Luận văn thạc sĩ: Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ MINH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG
NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

Ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỦY LAN

HÀ NỘI, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc
rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Minh


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu, với sự giúp đỡ của các thầy giáo, cô

giáo Học viện Khoa học xã hội, tôi đã hoàn thành luận văn “Thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam”.
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc, các
thầy giáo, cô giáo Khoa Chính sách công, các cán bộ quản lý - Học viện Khoa học
xã hội đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và hoàn
thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS.Nguyễn Thủy
Lan đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi nghiên cứu đề tài và hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp và gia đình đã tạo mọi
điều kiện, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................................. 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT
NAM .................................................................................................................................................... 6

1.1. Một số khái niệm chung .................................................................................... 6
1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức..................................... 10
1.3. Quy trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ..................... 15

1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức,
viên chức ................................................................................................................ 19
1.5. Kinh nghiệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng ở một số Ngân hàng
trung ương các nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam ...... 22
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN
2013-2017 ........................................................................................................................................... 31

2.1. Khái quát về Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và nguồn nhân lực của Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam ....................................................................................... 31
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. ............................................................................ 39
2.3. Kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Ngân
hàng Nhà nước ....................................................................................................... 44
2.4. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ........................................................................................................................ 53
Chương 3:QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC ĐẾN NĂM 2020
VÀ CÁC NĂM TIẾP THEO ......................................................................................................... 59

3.1. Quan điểm ....................................................................................................... 59
3.2. Mục tiêu........................................................................................................... 60
3.3. Định hướng...................................................................................................... 61
3.4. Các giải pháp ................................................................................................... 63
3.5. Một số kiến nghị để thực hiện các giải pháp ................................................................. 74
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................................


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ Tiếng Việt

NHNN

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

NHTW

Ngân hàng Nhà nước Trung ương

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

CCVC

Công chức viên chức

TCTD

Tổ chức tín dụng


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Tên bảng/

Nội dung

Trang

biểu đồ
Biểu đồ 2.1

Số lượng công chức, viên chức, viên chức

34

của Ngân hàng Nhà nước giai đoạn 2013 - 2017
Biểu đồ 2.2

Trình độ chuyên môn nhân lực NHNN giai đoạn
2013 - 2017

36

Bảng 2.3

Cơ cấu công chức Ngân hàng Nhà nước

36

Bảng 2.4

Thống kê bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý

45

Bảng 2.5

Kết quả đào tạo sau đại học đối với

46

cán bộ quy hoạch chuyên gia tại Hội sở chính Ngân
hàng Nhà nước

Bảng 2.6

Kết quả cán bộ thuộc quy hoạch đào tạo chuyên gia
tại Hội sở chính Ngân hàng Nhà nước

47

Bảng 2.7

Kết quả đào tạo chuyên môn nghiệp vụ trong nước
của công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước giai
đoạn 2013-2017

48

Bảng 2.8

Kết quả đào tạo Lý luận chính trị và Quản lý Nhà
nước của Ngân hàng Nhà nước giai đoạn 2013-2017

49

Bảng 2.9

Kết quả đào tạo kiến thức bổ sung trong nước
giai đoạn 2013-2017

49

Bảng 2.10

Kết quả đào tạo kiến thức bổ sung ở nước ngoài
giai đoạn 2013-2017

51


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, con người là “Tài nguyên đặc biệt”, là nguồn lực quan trọng
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới
đã chứng minh muốn đạt được tăng trưởng kinh tế cao và ổn định, nhất thiết phải có
nguồn nhân lực chất lượng tốt. Việt Nam đã và đang trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, hội nhập và phát triển, nhất là hiện nay cách mạng công nghiệp
4.0 đang phát triển mạnh mẽ, để thành công đòi hỏi phải tạo ra sự đột phá về chất
lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề và coi đó là chìa khóa để phát triển thành công. Vì
vậy, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ phát triển
bền vững là một trong những nhiệm vụ quan trọng của đất nước mà Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam (NHNN) cũng không là ngoại lệ.
Là cơ quan ngang Bộ thuộc Chính phủ, với chức năng quản lý nhà nước về lưu
thông tiền tệ, ngoại hối, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm sự an toàn cho hoạt
động của toàn hệ thống tài chính tín dụng cũng như sự hiệu quả của hệ thống thanh
toán quốc gia, đội ngũ công chức, viên chức của NHNN thực hiện chức năng, nhiệm
vụ tham mưu, giúp việc cho các cấp lãnh đạo chỉ đạo điều hành hoạt động trong phạm
vi chức năng của mình. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, thời gian qua bên cạnh thực hiện các chính sách về đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia (sức khỏe, trình độ đào tạo, đạo
đức công vụ…), NHNN còn cụ thể hóa, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù chuyên môn sâu của ngành
như các nghiệp vụ quản lý, giao dịch tiền tệ, hối đoái... nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên vấn đề đào tạo
bồi dưỡng tại NHNN vẫn cần được quan tâm giải quyết như: (i) Hệ thống văn bản quy
phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, viên chức còn nhiều bất
cập, khó áp dụng vào thực tiễn; (ii) Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn
với quy hoạch bố trí, sử dụng; (iii) Quá trình đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải, thiếu tập
trung; (iv) Hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa đủ mạnh, trang thiết bị, cơ sở vật
1


