Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ nghiên cứu điển hình tại công ty sơn đông nam á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
________________

TRƯƠNG THỊ KIM LIÊN

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BA
CẤP ĐỘ: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY SƠN
ĐÔNG NAM Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
________________

TRƯƠNG THỊ KIM LIÊN

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BA
CẤP ĐỘ: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY SƠN
ĐÔNG NAM Á

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung được thể hiện trong luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện
văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ: Nghiên cứu điển hình tại công ty sơn
Đông Nam Á” là kết quả quả quá trình học tập và nghiên cứu nghiêm túc. Kết quả
nghiên cứu này chưa được công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Mọi thông tin, tài liệu tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng từ
những nguồn thông tin đáng tin cậy.
TP. HCM, ngày 03 tháng 04 năm 2019
Tác giả

Trương Thị Kim Liên


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
MỞ ĐẦU................................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH ĐỀ XUẤT .................................... 7

1.1.

Các khái niệm ...................................................................................................... 7

1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp ......................................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm công ty gia đình ................................................................................. 8
1.2.

Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ..................................................................... 11

1.2.1. Tạo nên nét đặc thù doanh nghiệp ..................................................................... 11
1.2.2. Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng .............................. 11
1.2.3. Giữ chân và thu hút nhân tài .............................................................................. 12
1.2.4. Tạo dựng lòng tin và thu hút các khách hàng và đối tác ................................... 12
1.2.5. Phát huy chiến lược phục vụ cho tầm nhìn........................................................ 13
1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp ............................................. 13

1.3.1. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức ................................................ 13
1.3.2. Phong cách lãnh đạo của người quản lý ............................................................ 14
1.3.3. Nhà sáng lập hay chủ sở hữu ............................................................................. 14


1.3.4. Môi trường bên ngoài (Pháp lý, kinh tế, văn hóa, xã hội) ................................. 14
1.4.

Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp............................................................... 15

1.4.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình (Artifacts and Creations) .... 15
1.4.1.1. Bề ngoài ......................................................................................................... 15
1.4.1.2. Lời nói ............................................................................................................ 16
1.4.1.3. Hành vi ........................................................................................................... 17
1.4.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (Values) ..................................... 17
1.4.2.1. Định hướng thay đổi (Ổn định hay thay đổi) ................................................. 18
1.4.2.2. Kiểm soát, phối hợp và trách nhiệm (Tập trung hay tự chủ ra quyết định) ... 18
1.4.2.3. Định hướng hợp tác (độc lập hay hợp tác)..................................................... 18
1.4.2.4. Nền tảng của sự thật và sự hợp lý (dữ liệu cứng so với kinh nghiệm cá nhân) .
....................................................................................................................... 19
1.4.2.5. Động lực (Bên trong và bên ngoài) ............................................................... 19
1.4.2.6. Định hướng công việc (Quá trình hay kết quả) ............................................. 19
1.4.2.7. Định hướng và tập trung (Bên trong và bên ngoài) ....................................... 20
1.4.2.8. Định hướng thời gian (Ngắn hạn hay dài hạn) .............................................. 20
1.4.3. Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định (Basic Assumptions)......................... 20
1.4.3.1. Bản chất của các mối quan hệ ........................................................................ 21
1.4.3.2. Bản chất con người ........................................................................................ 21
1.4.3.3. Bản chất của sự thật ....................................................................................... 21
1.4.3.4. Môi trường ..................................................................................................... 21
1.4.3.5. Chủ nghĩa đặc biệt ......................................................................................... 21
1.4.3.6. Bản chất hành vi con người ........................................................................... 22
1.4.3.7. Thời gian ........................................................................................................ 22
1.5.

Khung phân tích ................................................................................................ 22


1.6.

Mô hình văn hóa doanh nghiệp ......................................................................... 24

1.6.1. Văn hóa gia đình (Clan) .................................................................................... 24
1.6.2. Văn hóa thứ bậc (Hierarchi) .............................................................................. 25
1.6.3. Văn hóa thị trường (Market).............................................................................. 27
1.6.4. Văn hóa sáng tạo (Adhocracy) .......................................................................... 28
1.7.

Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI ................................................ 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................................... 32
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG BA CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY SƠN ĐÔNG NAM Á ................................................................................. 33

2.1.

