Tuyển dụng viên chức trong các trường cao đẳng công lập từ thực tiễn trường cao đẳng thương mại và du lịch hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐOÀN THỊ HƯỞNG

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TRONG
CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP TỪ THỰC TIỄN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC
(Định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐOÀN THỊ HƯỞNG

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TRONG
CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP TỪ THỰC TIỄN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI

Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số

: 8380102

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC
(Định hướng ứng dụng)

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Thị Đào

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.
Tác giả luận văn

Đoàn Thị Hưởng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

2

VBQPPL

Văn bản quy phạm pháp luật


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

STT
1

2

3

Tên
bảng,
sơ đồ
Sơ đồ

Quy trình tuyển dụng viên chức trường Cao đẳng

2.2.2

Thương mại và Du lịch Hà Nội

Bảng
2.3.1

Nội dung

Trang
32

Bảng tổng hợp cơ cấu, cán bộ viên chức và nhu cầu
tuyển dụng Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch

37

Hà Nội năm 2012

Bảng

Tình hình tuyển dụng của Trường Cao đẳng Thương

2.3.1

mại và Du lịch Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2017

37

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN
CHỨC TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP ...........................6
1.1. Khái niệm viên chức, tuyển dụng viên chức trong các trường cao đẳng
công lập ..............................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm viên chức.................................................................................6
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng viên chức ..............................................................8
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng viên chức .........................................................10
1.2. Điều kiện và thủ tục tuyển dụng viên chức...............................................12
1.2.1. Điều kiện tuyển dụng viên chức .............................................................12
1.2.2. Thủ tục tuyển dụng viên chức.................................................................13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức trong các
trường cao đẳng công lập .................................................................................14
Kết luận Chương 1 ...........................................................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TRONG
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI.................21
2.1. Thực trạng pháp luật về tuyển dụng viên chức được áp dụng trong
Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội ..........................................21
2.1.1. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng...........21
Những năm gần đây, Nhà nước đã ban hành hàng loạt các văn bản quy phạm
pháp luật quy định về tuyển dụng viên chức, trong đó có quy định về tuyển
dụng viên chức. ................................................................................................21
2.1.2. Nội dung pháp luật về tuyển dụng .........................................................24
2.2. Hoạt động tuyển dụng viên chức trong Trường Cao đẳng Thương mại và
Du lịch Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2017 ....................................................30
2.2.1. Xác định điều kiện tuyển dụng viên chức...............................................31
2.2.2. Thực hiện thủ tục tuyển dụng .................................................................33
2.3. Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng viên chức trong Trường cao đẳng

Thương mại và Du lịch Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2017..............................36
2.3.1. Kết quả đạt được trong hoạt động tuyển dụng viên chức......................36


2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động tuyển
dụng viên chức .................................................................................................40
Kết luận Chương 2 ...........................................................................................43
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
VIÊN CHỨC TRONG TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH
HÀ NỘI ............................................................................................................44
3.1. Yêu cầu nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức trong Trường Cao
đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội...............................................................44
3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng viên chức
trong Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội.................................46
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức......................................46
3.2.2. Giải pháp tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng viên chức trong Trường
Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội ..........................................................52
Kết luận Chương 3 ...........................................................................................64
KẾT LUẬN ......................................................................................................66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, từ phạm vi quốc gia cho đến từng
doanh nghiệp, từng tổ chức sản xuất kinh doanh trước hết phụ thuộc vào những
nguồn lực mà tổ chức đó hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Xét cho cùng nguồn nhân lực là

nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức bởi vì con người là chủ
thể của mọi hoạt động. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự tồn tại, phát
triển của tổ chức. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân lực có chất
lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược mà tổ chức đặt ra là cần
phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Trong xu thế đổi mới triệt để, toàn
diện, các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung, các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc lĩnh vực giáo dục nói riêng cũng không thể đi ngược lại xu thế này.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng cộng sản Việt
Nam, đến Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta lại khẳng định
“…phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định phát triển nhanh, bền
vững đất nước…”
Hệ thống cung ứng dịch vụ sự nghiệp công, đã hình thành ở hầu hết các
địa bàn, lĩnh vực; mạng lưới cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao trải rộng
đến tận khu vực nông thôn, vùng sâu, vùng xa, địa bàn khó khăn, biên giới,
hải đảo trong cả nước. Các đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) giữ vai trò
chủ đạo, vị trí then chốt trong cung ứng dịch vụ sự nghiệp công và thực hiện
chính sách an sinh xã hội. Với đặc thù này, đòi hỏi các đơn vị này phải sở hữu
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo nghiêm túc. Hơn
nữa, chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo càng đòi
hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật
cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước, có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm
vụ giáo dục - đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế
- xã hội (vì nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo quyết định chất lượng nguồn
nhân lực nói chung của đất nước).