chất còn hạn chế; (v) Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao, chưa cập nhật tốt kiến
thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho, công chức, viên chức; (vi) Nguồn lực
dành cho đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế v.v…Vì thế đề tài "Thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam" có
tính cấp thiết nghiên cứu nội dung, các biện pháp tổ chức thực hiện nhằm tăng cường
thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao cho
NHNN đến năm 2025.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và cả tầm vi mô. Có thể nêu một số công trình nghiên
cứu khoa học tiêu biểu đó là:
Các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” [53] đã đề cập 04 nội dung lớn về những vấn đề lý luận và
phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức
trong lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới; thực trạng đội ngũ cán bộ và công
tác cán bộ hiện nay; quan điểm, phương châm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tác giả Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực
tài năng [57] đã tổng kết một số kinh nghiệm các nước trong phát hiện, đào tạo và sử

dụng tài năng trong lĩnh vực khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh của các nước,
đồng thời đưa một số giải pháp để tuyển chọn, bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực tài
năng ở nước ta, chủ yếu là nguồn ngân lực khoa học.
Tác giả Nguyễn Văn Hà (2008), “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1" [18] đã nêu lên sự cần thiết của hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như của Công ty Sông Đà
1 nói riêng, đồng thời phân tích, chỉ ra một số hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty này nhằm đề xuất một số giải pháp để khắc phục và nâng cao hiệu quả
trong công tác đào tạo.
2


Tác giả Hà Thị Nhung (2012), “Đào tạo công chức, viên chức cấp xã của huyện
Chương Mỹ, Thành phố Hà Nội” [47] đã nghiên cứu thực trạng đào tạo công chức,
viên chức cấp xã tại huyện Chương Mỹ, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nâng
cao chất lượng công tác đào tạo công chức, viên chức cấp xã nói chung và ở ở huyện
Chương Mỹ, Hà Nội nói riêng.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về các chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực, nhưng với mục đích nghiên cứu khác nhau, nói chung các tác giả đều tiếp
cận hoặc ở tầm vĩ mô, hoặc quá khái quát, hay trong những lĩnh vực khác, địa phương
khác nên không đưa ra những giải pháp cụ thể cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng công
chức viên chức trong ngành ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng vì thế các giải
pháp đề xuất chưa cụ thể. Vì thế vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nguồn công chức viên
chức tại NHNN vẫn là khoảng trống, cần được tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức tại NHNN giai đoạn 2013-2017, chỉ ra những mặt đã làm được, còn hạn chế,
phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số khái niệm về thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân
lực quản lý nhà nước ngành ngân hàng.
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo đối với công chức, viên
chức tại NHNN giai đoạn 2013 - 2017, làm rõ những mặt đã đạt được, rút ra một số
tồn tại hạn chế và phân tích nguyên nhân;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường thực hiện chính sách đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại NHNN cho thời gian tới (đến năm 2020 và những năm tiếp
theo).
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Thực hiện chính sách đào tạo công chức, viên chức tại
NHNN dưới góc độ khoa học chính sách công.
- Phạm vi nghiên cứu:
3


