ích, những thành cơng và những hạn chế của công tác nâng cao
chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức;
Về ý nghĩa thực tiễn
Đề tài cung cấp những kiến thức nhất định về thực trạng nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức và đề xuất những giải pháp
mang tính khả thi nhằm bảo đảm, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
Cán bộ nhân viên Công ty trong giai đoạn hiện tại.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại Kim Đức
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại Kim Đức

5


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực
ở công ty
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nhân lực con người luôn là vấn
đề quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nhân lực con
người là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự cạnh tranh của đất nước.
Vấn đề nâng cao nhân lực ngày càng được chú trọng rõ nét hơn trong q trình tồn
cầu hóa hiện nay. Thực tế đã chứng minh, khi nền kinh tế chỉ dựa vào tri thức sẽ tạo
ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế cao. Các lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Như vậy có thể nói rằng nhân
lực con người là tổng hịa thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ con người đó nói
riêng và tổng hịa của thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước nói chung. Vì vậy,

việc chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn
vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc đầu tư để phát triển, nâng cao nhân lực con
người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Cho
đến nay, khi bàn đến Nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều ý kiến khác nhau do nhiều cách
tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dựa trên cơ sở nghiên
cứu lý luận, tác giả nêu một số quan điểm điển hình như sau:
Nhân lực, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên)
trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm
2008 là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
6


người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động (con người có sức lao động) [3, tr.12].
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới. Có thể hiểu nguồn nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực
của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả Trần Xuân Cầu: “ Nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3,tr.16].
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trị của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng

nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực cịn
bao hàm khía cạnh về số lượng, khơng chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông
qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực
phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Những quan điểm và phân tích nhân lực và nguốn nhân lực nêu trên, có thể
hiểu
7


Nhân lực là tổng hịa thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ con người đó,
làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ
điều kiện tham gia vào q trình lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng,
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiền năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Về bản chất, chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần
của nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ
chun mơn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.Trong đó:

Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại
bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn
đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực
là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu khơng có sức khỏe mọi thứ trở nên
vơ nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri
thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi
thể lực con người được đảm bảo và phát triển
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác
phong,tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Theo Bùi Văn Nhơn, Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của
người lao động trong quá trình làm việc.
8


Theo Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu
nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao
động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh
nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của
các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được
đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của
lao động. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là:
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất của người lao động.
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực công ty
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương

pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con
người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
(Vũ Bá Thể, 2005).
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của luận văn này, việc nâng cao chất
lượng nhân lực chỉ ra việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi
chất lượng năng lực tăng lên so với chất lượng năng lực hiện tại. Biểu hiện cụ thể là
tăng lên về kiến thức, kỹ thuật, thái độ làm việc,.. của cá nhân mỗi người. Từ đó,
một mặt tạo ra nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc, mặt khác đáp ứng nhu
cầu sử dụng nhân lực có chất lượng cao trong quá trình phát triển doanh nghiệp,
phát triển kinh tế xã hội trên đà hội nhập quốc tế.
1.1.4. Quản trị nhân lực cơng ty
Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người
một cách hiệu quả. Chính vì vậy, khi nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực của
một Công ty, chúng ta cần làm rõ khái niệm quản trị nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
tác giả Trần Xuân Cầu: thì quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức
9


để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng” [3, tr.8].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do
tác giả: Hoàng Văn Hải chủ biên năm 2010: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh
nghiệp”.[19, tr.7].
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp hiệu quả của cá nhân để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của Công ty.

Quản trị nhân lực khác với nâng cao chất lượng nhân lực. Hoạt động quản
trị liên quan tới việc quản lý người lao động trong một tổ chức và trong nội dung
hoạt động quản trị có cách thức để nâng cao chất lượng nhân lực đó chính là giáo
dục,đào tạo phát triển nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực chú trọng tới việc
phát triển trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức... của từng cá nhân người lao động
từ đó giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực cơng ty
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
Trong phạm vi một cơng ty, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển
của tổ chức đó. Để đánh giá chất lượng nhân lực một các toàn diện, chúng ta xem
xét nó thơng qua các yếu tố:
Thứ nhất, Kiến thức của người lao động:
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thơng qua q trình
học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường
đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, Ở nước ta
kiến thức được đánh giá thơng qua trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ
của người lao động. Trong đó:
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với kiến thức về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn là chỉ tiêu khá quan trọng
10


phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự
phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội. Nhân lực của doanh
nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo trong
quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ nhanh và hiệu quả hơn.
Trình độ chun mơn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế tốn, marketing, cơng nghệ thơng

tin… Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực được đo lường thông qua bằng cấp
của họ như: trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ,..Xét về
chun mơn, có nhiều chun mơn khác nhau và trong mỗi chun mơn đó lại có
thể chia thành các chun mơn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán
bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp…
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã
tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất
lượng cao. Chất lượng cao phải đáp ứng tốt u cầu tại vị trí cơng việc mà người lao
động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chun
mơn. Cịn trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chun
mơn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức
nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Kiến thức của cá nhân
người lao động gồm:
- Kiến thức văn hóa, xã hội: là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với
các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội.
- Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: những kiến thức cơ bản đã được nhà
trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chun ngành: tài chính ngân hàng, kế
tốn, marketing, quản trị nhân lực, quản trị khách sạn, du lịch…
- Kiến thức về khách hàng: kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã
được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của
Công ty.
11


- Kiến thức về thị trường: kiến thức về thị trường như thị trường chiến lược,
các phương pháp mở rộng thị trường của doanh nghiệp.
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh
tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị
trường.
- Kiến thức về pháp luật: hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến

lĩnh vực đang cơng tác.
Ngồi kiến thức trên nhà quản trị còn cần đánh giá qua các kiến thức về quản
trị khác như:
- Kiến thức về quản trị chiến lược: lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh cho
công ty gồm: chiến lược cạnh tranh, chiến lược phát triển, chiến lược sản phẩm…
- Kiến thức về quản trị các nguồn lực: nhà quản trị khơng chỉ có nhiệm vụ lập
kế hoạch, phát triển Cơng ty mà phải có kiến thức sử dụng, quản lý các nguồn lực
khác như vốn, công nghệ, kỹ thuật, chất lượng và nhân lực.
Thứ hai, Kỹ năng của người lao động:
Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một
hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm
tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng ln có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng
của một cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham
gia hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một
hoặc một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng thuyết trình… Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm. Trong đó:
- Kỹ năng cứng (hard skills) là kỹ năng mà chúng ta có được do được đào
tạo từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng đó là kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị đó là kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ra
quyết định, kỹ năng quản lý nhân sự.
- Kỹ năng mềm (soft skills) là loại kỹ năng thiên khá nhiều về yếu tố
bẩm sinh, tuy nhiên phần lớn con người nếu chịu khó rèn luyện thì vẫn có thể nâng
12


cao đáng kể kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng phong
phú và quan trọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, làm
việc nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng
thơng tin và tổng hợp thông tin…

Để thành công trong cuộc sống, chúng ta cần có hai loại kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển,
cần phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơ bản này trong cuộc sống
và công việc. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động
phải có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Một nhà quản lý phải có kỹ năng tổ chức và
điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên kế tốn phải
có kỹ năng hạch tốn, cân đối sổ sách kế toán, người bán hàng phải có kỹ năng bán
hàng thơng qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn phương thức và thủ
thuật bán hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm chuyển
tải kiến thức đến học sinh, sinh viên sao cho dễ hiểu, dễ nhớ.
Như vậy, Kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có thể
hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí cơng
việc mà mình đảm nhận.
Thứ ba, Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức,
ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu
chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động
đảm nhận:
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính
định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thơng qua các mặt
ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của
tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết
nhìn xa trơng rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là
thuyết phục và gây được lòng tin cho mọi người; tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố trong
cơng việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng; ln giữ
13


thái độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc, dứt khoát
với nhân viên.

Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu tiên
đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thơng tin, tài chính phản ánh đúng thực
tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được thơng tin và
đưa ra quyết định đúng đắn. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích nhân viên của
họ làm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng phải năng động, sáng tạo. Hơn nữa, khối
lượng công việc lớn, thường xun có biến động và phát sinh nên địi hỏi nhân viên
phải có khả năng chịu áp lực cơng việc.
Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn
hóa của con người. Người lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và
thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn
nhiều nhược điểm. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và
xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân lực. Do
đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức
thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng
các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta
cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định
hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không
chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật Công
ty…).
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực của Cơng ty
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế
hố sản xuất và phân cơng lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào
mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các
nền kinh tế. Do đó chất lượng nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực
cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia. Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng
lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh
thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nhân lực.
14

Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố
quyết định chất lượng nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt
động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
Thứ nhất, thể lực:
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về thể
chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.
Chất lượng nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức
là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể
chất chiếm vị trí vơ cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát,
bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng
để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như khơng
thể tìm tịi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của con người
được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức
khỏe. Vì vậy, thể lực của con người phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã
hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ khơng phải là khơng
có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần
(sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ
thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình
hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức
khỏe.
Thứ hai, trí lực:
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm
cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực
tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề. Trong đó, trí
15

lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một đống tri
thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử
dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức. Đối với
những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới.
Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa
học và lao động làm nội dung. Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức ra cịn phải có
một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu luyện. Hay nói một cách
cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
- Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ
văn hóa được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng
chính quy; qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực
hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chun mơn của người
lao động trong công ty là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân
lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và
vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn
sản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát
triển của cơng ty đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở
phần lớn các cơng ty người lao động có trình độ chun mơn cao thì cơng ty đó phát
triển nhanh.

Tuy nhiên, cũng có những cơng ty mặc dù người lao động có

trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này thì
tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ cũng chưa cao, đó là do cơ chế
quản lý, khai thác và sử dụng nhân lực của cơng ty ấy chưa tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngồi thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói

tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc
biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói
quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc
tìm tịi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng
16


tạo văn hóa; đồng thời, nói đến nhân lực tức là nói đến con người thì yếu tố quan
trọng khơng thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc
của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu nhân lực đơn giản chỉ là sức người
với thể lực và trí lực của họ. Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng
đều tìm kiếm những ứng viên mà ngồi trình độ chun mơn nghiệp vụ ( thường
được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) cịn có những kỹ năng mềm khác
hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ
năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin
học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong
nhà trường, khơng liên quan đến kiến thức chun mơn. Nó bổ trợ và làm hoàn
thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm
việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.
Thứ ba, ý thức của người lao động:
Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vơ hình khơng thể
định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong
lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản
phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương
tâm nghề nghiệp.... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính
của con người và đóng vai trị quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia,
doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con
người.
Khi nhắc đến việc nâng cao chất lượng nhân lực, người ta thường nhấn mạnh
đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm

việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù của nhân lực con
người nói riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng nhân lực thì việc nâng cao chất
lượng nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc
xây dựng truyền thống văn hố trong sản xuất kinh doanh của các công ty Việt Nam
nói chung là một trong những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực con
người.
17


1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng
Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên
cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và
lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Cơ sở của tuyển dụng là các yêu
cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu
dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chun môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,

với tổ chức.
1.3.2. Hoạt động đào tạo
Đào tạo nhân viên là quá trình tập trung vào việc giảng dạy nâng cao kỹ
năng, cập nhật thông tin nhân viên và hướng dẫn họ cách hồn thành cơng việc.
Mục đích của việc đào tạo là để cải thiện hoạt động của nhân viên hoặc để giúp
nhân viên đạt được mức độ kiến thức và kỹ năng cần thiết để đem lại hiệu quả cho
công việc.
Việc cam kết về đào tạo và phát triển nhân viên của người sử dụng lao động
là một trong những yếu tố quan trọng trọng quyết định sự thành bại của doanh
18