2

Song trên thực tế, mặc dù nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo tăng cả về

số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu v.v…nhưng với yêu cầu cao
của phát triển kinh tế, của quá trình hội nhập và của quá trình đổi mới hoạt
động quản lý, hoạt động đào tạo tại các ĐVSNCL giáo dục đang đặt ra thì
nguồn nhân lực trong giáo dục - đào tạo còn nhiều bất cập, trở thành điểm yếu
khi phải cạnh tranh, nâng cao chất lượng dịch vụ công. Luật Viên chức được
Quốc hội ban hành ngày 15/11/2010 và có hiệu lực thi hành kể từ ngày
01/1/2012, sau 08 năm thực hiện đã bộc lộ những vướng mắc, hạn chế trong
việc tuyển dụng viên chức. Điều đó đã làm cho các ĐVSNCL không có sự
chủ động trong việc tạo nguồn và tuyển dụng viên chức chất lượng cao; khó
thu hút người tài về mình. Chính vì vậy, Bộ Nội vụ hiện đang Dự thảo Tờ
trình về đề nghị xây dựng dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật
Viên chức 2010 trình Chính phủ và dự kiến Quốc hội sẽ thông qua vào kỳ họp
thứ 8 (tháng 10/2019).
Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội là ĐVSNCL trực
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội. Với truyền thống hơn 53 năm xây
dựng và phát triển, đã có nhiều thành tựu, góp phần quan trọng hoàn thành
các nhiệm vụ giáo dục - đào tạo được giao. Mặc dù vậy, do hoạt động trong
bối cảnh môi trường kinh tế - xã hội giống như bất kỳ một ĐVSNCL giáo dục
đào tạo nào khác, nên việc tuyển dụng đội ngũ của Nhà trường cũng không
tránh khỏi những hạn chế nhất định như: Quy định pháp luật về tuyển dụng
chưa được hoàn thiện, kế hoạch hóa nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển
trong tương lai của nhà trường chưa được hoạch định rõ ràng, cụ thể; các văn
bản quy định nội bộ liên quan đến công tác tuyển dụng viên chức chưa được
xây dựng; quy trình tuyển dụng thực hiện chưa sâu, nhiều công đoạn mang
nặng tính hình thức; chuyên viên phụ trách công tác tuyển dụng chưa được
đào tạo bài bản về kỹ năng, nghiệp vụ. Xuất phát từ lý do này, tác giả chọn
vấn đề “Tuyển dụng viên chức trong các Trường Cao đẳng công lập từ thực
tiễn Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn của mình.

3

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, việc tuyển chọn người vào làm việc tại cơ
quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài
nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa
học. Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với
nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức. Có thể kể ra các
bài viết, công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu như:
- Cán bộ, công chức của GS.TS. Phạm Hồng Thái (2004), nhà xuất bản
Tư pháp, Hà Nội;
- Cán bộ, công chức, viên chức theo Pháp lệnh của cán bộ, công chức;
của ThS. Bùi Thị Đào (2006), Tạp chí Luật học;
- Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam của
Lương Thanh Cường (2008), Luận án tiến sỹ luật học;
- Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập, Tạp chí tổ chức nhà nước của TS. Trần Anh Tuấn (2010), Tạp chí
Tổ chức nhà nước;
- Pháp luật viên chức qua các thời kỳ của TS. Hoàng Quốc Hồng
(2011), Hội thảo khoa học;
- Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta
hiện nay, luận văn thạc sỹ Nguyễn Huy Hoàng (2011);
- Tuyển dụng viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010,
chuyên đề Hội thảo; TS. Nguyễn Mạnh Hùng (2011);
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Trường Cao đẳng Cộng
đồng Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ Nguyễn Đức Minh (2015);
- Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay - thực trạng
và giải pháp, luận văn thạc sỹ Nguyễn Thị Thơm (2016).
Các công trình khoa học, bài viết đã tập trung nghiên cứu về số lượng,

chất lượng, hoạt động chuyên môn, những bất cập của pháp luật về tuyển
dụng công chức, viên chức; các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên
chức. Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng viên chức vẫn chưa có công trình
nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu sâu về cả lý luận và thực tiễn, chưa có