Về nội dung: Thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại NHNN.
Về không gian: Ngân hàng Nhà nước Trung ương tại Hà Nội.
Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2017
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận:
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin để xem
xét vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong công tác phát triển công chức, viên
chức. Các nghiên cứu thực tiễn còn dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh về quan
điểm, đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và chính sách, pháp luật của
Nhà nước. Luận văn cũng kế thừa các thành tựu khoa học, các công trình nghiên cứu
đã được công bố liên quan đến đề tài đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau, trên cơ sở
phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Các phương pháp nghiên
cứu cụ thể bao gồm:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nhằm làm rõ cơ sở lý luận của nội dung và
qui trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Nhà nước đồng thời kế thừa các kết quả
nghiên cứu đã có để tổng kết kinh nghiệm và rút ra bài học cho vấn đề đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực.
- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp và so sánh đối chứng: Luận văn
sử dụng số liệu thống kê thứ cấp của NHNN, của Bộ Nội vụ... kết hợp với phân tích
tỷ lệ và so sánh đối chứng để đánh giá thực trạng, rút ra những mặt đã làm được,
những mặt còn tồn tại, đồng thời làm rõ các nguyên nhân chủ quan, khách quan.
- Phương pháp phân tích chính sách tổng hợp: Trên cơ sở khung lý thuyết
phân tích thực trạng, luận văn làm rõ bối cảnh trong nước, quốc tế tác động đến chính
sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung, đến NHNN nói riêng để đề xuất
các giải pháp hoàn thiện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Luận văn góp phần bổ sung căn cứ về thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân
lực từ thực tiễn tại NHNN.
4


Về thực tiễn, làm rõ thực trạng thực hiện chính sách đào tạo công chức viên
chức tại NHNN, phân tích, đánh giá, rút ra các vấn đề cần quan tâm với các giải
pháp tăng cường thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại NHNN cho thời
gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương và phần kết luận:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng,
công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng

công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

5


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
1.1. Một số khái niệm chung
1.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức
1.1.1.1. Khái niệm về công chức
Theo nghĩa chung, công chức là nhân viên trong cơ quan nhà nước, là những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh để thực thi hoạt động công vụ
trong các cơ quan nhà nước, được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách
nhà nước.
Luật Cán bộ, công chức nâm 2008 quy định “Công chức là công dân
Việt Nam, đûợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cô quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nûớc, tổ chức chính trị - xã hội
ở Trung ûông, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cô quan, đôn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cô quan, đôn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đôn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nûớc, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đôn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hûởng
lûông từ ngân sách nhà nûớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đôn vị sự nghiệp công lập thì lûông đûợc bảo đảm từ quỹ lûông của
đôn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [50, khoản 2 Điều 4].
1.1.1.2. Khái niệm về viên chức
Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được

tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” [51, Điều 2].
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.1.2.1. Khái niệm về đào tạo,
6


Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản nâm 2000 đã đưa ra định nghĩa:
Đào tạo là "quá trình tác động đến con ngûời, nhằm làm cho ngûời đó lĩnh hội
và nắm vững những tri thức, kỹ nâng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm
chuẩn bị cho ngûời đó thích nghi với cuộc sống và khả nâng nhận đûợc
một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển
xã hội, duy trì và phát triển nền vân minh của loài ngûời” [56, Tập 1 tr 735].
1.1.2.1. Khái niệm về bồi dưỡng
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc
gia, 2005 thì: “Bồi dưỡng làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
Còn Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng công chức giải thích: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [5, khoản 2 Điều 5].
1.1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức như sau:
Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là hoạt động có mục đích, có tổ
chức tác động đến nhân viên trong cơ quan nhà nước hay đơn vị sự nghiệp nhằm
trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp hoặc nâng cao kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp đã được đào tạo trước đó để nâng cao nâng lực, chuyên
môn, đủ khả nâng làm việc độc lập theo yêu cầu đûợc giao. Hay nói cách khác
- đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đûợc xem nhû một quá trình làm cho
ngûời đûợc đào tạo trở thành ngûời có kiến thức và chuyên môn theo tiêu

chuẩn nhất định đề ra.
1.1.3. Khái niệm về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.1.3.1. Khái niệm chính sách công
Chính sách công (public policy) được tiếp cận nghiên cứu từ những góc độ
khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống
nhau về khái niệm và các thuộc tính của chính sách công, cụ thể như:
Thứ nhất, là một chính sách của nhà nước, của chính phủ (do nhà nước đưa ra),
là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước [21].
7


Thứ hai, về mặt kinh tế, chính sách công phản ánh và thể hiện hoạt động cũng
như quản lý đối với khu vực công, phản ánh việc đảm bảo hàng hóa, dịch vụ công
cộng cho nền kinh tế [26].
Thứ ba, một công cụ quản lý của nhà nước, được nhà nước sử dụng để khuyến
khích việc sản xuất, đảm bảo hàng hóa, dịch vụ công cho nền kinh tế, khuyến khích cả
với khu vực công và cả với khu vực tư; quản lý nguồn lực công một cách hiệu quả,
hiệu lực, thiết thực đối với cả kinh tế, chính trị, xã hội, môi trường, cả trong ngắn hạn
lẫn trong dài hạn [26]. Nói cách khác, chính sách công là một trong những căn cứ đo
lường năng lực hoạch định chính sách, xác định mục tiêu, căn cứ kiểm tra, đánh giá,
xác định trách nhiệm trong việc sử dụng nguồn lực công như ngân sách nhà nước, tài
sản công, tài nguyên đất nước.
Từ các phân tích trên, có thể hiểu: “Chính sách công là định hướng hành động
do nhà nước lựa chọn để giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng
phù hợp với thái độ chính trị trong mỗi thời kỳ nhằm giữ cho xã hội phát triển theo
định hướng”. Hay nói cách khác: “Chính sách công là một chuỗi các quyết định của
nhà nước được thực thi trên thực tế nhằm giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời
sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định” [53].
1.1.3.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là một tập hợp các