Giới thiệu về công ty sơn Đông Nam Á ............................................................ 33

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ........................................................ 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động ........................................................................ 34
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 34
2.1.2.2. Cơ cấu lao động ............................................................................................. 35
2.1.3. Kết quả sản xuất – kinh doanh .......................................................................... 37
2.2.

Hiện trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty sơn Đông Nam Á ....................... 38

2.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình (Artifacts and Creations) .... 38
2.2.1.1. Bề ngoài ......................................................................................................... 38
2.2.1.2. Lời nói ............................................................................................................ 42
2.2.1.3. Hành vi ........................................................................................................... 43

2.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (Values) ..................................... 45
2.2.2.1. Định hướng thay đổi ...................................................................................... 45
2.2.2.2. Kiểm soát, phối hợp và trách nhiệm .............................................................. 45
2.2.2.3. Định hướng hợp tác (Độc lập hay hợp tác).................................................... 46
2.2.2.4. Nền tảng của sự thật và sự hợp lý .................................................................. 46


2.2.2.5. Động lực ........................................................................................................ 47
2.2.2.6. Định hướng công việc .................................................................................... 47
2.2.2.7. Định hướng và tập trung ................................................................................ 48
2.2.2.8. Định hướng thời gian ..................................................................................... 48
2.2.3. Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định (Basic Assumptions)......................... 49
2.2.3.1. Bản chất của các mối quan hệ ........................................................................ 49
2.2.3.2. Bản chất của con người .................................................................................. 49
2.2.3.3. Bản chất của sự thật ....................................................................................... 50
2.2.3.4. Môi trường ..................................................................................................... 50
2.2.3.5. Chủ nghĩa đặc biệt ......................................................................................... 51
2.2.3.6. Bản chất hành vi con người ........................................................................... 51
2.2.3.7. Thời gian ........................................................................................................ 51
2.3.

Nhận xét về kết quả đánh giá các cấp độ VHDN qua khảo sát của CBCNV .... 52

2.3.1. Nhận xét về những giá trị hữu hình ................................................................... 52
2.3.2. Nhận xét về những giá trị được tuyên bố .......................................................... 52
2.3.3. Nhận xét về những giá trị ngầm định ................................................................ 53
2.4.

Xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp của công ty sơn Đông Nam Á ......... 54

2.4.1. Mô hình văn hóa hiện tại của công ty................................................................ 55
2.4.2. Nhận dạng mô hình mong muốn trong tương lai .............................................. 56
2.5.

Phát hiện từ nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty sơn Đông Nam Á .
........................................................................................................................... 57

2.5.1. Những phát hiện tích cực cần phát huy ............................................................. 57
2.5.2. Những phát hiện điểm yếu cần tác động ........................................................... 59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................................... 62


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BA CẤP
ĐỘ TẠI CÔNG TY SƠN ĐÔNG NAM Á .......................................................................... 64

3.1.

Các mục tiêu và định hướng đến năm 2023 ...................................................... 64

3.1.1. Mục tiêu chung .................................................................................................. 64
3.1.2. Mục tiêu riêng.................................................................................................... 64
3.1.3. Định hướng ........................................................................................................ 65
3.2.

Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại công ty sơn

Đông Nam Á..................................................................................................................... 66
3.2.1. Giải pháp về cấp độ thứ nhất ............................................................................. 66
3.2.1.1. Bố trí lại văn phòng làm việc: ........................................................................ 67
3.2.1.2. Thay đổi đồng phục nhân viên văn phòng ..................................................... 68

3.2.1.3. Thay đổi slogan. ............................................................................................. 68
3.2.1.4. Truyền tải các giá trị văn hóa như những giai thoại, câu chuyện liên quan đến
công ty

....................................................................................................................... 69

3.2.1.5. Tổ chức các hoạt động văn hóa gắn kết các thành viên trong công ty. ......... 70
3.2.2. Giải pháp về cấp độ thứ hai ............................................................................... 71
3.2.2.1. Truyền tải sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu đến nhân viên ................................. 71
3.2.2.2. Trao quyền ..................................................................................................... 73
3.2.2.3. Khuyến khích làm việc theo nhóm ................................................................ 73
3.2.2.4. Thay đổi quy chế thưởng – phạt .................................................................... 74
3.2.3. Giải pháp về cấp độ thứ ba ................................................................................ 76
3.2.3.1. Tạo dựng mối quan hệ gần gũi với nhân viên................................................ 76
3.2.3.2. Khuyến khích sáng tạo ................................................................................... 77
3.2.3.3. Công khai và minh bạch những thông tin cần thiết ....................................... 77
3.2.3.4. Đối xử công bằng với nhân viên .................................................................... 78


3.2.4. Giải pháp điều chỉnh mô hình văn hóa doanh nghiệp của công ty sơn Đông
Nam Á ........................................................................................................................... 78
3.2.4.1. Giảm bớt đặc tính của văn hóa thứ bậc .......................................................... 78
3.2.4.2. Tăng cường văn hóa gia đình......................................................................... 79
3.3.

