Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại ngân hàng nhà nước việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ MINH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ
NƯỚC VIỆT NAM

Ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỦY LAN

HÀ NỘI, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc
rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Minh


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu, với sự giúp đỡ của các thầy giáo, cô

giáo Học viện Khoa học xã hội, tôi đã hoàn thành luận văn “Thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam”.
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc, các
thầy giáo, cô giáo Khoa Chính sách công, các cán bộ quản lý - Học viện Khoa học
xã hội đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và hoàn
thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS.Nguyễn Thủy
Lan đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi nghiên cứu đề tài và hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp và gia đình đã tạo mọi
điều kiện, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................................. 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT
NAM .................................................................................................................................................... 6

1.1. Một số khái niệm chung .................................................................................... 6
1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức..................................... 10
1.3. Quy trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ..................... 15

1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức,
viên chức ................................................................................................................ 19
1.5. Kinh nghiệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng ở một số Ngân hàng
trung ương các nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam ......
22
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

GIAI ĐOẠN
2013-2017 ........................................................................................................................................... 31

2.1. Khái quát về Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và nguồn nhân lực của Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam....................................................................................... 31
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. ............................................................................ 39
2.3. Kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Ngân
hàng Nhà nước ....................................................................................................... 44
2.4. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ........................................................................................................................ 53
Chương 3:QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC ĐẾN
NĂM 2020
VÀ CÁC NĂM TIẾP THEO .........................................................................................................
59

3.1. Quan điểm ....................................................................................................... 59
3.2. Mục tiêu........................................................................................................... 60
3.3. Định hướng...................................................................................................... 61
3.4. Các giải pháp ................................................................................................... 63
3.5. Một số kiến nghị để thực hiện các giải pháp ................................................................. 74
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................................


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ Tiếng Việt

NHNN

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

NHTW

Ngân hàng Nhà nước Trung ương

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

CCVC

Công chức viên chức

TCTD

Tổ chức tín dụng


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Tên bảng/

Nội dung

Trang

biểu đồ

Biểu đồ 2.1

Số lượng công chức, viên chức, viên chức

34

của Ngân hàng Nhà nước giai đoạn 2013 - 2017
Biểu đồ 2.2

Trình độ chuyên môn nhân lực NHNN giai đoạn
2013 - 2017

36

Bảng 2.3

Cơ cấu công chức Ngân hàng Nhà nước

36

Bảng 2.4

Thống kê bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý

45

Bảng 2.5

Kết quả đào tạo sau đại học đối với

46

cán bộ quy hoạch chuyên gia tại Hội sở chính Ngân
hàng Nhà nước
Bảng 2.6

Kết quả cán bộ thuộc quy hoạch đào tạo chuyên gia
tại Hội sở chính Ngân hàng Nhà nước

47

Bảng 2.7

Kết quả đào tạo chuyên môn nghiệp vụ trong nước
của công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước giai
đoạn 2013-2017

48

Bảng 2.8

Kết quả đào tạo Lý luận chính trị và Quản lý Nhà
nước của Ngân hàng Nhà nước giai đoạn 2013-2017