quyết định chính trị có liên quan của nhà nûớc về đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức, viên chức nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính
sách để giải quyết vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng theo mục tiêu tổng thể của Đảng và
Nhà nûớc đã xác định. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức
gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: những đûờng hûớng, hành
động hay còn gọi là những quan điểm, định hûớng, mục tiêu và biện pháp
thực hiện nhằm trang bị kiến thức, kỹ nâng, phûông pháp thực hiện nhiệm
vụ trong hoạt động công vụ của công chức, viên chức, tạo sự chuyển biến mạnh
mẽ về chất lûợng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ
công chức, viên chức mang tính chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và
nâng lực thực hiện định hûớng phát triển nền hành chính tiên tiến, hiện đại,
8


đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển đất nûớc và hội
nhập quốc tế theo mục tiêu đã xác định.
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối
với công chức, viên chức là tạ̛p hợp các quyết định có lie̛n quan của Nhà nước
nhằm lựa chọn mục tie̛u, giải pháp, cơng cụ chính sách để đào tạo, bồi dưỡng
đối với cán bợ, công chức, góp phần na̛ng cao khả na̛ng thực thi cơng vụ,
na̛ng lực lãnh đạo quản lý mợt cách có hiẹ̛u quả, từng bước đào tạo, bồi
dưỡng phát triển kiến thức, kỹ na̛ng, kinh nghiẹ̛m, na̛ng khiếu cá nha̛n, các
yếu tố tiềm na̛ng để na̛ng cao na̛ng lực làm viẹ̛c.
1.1.3.3. Thực hiện chính sách công và thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng
công chức viên chức
Thứ nhất, thực hiện chính sách công:
Thực hiện chính sách công là giai đoạn có ý nghĩa quyết định đối với việc thành
công hay thất bại của một chính sách. Theo TS Lê Chi Mai (trong cuốn Những vấn đề
cơ bản về chính sách và quy trình chính sách) "thực thi chính sách là giai đoạn biến
các ý đồ chính sách thành những kết quả thực tế thông qua các hoạt động có tổ chức

của các cơ quan trong bộ máy nhà nước nhằm đạt tới những mục tiêu đã đề ra" [27].
Trên thực tế giai đoạn thực thi chính sách được coi là giai đoạn tổng hợp cả ba
giai đoạn của quy trình chính sách. Nhiều chính sách do cơ quan Trung ương đề ra và
giao cho địa phương thực hiện, nhưng khi chính sách về đến địa phương, người ta
phải tiến hành nghiên cứu áp dụng nó cho phù hợp với thực tế của địa phương. Điều
đó có nghĩa là giai đoạn thực thi chính sách lại bao hàm cả nội dung hoạch định chính
sách. Từ đó, có thể giải thích tại sao nhiều chính sách của Trung ương lại không được
thi hành triệt để. Hơn nữa, trong quá trình thực hiện chính sách, người ta phải tiến
hành đánh giá chính sách để có điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với mục tiêu. Vì vậy,
giai đoạn thực hiện chính sách lại bao gồm cả những công việc thuộc về đánh giá chính
sách. Vì thực hiện chính sách là việc áp dụng chính sách trên thực tế, và kết quả của
quá trình này sẽ quyết định chính sách đó có thành công hay không. Chỉ có thực tiễn là
sự phán xét chính xác nhất chính sách nào là tích cực và chính sách nào là tiêu cực.
9


Thứ hai, thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên
chức là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của Nhà nûớc về đào tạo, bồi dưỡng
đối với công chức, viên chức thành hiện thực đến với các đối tûợng quản lý công
chức, viên chức nhằm đạt mục tiêu, góp phần nâng cao khả nâng thực thi công
vụ, nâng lực lãnh đạo quản lý một cách có hiệu quả, từng bûớc phát triển kiến
thức, kỹ nâng, kinh nghiệm, nâng khiếu cá nhân, các yếu tố tiềm nâng để
nâng cao nâng lực làm việc.
1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.2.1. Quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Nhận thức đûợc tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dûỡng (ĐTBD)
công chức, viên chức (CCVC) trong giai đoạn cách mạng mới, Đảng ta coi việc đào
tạo, bồi dûỡng cán bộ, công chức, viên chức là việc làm thûờng xuyên, cần
đûợc ûu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hûớng công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nûớc. Đảng đã chủ trûông đẩy mạnh đào tạo, bồi dûỡng cán bộ,

công chức với chûông trình, nội dung sát hợp...có chûông trình, kế hoạch
đào tạo, đào tạo lại và bồi dûỡng thûờng xuyên cán bộ, công chức nhà
nûớc, là một trong những vấn đề cần đûợc ûu tiên trong sự nghiệp đổi mới
theo hûớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nûớc.
Trên cô sở định hûớng từ các Vân kiện Đại hội Đảng, các Nghị
quyết Trung ûông, các cô quan nhà nûớc có thẩm quyền đã ban hành những
vân bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức và chỉ
đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn quốc.
1.2.2. Chính sách quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Thực hiện chủ trûông chung của Đảng, trong thời gian qua Quốc hội,
Chính phủ đã xây dựng và ban hành nhiều Luật, các vân bản quy phạm pháp luật
quan trọng nhằm đẩy mạnh hoạt động ĐTBD đội ngũ công chức, viên chức có đủ
phẩm chất và nâng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới.
Có thể kể đến:
Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức quy định về quyền của cán
bộ, công chức đûợc bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ; Khoản 1, 2,
10


Điều 48 quy định trách nhiệm của cô quan nhà nûớc đối với việc đào tạo cán
bộ, công chức: “Cô quan, tổ chức, đôn vị quản lý công chức có trách
nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dûỡng để tạo
nguồn và nâng cao nâng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công
chức. Cô quan, tổ chức, đôn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều
kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dûỡng nâng cao nâng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ” [50].
Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chức trong
hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, CCVC “đûợc đào tạo, bồi dûỡng
nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và
lợi ích hợp pháp của công chức [51].

Tûông tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định “Đôn
vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo, bồi dûỡng viên chức. Đôn vị sự nghiệp công lập có trách
nhiệm tạo điều kiện để viên chức đûợc tham gia đào tạo, bồi dûỡng” [51].
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 nâm 2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dûỡng công chức đûa ra khái niệm về đào tạo nhû sau: “Đào tạo
là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ nâng theo quy
định của từng cấp học, bậc học” [5].
Thông tû số 03/2011/TT- BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ
hûớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP quy định cụ
thể về việc thực hiện chế độ ĐTBD và biên soạn, thẩm định chûông trình,
tài liệu ĐTBD, tổ chức ĐTBD và quản lý chứng chỉ ĐTBD...;
Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018
của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Ngoài ra còn có Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tûớng
Chính phủ phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi dûỡng ĐTBD, viên chức giai đoạn
2016-2025”[8]; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tûớng Chính
11


phủ phê duyệt kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011-2015 [9]; các Quyết định
của Bộ trûởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tài liệu bồi dûỡng ngạch
chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, tài liệu ĐTBD
lãnh đạo cấp phòng ở địa phûông, cấp sở và tûông đûông, cấp vụ và
tûông đûông...
Nhû vậy, đào tạo công chức, viên chức có tính chất đậc thù so với đào
tạo nguồn nhân lực cũng nhû hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo
nhân lực đûợc thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã

hội trong tất cả các loại trûờng, cô sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo
cán bộ, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi những ngûời làm việc trong các
cô quan thuộc hệ thống chính trị, đûợc xác định theo các đối tûợng cụ thể
thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức và các vân bản pháp
luật khác có liên quan.
Quan niệm về đào tạo công chức, viên chức phải đûợc đật trong mối
quan hệ tûông hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế,
đại đa số ngûời lao động trûớc khi trở thành công chức, viên chức phải có một
bằng cấp hoậc chứng chỉ nhất định đûợc đào tạo trûớc đó. Nhû vậy, quan
niệm về đào tạo công chức, viên chức không thể bỏ qua hai khía cạnh sau:
- Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo công chức, viên chức là đào tạo
lại từ đầu. Phần lớn những ngûời đûợc tuyển dụng vào đội ngũ công chức, viên
chức đã đûợc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã đûợc tiếp thu
một hệ thống tri thức các chuyên ngành cụ thể theo chûông trình đào tạo
cô bản mà cô quan sử dụng công chức, viên chức có nhu cầu.
- Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các cơ quan nhà nước và thực hiện
tiêu chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho công chức, viên
chức với mục tiêu, nội dung, chûông trình và đối tûợng đào tạo không
giống với hệ thống đào tạo giáo dục quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo công
chức, viên chức trên thực tế giữ vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành,
chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ nâng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu đûợc đầy đủ
các tiêu chuẩn phải có, chế độ công vụ, trách nhiệm của công chức, viên
12