Đề xuất xây dựng chương trình hành động cụ thể để hoàn thiện văn hóa doanh

nghiệp tại công ty sơn Đông Nam Á ................................................................................ 80
3.3.1. Thành lập tổ chuyên gia .................................................................................... 80
3.3.2. Lộ trình thực hiện .............................................................................................. 80

3.3.3. Tổ chức thực hiện .............................................................................................. 82
3.3.4. Tính khả thi của giải pháp ................................................................................. 82
3.3.5. Đối với công ty sơn Đông Nam Á ..................................................................... 82
3.4.

Những hạn chế của đề tài .................................................................................. 83

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................................... 84
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

ISO

: International Organization for Standardization

LNST

: Lợi nhuận sau thuế

OCAI

: Organizational Culture Assessment Instrument

TM & SX

: Thương mại và Sản xuất

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Các định nghĩa về công ty gia đình ....................................................... 9

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động công ty sơn Đông Nam Á ......................................... 35
Bảng 2.2: Đánh giá của CBCNV về kiến trúc tại công ty sơn Đông Nam Á ...... 39
Bảng 2.3: Đánh giá của CBCNV về lễ nghi và lễ kỷ niệm tại công ty sơn Đông
Nam Á ........................................................... ...................................................... 40
Bảng 2.4: Bảng kết quả đánh giá ba cấp độ VHDN ............................................ 53
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát mô hình VHDN ................................ 54
Bảng 3.1: Mức thưởng tập thể - cá nhân ....... ...................................................... 75


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Khung phân tích các cấp độ văn hóa ................................................... 23
Hình 1.2: Biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa .................................................... 30
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH TM & SX Sơn Đông Nam Á ............. 36
Hình 2.2: Tổng doanh thu và LNST TNDN của công ty Đông Nam Á qua các
năm ....................................................................................................................... 37
Hình 2.3: Logo hiện tại của công ty sơn Đông Nam Á........................................ 41
Hình 2.4: Mô hình VHDN của công ty sơn Đông Nam Á ................................... 55


TÓM TẮT
Đề tài “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ: Nghiên cứu điển hình
tại công ty sơn Đông Nam Á” được tiến hành nghiên cứu từ tháng 01 năm 2019 đến
tháng 04 năm 2019.
Mục tiêu của đề tài là phân tích, làm rõ thực trạng ba cấp độ văn hóa doanh
nghiệp tại công ty sơn Đông Nam Á, chỉ ra ưu điểm, hạn chế trong việc thực thi văn
hóa doanh nghiệp; xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mô hình
trong tương lai mà cán bộ - công nhân viên mong muốn.
Luận văn sử dụng phương pháp định tính và định lượng. Thu thập thông tin
trong nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu ban lãnh đạo.

Phương pháp định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn theo công cụ đo
lường OCAI (The Organizanional Culture Assesstment Instrument) nhằm xác định
mô hình văn hóa của công ty và bảng khảo sát để có cái nhìn bao quát hơn về việc
đánh giá văn hóa công ty của cán bộ - công nhân viên công ty.
Đề tài chỉ ra được điểm mạnh, điểm yếu trong việc thực thi văn hóa doanh
nghiệp tại công ty. Bên cạnh việc khuyến khích duy trì những nét văn hóa mang
đậm bản sắc được hình thành và duy trì đến nay thì tác giả đưa ra những giải pháp
hữu ích nhằm cải thiện hạn chế đang tồn tại, giúp công ty hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp.
Tác giả hi vọng kết quả nghiên cứu của mình sẽ góp phần hoàn thiện văn hóa
doanh nghiệp tại công ty, tạo nên nền văn hóa tốt đẹp, mang tính đặc trưng. Điều
này không những hình thành môi trường làm việc lý tưởng mà còn khuyến khích
nhân viên làm việc để đạt được mục tiêu, sứ mệnh của công ty, nâng cao hiệu suất
làm việc, giảm chi phí vận hành và nâng cao năng lực cạnh tranh so với đối thủ.
Từ khóa: Văn hóa doanh nghiệp, các cấp độ văn hóa, công cụ đánh giá văn hóa
tổ chức (OCAI)


ABSTRACT
The topic "Perfecting three levels corporate culture: Case study at South East
Asia Paint Company" was conducted from January 2019 to April 2019.
This thesis’s objective is to analyze and clarify the status of 3 levels corporate
culture in Southeast Asia Paint company, show advantages and disadvantages in the
implementation of corporate culture, identify current corporate culture model and
future model that employees expect in future.
The thesis uses qualitative and quantitative methods. Collecting information by
deep interview method is used in qualitative research. Quantitative Methods: A
designed questionnaire is based on the OCAI (The Organizanional Culture
Assesstment Instrument) measurement tool to identify company’s models. Another
survey is used to have a broader view on the employees’s evaluation of company

culture in the company.
The thesis points out the strengths and weaknesses in implementing corporate
culture at the company. Beside encouraging company to conserve good cultures that
have been formed and maintained so far, the author offers useful solutions to
improve existing limitations, which help the company to complete its culture.
The author hopes that research results will contribute to complete corporate
culture in the company, create a good and characteristic culture. This culture not
only creates an ideal working environment but also encourages employees to work
to achieve the company's goals, mission, which improves work efficiency, reduces
operating costs and improves competing capability to competitors.
Keywords: Corporate culture, Levels of culture, Organizational Culture
Assesstment Instrument (OCAI)


1

MỞ ĐẦU

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một doanh nghiệp giống như một gia đình, trong đó, mỗi thành viên trong tổ
chức cũng được xem là mỗi thành viên trong gia đình. Khi nhắc đến văn hóa, người
ta hay nghĩ đến văn hóa gia đình, văn hóa vùng miền, nơi những đặc trưng về con
người, cách sống, niềm tin, suy nghĩ được thể hiện tương đồng. Ngày nay, văn hóa
doanh nghiệp cũng được nhắc đến nhiều trong những nghiên cứu và những doanh
nghiệp trong xu thế toàn cầu, nơi một gia đình lớn bao gồm nhiều con người từ
nhiều quốc gia, vùng miền, dân tộc và có mục đích, tính cách khác nhau.
Để hòa hợp các mối quan hệ nội bộ, hướng nhiều dòng suy nghĩ của các thành
viên về một luồng suy nghĩ chung, mục tiêu chung, sứ mệnh chung, cống hiến cho
công ty, đem lại sự thịnh vượng cho công ty thì doanh nghiệp phải hình thành văn
hóa chuẩn cho chính mình. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là tạo nên đặc trưng

cho một tổ chức, để khác biệt mà còn gắn kết mọi thành viên trong tổ chức, tạo
động lực làm việc cho nhân viên và chính điều này tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức so với những doanh nghiệp không xác định được văn hóa.
Với quãng thời gian hơn 20 năm thành lập và phát triển, công ty sơn Đông Nam
Á đã hình thành văn hóa cho chính mình nhưng chưa thật sự rõ nét và chưa được
thấm nhuần vào tâm trí nhân viên, nhân viên không cảm nhận được rằng mình đang
hòa vào nền văn hóa thế nào, không biết được tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty đang
hướng tới cũng như không biết được giá trị mà công ty cũng như chính bản thân
mình mang lại cho xã hội, khách hàng là gì. Sự chưa hoàn thiện về văn hóa doanh
nghiệp theo ba cấp độ thể hiện ở việc bố trí văn phòng làm việc, đồng phục nhân
viên chưa phù hợp, công ty chưa có các hoạt động gắn kết, gia tăng giá trị tinh thần
cho nhân viên,… (Cấp độ thứ nhất) cho đến những giá trị được tuyên bố hay những


2

giá trị ngầm ẩn như cách thức phối hợp, kiểm soát giữa các thành viên và phòng ban
còn chưa gắn kết, nhân viên không có động lực làm việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo
và nhân viên còn thiên về cấp bậc, không có dự thấu hiểu,… Mặt khác, với mô hình
công ty gia đình, việc hình thành một nền văn hóa rõ nét là rất quan trọng để cải
thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Vì vậy,
để giúp công ty hoàn thiện văn hóa, tạo nên nền văn hóa đậm nét, truyền đạt được
văn hóa đó đến người lao động để người lao động gắn kết hơn với nhau và với công
ty, có động lực làm việc, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
theo ba cấp độ: Nghiên cứu điển hình tại công ty sơn Đông Nam Á” làm luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
❖ Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích hiện trạng ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp từ đó xây dựng
các giải pháp hoàn thiện các cấp độ văn hóa tại công ty theo định hướng và chiến

lược phát triển của công ty.
❖ Mục tiêu cụ thể
− Nhận dạng ba cấp độ văn hóa của công ty sơn Đông Nam Á.
− Xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty sơn Đông Nam
Á.
− Đề xuất mô hình văn hóa trong tương lai và các giải pháp hoàn thiện văn hóa
doanh nghiệp theo ba cấp độ tại công ty sơn Đông Nam Á.
❖ Câu hỏi nghiên cứu
− Thực trạng văn hóa doanh ngiệp theo ba cấp độ tại công ty sơn Đông Nam Á
như thế nào?
− Mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty sơn Đông Nam Á là gì?
− Mô hình công ty đang hướng đến trong tương lai là gì?


3

− Những giải pháp nào nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ
tại công ty?
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
❖ Đối tượng nghiên cứu
− Đối tượng phân tích: Các nghiên cứu thực hiện trong luận văn nhằm thu thập
thông tin phục vụ cho mục tiêu hoạch định giải pháp hoàn thiện văn hóa
doanh nghiệp theo ba cấp độ tại công ty sơn Đông Nam Á.
− Đối tượng thu thập dữ liệu: Ban lãnh đạo, CBCNV của công ty TNHH TM
& SX Sơn Đông Nam Á.
❖ Phạm vi nghiên cứu
− Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: Từ năm 2016 – 2018
+ Dữ liệu sơ cấp: Từ tháng 01/2019 – 2/2019
− Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc hoàn thiện văn hóa

doanh nghiệp theo ba cấp độ tại công ty sơn Đông Nam Á.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Nguồn dữ liệu
Nguồn dữ liệu: Đa dữ liệu bao gồm thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp
❖ Thông tin thứ cấp có từ:
− Nguồn tài liệu nội bộ công ty: các số liệu thống kê, báo cáo,…
− Nguồn tài liệu bên ngoài: Các bài báo nghiên cứu khoa học, website.
❖ Thông tin thứ cấp có từ:
− Phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo thông qua dàn bài thảo luận
− Lấy ý kiến công nhân viên thông qua bảng câu hỏi.


4

4.2. Phương pháp nghiên cứu
❖ Phương pháp định tính.
− Quan sát: Dựa trên mô hình văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ, tác giả
quan sát những giá trị hữu hình (cấp độ thứ nhất) tại công ty sơn Đông Nam
Á.
− Phỏng vấn sâu: Thảo luận với các thành viên trong ban giám đốc (4 người)
bao gồm: giám đốc, phó giám đốc – là những người thành lập và trực tiếp
điều hành công ty, có tác động mạnh mẽ đến việc hình thành và duy trì văn
hóa tại công ty. Mỗi cuộc thảo luận chuyên sâu kéo dài từ 60 phút đến 90
phút thông qua dàn bài thảo luận được thiết kế sẵn (Phụ lục 1) nhằm làm rõ
những giá trị được tuyên bố (cấp độ thứ hai) và những giá trị tiềm ẩn (cấp độ
thứ ba), khám phá những ưu điểm và nhược điểm đang tồn tại, những mong
muốn thay đổi, dựa trên đó để đưa ra giải pháp theo định hướng của công ty.
− Thảo luận nhóm: Thảo luận nhóm được thực hiện với lãnh đạo cấp trung và
cấp thấp bao gồm 2 nhóm, mỗi nhóm 3 người (Phụ lục 1), những người này
ít có khả năng xây dựng/ thay đổi chính sách nhưng là người tiếp xúc với cả

lãnh đạo cấp trên và nhân viên nên vừa am hiểu phong cách lãnh đạo và biết
được nguyện vọng, thái độ của nhân viên. Kết quả phỏng vấn sâu và thảo
luận nhóm được tóm tắt trong phụ lục 6.
❖ Phương pháp định lượng:
− Khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp: Sử dụng bảng câu hỏi
của OCAI nhằm xác định hô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong
muốn trong tương lai (Phụ lục 3). Mẫu khảo sát bao gồm lãnh đạo và tất cả
CBCNV của công ty (58 người).
− Khảo sát về thực trạng ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp (Phụ lục 2), thang đo
được sử dụng là thang đo Likert năm thang điểm từ 1 đến 5 tương đương với
các mức độ: Hoàn toàn không đồng ý – Không đồng ý – Tạm đồng ý – Đồng
ý – Hoàn toàn đồng ý). Kết quả thu được sẽ được thống kê mô tả để có cái


5

nhìn bao quát hơn về việc đánh giá văn hóa công ty của CBCNV công ty.
Thang đo được xây dựng theo quy trình:
Bước 1: Thiết lập dàn bài thảo luận định tính (Phụ lục 1) dựa vào các nhân tố
thuộc ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp.
Bước 2: Tiến hành thảo luận với ban giám đốc công ty theo phương pháp phỏng
vấn sâu để thu thập những ý kiến và góp ý của mọi người về hiện trạng văn hóa
doanh nghiệp tại công ty.
Bước 3: Sau khi thu thập được thông tin, các nhân tố phù hợp với công ty và có
ảnh hưởng đến công ty, tiến hành lập bảng câu hỏi khảo sát dựa trên thông tin thu
được.
Bước 4: Thảo luận với ban giám đốc về sự phù hợp của bảng câu hỏi trước khi
tiến hành khảo sát.
Bước 5: Chỉnh sửa nội dung bảng câu hỏi.
Bước 6: Tiến hành khảo sát toàn bộ CBCNV trong công ty (58 người). Kết quả

thu được 54 phiếu hợp lệ và được đưa vào phân tích.
4.3. Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề
nghiên cứu

Xác định mục
tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thiết lập khung phân tích

Thiết kế bảng câu hỏi, dàn
bài thảo luận

Tổng hợp báo cáo

Phân tích dữ liệu

Thu thập dữ liệu


6

5. Ý nghĩa nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại công ty sơn Đông Nam Á sẽ giúp
cho doanh nghiệp nhận dạng được những thiếu sót về cấu trúc hữu hình, những giá
trị tuyên bố, những giá trị ngầm định trong quá trình hình thành văn hóa doanh
nghiệp tại đơn vị, từ đó đưa ra những giải pháp thay đổi, hoàn chỉnh các quy chế nội
bộ và góp phần vào sự phát triển bền vững.

6. Kết cấu đề tài
Cấu trúc luận văn gồm:
Mở đầu
Chương 1: Lý thuyết và khung phân tích đề xuất.
Trình bày các khái niệm, các mô hình văn hóa doanh nghiệp, các cấp độ, cơ sở
lí luận thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích hiện trạng ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại công ty sơn
Đông Nam Á
Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ
tại công ty sơn Đông Nam Á.
Trình bày về những giải pháp kiến nghị dựa trên kết quả phân tích ở chương 2
nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại công ty.
Kết luận


7

CHƯƠNG 1.

LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH
ĐỀ XUẤT

1.1. Các khái niệm
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp
Có nhiều cách để định nghĩa văn hóa doanh nghiệp vì định nghĩa này ảnh
hưởng bởi ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động, vị trí địa lý, những sự kiện diễn
ra trong quá trình hoạt động, phong cách lãnh đạo, tính cách của người lao động và
cách thức tương tác giữa họ. Một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp như sau:
− Văn hóa doanh nghiệp là mô hình của các giá trị và niềm tin được chia sẻ
giúp các cá nhân hiểu được hoạt động của tổ chức và do đó cung cấp cho họ