49

Bảng 2.9

Kết quả đào tạo kiến thức bổ sung trong nước
giai đoạn 2013-2017

49

Bảng 2.10

Kết quả đào tạo kiến thức bổ sung ở nước ngoài
giai đoạn 2013-2017

51


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, con người là “Tài nguyên đặc biệt”, là nguồn lực quan
trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Lịch sử phát triển kinh tế
thế giới đã chứng minh muốn đạt được tăng trưởng kinh tế cao và ổn định, nhất thiết
phải có nguồn nhân lực chất lượng tốt. Việt Nam đã và đang trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập và phát triển, nhất là hiện nay cách mạng
công nghiệp
4.0 đang phát triển mạnh mẽ, để thành công đòi hỏi phải tạo ra sự đột phá về chất
lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề và coi đó là chìa khóa để phát triển thành công. Vì
vậy, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ phát triển
bền vững là một trong những nhiệm vụ quan trọng của đất nước mà Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam (NHNN) cũng không là ngoại lệ.
Là cơ quan ngang Bộ thuộc Chính phủ, với chức năng quản lý nhà nước về lưu
thông tiền tệ, ngoại hối, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm sự an toàn cho hoạt
động của toàn hệ thống tài chính tín dụng cũng như sự hiệu quả của hệ thống thanh
toán quốc gia, đội ngũ công chức, viên chức của NHNN thực hiện chức năng, nhiệm
vụ tham mưu, giúp việc cho các cấp lãnh đạo chỉ đạo điều hành hoạt động trong phạm
vi chức năng của mình. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao, thời gian qua bên cạnh thực hiện các chính sách về đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia (sức khỏe, trình độ đào tạo, đạo
đức công vụ…), NHNN còn cụ thể hóa, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù chuyên môn sâu của ngành
như các nghiệp vụ quản lý, giao dịch tiền tệ, hối đoái... nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên vấn đề đào tạo
bồi dưỡng tại NHNN vẫn cần được quan tâm giải quyết như: (i) Hệ thống văn bản quy
phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, viên chức còn nhiều bất
cập, khó áp dụng vào thực tiễn; (ii) Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn
1


với quy hoạch bố trí, sử dụng; (iii) Quá trình đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải, thiếu tập
trung; (iv) Hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa đủ mạnh, trang thiết bị, cơ sở vật

1


chất còn hạn chế; (v) Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao, chưa cập nhật tốt kiến
thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho, công chức, viên chức; (vi) Nguồn lực
dành cho đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế v.v…Vì thế đề tài "Thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam" có
tính cấp thiết nghiên cứu nội dung, các biện pháp tổ chức thực hiện nhằm tăng cường
thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao cho
NHNN đến năm 2025.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và cả tầm vi mô. Có thể nêu một số công trình nghiên
cứu khoa học tiêu biểu đó là:
Các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” [53] đã đề cập 04 nội dung lớn về những vấn đề lý luận và
phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức, viên
chức trong lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới; thực trạng đội ngũ cán bộ và
công tác cán bộ hiện nay; quan điểm, phương châm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tác giả Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng [57] đã tổng kết một số kinh nghiệm các nước trong phát hiện, đào tạo và
sử dụng tài năng trong lĩnh vực khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh của các
nước, đồng thời đưa một số giải pháp để tuyển chọn, bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân
lực tài năng ở nước ta, chủ yếu là nguồn ngân lực khoa học.
Tác giả Nguyễn Văn Hà (2008), “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1" [18] đã nêu lên sự cần thiết của hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như của Công ty Sông Đà
1 nói riêng, đồng thời phân tích, chỉ ra một số hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty này nhằm đề xuất một số giải pháp để khắc phục và nâng cao hiệu quả
trong công tác đào tạo.
2


Tác giả Hà Thị Nhung (2012), “Đào tạo công chức, viên chức cấp xã của huyện
Chương Mỹ, Thành phố Hà Nội” [47] đã nghiên cứu thực trạng đào tạo công chức,
viên chức cấp xã tại huyện Chương Mỹ, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nâng
cao chất lượng công tác đào tạo công chức, viên chức cấp xã nói chung và ở ở huyện
Chương Mỹ, Hà Nội nói riêng.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về các chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực, nhưng với mục đích nghiên cứu khác nhau, nói chung các tác giả đều tiếp
cận hoặc ở tầm vĩ mô, hoặc quá khái quát, hay trong những lĩnh vực khác, địa phương
khác nên không đưa ra những giải pháp cụ thể cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng công

chức viên chức trong ngành ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng vì thế các giải
pháp đề xuất chưa cụ thể. Vì thế vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nguồn công chức viên
chức tại NHNN vẫn là khoảng trống, cần được tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức tại NHNN giai đoạn 2013-2017, chỉ ra những mặt đã làm được, còn hạn chế,
phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số khái niệm về thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân
lực quản lý nhà nước ngành ngân hàng.
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo đối với công chức, viên
chức tại NHNN giai đoạn 2013 - 2017, làm rõ những mặt đã đạt được, rút ra một số
tồn tại hạn chế và phân tích nguyên nhân;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường thực hiện chính sách đào tạo
bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại NHNN cho thời gian tới (đến năm 2020 và những năm
tiếp theo).
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Thực hiện chính sách đào tạo công chức, viên chức tại
NHNN dưới góc độ khoa học chính sách công.
3


- Phạm vi nghiên cứu:

4


Về nội dung: Thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại NHNN.

Về không gian: Ngân hàng Nhà nước Trung ương tại Hà Nội.
Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2017
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận:
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin để xem
xét vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong công tác phát triển công chức, viên
chức. Các nghiên cứu thực tiễn còn dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh về quan
điểm, đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và chính sách, pháp luật của
Nhà nước. Luận văn cũng kế thừa các thành tựu khoa học, các công trình nghiên cứu
đã được công bố liên quan đến đề tài đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau, trên cơ sở
phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Các phương pháp nghiên
cứu cụ thể bao gồm:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nhằm làm rõ cơ sở lý luận của nội dung và
qui trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Nhà nước đồng thời kế thừa các kết quả
nghiên cứu đã có để tổng kết kinh nghiệm và rút ra bài học cho vấn đề đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực.
- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp và so sánh đối chứng: Luận văn
sử dụng số liệu thống kê thứ cấp của NHNN, của Bộ Nội vụ... kết hợp với phân tích
tỷ lệ và so sánh đối chứng để đánh giá thực trạng, rút ra những mặt đã làm được,
những mặt còn tồn tại, đồng thời làm rõ các nguyên nhân chủ quan, khách quan.
- Phương pháp phân tích chính sách tổng hợp: Trên cơ sở khung lý thuyết
phân tích thực trạng, luận văn làm rõ bối cảnh trong nước, quốc tế tác động đến chính
sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung, đến NHNN nói riêng để đề xuất
các giải pháp hoàn thiện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Luận văn góp phần bổ sung căn cứ về thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân
lực từ thực tiễn tại NHNN.
5

Về thực tiễn, làm rõ thực trạng thực hiện chính sách đào tạo công chức viên
chức tại NHNN, phân tích, đánh giá, rút ra các vấn đề cần quan tâm với các giải
pháp tăng cường thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại NHNN cho thời
gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương và phần kết luận:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng,
công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

6


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
1.1. Một số khái niệm chung
1.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức
1.1.1.1. Khái niệm về công chức
Theo nghĩa chung, công chức là nhân viên trong cơ quan nhà nước, là những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh để thực thi hoạt động công vụ
trong các cơ quan nhà nước, được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách
nhà nước.

Luật Cán bộ, công chức nâm 2008 quy định “Công chức là công dân
Việt Nam, đûợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cô quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nuớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
uông, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cô quan, đôn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cô
quan, đôn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đôn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nûớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đôn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và huởng lûông từ ngân sách nhà nûớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đôn vị sự nghiệp công lập thì lûông
đûợc bảo đảm từ quỹ lûông của đôn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” [50, khoản 2 Điều 4].
1.1.1.2. Khái niệm về viên chức
Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” [51, Điều 2].
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.1.2.1. Khái niệm về đào tạo,
7


Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản nâm 2000 đã đưa ra định nghĩa: Đào
tạo là "quá trình tác động đến con ngûời, nhằm làm cho ngûời đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ nâng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
ngûời đó thích nghi với cuộc sống và khả nâng nhận đûợc một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền
vân minh của loài ngûời” [56, Tập 1 tr 735].
1.1.2.1. Khái niệm về bồi dưỡng
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc

gia, 2005 thì: “Bồi dưỡng làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
Còn Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng công chức giải thích: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [5, khoản 2 Điều 5].
1.1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức như sau:
Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là hoạt động có mục đích, có tổ
chức tác động đến nhân viên trong cơ quan nhà nước hay đơn vị sự nghiệp nhằm
trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp hoặc nâng cao kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp đã được đào tạo trước đó để nâng cao nâng lực, chuyên môn,
đủ khả nâng làm việc độc lập theo yêu cầu đûợc giao. Hay nói cách khác
- đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đuợc xem nhû một quá trình làm cho nguời
đûợc đào tạo trở thành ngûời có kiến thức và chuyên môn theo tiêu
chuẩn nhất định đề ra.
1.1.3. Khái niệm về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức
1.1.3.1. Khái niệm chính sách công
Chính sách công (public policy) được tiếp cận nghiên cứu từ những góc độ
khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống
nhau về khái niệm và các thuộc tính của chính sách công, cụ thể như:

8


Thứ nhất, là một chính sách của nhà nước, của chính phủ (do nhà nước đưa ra),
là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước [21].

9

Thứ hai, về mặt kinh tế, chính sách công phản ánh và thể hiện hoạt động cũng
như quản lý đối với khu vực công, phản ánh việc đảm bảo hàng hóa, dịch vụ công
cộng cho nền kinh tế [26].
Thứ ba, một công cụ quản lý của nhà nước, được nhà nước sử dụng để khuyến
khích việc sản xuất, đảm bảo hàng hóa, dịch vụ công cho nền kinh tế, khuyến khích cả
với khu vực công và cả với khu vực tư; quản lý nguồn lực công một cách hiệu quả,
hiệu lực, thiết thực đối với cả kinh tế, chính trị, xã hội, môi trường, cả trong ngắn hạn
lẫn trong dài hạn [26]. Nói cách khác, chính sách công là một trong những căn cứ đo
lường năng lực hoạch định chính sách, xác định mục tiêu, căn cứ kiểm tra, đánh giá,
xác định trách nhiệm trong việc sử dụng nguồn lực công như ngân sách nhà nước, tài
sản công, tài nguyên đất nước.
Từ các phân tích trên, có thể hiểu: “Chính sách công là định hướng hành động
do nhà nước lựa chọn để giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng
phù hợp với thái độ chính trị trong mỗi thời kỳ nhằm giữ cho xã hội phát triển theo
định hướng”. Hay nói cách khác: “Chính sách công là một chuỗi các quyết định của
nhà nước được thực thi trên thực tế nhằm giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời
sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định” [53].
1.1.3.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là một tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan của nhà nûớc về đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức, viên chức nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính
sách để giải quyết vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng theo mục tiêu tổng thể của Đảng và
Nhà nûớc đã xác định. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức
gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: những đûờng hûớng, hành động
hay còn gọi là những quan điểm, định hûớng, mục tiêu và biện pháp thực hiện
nhằm trang bị kiến thức, kỹ nâng, phûông pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động
công vụ của công chức, viên chức, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lûợng và
hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ công chức, viên chức mang
tính chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và nâng lực thực hiện định huớng

phát triển nền hành chính tiên tiến, hiện đại,
8


đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển đất nûớc và hội nhập quốc
tế theo mục tiêu đã xác định.
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với
công chức, viên chức là tạ̛p hợp các quyết định có lie̛n quan của Nhà nước nhằm lựa
chọn mục tie̛u, giải pháp, cơng cụ chính sách để đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bợ,
công chức, góp phần na̛ng cao khả na̛ng thực thi cơng vụ, na̛ng lực lãnh đạo quản
ly mợt cách có hiẹ̛u quả, tưng bước đào tạo, bồi dưỡng phát triển kiến thức, kỹ
na̛ng, kinh nghiẹ̛m, na̛ng khiếu cá nha̛n, các
yếu tố tiềm na̛ng để na̛ng cao na̛ng lực làm viẹ̛c.
1.1.3.3. Thực hiện chính sách công và thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng
công chức viên chức
Thứ nhất, thực hiện chính sách công:
Thực hiện chính sách công là giai đoạn có ý nghĩa quyết định đối với việc thành
công hay thất bại của một chính sách. Theo TS Lê Chi Mai (trong cuốn Những vấn đề
cơ bản về chính sách và quy trình chính sách) "thực thi chính sách là giai đoạn biến
các ý đồ chính sách thành những kết quả thực tế thông qua các hoạt động có tổ chức
của các cơ quan trong bộ máy nhà nước nhằm đạt tới những mục tiêu đã đề ra" [27].
Trên thực tế giai đoạn thực thi chính sách được coi là giai đoạn tổng hợp cả ba
giai đoạn của quy trình chính sách. Nhiều chính sách do cơ quan Trung ương đề ra và
giao cho địa phương thực hiện, nhưng khi chính sách về đến địa phương, người ta
phải tiến hành nghiên cứu áp dụng nó cho phù hợp với thực tế của địa phương. Điều
đó có nghĩa là giai đoạn thực thi chính sách lại bao hàm cả nội dung hoạch định chính
sách. Từ đó, có thể giải thích tại sao nhiều chính sách của Trung ương lại không được
thi hành triệt để. Hơn nữa, trong quá trình thực hiện chính sách, người ta phải tiến
hành đánh giá chính sách để có điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với mục tiêu. Vì vậy,
giai đoạn thực hiện chính sách lại bao gồm cả những công việc thuộc về đánh giá

chính sách. Vì thực hiện chính sách là việc áp dụng chính sách trên thực tế, và kết
quả của quá trình này sẽ quyết định chính sách đó có thành công hay không. Chỉ có
thực tiễn là sự phán xét chính xác nhất chính sách nào là tích cực và chính sách nào là
tiêu cực.
9


Thứ hai, thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên
chức là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của Nhà nûớc về đào tạo, bồi dưỡng đối
với công chức, viên chức thành hiện thực đến với các đối tûợng quản lý công chức,
viên chức nhằm đạt mục tiêu, góp phần nâng cao khả nâng thực thi công vụ, nâng lực
lãnh đạo quản lý một cách có hiệu quả, từng bûớc phát triển kiến thức, kỹ nâng, kinh
nghiệm, nâng khiếu cá nhân, các yếu tố tiềm nâng để nâng cao nâng lực làm việc.
1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.2.1. Quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Nhận thức đûợc tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dûỡng (ĐTBD) công
chức, viên chức (CCVC) trong giai đoạn cách mạng mới, Đảng ta coi việc đào tạo, bồi
dûỡng cán bộ, công chức, viên chức là việc làm thûờng xuyên, cần đuợc uu tiên
trong sự nghiệp đổi mới theo hûớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nûớc. Đảng
đã chủ truông đẩy mạnh đào tạo, bồi dûỡng cán bộ,
công chức với chuông trình, nội dung sát hợp...có chuông trình, kế hoạch đào tạo,
đào tạo lại và bồi dûỡng thûờng xuyên cán bộ, công chức nhà nuớc, là một trong
những vấn đề cần đûợc ûu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hûớng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nûớc.
Trên cô sở định hûớng từ các Vân kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết
Trung ûông, các cô quan nhà nûớc có thẩm quyền đã ban hành những vân bản quy
phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức và chỉ đạo, triển khai
thực hiện thống nhất trong toàn quốc.
1.2.2. Chính sách quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Thực hiện chủ trûông chung của Đảng, trong thời gian qua Quốc hội, Chính

phủ đã xây dựng và ban hành nhiều Luật, các vân bản quy phạm pháp luật quan trọng
nhằm đẩy mạnh hoạt động ĐTBD đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất và
nâng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới. Có thể kể đến:
Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức quy định về quyền của cán bộ,
công chức đûợc bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ; Khoản 1, 2,

10


Điều 48 quy định trách nhiệm của cô quan nhà nûớc đối với việc đào tạo cán bộ,
công chức: “Cô quan, tổ chức, đôn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây
dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dûỡng để tạo nguồn và nâng cao
nâng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Cô quan, tổ chức, đôn vị
sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi
dûỡng nâng cao nâng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” [50].
Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chức trong hoạt
động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, CCVC “đûợc đào tạo, bồi dûỡng nâng cao trình
độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của
công chức [51].
Tuông tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định “Đôn vị sự
nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo,
bồi dûỡng viên chức. Đôn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để
viên chức đûợc tham gia đào tạo, bồi dûỡng” [51].
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 nâm 2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dûỡng công chức đûa ra khái niệm về đào tạo nhû sau: “Đào tạo là quá
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ nâng theo quy định của
từng cấp học, bậc học” [5].
Thông tû số 03/2011/TT- BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ huớng
dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP quy định cụ thể về việc
thực hiện chế độ ĐTBD và biên soạn, thẩm định chûông trình, tài liệu ĐTBD, tổ chức

ĐTBD và quản lý chứng chỉ ĐTBD...;
Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018
của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Ngoài ra còn có Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tûớng
Chính phủ phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi dûỡng ĐTBD, viên chức giai đoạn
2016-2025”[8]; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tûớng Chính
11


phủ phê duyệt kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011-2015 [9]; các Quyết định của
Bộ trûởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tài liệu bồi dûỡng ngạch chuyên viên,
chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, tài liệu ĐTBD lãnh đạo cấp phòng ở địa
phûông, cấp sở và tuông đûông, cấp vụ và tuông đuông...
Nhu vậy, đào tạo công chức, viên chức có tính chất đậc thù so với đào tạo
nguồn nhân lực cũng nhû hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực
đûợc thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong tất cả
các loại trûờng, cô sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ, công chức chỉ
giới hạn trong phạm vi những ngûời làm việc trong các
cô quan thuộc hệ thống chính trị, đûợc xác định theo các đối tûợng cụ thể thuộc
phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức và các vân bản pháp luật khác có
liên quan.
Quan niệm về đào tạo công chức, viên chức phải đûợc đật trong mối quan
hệ tûông hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số ngûời
lao động trûớc khi trở thành công chức, viên chức phải có một bằng cấp hoậc chứng
chỉ nhất định đûợc đào tạo trûớc đó. Nhû vậy, quan niệm về đào tạo công chức, viên
chức không thể bỏ qua hai khía cạnh sau:
- Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo công chức, viên chức là đào tạo lại từ
đầu. Phần lớn những ngûời đûợc tuyển dụng vào đội ngũ công chức, viên chức đã

đûợc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã đûợc tiếp thu một hệ thống tri
thức các chuyên ngành cụ thể theo chûông trình đào tạo
cô bản mà cô quan sử dụng công chức, viên chức có nhu cầu.
- Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các cơ quan nhà nước và thực hiện tiêu
chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho công chức, viên chức với
mục tiêu, nội dung, chûông trình và đối tûợng đào tạo không giống với hệ thống
đào tạo giáo dục quốc dân. Ơ giai đoạn này, đào tạo công chức, viên chức trên
thực tế giữ vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật,
kỹ nâng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu đûợc đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ
công vụ, trách nhiệm của công chức, viên
12


chức..., mới có thể hoà quyện, chuyển hoá đûợc những kiến thức đã đûợc đào tạo
truớc đó với kiến thức chuyên ngành vào trong cûông vị công tác của mình.
Nhu vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo công chức, viên chức theo
PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một
cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ công
chức, viên chức có nâng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất
đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ” [54].
Tóm lại, đào tạo công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ
nâng về chuyên môn, nghiệp vụ dûới các hình thức khác nhau cho công chức,
viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lûợng công việc đuợc giao, do
các cô sở đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức thực hiện.
Đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ
nâng về chuyên môn, nghiệp vụ dûới các hình thức khác nhau cho công chức, viên
chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lûợng công việc đûợc các cô quan nhà
nûớc giao, do các cô sở đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức thực hiện.
Đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức giữ vai trò bổ trợ, tâng cûờng kiến
thức, kỹ nâng để ngûời công chức, viên chức có đủ nâng lực đáp ứng hoạt động quản

lý, điều hành.
Hoạt động đào tạo, bồi dûỡng cán bộ, công chức đã đuợc xác định là một
trong bảy nội dung của Chûông trình tổng thể cải cách hành chính nhà nuớc giai
đoạn 2001-2010; là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất
lûợng đội ngũ cán bộ, công chức và đûợc coi là hoạt động có tác động trực tiếp đến
các khâu khác của công tác cán bộ.
Để xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân,
bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có các
hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.

13


Công chức, viên chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai
và tổ chức thực hiện chính sách của Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại
của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ công chức, viên chức
trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc
gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà
nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ công chức, viên
chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ,
tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là một nhiệm vụ quan
trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011-2020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ công chức, viên
chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết
quả, hiệu quả và chất lượng.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức, viên chức, viên chức;

hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên
môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực
hiện công việc cho công chức, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận
cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ
thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người công chức,
viên chức, viên chức.
1.2.3. Mục tiêu chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.2.3.1. Trang bị kiến thức, kỹ nâng, phûông pháp thực hiện nhiệm vụ, công
vụ
Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến thức về
chuyên môn, công chức, viên chức cần phải có những kiến thức, kỹ nâng và
phuông pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ.
Để đáp ứng mục tiêu trên, hoạt động đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên
chức phải trang bị những kiến thức và kỹ nâng cô bản, bổ sung kiến thức chuyên
14


môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nuớc
thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận
tuy với công vụ; có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và
nâng cao hiệu quả của bộ máy Nhà nûớc; thực hiện chuông trình cải cách nền hành
chính Nhà nûớc
1.2.3.2. Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ
nâng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại
Công cuộc đổi mới đất nûớc cùng tiến trình hội nhập quốc tế đật ra yêu cầu
to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất và
nâng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sự nghiệp xây dựng đất nuớc trong
thời kỳ mới. Đội ngũ công chức, viên chức nhà nûớc đóng vai trò trực tiếp và quan
trọng tác động đến quá trình đổi mới. Trong tiến trình hội nhập nền kinh tế, đòi hỏi
đội ngũ công chức, viên chức nhà nûớc phải có trình độ chuyên môn cao, có phẩm

chất đạo đức vững vàng, sự tận tụy và khả nâng giải quyết công việc nhanh nhạy.
1.3. Quy trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Thực hiện chính sách nói chung và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn đời sống xã hội nhằm hiện
thực hóa các mục tiêu của chính sách. Việc thực hiện chính sách được triển khai
thông qua hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước, với sự tham gia của các đối tác. Tùy
thuộc vào từng chính sách cụ thể mà các chủ thể thực hiện chính sách xác định các
nhiệm vụ, nội dung cụ thể trong triển khai thực hiện chính sách. Tuy nhiên ở góc độ
chung nhất, quá trình triển khai thực hiện chính sách được tổ chức thành các nội dung
chính sau:
1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức
Thực hiện chính sách nói chung và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn đời sống xã hội nhằm hiện
thực hóa các mục tiêu của chính sách. Theo đó, kế hoạch triển khai thực hiện chính
sách ĐTBD công chức, viên chức được xây dựng trước khi đưa chính sách vào thực
15


tiễn. Các cô quan triển khai thực hiện chính sách từ Trung ûông đến địa phuông
đều xây dựng chûông trình thực hiện nhu: kế hoạch tổ chức, điều hành, kế hoạch
cung cấp các nguồn vật lực, kế hoạch triển khai thực hiện, kế hoạch kiểm tra đôn
đốc.... Thực tế, liên quan đến vấn đề này, trong nhiều nâm qua, trên cô sở định
hûớng và nhằm cụ thể hóa quan điểm của Đảng, Chính phủ, các bộ, ngành từ trung
ương đến địa phương đã ban hành các vân bản để thực hiện mục tiêu đào tạo, bồi
dûỡng theo phạm vi quản lý công chức, viên chức của cơ quan mình.
1.3.2. Phổ biến, tuye̛n truyền chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Phổ biến, tuyên truyền chính sách giúp cho các đối tûợng chính sách và mọi nguời
dân tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn
của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách.

Để tham gia quá trình phổ biến, tuyên truyền chính sách ĐTBD đối với công chức,
viên chức phải có sự tham gia của đội ngũ cán bộ trong bộ máy cô quan nhà nûớc
đûợc giao nhiệm vụ; sự tham gia của đối tûợng phổ biến, tuyên truyền chính
sách (đối tûợng thụ hûởng chính sách, đối tûợng bị tác động gián tiếp bởi chính
sách, những đối tûợng tham gia thực thi, triển khai chính sách) để chính sách dễ dàng
triển khai thực hiện đạt hiệu quả. Để tuyên truyền, phổ biến thực hiện chính sách
ĐTBD có thể sử dụng các hình thức nhû: mở các lớp tập huấn tập trung để quán triệt
nghiên cứu các nội dung chính sách, bàn các giải pháp và phân công thực hiện chính
sách; tổ chức các lớp tuyên truyền chính sách cho các cô quan thông tấn, báo chí
để tuyên truyền; xây dựng vân bản hûớng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện chính
sách gửi cho các cô quan, đôn vị và công chức, viên chức để họ thực hiện chính sách;
tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị, các buổi phát thanh, truyền hình... Qua đó giúp
cho mỗi công chức, viên chức chủ động nghiên cứu, tích cực tìm kiếm các giải
pháp, các hình thức thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai
thực hiện
có hiệu quả kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách đûợc giao.
1.3.3. Phối hợp thực hiẹ̛n chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

16