4

tác giả, bài viết hay đề tài, công trình nghiên cứu về tuyển dụng viên chức
trong các trường cao đẳng công lập, từ thực tiễn trường cao đẳng Thương
mại và Du lịch Hà Nội.
Trên cơ sở tham khảo các tài liệu, luận văn ở trên, cùng với nghiên cứu
thực tiễn tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội, tác giả nhận
thấy còn nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng viên chức. Với mong muốn
nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tới hoạt động tuyển dụng viên chức
tại các trường cao đẳng công lập từ thực tiễn Trường Cao đẳng Thương mại
và Du lịch Hà Nội là đơn vị của tác giả đang công tác, luận văn này hy vọng
sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu về viên chức nói
chung, hoạt động tuyển dụng nói riêng.
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu và
nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động tuyển dụng
viên chức trong các trường cao đẳng công lập từ thực tiễn của Trường Cao
đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng hoạt động tuyển dụng viên chức Trường Cao đẳng Thương
mại và Du lịch Hà Nội đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu công
việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của nhà trường.
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn

liên quan đến hoạt động tuyển dụng viên chức tại các trường cao đẳng công
lập từ thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức của Trường Cao đẳng
Thương mại và Du lịch Hà Nội, sự tác động của một số yếu tố tới thực tiễn
tuyển dụng và những giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là tập trung vào hoạt động tuyển dụng
viên chức làm việc tại trường cao đẳng công lập từ khi Luật Viên chức ra đời
tới thời điểm hiện tại và thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức của Trường
Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2017.


5

4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích,
tổng hợp trong việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên
chức, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức và thực tiễn áp dụng tại các trường
cao đẳng công lập nói chung và tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch
Hà Nội nói riêng. Phương pháp so sánh được sử dụng khi tìm hiểu sự khác
biệt giữa tuyển dụng viên chức với các đối tượng khác.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Luận văn đã được tác giả nghiên cứu chuyên sâu từ các quy định của
pháp luật về viên chức, về tuyển dụng viên chức. Từ những nghiên cứu
chuyên sâu đó kết hợp với thực tiễn áp dụng tại các trường cao đẳng công lập
nói chung và tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội nói riêng,
luận văn nêu ra những bất cập của pháp luật, cơ chế, chính sách trong hoạt
động tuyển dụng viên chức và đề xuất một số giải pháp để đổi mới hoạt động
tuyển dụng viên chức tại các trường cao đẳng nói chung và tại Trường Cao
đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội nói riêng, nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ viên chức đáp ứng được chuyên môn phù hợp với tình hình mới, nhất là

trong thời kỳ công nghệ 4.0 như hiện nay.
6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần lời cam đoan, lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo thì nội dung luận văn được chia làm 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên chức trong các
trường cao đẳng công lập
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng viên chức trong Trường Cao đẳng
Thương mại và Du lịch Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức trong
Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội.


6

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
VIÊN CHỨC TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP
1.1. Khái niệm viên chức, tuyển dụng viên chức trong các trường
cao đẳng công lập
1.1.1. Khái niệm viên chức
Nhà nước là sản phẩm của xã hội có giai cấp, là một tổ chức đặc biệt
của quyền lực chính trị, có bộ máy chuyên trách để cưỡng chế và quản lý xã
hội nhằm thực hiện và bảo vệ trước hết lợi ích của giai cấp thống trị trong xã
hội có giai cấp đối kháng. Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là
nhà nước của giai cấp công nhân và nhân dân lao động dưới sự lãnh đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam.
Thực hiện chức năng quản lý xã hội của Nhà nước là bộ máy nhà nước.
Đó là hệ thống các cơ quan nhà nước với các con người làm việc trong đó được
tổ chức từ trung ương tới địa phương, tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc
chung, thống nhất nhằm thực hiện những nhiệm vụ và chức năng của nhà nước.

Tùy từng giai đoạn lịch sử khác nhau với những quan điểm nhận thức thức
khác nhau của nhà nước mà những con người này có tên gọi khác nhau. Đó
cũng có thể là: Nhân viên nhà nước hay người nhà nước hay cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước… Khoản 2 Điều 8 Hiến pháp sửa đổi 2013 sử dụng cụm từ
"cán bộ, công chức, viên chức" để chỉ chung những người làm việc tại các cơ
quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó, viên chức là một khái
niệm rất rộng, dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong
cả bộ máy, tổ chức nhà nước. Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm
1998, cụm từ được sử dụng là "cán bộ, công chức". Khi Pháp lệnh được sửa
đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách riêng thành một
nhóm, phân biệt với công chức. Điểm d, Điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức
là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc
được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội". Theo quy định này, viên


7

chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối
tượng công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban
hành là Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2010. Đối tượng là
công chức được liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP
ngày 25/01/2010 của Chính phủ. Người lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập
trước đây được xếp vào đối tượng viên chức thì nay chuyển sang nhóm đối
tượng công chức. Luật Viên chức định nghĩa: "Viên chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".

(1)

Định nghĩa trên được coi là bước tiến quan trọng trong nhận thức về
cách thức dùng người trong khu vực công mang tính chất cách mạng, đã nêu
được các dấu hiệu nhận biết của viên chức có một số đặc điểm cơ bản như:
Viên chức phải là công dân Việt Nam; công việc mà viên chức đảm nhiệm là
nhiệm vụ gắn với chuyên môn nghiệp vụ; quan hệ lao động của viên chức với
ĐVSNCL được thực hiện thông qua hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm và
hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị sự nghiệp công lập.
Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như
giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các
đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà
nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp
những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm "phi hiện
vật", dựa trên "kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao". Với tính chất
công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính
chuyên nghiệp, chính xác, như một chuyên gia. Theo thống kê, hiện nay có
khoảng 2,45 triệu (2) viên chức đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công
lập. Đây là lực lượng lao động đông đảo, góp phần vào việc thực hiện các
chính sách kinh tế, xã hội mà nhà nước đề ra. Việc phân biệt rõ ràng đối
tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý cho các quy định
liên quan tới tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
1
2

/>Điều 2 Luật Viên chức năm 2010


8

Qua nội dung phân tích trên, có thể hiểu về viên chức trong các trường

cao đẳng công lập như sau: “Viên chức trường cao đẳng công lập là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại trường cao đẳng
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của
trường cao đẳng công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng viên chức
Theo Từ điển luật học của Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp do Nhà
xuất bản Từ điển Bách Khoa; Nhà xuất bản Tư pháp năm 2006 thì tuyển dụng
là“lựa chọn và thu nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp, cơ sở sản xuất”. Đây chính là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những
người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, một đơn vị
nhằm mục đích đạt được mục tiêu và mong muốn mà tổ chức, đơn vị đó đã
đặt ra; là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức, đơn
vị nào. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của tổ chức, đơn vị đó. Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh giữa các
đơn vị, việc tuyển dụng còn được nâng lên thành tầm chiến lược, nghệ thuật.
Tuyển dụng phải theo nguyên tắc cạnh tranh giữa các ứng viên, như
vậy mới đúng nghĩa là "tuyển". Do vậy, khi có nhiều ứng viên tham gia tuyển
dụng cho một vị trí việc làm có hạn, người tuyển dụng có nhiều cơ hội để lựa
chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọn người có trình độ
chuyên môn cao và xứng đáng nhất.
Luật Viên chức 2010 đã đưa ra định nghĩa chi tiết và rõ ràng về tuyển
dụng viên chức: “Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ
và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” (Khoản 4
Điều 3). (3) . Như vậy, đối với cá nhân được tuyển dụng làm viên chức có ba
yêu cầu: có tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc. Tuy
nhiên định nghĩa này vẫn chưa thực sự đầy đủ và trọn vẹn, bởi theo Khoản 6
Điều 3 Luật Viên chức chưa nêu được chủ thể tuyển dụng và cách thức tuyển
dụng viên chức để có thể phân biệt được tuyển dụng với các đối tượng khác
không phải là viên chức.
3

Khoản 4 Điều 3 Luật Viên chức năm 2010


9

Có thể đưa ra định nghĩa tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập một cách đầy đủ như sau:
“Tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là việc cơ quan
tổ chức, cá nhân có thẩm quyền lựa chọn người có đủ phẩm chất, trình độ và
năng lực vào làm viên chức trong ĐVSNCL theo trình tự, thủ tục do pháp luật
quy định”. Tuyển dụng viên chức trong ĐVSNCL có một số đặc điểm sau:
Thứ nhất, chủ thể tuyển dụng viên chức phải là cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền hoặc được trao quyền tuyển dụng viên chức theo quy
định của pháp luật về tuyển dụng viên chức. Theo đó, tùy từng ĐVSNCL giao
quyền tự chủ hay chưa giao quyền tự chủ, pháp luật sẽ xác định chủ thể nào
sẽ là người có thẩm quyền tuyển dụng viên chức.
Thứ hai, đối tượng tuyển dụng viên chức phải là người có đủ điều kiện,
tiêu chuẩn theo quy định pháp luật và tiêu chuẩn của ĐVSNCL. Về cơ bản
đối tượng dự tuyển cần phải đáp ứng ba điều kiên, tiêu chuẩn: phẩm chất,
năng lực và trình độ.
Yếu tố phẩm chất của viên chức thể hiện ở đạo đức nghề nghiệp và quy
tắc ứng xử nghề nghiệp. Đó là các chuẩn mực về nhận thức và hành vi phù
hợp với đặc thù của từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp do cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền quy định hay các chuẩn mực xử sự của viên chức trong thi
hành nhiệm vụ và trong quan hệ xã hội do cơ quan nhà nước có thẩm quyền
ban hành, phù hợp với đặc thù công việc trong từng lĩnh vực hoạt động.
Yếu tố trình độ mà đối tượng dự tuyển viên chức cần đáp ứng được có
thể hiểu là trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, trình độ chuyên môn. Đặc
biệt trình độ chuyên môn phản ánh tính chất chuyên môn, nghiệp vụ gắn với

vị trí việc làm của người dự tuyển.
Năng lực của viên chức là khả năng đảm nhiệm công việc, cung cấp
dịch vụ sự nghiệp chất lượng, hiệu quả. Năng lực của viên chức luôn gắn với
mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của ĐVSNCL và phải gắn với
lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Thứ ba, hoạt động tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào vị trí việc
làm, nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền


10

lương của ĐVSNCL nhằm lựa chọn được người phù hợp, xứng đáng vào
làm việc tại ĐVSNCL.
Thứ tư, việc tuyển dụng viên chức phải tuân theo trình tự, thủ tục do
pháp luật quy định. Do viên chức là người làm việc, phục vụ cho Nhà nước
(hoạt động sự nghiệp), hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL nên quy
trình tuyển dụng những người vào làm việc dịch vụ công cần trải qua trình
tự, thủ tục chặt chẽ theo quy định của pháp luật. Trong khi đó, việc tuyển
dụng nhân sự tại các đơn vị ngoài công lập lại không nhất thiết phải theo
một khuôn phép được quy định sẵn; đơn vị tuyển dụng có thể tự đưa ra các
tiêu chuẩn đối với những ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ
mong muốn lựa chọn được người phù hợp nhất cho công việc. Đây cũng là
mục đích trong tuyển dụng viên chức trong ĐVSNCL. Tuy nhiên việc
tuyển dụng phải tuân theo những quy định của pháp luật về tuyển dụng
viên chức, điều kiện, hình thức, thủ tục tuyển dụng có sự chặt chẽ hơn.
Không chỉ vậy, tuyển dụng viên chức còn dựa trên cơ sở các quy định của
pháp luật lao động. Xét cho cùng, viên chức cũng là người lao động, làm
việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc biệt. Vì vậy, những quy định về
độ tuổi tuyển dụng, hợp đồng làm việc cũng phải dựa trên cơ sở những
nguyên tắc của pháp luật lao động.

1.1.3. Vai trò của tuyển dụng viên chức
Tuyển dụng viên chức có vai trò quan trọng đối với xã hội, các đơn vị
sự nghiệp công lập và người lao động, cụ thể:
Thứ nhất, vai trò của tuyển dụng viên chức đối với xã hội
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng viên chức tốt sẽ giúp xã hội sử
dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân lực. Vì vậy, biết cách sử dụng tối đa hóa
nguồn nhân lực thì không chỉ có lợi cho tổ chức, cho người lao động mà còn
tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
Vốn dĩ nước ta là một nước đông dân, được coi là nước có dân số
vàng. Tuy nhiên, xuất phát là một nước nông nghiệp, dân số phần lớn là
nông dân, trình độ học vấn thấp, thông qua quá trình đào tạo, người lao động
được cung cấp thêm các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp… để
có thể tham gia tuyển dụng và lựa chọn công việc phù hợp với mình. Như


11

vậy, có thể nói rằng tuyển dụng viên chức sẽ là đầu ra của đào tạo. Thông
qua đào tạo, sự chênh lệch giữa tầng lớp trí thức và nông dân trong xã hội
ngày một thu hẹp lại.
Mặt khác, tuyển dụng viên chức sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc
làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội sẽ giảm ,
đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất
nhiều. Tuyển dụng viên chức sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu
đẹp, văn minh.
Thứ hai, vai trò của tuyển dụng viên chức đối với các đơn vị sự nghiệp
công lập
Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, tuyển dụng viên chức được
xem là điều kiện tiên quyết để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của đơn
vị, bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể

hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
Tuyển dụng viên chức thành công giúp cho đơn vị sự nghiệp công lập
tránh được những rủi ro như: tuyển lại, tuyển mới, sa thải…
Tuyển dụng viên chức cũng sẽ giúp cho đơn vị sự nghiệp công lập thực
hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi
trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỷ luật lao động…
Tuyển dụng nhân lực thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của đơn
vị sự nghiệp công lập ngày càng lành mạnh.
Hoạt động tuyển dụng tốt thì đơn vị sự nghiệp công lập sẽ có một đội ngũ
nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có
tính cạnh tranh cao. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực dẫn đến
hoạt động cứ đơn vị kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và có thể đi tới phá sản.
Thứ 3, vai trò của tuyển dụng viên chức đối với người lao động
Đối với người lao động, tuyển dụng là quá trình giúp họ có thể lựa chọn
công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của mình, đồng thời thông qua
tuyển dụng viên chức họ có cơ hội được thăng tiến, cơ hội được khẳng định
mình ở một vị trí khác… thông qua tuyển dụng, họ được đánh giá đúng năng
lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mình và cũng nhờ đó họ đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức.


12

1.2. Điều kiện và thủ tục tuyển dụng viên chức
1.2.1. Điều kiện tuyển dụng viên chức
Các trường cao đẳng công lập sử dụng ngân sách nhà nước, cung cấp
dịch vụ cho xã hội nên hoạt động tuyển dụng chịu sự điều chỉnh của pháp
luật. Điều này đảm bảo tuyển dụng được những viên chức có trình độ, năng
lực để đảm nhiệm công việc và sự thống nhất trong hệ thống các đơn vị. Bên
cạnh những quy định của pháp luật, các trường cao đẳng công lập cũng có thể

đặt ra một số điều kiện đối với các ứng viên dự tuyển, bởi lẽ các đơn vị này là
nơi trực tiếp sử dụng viên chức, có những đặc thù riêng trong hoạt động, đòi
hỏi viên chức phải thích hợp với công việc tại đơn vị đó.
Điều kiện đầu tiên là người dự tuyển phải mang quốc tịch Việt Nam, cứ
trú tại Việt Nam. Điều kiện này nhằm xác định nơi cư trú của người dự tuyển
viên chức, người Việt Nam định cư ở nước ngoài sẽ không được tham gia dự
tuyển viên chức.
Thứ hai, người dự tuyển phải đủ 18 tuổi trở lên, không giới hạn độ tuổi
tối đa của người đăng ký dự tuyển. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn
hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định
của pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện
theo pháp luật.
Thứ ba, người dự tuyển có đơn đăng ký dự tuyển. Đơn đăng ký dự
tuyển thể hiện nguyện vọng của ứng viên mong muốn dự tuyển vào vị trí đơn
vị tuyển dụng, giúp cho đơn vị có thể sắp xếp được số lượng người dự tuyển
vào từng vị trí việc làm và nhu cầu công việc cần tuyển.
Thứ tư, người dự tuyển có lý lịch rõ ràng. Đây là điều kiện để đơn vị sự
nghiệp có thể năm bắt được những thông tin cơ bản về người dự tuyển, cơ sở
để quản lý viên chức. Hồ sơ dự tuyển là một điểm thu hút sự chú ý của nhà
tuyển dụng đối với người dự tuyển.
Thứ năm, người dự tuyển có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ
hành nghề phù hợp với vị trí việc làm. Hoạt động chuyên môn của viên chức
chủ yếu dựa trên kỹ năng nghiệp vụ mang tính nghề nghiệp cao nên người
được tuyển dụng phải được đào tạo bài bản, thể hiện bằng văn bằng, chứng


13

chỉ do cơ sở giáo dục cấp hoặc có những kỹ năng đặc biệt. Đây là yếu tố quan
trọng để xây dựng một đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có năng lực.

Thứ sáu, người dự tuyển có đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc
nhiệm vụ. Sức khỏe là điều kiện tất yếu để thực hiện nhiệm vụ cũng như hoàn
thành mọi công việc được cơ quan, đơn vị giao phó. Yêu cầu về sức khỏe
không những được duy trì khi tuyển dụng, mà còn cần phải đảm bảo trong
suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ. Do đó, giấy chứng nhận sức khỏe của
người dự tuyển phải do cơ quan y tế đủ điều kiện được khám sức khỏe chứng
nhận do Bộ Y tế quy định.
Ngoài các điều kiện trên, trường cũng có thể đặt ra những tiêu chuẩn
khác nhằm lựa chọn ra được viên chức phù hợp với đặc thù công việc của đơn
vị nhưng không được trái pháp luật. Đó có thể tiêu chuẩn về hình thể, giọng
nói, năng khiếu.
1.2.2. Thủ tục tuyển dụng viên chức
Thủ tục chặt chẽ sẽ khiến cho việc tuyển dụng đặt được chất lượng,
công bằng, minh bạch hơn. Tuy nhiên, phải nghiên cứu tới đặc thù việc sử
dụng chuyên môn của viên chức để có thủ tục tuyển dụng phù hợp. Các bước
tuyển dụng vừa phải theo quy định của pháp luật, vừa tạo điều kiện thuận lợi
cho người dự tuyển, nhất là trong hoàn cảnh có sự cạnh tranh thu hút nhân lực
gay gắt như hiện nay.
Khi có nhu cầu cần tuyển dụng viên chức, người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập hoặc cơ quan, đơn vị có thẩm quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm
người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập tổ chức thực hiện hoặc phân cấp tổ
chức thực hiện việc tuyển dụng viên chức; quyết định tuyển dụng viên chức
qua thi tuyển hoặc xét tuyển cho mình hoặc cho đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc quyền quản lý.
Theo quy định pháp luật hiện hành, thủ tục tuyển dụng viên chức gồm
các bước sau:
Bước 1. Thông báo tuyển dụng của cơ quan: Đơn vị có thẩm quyền
tuyển dụng viên chức và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển. Thời hạn nhận hồ sơ của
người đăng ký dự tuyển ít nhất là 20 ngày làm việc kể từ ngày thông báo
tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng;

14

Bước 2. Tổ chức tuyển dụng viên chức: Chậm nhất 10 ngày làm việc
trước ngày thi tuyển, cơ quan đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức
phải lập danh sách người đủ điều kiện dự tuyển để niêm yết công khai tại trụ
sở. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết hạn hồ sơ của người đăng ký dự
tuyển, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức
ban hành quyết định thành lập Hội đồng, tuyển dụng để thực hiện việc thi
tuyển/xét tuyển;
Bước 3. Thông báo kết quả tuyển dụng: Sau khi có kết quả thi/xét
tuyển, đơn vị tuyển dụng thông báo kết quả tuyển dụng và nhận đơn phúc
khảo (nếu có);
Bước 4. Ký kết hợp đồng làm việc và nhận việc
Thủ tục tuyển dụng viên chức đơn giản hơn so với tuyển dụng công chức,
bởi được lựa chọn giữa hai phương thức là thi tuyển và xét tuyển. Phương thức
xét tuyển tạo sự thông thoáng với cả đơn vị tuyển dụng và người được xét tuyển.
Khi tiến hành xét tuyển, đơn vị sự nghiệp có thể dựa vào bằng cấp, bảng điểm
học tập, kết quả phỏng vấn ứng viên để đưa ra quyết định tuyển dụng.
Tuyển dụng viên chức lại có thủ tục phức tạp hơn so với tuyển dụng
nhân lực tại các đơn vị ngoài công lập. Với các đơn vị ngoài công lập, có thể
sử dụng tất cả các phương thức để tuyển dụng nhân lực, miễn không trái với
quy định của pháp luật. Trong khi đó, tuyển dụng viên chức phải trải qua
những bước bắt buộc được quy định tại nhiều VBQPPL khác nhau, cả pháp
luật hành chính và pháp luật lao động.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức
trong các trường cao đẳng công lập
Hoạt động tuyển dụng viên chức trong các trường cao đẳng cộng lập
chịu sự ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau, cụ thể như sau:

- Thương hiệu và uy tín của trường
Đây là nhân tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và
ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển
dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng
viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng.


15

- Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của trường.
Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân
lực để đáp ứng mục tiêu công việc của đơn vị và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho
các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được đơn vị cần làm rõ: Ngạch
viên chức nào cần tuyển? Số lượng người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này
có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược hoạt
động giáo dục và đào tạo của đơn vị. Hoặc nói cách khác, kế hoạch hoá nhân
lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
- Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị có vai trò rất lớn đối với hoạt động tuyển dụng, được
thể hiện ngay ở khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để
đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao
gồm đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của
ban lãnh đạo nhà trường. Khi tất cả các yếu tố này được thực hiện tốt và đồng
đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ,
trường có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu
đối với người dự tuyển sẽ chuẩn xác và dễ tìm được ứng viên phù hợp công việc,
chất lượng người dự tuyển cao. Hoặc chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài
chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng hợp lý sẽ đảm bảo cho việc

đầu tư lớn và hiệu quả trong việc thu hút những ứng viên tài năng, còn nếu chi
phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối
ưu, thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém vì không có điều kiện sử dụng và
khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán
bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình
độ là rất quan trọng. Kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán
bộ tuyển dụng. Vì vậy, cán bộ tuyền dụng phải giỏi về chuyên môn, nhiều kinh
nghiệm, công bằng khi thực hiện công tác tuyển dụng.
- Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các các trường đều có những quy định cụ thể về việc tuyển
dụng viên chức. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào các văn bản quy


16

phạm pháp luật và các giai đoạn phát triển của trường. Những quy định đó
bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển dụng viên chức. Ví dụ có một số
vị trí tuyển bắt buộc phải quảng cáo trên báo, còn một số vị trí khác thì chỉ
cần thông báo trong nội bộ.
Các đơn vị ngoài công lập thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển
dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?”, một quy trình rất đơn
giản, có thể sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ
năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng
nhắc, nhà trường cần phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về
tuyển dụng viên chức.
Mục tiêu của tuyển dụng là tuyển được viên chức có kiến thức, kỹ
năng, năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của
trường. Để đạt được kết quả tốt nhất, trường không những phải xem xét yêu
cầu của vị trí cần tuyển, mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, ngoài đánh

giá năng lực hiện tại của ứng viên, còn phải quan tâm đến cả những tiềm năng
của họ. Để làm được điều này, cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với
quy trình tuyển dụng hợp lý.
- Văn hóa của nhà trường
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố
quyết định sự thu hút của nhà trường đối với ứng viên tiềm năng và viên
chức hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách
hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ
chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và sẽ làm thu hẹp
phạm vi tuyển dụng. Ví dụ, nếu văn hóa tại trường “thoải mái”, trường đó có
thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách
nghiêm nghị, vì họ có thể nghĩ rằng nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây
bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách
giữa môi trường văn hóa hiện tại của trường với môi trường văn hóa cần có
để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm
việc không phải quá khó khăn, tốn kém. Để phát triển một môi trường văn


17

hóa phù hợp cần sẵn sàng quan sát, lắng nghe, một chút sáng tạo và cởi mở
trước những ý tưởng mới.
- Vai trò của người đứng đầu nhà trường
Để thu hút người có tài năng tới làm việc, vai trò của hiệu trưởng hết
sức quan trọng. Hiệu trưởng là người quản lý mọi hoạt động của trường, trong
đó hoạt động tuyển dụng viên chức có vai trò quan trọng, đảm bảo chất lượng,
hiệu quả của công tác tuyển dụng. Hiệu trưởng không chỉ phải chịu áp lực
trong việc thực hiện nhiệm vụ, mà còn phải chịu trách nhiệm đối với sự phát
triển của nhà trường. Uy tín, hình ảnh của hiệu trưởng cũng là một điểm thu
hút viên chức tới làm việc.

- Tâm lý, thói quen của người lao động
Tâm lý, thói quen của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng tới
công tác tuyển dụng. Với chế độ tập trung bao cấp trong thời gian dài đã hình
thành tâm lý trong một bộ phận người lao động muốn vào biên chế tại các cơ
quan nhà nước, để có cơ hội phát triển về chuyên môn, ổn định trong công
việc, sự bảo vệ tốt hơn về chính sách, pháp luật. Tuy nhiên, khu vực công lập
hiện đang bộc lộ một số những yếu kém về cơ chế, môi trường làm việc, tiền
lương nên cũng có một bộ phận nhân lực có trình độ chuyên môn cao không
muốn làm việc tại các cơ quan nhà nước.
Người lao động có xu hướng làm việc tại nơi có cơ hội phát triển về
chuyên môn, nâng cao thu nhập và thuận tiện cho lao động, sinh hoạt. Vì vậy,
các trường có đủ các điều kiện trên dễ dàng thu hút được nhiều người lao
động, ngược lại trường nào không đáp ứng đủ các điều kiện thường gặp khó
khăn trong việc thu hút lao động chuyên môn.
- Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
tuyển dụng của nhà trường. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và
cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của
tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số
lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng
là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến


18

chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao
và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về
cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều
đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng.
- Sự cạnh tranh của các cơ quan, doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của các cơ quan,
doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con
người. Quan niệm này đã được nhà trường nhận thức được. Hiện nay cạnh
tranh triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác đào đạo,
bồi dưỡng được các trường, đơn vị, doanh nghiệp thực hiện thành công hoặc
đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của các
cơ quan, doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân
tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân
viên. Như vậy, nếu các trường, doanh nghiệp hoạt động trong môi trường
cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của nhà trường, doanh nghiệp sẽ
rất được chú trọng và cân nhắc.
- Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát
triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ
và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ
sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước
đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho
các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn
cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát
triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay
các cơ quan, doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội
ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu
hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của
lực lượng lao động trong từng đơn vị sẽ quyết định đến chất lượng các sản
phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh
hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng