Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc tổng công ty samco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN KHÁNH HUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN &
KỸ THUẬT VIÊN TẠI CÁC XÍ NGHIỆP TRỰC THUỘC TỔNG
CÔNG TY SAMCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN KHÁNH HUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN & KỸ
THUẬT VIÊN TẠI CÁC XÍ NGHIỆP TRỰC THUỘC TỔNG CÔNG
TY SAMCO
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
T.S NGUYỄN VIẾT BẰNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là NGUYỄN KHÁNH HUY – là học viên lớp Cao học Khóa K27 chuyên
ngành quản trị kinh doanh, Khoa Quản trị, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh,
là tác giả của Luận văn thạc sĩ với đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên
và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO” (Sau đây gọi tắt là
“Luận văn”).
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết
quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa
học là T.S Nguyễn Viết Bằng. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan
điểm khoa học của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể,
chính xác và có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là
hoàn toàn khách quan và trung thực.
Học viên thực hiện

NGUYỄN KHÁNH HUY


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1.
Lý do chọn đề tài.................................................................................... 1
2.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2

3.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................. 3

4.

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3

5.

Ý nghĩa thực tiễn đề tài .......................................................................... 5

6.

Kết cấu đề tài ......................................................................................... 6

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ........................................ 7
1.1. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................... 7
1.2.

Tổng quan các mô hình và nghiên cứu liên quan ................................ 14

1.2.1.

Mô hình JDI – MSQ – JSS ............................................................ 14

1.2.2.

Các nghiên cứu liên quan. ............................................................. 14

1.3.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 17

1.4.

Tóm tắt chương 1 ................................................................................. 27

Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí
nghiệp trực thuộc tổng công ty SAMCO. ...................................................... 29
2.1. Giới thiệu về Tổng công ty SAMCO ................................................... 29
2.1.1.

Giới thiệu tổng quan ...................................................................... 29

2.1.2.

Đặc điểm tình hình thị trường ....................................................... 32

2.1.3.

Tình hình hoạt động kinh doanh của các xí nghiệp ...................... 33

2.1.4.

Thực trạng về tình hình, các chính sách tại SAMCO ................... 38

2.2. Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên SAMCO. ........................................................................................ 42
2.3.

Tóm tắt chương 2 ................................................................................. 55

Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và
kỹ thuật viên. .................................................................................................... 56


3.1.

Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc.................. 56

3.2.

Đóng góp của đề tài ............................................................................. 66

3.3.

Hạn chế của đề tài ................................................................................ 66

3.4.

Tóm tắt chương 3 ................................................................................. 67

KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AL

Áp lực

CT

Cấp trên

CTY TNHH

Công ty trách nhiệm hữu hạn

CV

Công việc

DN

Đồng nghiệp

HL

Hài lòng

KTV

Kỹ thuật viên

NV

Nhân viên

PT

Phát triển

TN

Thu nhập


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................10
Bảng 1.2: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc .17
Bảng 1.3: Chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ..........24
Bảng 2.1: Chi phí cho công tác an toàn vệ sinh lao động. ........................................41
Bảng 2.2: Các khoản chi phúc lợi tại Tổng công ty SAMCO ..................................44
Bảng 2.3: Tiền lương bình quân hàng tháng tại Tổng công ty SAMCO ..................44
Bảng 2.4: Kết quả sự hài lòng của nhân viên với thu nhập và phúc lợi ...................45
Bảng 2.5: Thống kê quan hệ đồng nghiệp qua các năm ...........................................46
Bảng 2.6: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp ..................................46
Bảng 2.7: Số cán bộ quy hoạch qua các năm ............................................................48
Bảng 2.8: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về khả năng phát triển bản thân ........48

Bảng 2.9: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về áp lực công việc ...........................50
Bảng 2.10: Thống kê những ý kiến người lao động qua các năm ............................50
Bảng 2.11: Thống kê số quản lý tại Tổng công ty SAMCO qua các năm ................52
Bảng 2.12: Thống kê số đơn khiếu nại quản lý qua các năm....................................52
Bảng 2.13: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về cấp trên .......................................52
Bảng 2.14: Thống kê số hợp đồng lao động ký kết qua các năm .............................53
Bảng 2.15: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về bản chất công việc ......................54
Bảng 3.1: Kế hoạch du lịch nghỉ dưỡng....................................................................57
Bảng 3.2: Kế hoạch đánh giá kỹ thuật viên ..............................................................58
Bảng 3.3: Kế hoạch thưởng doanh thu ......................................................................59
Bảng 3.4: Kế hoạch tổ chức các buổi họp mặt giao lưu ...........................................59
Bảng 3.5: Kế hoạch khen thưởng nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO ..............60
Bảng 3.6: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật viên ...................................61
Bảng 3.7: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhân viên dịch vụ và bán hàng .......62
Bảng 3.8: Kế hoạch xây dựng hệ thống chia sẽ sai lầm............................................63
Bảng 3.9: Kế hoạch xây dựng bảng mô tả công việc ................................................64
Bảng 3.10: Kế hoạch loại bỏ những quy định không cần thiết .................................65
Bảng 3.11: Kế hoạch xây dựng lịch tập thể thao ......................................................65


DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943) .....................................................................7
Hình 1.2: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .....................................11
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................23
Hình 2.1: Giá trị cốt lõi của SAMCO .......................................................................30
Hình 2.2: Các đơn vị trực thuộc SAMCO .................................................................31
Đồ thị 2.1: Lợi nhuận Tổng công ty SAMCO qua các năm .....................................33
Đồ thị 2.2: Lợi nhuận của các xí nghiệp trực thuộc SAMCO...................................34
Đồ thị 2.3: Doanh thu Tổng công ty SAMCO qua các năm .....................................35
Đồ thị 2.4: Doanh thu của các xí nghiệp thuộc SAMCO ..........................................35

Đồ thị 2.5: Thu nhập bình quân tại các xí nghiệp thuộc SAMCO ............................43


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Thông qua các cuộc họp hội nghị người lao động cho thấy tình trạng bất mãn
công việc và tỷ lệ nghỉ việc ngày càng tăng qua các năm. Vì vậy đề tài đề xuất các
giải pháp để nâng cao sự hài lòng công việc nhằm tăng sự hài lòng, đồng thời giảm
tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công
ty SAMCO.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc và dựa vào đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài
lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc. Sau đó sử dụng phương pháp định lượng tiến hành
phân tích 200 mẫu được khảo sát thuận tiện để đánh giá sự hài lòng công việc của
nhân viên và kỹ thuật viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng nhân tố thu nhập và phúc lợi tác động mạnh
nhất đến sự hài lòng công việc, tiếp theo đó là nhân tố đồng nghiệp, phát triển bản
thân và áp lực công việc. Các nhân tố cấp trên và bản chất công việc tác động thấp
nhất đến sự hài lòng công việc. Dựa vào kết quả trên đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao sự hài lòng công việc của nhân viên và kỹ thuật viên.
Hạn chế của nghiên cứu này là 200 mẫu không đại diện cho toàn bộ 1263 nhân
viên. Ngoài ra R bình phương hiệu chỉnh chỉ đạt 74.7%, điều này có nghĩa là còn
những nhân tố khác mà đề tài chưa tìm ra.
Từ khóa: hài lòng công việc; phát triển bản thân; áp lực công việc.


ABSTRACT
In the worker conference, employees and technicians are dissatisfied with their
job and the turnover rate is increasing. So this study will proposed solutions to

improving employee satisfaction.
The purpose of this study is to determine the influence factors of job
satisfaction and proposed solutions to improving employee satisfaction at Saigon
Transportation Mechanical Corporation Limited (SAMCO).
This study use qualitative research methods to determine the influence factors
of job satisfaction. Questionnaires were distributed and the stratified random
sampling method was used to analyze the 200 samples collected.
Income and welfare’s influence on job satisfaction is the greatest, with a path
coefficient reaching 0.551. Next come colleague, personal development, job
competence with path coefficient is 0.387, 0.380, -0.331 respectively. Additionally,
leader behavior and job characteristics has a minimal effect on job satisfaction, with
path coefficient is only 0.161 and 0.145 respectively. The mean score of income and
welfare, job characteristics, leader behavior, personal development, colleague, job
competence, job satisfaction is 2.369, 3.768, 4.006, 2.593, 2.635, 3.581, 2.583
respectively. Base on mean score and path coefficient, this study proposed 11
solutions to improving employee satisfaction at Saigon Transportation Mechanical
Corporation Limited (SAMCO).
200 samples is not represent for 1263 employee at Saigon Transportation
Mechanical Corporation Limited (SAMCO). Adjusted R square is 74.7% means that
more than 6 influence factor of job satisfaction.
Keywords – Job satisfaction; personal development; job competence.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người luôn đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững
của tổ chức. Xí nghiệp có thể được trang bị những trang thiết bị hiện đại nhất, đắt tiền
nhất nhưng nếu không có sự vận hành của các kỹ thuật viên tay nghề cao thì hiệu quả

mang lại cũng sẽ ở mức thấp nhất. Nhân viên dịch vụ dù có tìm được rất nhiều khách
hàng về cho xí nghiệp nhưng tay nghề của kỹ thuật viên kém thì sẽ không thể nào
mang lại chất lượng dịch vụ tốt nhất. Vì thế có thể khẳng định một lần nữa là tầm
quan trọng của các kỹ thuật viên tay nghề cao góp phần rất lớn vào sự thành công của
xí nghiệp.
Thông qua các cuộc họp đối thoại người lao động, đa phần các kỹ thuật viên
đều phản ánh rất nhiều về chế độ làm việc, lương thưởng, môi trường làm việc cũng
như mối quan hệ cấp trên cấp dưới. Tất cả đều cho thấy sự bất mãn trong công việc
của họ dẫn đến hiệu quả công việc thấp hơn khoảng 15% mức trung bình của toàn
ngành. Các kỹ thuật viên mới rất ít gắn bó với xí nghiệp. Thống kê hàng năm cho
thấy tỷ lệ nghỉ việc của kỹ thuật viên mới lên đến hơn 40%. Số liệu người lao động
bất mãn trong công việc được thống kê trong bảng 1:
Bảng 1: Thống kê số liệu người lao động bất mãn trong công việc
NỘI DUNG BẤT MÃN CÔNG VIỆC
TỶ LỆ
Quy trình xử lý công việc phức tạp

17%

Quan lộ thăng tiến không rõ ràng

52%

Hệ số lương hiện tại

62%

Các chế độ phúc lợi

35%

(Nguồn: Báo cáo tổng kết hội nghị người lao động tổng công ty SAMCO, 2018)
Thông qua các cuộc phỏng vấn ngắn hạn cho thấy rằng 34% các kỹ thuật viên
được phỏng vấn sẽ sẵn sàng chuyển sang công ty khác khi có điều kiện thích hợp
hơn. Trong 2 năm qua đã có 3 kỹ thuật viên giỏi của xí nghiệp chuyển sang làm việc


2

ở những đối thủ cạnh tranh và họ đã lôi kéo rất nhiều khách hàng thân thiết của họ
sang các công ty đối thủ.
Trong vòng 2 năm đã có 5 cố vấn dịch vụ giỏi chuyển sang công ty đối thủ với
lý do là họ rất bất mãn trong việc thăng tiến không rõ ràng. Khi chuyển việc họ đã lôi
kéo tổng cộng 19% tổng lượng xe dịch vụ của toàn xí nghiệp sang những công ty đối
thủ với trung bình doanh thu trên mỗi xe hàng năm lên đến gần 50 triệu VNĐ.
Từ đó cho thấy rằng mức độ quan trọng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ
thuật viên rất lớn, nó sẽ tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ xí nghiệp, nó
như một chất keo kết dính tất cả mọi người, từ đó nhân viên và kỹ thuật viên sẽ xem
xí nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, họ sẽ gắn bó lâu dài và
hết lòng làm việc tại xí nghiệp.
Đó là lý do tác giả quyết định chọn đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lòng
của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO
làm luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát:
Đối tượng nghiên cứu:
Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp
trực thuộc Tổng công ty SAMCO.
Đối tượng khảo sát:
Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên tại các phòng ban, kỹ thuật viên tại các

tổ sản xuất và các kỹ thuật viên thời vụ đang làm việc tại những xí nghiệp trực thuộc
Tổng công ty SAMCO.
Về phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian được thực hiện tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty
SAMCO như Toyota Bến Thành, ISAMCO, ISUZU An Lạc, SAMCO An Lạc, SP
SAMCO.


3

Phạm vi thời gian:
Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương
pháp thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 1/2019.
Nghiên cứu định lượng: Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua
phỏng vấn trực tiếp các đối tượng khảo sát từ tháng 2/2019 đến tháng 3/2019.
3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Về mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân
viên và kỹ thuật viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên
và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO cụ thể như sau:
Một là xác định các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và
kỹ thuật viên.
Hai là phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên.
Ba là đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên.
Để trả lời các mục tiêu trên thì đề tài cần trả lời ba câu hỏi sau:
Về câu hỏi nghiên cứu:
Thứ nhất là các thành phần nào ảnh hưởng tích cực, tiêu cực đến sự hài lòng
của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO ?
Thứ hai là mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên
hiện nay ở các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO ra sao ?

Và cuối cùng là những giải pháp nào là cần thiết để giúp nâng cao sự hài lòng
trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công
ty SAMCO ?
4. Phương pháp nghiên cứu
Về phương pháp nghiên cứu:
Trước tiên, tác giả sẽ thực hiện lược khảo lý thuyết để thiết kế dàn bài thảo
luận nhóm cùng các đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh các biến quan sát dùng để
đo lường các khái niệm nghiên cứu.


4

Kế tiếp, thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm 46
người đang làm việc tại xí nghiệp ISAMCO nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc và điều chỉnh biến quan sát của các nhân tố đó.
Kế đến tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức để tiến hành
kiểm định thang đo và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu trên cỡ mẫu khảo sát
là 200 nhân viên và kỹ thuật viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua
bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được sử dụng để đánh giá thang đo bằng công
cụ phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, hồi quy OLS (ordinary least squares) để kiểm định mô hình và giả thuyết
nghiên cứu. Toàn bộ quy trình nghiên cứu của tác giả được trình bày trong sơ đồ 1.
Bước 1:
Cơ sở lý
thuyết

Mô hình và
thang đo nháp
1

Thảoluận nhóm
tập trung

Thang đo chính
thức

Bước 2:
Cronbach’s
Alpha

Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha;
Kiểm tra tương quan biến và tổng.

EFA

Kiểm tra hệ số KMO; tính tương quan của các
biến quan sát; trọng số EFA và phương sai trích.

OLS

Kiểm tra độ tích hợp của mô hình;
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Định lượng chính
thức (n=200)

Kết luận và đề xuất các giải pháp

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: xây dựng của tác giả)

5

Về nguồn dữ liệu:
Nguồn dữ liệu bao gồm nguồn dữ liệu sơ cấp là thông tin được thu thập từ các
bảng khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019, và nguồn
dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin từ các biên bản của những cuộc họp đối thoại người
lao động, số liệu trong các báo cáo cuối năm của phòng tài chính – kế toán, hành
chính, nhân sự Tổng công ty SAMCO qua các năm.
Về công cụ xử lý dữ liệu:
Các công cụ xử lý dữ liệu bao gồm hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích khám
phá nhân tố mới (EFA) và phân tích kết quả hồi quy tuyến tính (OLS).
5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Đề tài mang lại một số ý nghĩa thực tiễn như sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên và kỹ
thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO thông qua các thang đo
cụ thể. Từ đó sẽ cho thấy nhân viên và kỹ thuật viên đang hài lòng hoặc đang bất mãn
ở khía cạnh nào trong công việc. Và có thể kết luận mức độ chung về sự hài lòng của
nhân viên và kỹ thuật viên hiện tại ở các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO.
Thứ hai, bài nghiên cứu này sẽ đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao sự hài
lòng của nhân viên và kỹ thuật viên thông qua từng vấn đề cụ thể như thu nhập và
phúc lợi, phát triển bản thân, đồng nghiệp, và hạn chế áp lực công việc. Từ đó gia
tăng mức độ hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng
công ty SAMCO, tăng năng suất lao động, giúp họ trở nên trung thành hơn với tổ
chức và dần cải thiện môi trường làm việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí
nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO.


6

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận ra, thì đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trong chương này tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết bao gồm hai nội dung là
tổng quan lý thuyết nền và tổng quan các nghiên cứu liên quan. Trên cơ sở đó hình
thành nên mô hình các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên đang làm
việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO.
Trong chương này tác giả mô tả bức tranh thực trạng của Tổng công ty
SAMCO bao gồm những phần sau:
Một là giới thiệu tổng quan về Tổng công ty SAMCO và các xí nghiệp trực
thuộc Tổng công ty SAMCO.
Hai là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và kỹ
thuật viên đang làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Đây
cũng chính là cơ sở để đề xuất các giải pháp ở chương 3.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên
và kỹ thuật viên.
Dựa vào kết quả phân tích thực trạng của chương 2, tác giả đề xuất những giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực
thuộc Tổng công ty SAMCO. Từ những giải pháp đó sẽ tiến hành phân tích và đưa
ra những đề xuất tối ưu và có khả năng thực hiện trong phạm vi của Tổng công ty
SAMCO.


7

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
1.1.

Cơ sở lý thuyết
Tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Theo lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) cho thấy rằng có nhiều

nhu cầu được dùng để động viên cho cá nhân, và các nhu cầu đó được sắp xếp một
cách trật tự từ thấp đến cao theo mô hình kim tự tháp (Hình 1.1).

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943)
(Nguồn: Maslow, 1943)
Tầng thứ nhất là nhu cầu sinh học của mỗi cá nhân, trong đó bao gồm những
nhu cầu vật chất cơ bản nhất để phục vụ cho sự tồn tại của con người như thức ăn,
nước uống, không khí để thở, ánh sáng…
Trong bối cảnh các công ty và tổ chức hiện nay thì chúng là những nhu cầu về năng
lượng, không khí, và bao gồm cả mức lương cơ bản để giúp người lao động có thể
tồn tại.
Tầng thứ hai là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là những nhu cầu có liên
quan đến sự an toàn trong môi trường làm việc hiện tại của người lao động. Môi
trường an toàn thể hiện sự đảm bảo về vật chất và không bị đe dọa bởi các yếu tố bên
ngoài. Môi trường an toàn thể hiện tính trật tự trong xã hội và không bị áp đặt bởi các
tính chất bạo lực bên ngoài.


8

Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu an toàn được thể hiện ở các dạng
như an toàn vệ sinh lao động, các chế độ bồi dưỡng độc hại, tính ổn định trong công
việc. Trong thời kỳ suy thoái kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng thì đa phần người
lao động sẽ đặt mục tiêu an toàn và ổn định công việc lên hàng đầu để không ảnh
hưởng đến đời sống của họ.
Tầng thứ ba là nhu cầu xã hội. Nhu cầu xã hội được thể hiện trong việc người

lao động khao khát sự chấp nhận của các đồng nghiệp và tổ chức, muốn được trở
thành một thành viên đóng góp cho nhóm và tổ chức.
Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu xã hội là sự mong muốn có được
những mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên, mong muốn đóng góp công
sức của mình vào tổ chức.
Tầng thứ tư là nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở sự
mong muốn nhận được sự đánh giá cao từ người khác, thể hiện được hình ảnh tốt đẹp
của mình và thu hút sự chú ý từ người khác.
Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở những
dạng có uy tín từ những đóng góp cho tổ chức, thể hiện trách nhiệm ngày càng to lớn
và địa vị ngày càng cao trong tổ chức.
Tầng thứ năm là nhu cầu thể hiện bản thân. Đây là bậc cao nhất trong tháp
nhu cầu của Maslow (1943). Nhu cầu thể hiện bản thân được thể hiện thông qua việc
phát triển năng lực, phát huy tiềm năng của chính bản thân mình để bản thân ngày
càng tốt hơn.
Trong bối cảnh tổ chức hiện nay thì nhu cầu thể hiện bản thân được thông qua bởi
những cơ hội phát triển bản thân, sáng tạo hơn và được đào tạo để thực hiện những
nhiệm vụ khó khăn hơn, tạo ra sự thăng tiến trong công việc.
Theo Maslow (1943) các nhu cầu bậc thấp chúng phải được ưu tiên đáp ứng
trước khi kích hoạt những nhu cầu bậc cao hơn, chúng phải được thỏa mãn theo trình
tự từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu ở bậc đó được thỏa mãn thì tầm quan trọng của


9

nó sẽ giảm dần và song song với đó là nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ được kích
hoạt.
Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Để khắc phục những nhược điểm và đơn giản hóa tháp nhu cầu Maslow (1943)
thì Clayton Alderfer (1969) đã đề xuất thuyết ERG bao gồm ba nhóm nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu tồn tại là nhu cầu hoàn hảo về tình trạng thể chất của con người.
Nhu cầu quan hệ là nhu cầu thỏa mãn trong những mối quan hệ xung quanh
con người.
Nhu cầu phát triển là nhu cầu tập trung vào khả năng phát triển của con người
về năng lực và nghề nghiệp.
Điểm giống nhau giữa thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) và tháp nhu
cầu Maslow (1943) là để thỏa mãn bậc cao hơn thì trước hết phải thỏa mãn bậc trước
đó. Thuyết ERG đã giảm bớt và đơn giản hóa chỉ còn ba bậc nhưng ngược lại quá
trình phát triển lên từng bậc lại phức tạp hơn nhiều. Quá trình phát triển này là dựa
trên nguyên tắc thất vọng – hồi quy, điều này có nghĩa là một khi nhu cầu ở bậc cao
hơn không được thỏa mãn thì người lao động sẽ quay trở lại làm thỏa mãn hết mức
có thể ở nhu cầu bậc thấp hơn vừa được thỏa mãn.
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Thuyết thành tựu của McClelland (1988) cho rằng nhu cầu của mỗi con người
là khác nhau và chúng hình thành trong suốt quá trình phát triển của mỗi con người
và họ sẽ nhận biết ra chúng thông qua quá trình thực tiễn trong cuộc sống. Theo thuyết
thành tựu thì có ba nhu cầu sau:
Nhu cầu thành tựu là thể hiện ở mức độ làm chủ những công việc phức tạp, có
khả năng vượt trội hơn so với đồng nghiệp trong cùng tổ chức, có khát vọng thành
công.
Nhu cầu liên kết là thể hiện ở mức độ sự mong muốn thiết lập các mối quan
hệ giữa các cá nhân với nhau, hạn chế sự xung đột không đáng có và ngày càng bồi
đắp các mối quan hệ hiện hữu.


10

Nhu cầu quyền lực là thể hiện mức độ dùng ảnh hưởng và trách nhiệm để gây
ảnh hưởng đến người khác, sử dụng ảnh hưởng đó để thực hiện mục đích mong muốn
của bản thân.

Những kinh nghiệm thực tiễn trong cuộc sống từ lúc nhỏ đến lúc trưởng thành
sẽ ảnh hưởng đến việc người đó có được nhu cầu này hay không. Nếu họ được khuyến
khích tự lập trong cuộc sống cũng như công việc thì trong bản thân họ sẽ nảy sinh
nhu cầu thành tựu. Nếu họ được liên kết trong các mối quan hệ thân thiết giữa tất cả
mọi người xung quanh thì trong bản thân họ sẽ phát triển nhu cầu liên kết. Nếu họ
nhận được sự thỏa mãn khi kiểm soát người khác thì bản thân họ sẽ phát triển nhu
cầu quyền lực.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959), một nhà tâm
lý học. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được
thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ
liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố như bảng 1.1 và hình 1.2:
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Điều kiện làm việc
Mức độ giám sát của cấp trên.
Nhân tố duy trì là
Thu nhập và các khoản phúc lợi.
các nhân tố giúp
Vị trí chức danh.
cho nhân viên
Sự ổn định trong công việc.
không bất mãn
Bản chất, tình trạng của công ty (quy mô, trạng thái…).
trong công việc.
Các chế độ và chính sách với người lao động.
Các mối quan hệ.
Thành tích.
Sự thừa nhận của tổ chức, đồng nghiệp về thành tích đạt
Nhân tố động viên:
được.

là các nhân tố tạo ra
Trách nhiệm.
động lực cho nhân
Quan tâm đến công việc.
viên.
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
Sự tăng trưởng như mong muốn.


11

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Nhân viên
không bất
mãn và có
động lực

Nhân tố động
viên

Nhân viên không
bất mãn, không có
động lực

Nhân tố duy trì
Nhân viên bất
mãn, không có
động lực
Hình 1.2: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Thuyết công bằng của Adam (1963)
Theo thuyết công bằng của Adam (1963) thì người lao động sẽ đánh giá mức
độ công bằng đối với họ bằng tỷ lệ giữa xuất lượng và nhập lượng. Nhập lượng của
người lao động chính là những yếu tố của chính bản thân họ như trình độ học vấn,
kinh nghiệm tích lũy, năng lực và sự phấn đấu không ngừng của họ. Xuất lượng được
thể hiện thông qua tổ chức mà người lao động đang tham gia đó chính là tiền lương,
tiền thưởng, các chế độ phúc lợi của tổ chức, sự thừa nhận đóng góp của tổ chức và
khả năng thăng tiến của người lao động. Thông thường người lao động sẽ so sánh tỷ