các chuẩn mực cho hành vi trong tổ chức (Deshpandé và cộng sự, 1993).
− Văn hóa doanh nghiệp phải được tách biệt khỏi các khái niệm tương tự như
bản sắc công ty, môi trường tổ chức hoặc văn hóa quốc gia. Văn hóa doanh
nghiệp là ý thức ngầm, vô hình, nội tại và không chính thức của tổ chức,
hướng dẫn hành vi của các cá nhân và tự hình thành hành vi (Scholz, 1987).
− Văn hóa doanh nghiệp là một mô hình giả định cơ bản mà các thành viên
trong tổ chức khám phá, phát hiện ra hoặc phát triển bằng cách học tập được
trong quá trình xử lý các vấn đề bên ngoài và giải quyết các vấn đề nội bộ.
Những mô hình này được truyền đạt đến những thành viên mới qua cảm
nhận, suy nghĩ đến những vấn đề đó (Schein, 1984).
− Văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp được định nghĩa là các giá trị
lâu dài hình thành nên tính cách doanh nghiệp và cách họ thích nghi với
những yếu tố bên ngoài. Những văn hóa này thể hiện niềm tin, khát vọng,
lịch sử, có khả năng ảnh hưởng đến công ty, có khuynh hướng hỗ trợ và thực
hiện các hoạt động kinh doanh (Zahra và cộng sự, 2004)
Tóm lại, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả quan niệm: “Văn hóa
doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra,


8

sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của
doanh nghiệp đó. Những nhân tố này có thể nhận biết được qua quan sát bằng mắt
thường như kiến trúc, logo, trang phục, có thể là những giá trị và niềm tin được mọi
người chia sẻ trong quá trình làm việc hay cũng có thể là ý thức ngầm, vô hình,
không mang tính chính thức, nhưng dẫn dắt tất cả thành viên trong công ty trong
quá trình làm việc nội bộ cũng như xử lý những tác động từ môi trường bên ngoài”.
1.1.2. Khái niệm công ty gia đình
Mặc dù cụm từ “Công ty gia đình” được sử dụng rất phổ biến nhưng đến nay
chưa có sự thống nhất nào về định nghĩa văn hóa gia đình và chưa có sự đồng thuận

về những yếu tố cấu thành một công ty gia đình. Theo Shanker và Astrachan
(1996), các tiêu chí được sử dụng để xác định kinh doanh gia đình bao gồm: tỷ lệ sở
hữu, quyền lực theo định hướng chiến lược, sự tham gia của nhiều thế hệ, sự tham
gia quản lý của các thành viên gia đình so với những người khác. Sau đây là một vài
khái niệm về văn hóa gia đình của các học giả:
Theo Herath và cộng sự (2006), công ty gia đình được định nghĩa là một thực
thể kinh doanh được sở hữu và quản lý bởi một hoặc nhiều thành viên gia đình.
Theo định nghĩa này, những người nắm vị trí chủ chốt trong công ty là những người
có quan hệ gia đình với nhau, là chủ sở hữu, có thể giữ các vị trí quan trọng, có
quyền ra quyết định và có tác động mạnh mẽ đến văn hóa của công ty.
Một doanh nghiệp có thể được coi là một công ty gia đình trong phạm vi mà
quyền sở hữu và quản lý của nó được tập trung trong một đơn vị gia đình, các thành
viên trong gia đình cố gắng duy trì sự liên kết trong việc quản lý công ty. Hay nói
cách khác, công ty gia đình được định nghĩa là một công ty được sở hữu và quản lý
bởi một hoặc nhiều thành viên trong gia đình (Arregle và cộng sự, 2007).
Theo định nghĩa của Chua và cộng sự (1999), một doanh nghiệp được chi phối
và/ hoặc quản lý bởi các thành viên trong cùng một gia đình hoặc một vài gia đình
nhằm định hướng và theo đuổi tầm nhìn của doanh nghiệp theo cách duy trì sự bền
vững của gia đình qua các thế hệ được coi là công ty gia đình.


9

Sau đây là những quan điểm khác được đúc kết từ nghiên cứu của Brockhaus
(2004):
Bảng 1.1. Các định nghĩa về công ty gia đình (Brockhaus, 2004)
Định nghĩa

Tên tác giả
Alcon (1982)

Bên cạnh việc đạt được lợi nhuận, mối quan tâm
bên cạnh là quyền sở hữu. Cho dù một phần của
cổ phiếu được sở hữu công khai, gia đình cũng
phải điều hành doanh nghiệp.

Barry (1975)

Một doanh nghiệp, trong thực tế, được kiểm soát
bởi các thành viên của một gia đình.

Barnes & Hershon (1976)

Quyền kiểm soát [được] nằm trong tay của một
cá nhân hoặc của các thành viên trong một gia
đình.

Dyer (1986)

Công ty gia đình là một tổ chức trong đó các
quyết định liên quan đến quyền sở hữu hoặc quản
lý của nó bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ với một
gia đình (hoặc nhiều gia đình).

Lansberg (1988)

Một doanh nghiệp trong đó các thành viên của
một gia đình có quyền kiểm soát pháp lý đối với
quyền sở hữu

Stern (1986)

[Một doanh nghiệp] được sở hữu và điều hành
bởi các thành viên của một hoặc hai gia đình.

Beckhard và Dyer (1983)

Các hệ thống con trong hệ thống công ty gia đình
bao gồm (1) doanh nghiệp với tư cách là một


10

thực thể (2) gia đình với tư cách là một thực thể,
(3) người sáng lập với tư cách là một thực thể và
(4) các tổ chức liên kết như là ban giám đốc.
Chính sự tương tác giữa hai bộ tổ chức, gia đình

P. Davis (1986)

và doanh nghiệp, tạo nên đặc tính cơ bản của
doanh nghiệp gia đình và xác định tính độc đáo
của nó.
Điều thường xảy ra trong công ty gia đình là sự

Churchill và Hatten (1987)

xuất hiện hoặc dự đoán rằng một thành viên nhỏ
tuổi trong gia đình sẽ nắm quyền kiểm soát
doanh nghiệp từ thế hệ trước của mình.

[Một doanh nghiệp] sẽ được truyền lại cho thế hệ

Ward (1987)

kế tiếp của gia đình để quản lý và kiểm soát.
Một công ty được coi là một doanh nghiệp gia

Donnelley (1988)

đình khi nó đã được gắn kết chặt chẽ với ít nhất
hai thế hệ của một gia đình và khi liên kết này có
ảnh hưởng lẫn nhau đến chính sách của công ty
và về lợi ích cũng như mục tiêu của gia đình.
Rosenblatt và cộng sự (1985)

Bất kỳ doanh nghiệp nào trong đó quyền sở hữu
hoặc quyền kiểm soát đa số nằm trong một gia
đình và trong đó hai hoặc nhiều thành viên gia
đình hoặc đôi khi có liên quan trực tiếp đến
doanh nghiệp.

Nguồn: Brockhaus (2004)
Như vậy, công ty gia đình là những công ty do một hoặc nhiều thành viên trong
một gia đình/ vài gia đình cùng góp vốn, thành lập nên công ty, đồng thời nắm phần


11

lớn quyền kiểm soát, chi phối hoạt động trong công ty (Herath và cộng sự, 2006;
Alcon, 1982; Dyer, 1986). Những người này có vai trò to lớn trong việc hình thành

và duy trì cũng như thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong công ty (P. Davis, 1986;
Donnelley, 1988). Chính vì sự chi phối mạnh mẽ của cấp quản lý, văn hóa doanh
nghiệp tại những công ty gia đình cũng có sự khác biệt so với những loại hình công
ty khác, vì vậy để nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở những công ty gia đình
cũng có những tiêu chí đặc thù.
1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Tạo nên nét đặc thù doanh nghiệp
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều xem việc xây dựng và quảng bá thương
hiệu là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt
giữa các công ty. Thương hiệu không chỉ đơn giản là các hệ thống và vật phẩm nhận
diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog,... hay các phương tiện truyền
thông như website, mạng xã hội; mà nó còn phải chứa đựng cái hồn của doanh
nghiệp trong việc thể hiện hình ảnh, màu sắc, ngôn từ… Cái hồn ấy xuất phát từ
những giá trị, niềm tin, tư tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của doanh nghiệp. Đó
chính là bản sắc riêng của doanh nghiệp, mang tính độc đáo và thể hiện tính cách
doanh nghiệp, tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp. Văn hóa làm nên tính cách
của doanh nghiệp, ngược lại, doanh nghiệp được biết đến qua văn hóa của mình.
1.2.2. Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng
VHDN kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con người
có phẩm chất, phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau. Đó là những người
phấn đấu làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân được đặt dưới tầm nhìn của tổ
chức. Bởi khi tổ chức phát triển, họ cũng sẽ được phát triển, khi mục tiêu của doanh
nghiệp đạt được thì họ cũng đã thành công với mục tiêu của chính bản thân mình.
VHDN sẽ thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh, giao tiếp và tương tác hiệu quả giữa
các nhân viên. Họ sẽ hiểu được vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức và biết
cách hoàn thành chúng trước thời hạn, mà không cần phải có người nhắc nhở. Đó