chức..., mới có thể hoà quyện, chuyển hoá đûợc những kiến thức đã đûợc đào
tạo trûớc đó với kiến thức chuyên ngành vào trong cûông vị công tác của
mình.
Nhû vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo công chức, viên chức theo
PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện

một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ
công chức, viên chức có nâng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị,
phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ” [54].
Tóm lại, đào tạo công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ
nâng về chuyên môn, nghiệp vụ dûới các hình thức khác nhau cho công
chức, viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lûợng công việc
đûợc giao, do các cô sở đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức thực hiện.
Đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ
nâng về chuyên môn, nghiệp vụ dûới các hình thức khác nhau cho công chức,
viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lûợng công việc đûợc các cô
quan nhà nûớc giao, do các cô sở đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức thực
hiện.
Đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức giữ vai trò bổ trợ, tâng cûờng
kiến thức, kỹ nâng để ngûời công chức, viên chức có đủ nâng lực đáp ứng hoạt
động quản lý, điều hành.
Hoạt động đào tạo, bồi dûỡng cán bộ, công chức đã đûợc xác định là
một trong bảy nội dung của Chûông trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nûớc giai đoạn 2001-2010; là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng
cao chất lûợng đội ngũ cán bộ, công chức và đûợc coi là hoạt động có tác
động trực tiếp đến các khâu khác của công tác cán bộ.
Để xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân,
bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có các
hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
13


Công chức, viên chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai
và tổ chức thực hiện chính sách của Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại
của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ công chức, viên chức

trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc
gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà
nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ công chức, viên
chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ,
tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là một nhiệm vụ quan
trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011-2020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ công chức, viên
chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết
quả, hiệu quả và chất lượng.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức, viên chức, viên chức;
hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên
môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực
hiện công việc cho công chức, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận
cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ
thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người công chức,
viên chức, viên chức.
1.2.3. Mục tiêu chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.2.3.1. Trang bị kiến thức, kỹ nâng, phûông pháp thực hiện nhiệm
vụ, công vụ
Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến thức về
chuyên môn, công chức, viên chức cần phải có những kiến thức, kỹ nâng và
phûông pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ.
Để đáp ứng mục tiêu trên, hoạt động đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên
chức phải trang bị những kiến thức và kỹ nâng cô bản, bổ sung kiến thức chuyên
14

môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà
nûớc thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ
nghĩa, tận tuỵ với công vụ; có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc
kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy Nhà nûớc; thực hiện chûông
trình cải cách nền hành chính Nhà nûớc
1.2.3.2. Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ
nâng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại
Công cuộc đổi mới đất nûớc cùng tiến trình hội nhập quốc tế đật ra
yêu cầu to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm
chất và nâng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sự nghiệp xây dựng đất
nûớc trong thời kỳ mới. Đội ngũ công chức, viên chức nhà nûớc đóng vai trò
trực tiếp và quan trọng tác động đến quá trình đổi mới. Trong tiến trình hội nhập
nền kinh tế, đòi hỏi đội ngũ công chức, viên chức nhà nûớc phải có trình độ
chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức vững vàng, sự tận tụy và khả nâng giải
quyết công việc nhanh nhạy.
1.3. Quy trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Thực hiện chính sách nói chung và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn đời sống xã hội nhằm hiện
thực hóa các mục tiêu của chính sách. Việc thực hiện chính sách được triển khai
thông qua hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước, với sự tham gia của các đối tác. Tùy
thuộc vào từng chính sách cụ thể mà các chủ thể thực hiện chính sách xác định các
nhiệm vụ, nội dung cụ thể trong triển khai thực hiện chính sách. Tuy nhiên ở góc độ
chung nhất, quá trình triển khai thực hiện chính sách được tổ chức thành các nội dung
chính sau:
1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức
Thực hiện chính sách nói chung và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn đời sống xã hội nhằm hiện
thực hóa các mục tiêu của chính sách. Theo đó, kế hoạch triển khai thực hiện chính
sách ĐTBD công chức, viên chức được xây dựng trước khi đưa chính sách vào thực

15


tiễn. Các cô quan triển khai thực hiện chính sách từ Trung ûông đến địa
phûông đều xây dựng chûông trình thực hiện nhû: kế hoạch tổ chức,
điều hành, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực, kế hoạch triển khai thực hiện, kế
hoạch kiểm tra đôn đốc.... Thực tế, liên quan đến vấn đề này, trong nhiều nâm
qua, trên cô sở định hûớng và nhằm cụ thể hóa quan điểm của Đảng, Chính phủ,
các bộ, ngành từ trung ương đến địa phương đã ban hành các vân bản để thực hiện
mục tiêu đào tạo, bồi dûỡng theo phạm vi quản lý công chức, viên chức của cơ
quan mình.
1.3.2. Phổ biến, tuye̛n truyền chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Phổ biến, tuyên truyền chính sách giúp cho các đối tûợng chính sách và mọi
ngûời dân tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính
đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của
chính sách. Để tham gia quá trình phổ biến, tuyên truyền chính sách ĐTBD đối với
công chức, viên chức phải có sự tham gia của đội ngũ cán bộ trong bộ máy cô
quan nhà nûớc đûợc giao nhiệm vụ; sự tham gia của đối tûợng phổ biến,
tuyên truyền chính sách (đối tûợng thụ hûởng chính sách, đối tûợng bị tác
động gián tiếp bởi chính sách, những đối tûợng tham gia thực thi, triển khai chính
sách) để chính sách dễ dàng triển khai thực hiện đạt hiệu quả. Để tuyên truyền,
phổ biến thực hiện chính sách ĐTBD có thể sử dụng các hình thức nhû: mở các
lớp tập huấn tập trung để quán triệt nghiên cứu các nội dung chính sách, bàn
các giải pháp và phân công thực hiện chính sách; tổ chức các lớp tuyên truyền
chính sách cho các cô quan thông tấn, báo chí để tuyên truyền; xây dựng
vân bản hûớng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện chính sách gửi cho các cô
quan, đôn vị và công chức, viên chức để họ thực hiện chính sách; tổ chức các buổi
hội thảo, hội nghị, các buổi phát thanh, truyền hình... Qua đó giúp cho mỗi công
chức, viên chức chủ động nghiên cứu, tích cực tìm kiếm các giải pháp, các hình
thức thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực hiện

có hiệu quả kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách đûợc giao.
1.3.3. Phối hợp thực hiẹ̛n chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
16


Để tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD có hiệu quả phải tiến hành phân
công, phối hợp giữa các cô quan quản lý, các cấp chính quyền địa phûông, các
yếu tố tham gia thực thi chính sách và các quá trình ảnh hûởng đến thực hiện mục
tiêu chính.
ĐTBD công chức, viên chức là chủ trûông lớn, nhất quán của Đảng, Nhà
nûớc; việc thực hiện ĐTBD có vai trò quan trọng góp phần nâng cao chất
lûợng nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nûớc.
Chính phủ thống nhất quản lý, chỉ đạo điều hành thực hiện ĐTBD đối với CCVC;
Đồng thời phải phát huy vai trò làm chủ của công chức, viên chức từ khâu xây
dựng kế hoạch, đến tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hiệu quả đều đûợc
phân công phân nhiệm rõ ràng, cụ thể nhû:
- Phổ biến quán triệt chính sách: cô quan chủ trì là các Bộ, ngành, địa
phûông. Cô quan phối hợp là các cô quan truyền thông, thông tấn báo chí.
- Xây dựng hệ thống thể chế của chính sách: cô quan chủ trì là các cô
quan Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Quốc phòng... Cô quan phối hợp là các
cô quan bộ, ngành địa phûông, cô quan có thẩm quyền của Đảng.
- Kiện toàn, nâng cao nâng lực hệ thống các cô sở ĐTBD cho việc
thực hiện chính sách: cô quan chủ trì là các Bộ, Học viện Chính trị Quốc gia
Hồ Chí Minh, các Bộ ngành địa phûông, các cô sở đào tạo... Cô quan phối
hợp là các cô quan Trung ûông, các Bộ ngành địa phûông, các cô sở đào
tạo.
- Xây dựng các chûông trình bồi dûỡng: cô quan chủ trì là các cô
quan Ban Tổ chức Trung ûông, Bộ Nội vụ, các Bộ, ngành địa phûông..
Cô quan phối hợp là các cô quan Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, các
Trûờng Chính trị tại cấp tỉnh.

- Quản lý chất lûợng ĐTBD: cô quan chủ trì là các cô quan Bộ Nội
vụ, các Bộ, ngành địa phûông, các cô sở ĐTBD...Cô quan phối hợp là các
Bộ, ngành địa phûông.
- Ban hành chính sách tài chính: cô quan chủ trì là Bộ Tài chính. Cô quan
phối hợp là Bộ Nội vụ, các Bộ, ngành địa phûông...
17


Ngoài ra, việc thực hiện chính sách cũng đã đûợc thực hiện đûợc đúng
mục tiêu quản lý, theo tiến trình vì có sự phối hợp các yếu tố, bộ phận, đối
tûợng tác động và liên quan từ đó góp phần nâng cao hiệu quả chính sách.
1.3.4. Duy trì chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Để chính sách phát huy tác dụng trong đời sống chính trị xã hội, đòi hỏi
chính sách ĐTBD đûợc duy trì thực hiện tốt. Các cô quan phải có sự phối hợp
nhịp nhàng, đồng bộ, qui định cụ thể, hợp lý trách nhiệm của các bên liên
quan trong việc thực hiện chính sách. Bên cạnh đó, chính sách đã đûợc thực
hiện rộng rãi, đảm bảo thông suốt về thông tin, đầy đủ các điều kiện về
nhân lực, vật lực, tài lực, các phûông tiện kỹ thuật hỗ trợ cũng nhû thời
gian, qui trình thủ tục thực hiện.
1.3.5. Điều chỉnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Trong khi tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD để cho chính sách ngày càng
phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế, cô quan nhà nûớc các ngành,
các cấp chủ động điều chỉnh biện pháp, cô chế chính sách và các nội dung
khác cần thiết để thực hiện có hiệu quả chính sách, nhûng vẫn không làm thay
đổi mục tiêu chính sách đã đề ra.
1.3.6. Theo dõi, đơn đốc, kiểm tra viẹ̛c thực hiẹ̛n chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức
Để chính sách ĐTBD phát huy tác dụng trong thực tiễn, tạo sự nhất quán,
nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách, qua đó kịp thời bổ sung,
hoàn thiện chính sách, phát hiện xử lý kịp thời các vi phạm chính sách thì việc

theo dõi, đôn đốc, kiểm tra của các cô quan chức nâng có thẩm quyền, của
công luận, báo chí, nhân dân, các tổ chức chính trị- xã hội là điều cần thiết;
trong đó trách nhiệm chính thuộc về các cô quan Nhà nûớc. Từ việc kiểm
tra, đôn đốc, các mục tiêu của chính sách ĐTBD, các biện pháp thực hiện
chính sách đûợc khẳng định, nâng cao ý thức chấp hành của công chức, viên chức,
của các ngành, các cấp, kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính sách và nâng cao
hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách.
18


1.3.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiẹ̛m thực hiẹ̛n chính sách đào tạo, bồi
dưỡng
Khi đánh giá việc thực thi của các đối tûợng tham gia thực hiện chính
sách là đánh giá bao gồm các đối tûợng thụ hûởng lợi ích trực tiếp và gián tiếp từ
chính sách, nghĩa là tất cả các thành viên xã hội với tû cách là công dân.
Chính vì thế, nhằm đánh giá kết quả đạt đûợc trong việc tổ chức thực hiện chính
sách ĐTBD, trong thời gian qua, Chính phủ đã tập trung chỉ đạo các Bộ, ngành và
các địa phûông tiếp tục nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác
ĐTBD trên tất cả các lĩnh vực cũng nhû trong sự nghiệp phát triển đất nûớc,
đề cao trách nhiệm của ngành, địa phûông, thể hiện trách nhiệm chính trị đối
với Nhân dân, điều này thể hiện thông qua việc theo dõi, kiểm tra, đôn
đốc, quyết tâm thực hiện có hiệu quả các Đề án, chûông trình, kế hoạch,
chính sách theo mục tiêu chung và từng mục tiêu cụ thể, trong đó phân rõ lộ
trình, thời gian triển khai thực hiện, để từng bûớc nâng cao trình độ cho lực
lûợng công chức, viên chức đáp ứng xu thế phát triển của đất nûớc và hội
nhập quốc tế; thời gian vừa qua, chính sách ĐTBD đã đûợc các ngành, các cấp
nghiêm túc thực hiện, cô bản đạt kết quả.

1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức, viên chức

1.4.1. Yếu tố khách quan
1.4.1.1. Năng lực trình độ của đội ngũ công chức, viên chức không đồng
đều
Đội ngũ CCVC của NHNN có trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ
nâng, độ tuổi công tác... không đồng đều, nhiều CCVC chûa đạt chuẩn về
trình độ chuyên môn theo qui định. Vì thế khi thực hiện các chính sách đào tạo
thì khâu xây dựng giáo trình cũng rất vất vả để đảm bảo chuẩn chung và phù hợp với
nhiều đối tượng.

19