12

lệ xuất lượng – nhập lượng với những người làm cùng phòng ban, tổ chức hoặc tỷ lệ
trung bình chung của tổ chức. Khi họ thấy tỷ lệ của mình bằng với những người khác
thì sẽ hình thành sự công bằng. Ngược lại khi tỷ lệ này không bằng với tỷ lệ của người
khác hoặc tỷ lệ chung của tổ chức thì sẽ hình thành sự bất công, cảm nhận đó sẽ tạo
ra áp lực trong mỗi người lao động để họ thiết lập lại sự công bằng đối với họ, sau
đây là những phương pháp để giảm cảm giác bất công trong công việc:
Thay đổi những nỗ lực bản thân. Người lao động sẽ thay đổi nhận thức của
mình về sự đóng góp cho tổ chức. Đối với những người cảm thấy họ đang nhận được
mức thấp hơn thì họ sẽ giảm nỗ lực làm việc hoặc sẽ thường xuyên vắng mặt hơn.
Ngược lại đối với những người nhận ra họ được trả cao hơn thì họ sẽ nỗ lực làm việc
nhiều hơn để xứng đáng với mức trả của tổ chức.
Thay đổi xuất lượng. Nếu người lao động cảm thấy đang bị trả thấp thì họ sẽ
yêu cầu tổ chức nâng lương cho họ hoặc họ sẽ đề xuất các biện pháp để cải thiện môi
trường làm việc của họ.
Thay đổi cảm nhận. Khi người lao động đang bị trả thấp nhưng họ không thể
thay đổi nhập lượng và xuất lượng thì họ sẽ gia tăng địa vị trong công việc một cách

giả tạo hoặc sẽ bóp méo các mức cảm nhận về phần thưởng của người khác để thiết
lập lại sự công bằng.
Từ bỏ công việc. Người lao động sẽ từ bỏ công việc khi sự bất công đối với họ
vượt quá khả năng và họ không thể thay đổi cảm nhận để chấp nhận sự bất công đó.
Họ sẽ từ bỏ công việc và tìm đến một công việc khác để tìm sự công bằng hơn về
phần thưởng của mình.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng sự động viên là tùy thuộc vào cá
nhân của mỗi con người, nó phụ thuộc và chính bản thân của họ, đối với khả năng
làm việc của họ và phần thưởng mong đợi mà họ nhận được khi hoàn thành công
việc. Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của mỗi cá
nhân, kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân, và những hệ quả mong đợi mà


13

mỗi cá nhân nhận được sau khi hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Mô hình thuyết
kỳ vọng của Vroom (1964) được thể hiện trong hình 1.3:

Kỳ vọng E => P

Nỗ lực

Hóa trị

Các hệ quả

Kết quả thực hiện

Kỳ vọng P => O

Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng Vroom (1964)
(Nguồn: Vroom, 1964)
Kỳ vọng E => P liên quan đến việc xác định những nỗ lực thực hiện nhiệm vụ
của bản thân dẫn đến kết quả thực hiện cao. Để tăng cao mức kỳ vọng này, mỗi cá
nhân phải có kinh nghiệm sẵn có, có năng lực thực tiễn, có được những trang thiết bị
hỗ trợ và những cơ hội để bản thân họ có thể thực hiện công việc.
Kỳ vọng P => O liên quan đến xác định việc thực hiện công việc thành công
sẽ dẫn đến hệ quả hoặc phần thưởng đang được mong đợi. Khi kỳ vọng P => O cao
thì bản thân người lao động sẽ được động viên nhiều hơn. Nếu kỳ vọng kết quả thực
hiện công việc cao không tạo ra hệ quả mong đợi thì mức động viên sẽ rất thấp.
Hóa trị hay còn được gọi là hấp lực là giá trị của các hệ quả. Nếu như phần
thưởng được đến từ những nỗ lực cao và kết quả thực hiện công việc tốt không được
người lao động đánh giá cao thì dẫn đến tính động viên cũng sẽ rất thấp. Ngược lại,
nếu phần thưởng được người lao động đánh giá cao thì tính động viên sẽ rất cao.
Những nỗ lực của thuyết kỳ vọng không nhằm xác định một nhu cầu hoặc một
phần thưởng cụ thể nào, mà nó sẽ giúp xác định thực tế những gì đang diễn ra và khác
biệt hóa đối với từng người lao động.


14

1.2.

Tổng quan các mô hình và nghiên cứu liên quan

1.2.1. Mô hình JDI – MSQ – JSS
Mô hình JDI - Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)
Smith và cộng sự (1969) thuộc trường đại học Cornell đã xây dựng mô hình
các chỉ số mô tả công việc (JDI) được dùng để đánh giá sự hài lòng trong công việc
của nhân viên thông qua những thành phần tiền lương, quan lộ, đồng nghiệp, cấp trên,

bản chất công việc.
Mô hình MSQ – Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota
Weiss và cộng sự (1967) thuộc trường đại học Minnesota đã đề xuất bảng câu
hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) về các thành phần khả năng sử dụng năng lực, tiến
bộ, thành tựu, thẩm quyền trong công việc, chính sách của công ty, các chế độ phúc
lợi và đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, tính sáng tạo, sự độc lập trong công việc, giá trị
đạo đức, sự thừa nhận của tổ chức, địa vị xã hội, sự giám sát của quản lý, trách nhiệm,
sự đảm bảo, đều kiện và môi trường làm việc v.v… để đánh giá mức độ hài lòng công
việc.
Mô hình JSS – Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey)
Spector (1977) đã xây dựng mô hình để đánh giá về mức độ hài lòng trong
công việc cho các doanh nghiệp dịch vụ, mô hình đó gồm 9 yếu tố: Lương, cơ hội
thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao
tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
1.2.2. Các nghiên cứu liên quan.
Nghiên cứu của Hsu (1977) cũng đã sử dụng mô hình JDI để nghiên cứu về
sự hài lòng của người lao động ở nhà máy dệt tại Đài Loan. Có 4 trong 9 yếu tố cá
nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc đó chính là giới tính, độ tuổi, trình
độ học vấn và cuối cùng là ảnh hưởng của gia đình. Có 6 trong 8 yếu tố tổ chức ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc đó là bản chất công việc, chức danh, các chế
độ chính sách đãi ngộ, sự thừa nhận của đồng nghiệp và tổ chức, áp lực công việc và
cuối cùng là ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu của Hsu cho thấy rằng đối với


15

những người lao động nữ thì họ hài lòng nhất là về nhân tố tiền lương, còn đối với
người lao động nam thì họ rất hài lòng về bản chất công việc và những mối quan hệ
nội bộ. Ngoài ra kết quả cũng cho thấy rằng độ tuổi hài lòng với công việc nhất là
nằm trong khoảng từ 21 đến 25 tuổi. Người lao động đến từ nông thôn thì có mức độ

hài lòng cao hơn người lao động đến từ thành thị.
Nghiên cứu của Sweeney (2000) sử dụng bảng câu hỏi khảo sát Minnesota để
nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Hiệp hội các chuyên gia hỗ
trợ nhân viên ở Mỹ. Thông qua kết quả nghiên cứu cho thấy rằng đa phần các chuyên
viên đều hài lòng với công việc hiện tại. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng phần lớn các
nhân viên không thuộc tổ chức thì cảm thấy hài lòng với công việc hơn chính những
nhân viên thuộc tổ chức. Ngoài ra Sweeney (2000) đề xuất mở thêm những kênh
thông tin công khai quan lộ thăng tiến của nhân viên và những chính sách của tổ chức.
Nghiên cứu của Worrell (2004) đã sử dụng mô hình MSQ để nghiên cứu về
sự hài lòng trong công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu
cho thấy rằng khoảng 90% bác sỹ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn với công việc
hiện tại của họ. Ngoài ra nghiên cứu còn cho thấy rằng mức độ thỏa mãn này đã tăng
dần theo thời gian khi so sánh với các mốc thời gian 1982 và 1992. Các chuyên viên
được khảo sát cũng cho rằng họ sẽ gắn bó với công việc hiện tại trong khoảng thời
gian ít nhất là 5 năm. Những yếu tố tạo ra sự không hài lòng trong công việc là cơ hội
thăng tiến nhưng đó không phải là yếu tố quan trọng nhất mà đó là các chính sách và
quy trình thực hiện công việc.
Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng mô hình JDI – Chỉ số mô tả công
việc để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viện y tế
công – Western Cape, Nam Phi. Luddy (2005) đã khảo sát năm nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên ở đây. Năm nhân tố đó chính là
thu nhập, sự thăng tiến trong công việc, cấp trên, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và
cuối cùng là bản chất của công việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng nhân
viên hiện đang hài lòng nhất với các mối quan hệ đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất