Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn lazada việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THÀNH TRUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LAZADA VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN DUY LỢI

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN

Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và các số
liệu trong luận văn được thực hiện tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lazada
Việt Nam. Không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách
nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
HỌC VIÊN

Lê Thành Trung


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................... 9
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.................................................................... 9
1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực.......................................................................... 7
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực...........................13
1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................ 20
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM.....36
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Lazada Việt Nam.......................36
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Lazada Việt Nam.................................................................................47
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Lazada Việt Nam...................................................................65
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT
NAM............................................................................................................... 68
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Lazada Việt Nam.............................................................................68
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công Ty TNHH Lazada Việt Nam.................................................................. 70
KẾT LUẬN....................................................................................................85


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

LĐ-XH

Lao động - xã hội

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

CBNV

Cán bộ nhân viên


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực các cấp của Lazada ..............

45

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ lao động của Lazada từ năm
2015-2018 .............................................................................................
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban và giới tính của Lazada ........
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động của Lazada ..............
Bảng 2.5: Số lượng tuyển dụng theo các năm .........................................
Bảng 2.6: Số lượng đào tạo qua các năm ................................................
DANH MỤC HÌNH

47
48
51
53
57

Hình 1.1: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực.................................

14

Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nguồn lực 26
Hình 1.3: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .....................................
Hình 1.4: Sơ đồ phân tích công việc ......................................................
Hình 1.5: Tiến trình tuyển mộ ................................................................
Hình 1.6: Tiến trình tuyển chọn nhân viên .............................................
Hình 1.7: Tiến trình đào tạo và phát triển ...............................................

29
30
31
32
34

Hình 1.8: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
.............................................................................................................. 35
Hình 1.9 : Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương .....................
Hình 1.10: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện
..............................................................................................................
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Lazada Express (LEX) ......................................

Hình 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban và giới tính ...........................
Hình 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính ................................
Hình 2.5: Số lượng tuyển dụng theo các năm .........................................
Hình 2.6: Quy trình đánh giá hiệu suất GROW 360 ...............................
Hình 3.1: Tiến trình phân tích công việc ................................................

37
38
44
49
50
53
56
75


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực hay con người là tài sản quan trọng của doanh nghiệp. Nhân
lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp
nào. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp
ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Ngày nay, vấn đề
nguồn nhân lực được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức
kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào và đối với
bất kỳ chiến lược phát triển của một quốc gia. Thực tế chứng minh rằng chất
lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố
tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những
giải pháp tốt nhất trong việc quản trị nhân lực. Một trong những nội dung
quan trọng của quản trị nhân lực là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây
là hai khâu có tính chất sống còn của năng lực cạnh tranh doanh nghiệp. Giải

pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh về số
lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén
về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư
cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp
tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh. Để đạt được các mục tiêu phát triển, các
tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh Cách mạng 4.0 hiện nay, vấn đề nhân lực lại càng quan
trọng hơn không chỉ đối với các doanh nghiệp nói chung mà còn đối với cả
Công ty TNHH Lazada nói riêng. Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực
tế tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam cùng với sự gợi ý, giúp đỡ của Ban
lãnh đạo công ty, qua thu thập số liệu về tình hình nhân sự, những ưu khuyết
điểm của quá trình thực hiện chính sách này trong đào tạo và phát triển nguồn

1


nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
những năm tới. Đó là lý do mà tôi quyết định chọn đề tài : “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm vừa qua, vấn đề về phát triển nguồn nhân lực đã có
nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên
cứu đều tập trung vào mức độ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; bên
cạnh đó đưa ra những ý kiến đóng góp về các định hướng và giải pháp đối với
vấn đề này. Nhiều nội dung đã chắc chắn về mặt lý thuyết khoa học mang tính
chất tổng quát giải quyết các vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển
nguồn nhân lực nói chung, bên cạnh đó cũng cho thấy những vấn đề phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tính đặc thù, còn nhiều chỗ hổng cần

giải thích kịp thời .
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
+ Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta www.vietstudies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm. (Tác giả: Nguyễn Trung,
cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan). Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả
cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc
mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất
đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công
nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm
nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ,
người hoạch định chính sách, quản lý đất nước... Tất cả đều nằm trong tổng
thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có
điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát

2


triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con
người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và
nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện
môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của
quốc gia. Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá
thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong
bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất
lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt
Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước:
họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau
đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; họ không tin tưởng vào hệ
thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy
thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và

thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ
chức và quản lý thấp…
Tác giả không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất
đáng quan tâm được tác gỉa đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn
nhân lực ở nước ta là: Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong
bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng
của người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này
cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo dục
ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là
thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng
phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. Bình đẳng
về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã
hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực

3


nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện cho
phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy.
+ Có nhiều giáo trình giảng dạy đề cập đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực nói chung như:
 “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chủ biên: TS. Nguyễn Ngọc
Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành toàn bộ
chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề
chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên
quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển
nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội.
 “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung
cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã

hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích
các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.
Những vấn đề liên quan trực tiếp đến nội dung giáo trình gồm: tổng
quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam,
phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.
+ Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có một số luận
văn đã nghiên cứu như : "Phát triển nguồn nhân trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ tại Cần Thơ" – luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Hoài Bảo. Luận văn
đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực:
 Xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực

4


 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là tình hình
tuyển dụng và sử dụng lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn
thành phố Cần Thơ.
 Xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển NNL trong các doanh
nghiệp trên cơ sở mục tiêu phát triển của TP Cần Thơ đến năm 2020
Đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển NNL
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ
Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn
tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang
đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể
là Công ty TNHH Lazada Việt Nam .
Từ trước tới nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về nguồn nhân lực Công
ty TNHH Lazada Việt Nam. Vì vậy đề tài nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam” là một đề tài mới và có giá trị thực
tiễn nhất định.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu
sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề luận án;
- Xây dựng khung lý thuyết của đề tài bao gồm các khái niệm, đặc
điểm, các yếu tố tác động và vai trò của phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong quá trình hội nhập quốc tế;
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội
nhập quốc tế, xác định những vấn đề tồn tại cần giải quyết;

5


- Đề xuất những phương hướng, giải pháp có tính khả thi nhằm đẩy
mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc
tế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại công ty TNHH Lazada Việt Nam
+ Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2018 và định hướng cho thời gian
tiếp theo.
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam; đánh giá thực trạng; đề xuất
giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada
Việt Nam .
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
a) Cơ sở lý luận: Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mac-Lenin; Sử dụng các nghiên cứu, các học
thuyết về kinh tế, về cạnh tranh của các tác giả lớn trong và ngoài nước.
b) Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu: Tổng hợp số liệu của nền kinh tế thế
giới, nền kinh tế quốc dân; các số liệu của ngành nhân lực thương mại điện
tử; báo cáo nguồn nhân lực của công ty.
- Phương pháp phân tích:
Phân tích nguồn tài liệu: các báo cáo nguồn nhân lực và số liệu của công
ty; kết quả thu thập được từ các cuộc khảo sát, đánh giá; các báo cáo về ngành
thương mại điện tử.

6


Phân tích nội dung: Áp dụng đối với phân tích cơ sở lý luận để tìm ra
những nội dung, tiêu chí cụ thể áp dụng cho thực trạng của đối tượng nghiên
cứu
- Phương pháp phỏng vấn – trả lời:
Phỏng vấn các nhân viên phụ trách về nhân sự, một số nhân viên tại các
phòng ban khác trong công ty để phân tích, đánh giá về những yếu tố bên
trong ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của công ty như chất lượng nhân lực
của công ty, cách tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công
ty…
- Phương pháp thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua
các năm từ đó thấy được xu hướng của hiện tượng, đánh giá được thực trạng

tại Công ty.
- Từ các dữ liệu thu được tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp để đưa
ra các kết luận cần thiết.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Ýnghĩa khoa học
Luận văn hệ thống hoá những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nói chung và chỉ ra những hoạt động trong phát triển
nguồn nhân lực của Công ty TNHH Lazada Việt Nam nói riêng, từ đó đưa ra
các giải pháp có thể thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn có thể sẽ được áp dụng trong công ty trong thời gian tới.
Ngoài ra các công ty trong ngành và ngoài ngành có thể tham khảo luận văn
để đánh giá, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty mình.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục,danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết tắt
và danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, đề tài gồm ba chương:

7


Chương 1- Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực .
Chương 2- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Lazada Việt Nam .
Chương 3- Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Lazada Việt Nam trong thời gian tới .

8


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Phụ thuộc vào sự hiểu biết và khả năng tiếp cận khác nhau mà sẽ có cách
nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân
lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê
khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi
lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô
trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả
lương . “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp
do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu
hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh”[2]. Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô thấy được nguồn nhân lực là tất cả
các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp).
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ
nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã

9


hội. Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp

vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản
xuất.
Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2012 Đại
học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về
thể chất, tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có
khái niệm nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí
lực”[1]. Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử
dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy
trì, phát triển tổ chức
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và chế độ nghĩ ngơi... Thể lực con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, thời
gian làm việc, giới tính ...
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của
con người là có giới hạn. Sự khám phá tiềm năng về trí lực của con người còn
ở cấp độ mới, vì đây là kho tàng còn ẩn chứa nhiều điều bên trong của mỗi
con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của
mọi tổ chức. Các tổ chức biết đào tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là
nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại
cũng như tương lai của doanh nghiệp
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông
thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn

10

nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực: được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và sự gia tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ
tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lượng nguồn nhân
lực được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp
và số người lao động dự phòng
Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nhắc đến chất lượng lao động của nguồn
nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm phẩm chất đạo đức, trình độ
nghề nghiệp, tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ
với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động
trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu
về lao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới
tính, trình độ chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao
động có ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm
chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp .
1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
1.2.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối là nói đến vai trò của con người.
Vai trò của con người đối thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng các sản phẩm và dịch
vụ. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng
được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn,
con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho
việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do đó, việc tiêu dùng của con người,
việc đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực

11

phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho
cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức
lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân
lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự

phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ
thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ :

 Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người .
 Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động
của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động .
1.2.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện
mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo
ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển
đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành
con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người
lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát
triển. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất,
quyết định nhất của sự phát triển. Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành
tựu lớn lao của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản
xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế
phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung
tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng
vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức

12


lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất.
Những người áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy
con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình
độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến
đã không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại,
tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao không chứng tỏ được
hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước này
thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng
là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ
coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng
bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên
ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập
trung, ít tầng nấc .
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố
môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài bao gồm
các yếu tố như: kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, pháp luật của
nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng
và chính quyền đoàn thể. Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích
của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là tổ
chức công đoàn. Sơ đồ sau sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát:

13


- Lực lượng lao động

- Quy định pháp lý
- Nền kinh tế

- Công đoàn
- Cổ đông
- Đối thủ cạnh tranh
Sứ mạng

Thỏa ước lao động
Các đơn vị khác
Tổ chức không chính quy

Quản trị
nguồn nhân
lực

Chính sách
Văn hóa DN
Phong cách QT

Nhân viên
- Xã hội
- Văn hóa

- Khách hàng
- Công nghệ
Hình 1.1: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (Nhà xuất bản LĐ – XH, 2007), trang 58.

Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng.
Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên
ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài ảnh
hưởng rất lớn đến các hoạt động của công ty. Sau khi phân tích môi trường bên
ngoài, công ty sẽ đề ra định hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) và mục
tiêu của công ty. Từ mục tiêu này công ty sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho
toàn công ty. Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược (strategic planning) do
Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc đề ra, sau khi tham khảo với các
cấp quản trị cấp dưới. Tuy nhiên các chiến lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu
không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn. Dựa vào hoạch định
chiến lược này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính,
nghiên cứu và phát triển v.v… sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận mình. Giai đoạn
này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning). Từ đó chúng ta có hoạch
định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính,

14


hoạch định nguồn nhân lực. Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch
sản xuất, marketing, tài chính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho
toàn công ty. Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến
lược của các bộ phận chuyên môn. Đây chính là giai đoạn hoạch định nguồn
nhân lực. Dĩ nhiên bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác đều có tác
động qua lại lẫn nhau. Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan
trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực do vậy cũng chịu ảnh hưởng bởi 2
nhóm nhân tố từ môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Ngoài ra
công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất
lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp .
1.3.1. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng

lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học
kỹ thuật, khách hàng và chính trị.
- Kinh tế:
““

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi

xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề,
một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm
việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược
lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu
phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện
nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình
độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều
kiện làm việc .
- Dân số/Lực lượng lao động:
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang dần hướng
đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển

15


rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Lao
động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động
đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân.
- Pháp luật của Nhà nước:
Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng. Chúng ta cũng
có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu
tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước
ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các công ty

không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các
doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi
trường sinh thái .
- Văn hóa xã hội:
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn
nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá
trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho các tổ chức
- Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không không phải chỉ cạnh tranh
thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ
ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh
và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường
quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá
nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên,
các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động
viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v...
Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên
làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ

16


phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài
- Khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh
tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải
tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều
thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của

mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và
cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên
mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ.
Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người
hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn.
Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng:
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh
số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó
các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt
hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất
lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó nhà
quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách
hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa .
”

- Chính quyền và các đoàn thể:
Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn
nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương
binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v… cũng có ảnh
hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề

17


liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v
… 1.3.2. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trường bên
trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của

công ty và bầu không khí văn hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn cũng có
một ảnh hưởng không nhỏ.
- Sứ mạng, mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản
trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận
phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng
của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận
chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn
nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh
(vision) của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.. Công ty nên đặt
trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao động của
mình. Công ty phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng
phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và
có nhiều sáng kiến. Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo
hiểm thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra. Vì thế người có nhiều
sáng kiến mới có thể không phù hợp với công ty này. Chính vì thế mà các
công ty này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp. Chương trình
lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của công ty mà ra .
- Chính sách, chiến lược của của công ty:
Chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách
này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó
uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc.
- Bầu không khí văn hóa của công ty:

18


Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó điều khiển các
thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức đều có những
hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền

thoại và thực tiễn. Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của
doanh nghiệp. Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu
trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
- Cổ đông, công đoàn:
Cổ công và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển
nguồn nhân lực. Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty nhưng
lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị,
có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp
cuối năm tài chính. Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng
nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai
trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ
công nhân viên trong công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn
đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các
vấn đề liên quan đến tham ô, móc ngoặc .
1.3.3. Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực
“

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động

hoạch định, tuyển dụng, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nhà quản trị nguồn nhân lực với tư cách cố
vấn sẽ làm việc với các nhà quản trị khác liên quan đến nguồn nhân lực.
Thách đố chủ yếu của các doanh nghiệp là duy trì năng suất lao động và tính
hiệu quả cao của người lao động. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải làm
thế nào để thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Các chính

19

sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần thiết lập và thực hiện sao cho có
thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. Môi trường làm
việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử
dụng tối đa các kỹ năng của họ. Chính vì vậy công tác quản trị nguồn nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của
mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt thì yếu tố con người ngày càng trở nên đặc biệt quan trọng hơn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
tồn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình Quản trị nhân lực 2012 Đại
học Kinh tế Quốc dân (7-tr161), được định nghĩa theo nghĩa hẹp đó là “các
hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao
động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức”. Định nghĩa này mới chỉ xem xét phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu dưới góc độ đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ
năng mới để định hướng tương lai phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Vì vậy chưa phản ánh hết những nội dung và yêu cầu của phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp để đáp ứng những đòi hỏi của phát triển sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp .
Trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu theo
nghĩa rộng đầy đủ hơn. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động
liên quan đến việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, để đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề ra

20