Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vùng kinh tế trọng điểm phía nam tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN HƯNG
VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN
ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2019



VIỆN HÀN LÂM
Công trình
được hoàn thành tại:
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
Học Viện Khoa Học Xã Hội

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS, TS. Nguyễn Văn Ngãi
2. PGS, TS. Nguyễn Hữu Dũng
Phản biện 1: GS, TS Ngô Thắng Lợi
TRẦN
HƯNG
Phản biện

2: PGS, VĂN
TS. Lê Thanh
Hà
Phản biện 3: PGS, TS. Đặng Thị Phương Hoa

Luận án sẽVẤN
đượcĐỀ
bảoĐÌNH
vệ trước
CÔNG
Hội đồng chấm
luận
án tiến
sĩ cấp
học việnNGHIỆP
tại Học Viện
Khoa
TRONG
CÁC
DOANH
CÓ VỐN
HọcNƯỚC
Xã HộiNGOÀI
ĐẦU TƯ
VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM
Vào hồi … giờ, ngày …. tháng … năm 2019

TÓM
Có thể
TẮT

tìm hiểu
LUẬN
Luận
ÁN
ánTIẾN
tại thưSỸ
viện:
KINH TẾ
1. Trung tâm Thông tin – Tư liệu – Thư viện,
Học Viện Khoa Học Xã Hội
2. Thư viện Quốc gia Việt Nam

Hà Nội, Năm 2019



VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN HƯNG
VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN
ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

Chuyên ngành
Mã số

: Quản lý Kinh tế

:9340410

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS. TS. NGUYỄN VĂN NGÃI
2. PGS. TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

Hà Nội, Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu
của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung
thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận án


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung
sang nền KTTT cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế một cách sâu, rộng, đã tạo
điều kiện cho nhiều DN thành lập, đặc biệt là DN FDI. DN FDI đã đóng góp lớn trong
thành tựu đổi mới kinh tế của Việt Nam cũng như góp phần giải quyết công ăn việc làm,
nâng cao đời sống NLĐ và nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. Nhưng mặt
khác vốn FDI đã và đang tạo nên tính đa dạng trong cấu trúc kinh tế cũng như tính phức
tạp trong QHLĐ do đầu tư từ nhiều quốc gia khác nhau. Mỗi quốc gia có nền văn hoá và

cách thức tổ chức quản lý khác nhau, dẫn đến tranh chấp LĐ và ĐC ngày càng phức tạp
và gia tăng. Theo BLĐTBXH, từ năm 1995 đến cuối năm 2017, cả nước có hơn 6400
cuộc ĐC xảy ra trong hơn 40 tỉnh thành trên cả nước. Các cuộc ĐC tập trung chủ yếu ở
VKTTĐPN và chủ yếu xảy ra ở các DN FDI, chiếm 74%. Điều này đã ảnh hưởng lớn đến
sự ổn định tình hình kinh tế chính trị và môi trường đầu tư của Việt Nam. Việc xem xét
các đặc trưng, nguyên nhân, các yếu tố tác động và tác hại của ĐC trong DN FDI tại
VKTTĐPN là nhiệm vụ cần được quan tâm chú ý đặc biệt, từ đó xây dựng và thực hiện
các biện pháp góp phần tạo lập QHLĐ hài hoà, hạn chế xung đột, giảm thiểu tranh chấp
và đẩy lùi ĐC. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” làm Luận án Tiến sĩ
Kinh tế, chuyên ngành Quản lý Kinh tế.
2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận án
Mục tiêu tổng quát của Luận án là xây dựng khung phân tích và mô hình nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI và vận dụng nó để nghiên cứu, tìm
ra các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI tại VKTTĐPN. Các mục tiêu cụ
thể của luận án bao gồm:
- Tóm lược lý thuyết và bằng chứng thực nghiệm về ĐC ở Việt Nam và trên Thế giới
- Tìm hiểu thực trạng ĐC và QHLĐ trong DN FDI ở Việt Nam và VKTTĐPN
- Xây dựng khung phân tích và mô hình lý thuyết phân tích các nhân tố ảnh hưởng ĐC
trong DN FDI tại Việt nam.
- Vận dụng mô hình lý thuyết để đánh giá các nhân tác động đến ĐC trong DN FDI tại
VKTTĐPN
- Nhận dạng những đặc điểm của NLĐ thường tham gia ĐC trong DN FDI.
- Gợi ý các giải pháp giúp các chủ thể tham gia trong QHLĐ tại các DN FDI cải thiện
chức năng và hoạt động của mình để phòng ngừa, giảm thiểu ĐC.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đình công trong DN FDI tại VKTTĐPN. Cụ thể Luận
án tập trung nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN
FDI tại VKTTĐPN.
- Không gian nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DN FDI trong VKTTĐPN.

- Thời gian nghiên cứu: Tập trung nghiên trong giai đoạn 2007 đến cuối 2017.
- Đối tượng khảo sát, điều tra: Luận án tập trung khảo sát NLĐ đang làm việc trong
các DN FDI vùng VTTĐPN; các đối tượng liên quan như Cơ quan quản lý nhà nước
1


về LĐ; Cơ quan thu hút và quản lý vốn FDI; Quản lý các KCX, KCN; Quản lý khu
lưu trú công nhân, Lãnh đạo VCCI; Lãnh đạo LĐLĐ cấp Tỉnh; Phòng quản lý LĐ
trong KCN, KCX; Chuyên gia ILO, Quản lý trong các DN FDI; Các chuyên gia, nhà
khoa học đầu ngành… tác giả khảo sát dưới dạng chuyên gia.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
Phương pháp luận: Luận án tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên cơ sở vận dụng
phương pháp luận duy vật biện chứng của duy vật lịch sử làm phương pháp luận chung.
Phương pháp nghiên cứu của luận án: Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu, luận án
được nghiên cứu bởi phương pháp định tính và định lượng kết hợp, trong đó nghiên cứu
định tính giúp phân tích, đánh giá, tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC từ khía cạnh
môi trường kinh tế, xã hội, nhà nước và pháp luật. Đồng thời, khám phá và xây dựng
khung phân tích, xây dựng các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, trong khi đó phần
nghiên cứu định lượng giúp kiểm định lại các thang đo này và đo lường trong thực tế để
rút ra các kết luận về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Xây dựng khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC và QHLĐ tại Việt Nam.
- Xây dựng mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ bốn
nhóm nhân tố CĐ, NLĐ, NSDLĐ và Hệ thống các nội quy, quy tắc trong DN.
- Xây dựng mô hình kiểm định các đặc trưng của NLĐ đến xác suất ĐC trong DN FDI
- Tìm ra các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định ĐC của NLĐ
trong các DN FDI tại VKTTĐPN.
- Tìm ra những đặc trưng cá nhân của NLĐ ảnh hưởng đến xác xuất ĐC trong các DN
FDI tại VKTTĐPN.
- Kiểm định, so sánh các đánh giá về nguyên nhân ĐC từ khia cạnh các thống kê của

CQQLNN, từ khảo sát thực tế Chuyên gia và NLĐ
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Ý nghĩa lý luận của luận án
- Lược khảo, tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu thực trạng về QHLĐ và ĐC trên thế
giới và Việt Nam để tìm khoảng trống nghiên cứu cũng như làm cơ sở cho các nghiên
cứu tiếp theo.
- Trình bày, phân tích, tổng hợp, đối chiếu so sánh các học thuyết về QHLĐ đang áp
dụng trên thế giới, làm nền tảng cho nghiên cứu và ứng dụng tại Việt Nam.
- Xây dựng khung phân tích ĐC và QHLĐ tại Việt Nam, kết hợp phân tích các yếu tố
vĩ mô và vi mô; cả phân tích định tính và định lượng.
- Xây dựng mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến đình công gồm
cả QHLĐ hai bên và ba bên từ bốn nhóm nhân tố CĐ, NLĐ, NSDLĐ và Hệ thống
các nội quy, quy tắc trong DN.
- Xây dựng mô hình phân tích định lượng tìm kiếm các đặc trưng của NLĐ đến xác
suất ĐC trong DN FDI
- Tìm ra các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định ĐC của NLĐ
trong DN FDI.
2


-

Tìm ra những đặc trưng cá nhân của NLĐ ảnh hưởng đến xác suất ĐC trong DN FDI.
Kiểm định, so sánh các đánh giá về nguyên nhân đình công từ khia cạnh các thống kê
của CQQLNN, Chuyên gia và NLĐ
Ý nghĩa thực tiễn của luận án
- Đánh giá thực trạng, đặc điểm đình công của các DN FDI tại VKTTĐPN.
- Phân tích, đánh giá các nguyên nhân chủ yếu gây ra đình công trong DN FDI tại
VKTTĐPN.
- Đánh giá các đặc điểm của NLĐ khi tham gia ĐC và xác suất xảy ra ĐC của DN.

- Bốn nhóm giải pháp đối với Nhà nước, CĐ, NSDLĐ và NLĐ dựa trên việc phân tích
rõ nguyên nhân, thực trạng, bối cảnh mới, trên nền tảng đề xuất quan điểm, định
hướng có tính thực tiễn, giúp hạn chế ĐC và xây dựng QHLĐ hài hoà.
7. Cơ cấu của luận án
Luận án gồm phần Mở đầu, phần Kết luận và 4 chương:
Mở đầu
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về đình công và tổng quan nghiên cứu.
Chương 2: Cở sở lý luận – thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI tại VKTTĐPN
Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp
Kết luận và đề xuất nghiên cứu tiếp theo
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN
CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐÌNH CÔNG
Giới thiệu
Trong nhiều năm qua, BLLĐ liên tục sửa đổi bổ sung vào các năm (2002), (2006),
(2007), (2012) với mục đích là ngăn ngừa và hạn chế hậu quả của các cuộc ĐC cũng như
thúc đẩy và tạo những nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia
vào QHLĐ để từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật. Tuy nhiên,
quá trình xây dựng và hoàn thiện QHLĐ cũng đang gặp phải những khó khăn và thách
thức lớn. Trong chương này, luận án giới thiệu, hệ thống hoá các khái niệm về LĐ, ĐC
cũng như những đặc trưng, tương tác của các chủ thể trong QHLĐ; lược khảo các nghiên
cứu liên quan về ĐC và QHLĐ của các học giả ở Việt Nam và thế giới để làm cơ sở
nghiên cứu và vận dụng trong quản lý, điều hành thị trường LĐ trong thời kỳ mới; cuối
cùng là tóm tắt các mô hình quản lý QHLĐ và bài học kinh nghiệm trong phòng ngừa và
hạn chế ĐC ở một số Quốc gia. Trên cơ sở phân tích, tổng hợp các nghiên cứu về ĐC và
QHLĐ, tác giả tìm ra khoảng trống nghiên cứu cho luận án.
1.1 Các khái niệm, đặc điểm đình công và các vấn đề liên quan
1.1.1 Các khái niệm
Khái niệm đình công: Đình công là quyền cơ bản của con người, của NLĐ, được
thừa nhận từ lâu trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc, Tổ chức LĐ quốc tế (ILO),

các nước trên thế giới và Việt Nam. Việc quy định quyền ĐC là một tiến bộ của BLLĐ,
cụ thể hóa hiến pháp, phù hợp với bối cảnh kinh tế thị trường, bảo đảm để NLĐ có thêm
điều kiện tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình.
3


Theo Điều 209, BLLĐ (2012) quy định “(1) ĐC là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện
và có tổ chức của TTLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ. (2)
Việc ĐC chỉ được tiến hành đối với các TCLĐTT về lợi ích và sau thời hạn quy định tại
khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này”.
BLLĐ 2012 cũng nêu rõ các khái niệm: Người lao động; Người sử dụng lao động; Tập
thể lao động; Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Tổ chức đại diện người sử dụng
lao động; Tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động tập thể về quyền “là tranh chấp
giữa TTLĐ với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của
pháp luật về LĐ, TƯLĐTT, nội quy LĐ, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác”. Tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích “là tranh chấp LĐ phát sinh từ việc TTLĐ yêu cầu xác
lập các điều kiện LĐ mới so với quy định của pháp luật về LĐ, TƯLĐTT, nội quy LĐ
hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình TL giữa TTLĐ với NSDLĐ.
Khái niệm QHLĐ: “là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng LĐ, trả
lương giữa NLĐ và NSDLĐ”.
1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động và đình công
Đặc điểm tranh chấp lao động: Tranh chấp được hiểu là những xung đột đã phát
triển lên một mức độ cao mà ở đó xuất hiện những hành động mang tính khác biệt. Khi
đó, một bên sẽ tiến hành các hoạt động mang tính đơn phương trong khi bên còn lại sẽ có
những hoạt động nhằm ngăn cản.
Đặc điểm của ĐC: ĐC chỉ có tính tạm thời; sự ngừng việc xảy ra chỉ trong một thời
gian nhất định mà không thể là lâu dài hoặc vĩnh viễn; ĐC không thể là hành động mang
tính cá nhân mà phải là hành động có tổ chức (tập thể); ĐC theo BLLĐ chỉ được tiến hành
trong phạm vi của TCLĐTT về lợi ích, với mục đích kinh tế, không sử dụng ĐC với ý đồ
chính trị vì đó là sự biến tướng của ĐC hoặc lợi dụng ĐC nhằm thực hiện mục tiêu phi

kinh tế; Dưới góc độ kinh tế, mục đích của ĐC phải nhằm đạt được những yêu sách về
quyền và lợi ích cho tập thể NLĐ; Tính tập thể của ĐC xét dưới góc độ xã hội là hiện
tượng phần nào gây mất ổn định trật tự xã hội và có thể gây sự xáo trộn sinh hoạt và tâm
lý hoang mang của người dân và cộng đồng xã hội; Dưới góc độ chính trị, ĐC là hiện
tượng có thể gây bất ổn tình hình chính trị của một quốc gia.
1.1.3 Các chủ thể trong quan hệ lao động
Nhà nước; NSDLĐ và đại diện; NLĐ và đại diện là Công đoàn.
1.1.4 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động
Hình 1-1: chủ thể đối thoại xã hội tại DN có CĐ - Hình 1-2: DN không có CĐ
Hình 1-3: Sơ đồ QHLĐ và cơ chế hình thành các tiêu chuẩn lao động

4


iện chính thức của NLð).
21nhau
Hai quá trình này không hoạt ñộng ñộc lập mà hoạt ñộng phối hợp với
một cách uyển chuyển, linh hoạt.

Công ñoàn

chuẩn hay chính sách ñó. ðến lượt nó, các tiêu chuẩn lao ñộng, chính sách lao
ñộng chính là nội dung cơ bản của QHLð.
Cơ chế hình thành các tiêu chuẩn lao ñộng lao ñộng bằng QHLð ñược tác
giả mô phỏng trong Sơ ñồ 1.1:

doanh nghiệp không có tổ chức công ñoàn, cơ chế ñối thoại duy nhất là cơ chế
Cộng ñồng
ñối thoại trực tiếp giữa NLð và người quản lý (Sơ ñồ 1.4b)

NHÀ
NƯỚC

Xã hội

2

3

Các cơ chế của
Quan hệ lao ñộng
Người
quản lý

1

NGƯỜI
LAO
ðỘNG

Công
nhân

Người
quản lý

Hình 1-1
Chủ thể ñối thoại xã hội
Chủ thể quan hệ lao ñộng

Hình 1- 2

Tiền lương

Các tiêu chuẩn lao ñộng

Công
nhân

Cộng ñồng
Xã hội

NGƯỜI
SỬ DỤNG
LAO
ðỘNG

Thời gian làm việc
Kỷ luật lao ñộng
An toàn lao ñộng

Hình 1- 3

Phân biệt ñối xử
Khác

Sơ ñồ: 1.1. Quan hệ lao ñộng và cơ chế hình thành các tiêu chuẩn lao ñộng
Nguồn: Nguyễn Mạnh Cường và Tác giả
Trong thực tế, có nhiều cá nhân, tổ chức can dự vào việc giải quyết các vấn
ñề nảy sinh từ việc thuê mướn lao ñộng. Tuy nhiên, ñiều ñó không có nghĩa rằng

tất cả các cá nhân, tổ chức ñó ñều là chủ thể của QHLð. Chỉ những cá nhân, tổ
chức tham gia QHLð như là một nhóm lợi ích có mối quan hệ lợi ích trực tiếp
với nhu xung quanh quá trình thuê mướn lao ñộng mới là chủ thể của QHLð.
Trong ba nhóm chủ thể chính của QHLð , Nhà nước là chủ thể ñặc biệt,
tham gia vào QHLð với tư cách là tổ chức ñại diện cho lợi ích quốc gia, lợi ích
của toàn thể cộng ñồng xã hội (trong ñó có cả NLð và NSDLð). Nhà nước là
chủ thể duy nhất chịu trách nhiệm ban hành và ñảm bảo thực thi luật pháp. Là

1.1.5 Những đặc điểm trong quan hệ lao động:
Martin và Bamber (2005) xác định bốn "đặc điểm" dẫn đến sự khác biệt hệ thống
QHLĐ giữa các Quốc gia, đó là: Vai trò của chính phủ; Mức độ tự chủ trong quản lý cấp
DN; Đặc tính của CĐ; và cuối cùng là vai trò của TLTT.
1.1.6 Thể chế quan hệ lao động
hiệu quả hơn. Tiếng nói của họ không ñại diện cho một nhóm lợi ích nào tại
Thể chế QHLĐ racủa
mỗi quốc gia bao gồm hệ thống các thiết chế về QHLĐ, là bộ
doanh nghiệp.
khung của toàn bộ 1.2.2.
hệ Nội
thống
Mỗi
hình thành nên một thể chế QHLĐ
dung và QHLĐ.
hình thức của quan
hệ laoquốc
ñộng cấp gia
doanh nghiệp
riêng của mình, một1.2.2.1.
thểNộichế
QHLĐ

được
coi
là hoàn chỉnh cần có đủ 6 thiết chế: Thiết
dung quan
hệ lao ñộng
cấp doanh
nghiệp
tại doanh
nghiệp
luôn giải;
xoay quanh
các vấn chế
ñề nảy trọng
sinh trong quá
chế đại diện; Thiết chếQHLð
trung
gian
hòa
Thiết
tài; Thiết chế tòa án; Thiết chế
thuê mướn
ñộng và
tạo ra xáo trộn quyền lợi giữa các bên. Những vấn
tham vấn; Thiết chếtrình
quản
lý lao
Nhà
nước.
ñề như vậy rất ña dạng. Mỗi vấn ñề ñược xác ñịnh nằm trong nhóm nội dung nào
1.1.7 Luật pháp và

các vấn đề giải quyết tranh chấp lao động và đình công
ñiều ñó phụ thuộc phương pháp tiếp cận khi nghiên cứu:
Các vấn đề liên quan
TCLĐ
vàvựcĐC
quy định cụ thể trong Chương XIV, gồm 41
! Tiếp
cận theo lĩnh
của vấnđược
ñề nảy sinh
Nếu tiếp cận
theo lĩnh
vực, những 2012.
vấn ñề cùng quan tâm tại doanh nghiệp
điều, từ Điều 194 đến Điều
234,
BLLĐ
sẽ nằm trong các nhóm nội dung như: Tuyển dụng lao ñộng, huấn luyện công
1.1.8 Công ước của
ILO về tranh chấp lao động và đình công
nhân, thử việc, kỷ kết hợp ñồng lao ñộng, ký kết thoả ước lao ñộng tập thể, sắp
Công ước số 87; Công
ước
Công
ướcansố
xếp công
việc,số
tính 98;
và trả lương,
trả thưởng,

toàn 105;
vệ sinh laoCông
ñộng, thờiước
giờ số 131; Công ước số 135;
làm việcước
nghỉ ngơi,
hiểm xã hội, ñào tạo, kỷ luật NLð, cơ chế sử dụng thời
Công ước số 154; Công
sốbảo173.
gian và hoạt ñộng của công ñoàn, trợ cấp thôi việc, bồi thường thiệt hại….
1.2 Tổng quan các
nghiên cứu liên quan ĐC ở Việt Nam và thế giới
Trong một nền kinh tế năng ñộng, những vấn ñề mới trong các lĩnh vực như
1.2.1
Các nghiênvậycứu
liên
quan
ĐC
trên
luôn nảy
sinh, ñược
giải quyết
và ñến
lượt nóThế
làm tiềngiới
ñề nảy sinh vấn ñề
phức tạpbại
hơn. Khi
những vấnthương
ñề mới ñược nảy

sinh sẽ làm xuất
hiện những
Đình công là domớithất
trong
lượng:
Hicks
(1932) cho rằng các cuộc ĐC
là do những sai lầm hay tai nạn xảy ra trong quá trình TL. Cụ thể hai nhà nghiên cứu của
Mỹ Gramm, (1987) và McConnell, (1987) đã nghiên cứu thấy rằng ĐC trong các cuộc
đàm phán hợp đồng từ 1000 công nhân trở lên là 13%. Gunderson và các cộng sự (1986)
ở Canada tìm thấy các đàm phán hợp đồng từ 200 công nhân trở lên, ước tính tỷ lệ tranh
chấp và ĐC là 13%. Theo Card, (1990b) thì tỷ lệ ĐC do đàm phán thất bại ở Mỹ và
Canada là từ 10% và đạt đến đỉnh 35% vào thập niên 70 thế kỷ 20.
Đình công là do mâu thuẫn về lợi ích và thông tin bất công xứng: Kennan and
Wilson (1993); Fernandez và Glazer (1991) thì cho rằng các cuộc ĐC như là tìm kiếm kết
quả cân bằng của hành vi trong khuôn khổ hoàn toàn hợp lý và đầy đủ thông tin. Chức
năng của ĐC là để cải thiện thông tin mỗi bên và từ đó gắn kết kỳ vọng của họ lại với
nhau.
Đình công là do các yếu tố vĩ mô như kinh tế, lạm phát, thất nghiệp: Theo Harrison
và Stewart, (1989) cho rằng các cuộc ĐC có liên quan đến chu kỳ kinh tế. Kết quả đủ
mạnh để khẳng định rằng các chu kỳ kinh doanh (GDP, tỷ lệ thất nghiệp, chu kỳ sản xuất

Sơ ñồ 1.4a: Chủ thể ñối thoại xã hội tạiSơ
doanh
ñoàn
ñồ 1.4b:nghiệp
Chủ thểcó
ñốicông
thoại xã
hội tại doanh nghiệp không có công ñoàn

Nguồn: Tác giả
Nguồn: Tác giả
Trong các doanh nghiệp có công ñoàn, chỉ có hai nhóm chủ thể QHLð (là
Cơ chế ñối thoại tại doanh nghiệp có thể có thêm ñối tác khác tham gia
NLð và NSDLð) nhưng có ba chủ thể ñối thoại là: công nhân, công ñoàn và
chẳng
hạn:nằm
hội ñồng
hoàmột
giải cơ
sở, hoà
viên lao ñộng ñịa phương, ñại diện
gười quản lý. Trong ñó, công nhân và công
ñoàn
trong
nhóm
lợigiải
ích;
công ñoàn
cấp trên…
các cá
nhân,
tổ chức này chỉ tham gia trong một
gười quản lý và NSDLð nằm trong một nhóm
lợi ích
khác.Tuy
Hệvậy,
thống
ñối
thoại

ại doanh nghiệp gồm ba bộ phận cấu thành.
haithứchủ
thể xúc tiến quá trình ñối thoại diễn
số vụ Sự
việc thống
và tham nhất
gia nhưgiữa
một bên
ba nhằm
QHLð và ba chủ thể ñối thoại ñược diễn tả trong Sơ ñồ 1.4a. Trong khi ñó, ở các

5


công nghiệp) là có liên quan. Vroman (1989), Booth and Cressy (1990), và Ingram và
cộng sự (1993). Ashenfelter và George Johnson (1969) Cramton và cộng sự (1999) đều
có kết quả tương tự.
Đình công là do các yếu tố vi mô nội tại trong công ty: Alutto & Belasco, (1974);
Feng, (2006), Snyder, (1975), Dixon, (2003); Roscigno, (2001, 2004), Velden
(2012)…cho rằng ĐC là do NLĐ không hài lòng, thoả mãn trong công việc cũng như do
các đặc tính cá nhân, đặc trưng của DN.
Tóm lại qua khảo sát các nghiên cứu thực nghiệm nước ngoài về ĐC, cho thấy có
nhiều kết quả khác nhau tuỳ theo cách tiếp cận mô hình và phương pháp nghiên cứu cũng
như số liệu thu thập được từ các nguồn khác nhau. Mỗi phương pháp và cách tiếp cận đều
có những ưu và nhược điểm của nó. Tuy nhiên có thể thấy được 4 hướng tiếp cận nghiên
cứu chính dựa trên cơ sở các lý thuyết nền khác nhau và đều tìm ra các bằng chứng khác
nhau dẫn đến đình công của NLĐ. Đó là hướng tiếp cận (1) theo lý thuyết TL
(Bargianning theory); (2) tiếp cận theo thông tin bất công xứng (asymmetric information);
(3) hướng phân tích ĐC dựa vào các biến số kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, thất
nghiệp. (4) nghiên cứu dựa vào lý thuyết hành vi (Behaviour theory/Job satisfaction), đó

là sự thoả mãn trong công việc của NLĐ sẽ quyết định đến hành động công nghiệp là ĐC.
Mỗi một hướng nghiên cứu đều tìm ra những bằng chứng xác thực về các nguyên nhân
gây ra ĐC trong các khoảng thời gian lịch sử khác nhau. Đặc điểm của các cuộc ĐC ở
nước ngoài là CĐ lãnh đạo và CĐ là độc lập, là đại diện đúng nghĩa cho NLĐ. Các cuộc
ĐC là ĐC vì lợi ích chứ không phải ĐC vì quyền, tức là NSDLĐ luôn tuân thủ luật pháp
trong thực thi HĐLĐ hoặc TƯLĐTT
1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đình công ở Việt Nam
Nghiên cứu về đình công và tranh chấp lao động: Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc
Quân (1997), Phạm Xuân Hương (2001), Vương Vĩnh Hiệp (2014), PGS, TS. Phan An
(2008), PGS, Tiến sĩ Dương Văn Sao (2009). TS Vũ Quang Thọ (2012). Đỗ Thị Vân Anh
(2010), Nguyễn Hữu Dũng (2012), Jeoung Yo Kyung (2013) và Jan Jung-Min Sunoo
(2007).
Nghiên cứu về QHLĐ và quan hệ ba bên trong lao động: Vũ Việt Hằng (2004),
TS. Lê Quang Sang và cộng sự (2010), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Ngọc Thành
(2015), PGS.TS Nguyễn Viết Vượng (2010)…
Nghiên cứu khía cạnh pháp lý về QHLĐ và ĐC: Đỗ Ngân Bình (2005), Nguyên
xuân Thu (2009), Nguyễn Xuân Thu (2008), Lê Thị Hoài Thu (2012), Vũ Thị Thu Hiền
(2016).
Nghiên cứu các vấn đề xây dựng và phát triển lực lượng lao động: TS. Nguyễn
Đăng Thành (2007), TS. Nguyễn Thị Lan Hương (2009), Lê Duy Bình và cộng sự (2009),
Trần Kim Dung (2005), …
Thông qua các nghiên cứu liên quan đến ĐC và QHLĐ tại Việt Nam ta thấy có những
đặc điểm sau: (1) Tất cả là đình công tự phát, không đúng quy trình và thủ tục do luật quy
định; không do CĐ lãnh đạo. (2) CĐ không độc lập vì do NSDLĐ lập ra và trả lương. (3)
Đa số ĐC là ĐC về quyền (luật LĐ cấm) vì NSDLĐ không thực hiện đúng HĐLĐ; (4)
Nguyên nhân ĐC đều là xuất phát từ những sai sót của cả 3 bên Nhà nước; NSDLĐ; NLĐ
6


và đại diện là CĐ; (5) Đa số ĐC là ở DN FDI và tập trung tại 3 địa phương TPHCM,

Đồng Nai, Bình Dương.
1.3 Khoảng trống nghiên cứu
Như vậy có thể thấy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về đình công, QHLĐ,
PLLĐ nói chung tại các loại hình DN khác nhau. Các công trình này đóng góp rất lớn
trong việc xây dựng QHLĐ hài hoà, góp phần hạn chế và ngăn chặn các TCLĐ và ĐC
trong thời gian qua. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu dùng
phương pháp nghiên cứu định tính để tìm ra kết quả; tập trung nhiều vào phản ảnh hiện
trạng thông qua các công cụ thông kê, mô tả từ các dữ liệu được ghi nhận ở các cục thống
kê và chính quyền địa phương, một số nghiên cứu có điều tra xã hội học nhưng chưa sử
dụng các công cụ định lượng để phân tích hồi quy, tổng kết tìm ra các nhân tố ảnh hưởng
đến đình công, cũng như đưa ra mô hình nghiên cứu để áp dụng rộng rãi. Các công trình
này nghiên cứu trên các địa phương khác nhau ở Việt Nam và chung cho các loại hình
DN. Đặc biệt chưa có nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đình công và những
đặc trưng của NLĐ khi tham gia đình công cũng như phân tích sâu năng lực, thái độ và
bản chất mâu thuẫn của các chủ thể trong một hệ thống mở của môi trường kinh tế, chính
trị và xã hội Việt Nam cho các DN FDI tại VKTTĐPN và đây chính là nguyên nhân chính
của ĐC ở VKTTĐPN cũng như của Việt Nam trong suốt thời gian qua. Vì vậy, nghiên
cứu sâu về vấn đề ĐC tại các DN FDI ở VKTTĐPN thông qua phương pháp nghiên cứu
kết hợp giữa định tính và định lượng là một hướng đi mới, có ý nghĩa khoa học và thực
tiễn và không trùng lặp với các công trình đã công bố trước đây.
Kết luận chương 1:
Từ những vấn đề cơ bản về ĐC, ta thấy ĐC đã có lâu đời và được hầu hết các quốc gia
trên thế giới công nhận. ĐC là quyền cơ bản, hợp pháp của NLĐ. Luật pháp về LĐ của
Việt Nam thừa nhận quyền ĐC của NLĐ và có quy trình hướng dẫn chi tiết và đầy đủ.
Từ những lược khảo tổng quan các công trình nghiên cứu về ĐC và QHLĐ trên thế giới
và Việt Nam, tác giả tìm ra khoảng trống nghiên cứu cho luận án.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của chương này tác giả cố gắng: (1) hệ thống hoá, tổng kết và so sánh các lý
thuyết cũng như các mô hình phân tích ĐC và QHLĐ để làm nền tảng cho việc phân tích,
nghiên cứu trong các chương sau; (2) Nghiên cứu thực tiễn xây dựng, quản lý QHLĐ, xử

lý TCLĐ và ĐC ở các quốc gia có hoàn cảnh lịch sử, hệ thống kinh tế, chính trị, văn hoá
giống Việt Nam hay các quốc gia có những mô hình quản lý QHLĐ tiên tiến trên thế giới
mà Việt Nam đang hướng tới; (3) Xây dựng khung khái niệm, khung phân tích, mô hình
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC và lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp
để đạt được mục tiêu của luận án.
2.1 Các học thuyết liên quan đến quan hệ lao động và đình công
2.1.1 Các học thuyết về đình công
2.1.1.1 Lýthuyếttổchức-chínhtrịtrongđìnhcông
Đầu tiên, ĐC được coi là một hiện tượng tổ chức - chính trị (political – organisation
phenomenon). Theo quan điểm này, các cá nhân tự tổ chức để theo đuổi lợi ích chung và
7


các cuộc ĐC tất yếu sẽ xảy ra khi hành động theo đuổi lợi ích chung đạt mức độ cao. Như
Webbs đã nêu, có hai phương pháp chung mà phong trào CĐ có thể bảo đảm các mục tiêu
của mình: bằng cách thương lượng trực tiếp với giới chủ hoặc bằng cách sử dụng quy
trình ban hành luật pháp. Sự sẵn có của phương pháp thứ hai dẫn đến các cuộc ĐC có liên
quan đến các sự kiện chính trị.
2.1.1.2 Lýthuyếtthươnglượngtrongđìnhcông
Cách tiếp cận thứ hai là lý thuyết thương lượng trong ĐC, (Theory of Bargainning
under strike) Paldam và Pedersen (1982) coi cuộc ĐC là một hành động chiến lược trong
quá trình thương lượng. Lý thuyết này cho thấy quyền tự chủ chiến lược hơn đối với cả
NLĐ và NSDLĐ dựa trên giả định rằng mỗi bên có thông tin hoàn hảo về ý định của
nhau. Theo lý thuyết thương lượng, điều kiện kinh tế là yếu tố quan trọng nhất quyết định
xu hướng ĐC.
2.1.1.3 Lýthuyếttainạntrongđìnhcông
Một khuôn khổ thứ ba cho các phân tích của các cuộc ĐC là cái gọi là lý thuyết tai nạn
(Accident theory of strike). Lý thuyết cho rằng phần lớn các cuộc ĐC là kết quả của quá
trình đàm phán bị lỗi. Theo quan điểm này, một cách tốt để giảm các cuộc ĐC là xác định
các biến làm tăng sự không chắc chắn cho một hoặc cả hai bên trong quá trình thương

lượng.
2.1.1.4 Lýthuyếtmâuthuẫnxãhộitrongđìnhcông
Cách tiếp cận thứ tư xem sự thay đổi xã hội nhanh chóng như là nguồn góc của căng
thẳng và mâu thuẫn xã hội. Đó là quá trình công nghiệp hóa và đô thị hóa nhanh chóng
đã phá vỡ các nhóm xã hội, tạo ra sự bất thường và do đó dẫn đến sự phản kháng. Các
cuộc ĐC là một trong những biểu hiện của sự phản kháng, chống lại những thay đổi này.
2.1.1.5 Lýthuyết“kẻkíchđộng”trongđìnhcông
Lý thuyết này cho rằng 'mọi cuộc ĐC đều có nguyên nhân' là sai lầm và một chiều vì
nó không đưa ra ánh sáng về lý do tại sao công nhân tin rằng vấn đề là bất bình hay tại
sao bất bình dẫn đến ĐC; trong thực tế, bản thân sự bất bình hiếm khi tự rõ ràng, họ
thường cần chỉ ra, xúi giục, làm trầm trọng thêm và cuối cùng là khai thác [226]. Những
người quản lý cửa hàng cánh tả và 'kẻ kích động' thường đóng một vai trò quan trọng
trong quá trình này bằng cách 'áp dụng một trận đấu' vào tình hình kinh tế và công nghiệp
'khó khăn'.
2.1.2 Lý thuyết Marx
Các quan điểm chủ nghĩa Marx tiêu biểu cho mối quan hệ nơi làm việc như một sự
phản ánh của tỷ lệ bất bình đẳng, mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên trong xã hội và là
điều không thể tránh khỏi. CĐ được xem như là đại diện của NLĐ để chống lại sự bóc lột
của tư bản và cũng là vũ khí mang lại sự thay đổi tiến bộ cho xã hội. CĐ nên tập trung
vào việc cải thiện vị trí của giai cấp công nhân trong hệ thống tư bản là việc làm cần thiết.

8


2.1.3

Lý thuyết hệ thống và mô hình quan hệ lao động của Dunlop
Hình 2-1: Mô hình QHLĐ của theo hệ thống của Dunlop 1958

Khung khái niệm của Dunlop xoay quanh ba nhóm người thực hiện: Nhà nước,

NSDLĐ và NLĐ, những nhân tố mà các mối quan hệ bị ảnh hưởng bởi ba điều kiện bên
ngoài bao gồm công nghệ, thị trường và sự tác động mạnh mẽ giữa các nhân tố của ba
nhóm thực hiện. Theo Dunlop, việc hình thành các luật lệ, quy tắc là sản phẩm đầu ra mà
hệ thống QHLĐ đang tìm kiếm. Những quy tắc trong hoàn cảnh này bao gồm: (1) là quy
tắc quản lý tất cả các loại chi trả; (2) là trách nhiệm và kết quả thực hiện được mong đợi
từ NLĐ kể cả những quy tắc để giữ gìn kỷ luật; (3) quy tắc xác định quyền và nghĩa vụ
của cả NLĐ và NSDLĐ bao gồm pháp luật và các điều khoản của TƯLĐTT; (4) là thủ
tục xây dựng quy tắc và (5), thủ tục áp dụng các quy tắc.
2.1.4 Lý thuyết tăng cường thay đổi thế chế gia tăng
Nguyên lý cơ bản của mô hình này là việc tuân thủ và ban hành các quy tắc còn lâu
mới là hoàn hảo. Luôn luôn có những tình huống tương lai mà các nhà hoạch định chính
sách không thể đoán trước. Ngoài ra, khi các quy tắc được thực hiện tại các địa điểm khác
nhau, trong các điều kiện môi trường khác nhau và tại các thời điểm khác nhau, chúng có
thể được giải thích theo cách mà các nhà hoạch định chính sách không đoán trước. Thêm
vào đó, các nhà hoạch định chính sách, xây dựng quy tắc và xã hội tham gia vào một quá
trình tương tác liên tục.
2.1.5 Hệ thống lý thuyết hành vi và thoả mãn trong công việc
Sự hài lòng công việc là thái độ đối với công việc được nghiên cứu rộng rãi nhất trong
số các chủ đề được nghiên cứu trong tâm lý công nghiệp, tâm lý và hành vi tổ chức. Theo
Henne & Locke, (1985), kháng cự là một hình thức hành động khác mà một nhân viên
không hài lòng có thể sử dụng, đó là sự phản kháng, một hình thức phản đối của CĐ. Mọi
người có xu hướng tham gia CĐ vì một số lý do, bao gồm sự hỗ trợ nếu có vấn đề trong
công việc hoặc để cải thiện điều kiện làm việc và trả lương. Các cuộc ĐC thường là một
nỗ lực để thay đổi nguyên nhân của sự không hài lòng trong công việc.
2.2 Thực tiễn xây dựng QHLĐ, giải quyết tranh chấp LĐ và đình công của các
Quốc gia trên Thế giới:
Trong phần này, luận án tập trung nghiên cứu thực tiễn xây dựng QHLĐ và giải pháp
xử lý ĐC của 4 quốc gia: Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản và Đức.
Bài học kinh nghiệm trong xây dựng QHLĐ hài hoà để hạn chế ĐC cho Việt Nam
Nhà nước ban hành và thực thi đầy đủ hệ thống luật pháp về LĐ để quản lý và xây

dựng QHLĐ hài hoà ở cấp độ Quốc gia, cấp Vùng, cấp Ngành và DN; Thành lập
9


HĐQHLĐ từ Trung ương đến địa phương; Thành lập toà án LĐ là một hệ thống tòa án
độc lập; CQQLNN về LĐ luôn theo dõi, dám sát chặt chẽ để chủ động can thiệp, giải
quyết TCLĐ ngay từ đầu; Cho thành lập tổ chức đại diện cho NLĐ tại DN tự do; TLTT
là trách nhiệm của NSDLĐ và đại diện của tập thể NLĐ; Cơ chế giải quyết TCLĐTT dựa
trên việc sử dụng đa dạng, nhiều phương thức giải quyết tranh chấp thông qua tự TL,
HĐHG, Trọng tài hay Toà án…;
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công
Từ cơ sở lý luận về ĐC và QHLĐ được tập hợp, hệ thống hóa; phân tích và tổng hợp
các nghiên cứu liên quan đến ĐC cả trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy có 6 nhóm
nhân tố ảnh hưởng đến ý định ĐC của NLĐ. Trong đó có 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp, đó là (1) Nhóm các nhân tố liên quan đến Nhà nước và Pháp luật LĐ; (2) Nhóm các
nhân tố liên quan đến Nội quy – quy tắc làm việc trong DN; (3) Nhóm các nhân tố liên
quan đến NSDLĐ; (4) Nhóm các nhân tố liên quan đến CĐ và (5) Nhóm các nhân tố liên
quan trực tiếp đến NLĐ. Ngoài ra còn có nhóm thứ (6) các nhân tố liên quan đến Môi
trường vĩ mô như Kinh tế, Lạm phát, tỷ lệ thất nghiệp; Dân số và LĐ; Văn hoá xã hội;
Chiến lược phát triển cũng như trình độ khoa học công nghệ quốc gia … có ảnh hưởng
gián tiếp đến ĐC.
2.4 Phương pháp nghiên cứu
2.4.1 Thiết kế nghiên cứu
Hình 2-2: Khung khái niệm do tác giả đề xuất
CẤP ĐỘ VĨ MÔ
MÔI TRƯỜNG TỔNG QUAN

Người sử dụng lao động
- Quan hệ lao động

trong suốt thời kỳ
chuyển đổi
- Tình hình KT-XH
- Thị trường lao động
- Chiến lược CNH HĐH của quốc gia;
Vùng kinh tế trọng
điểm; Địa phương

(QHLĐ Ba Bên)
Nhà nước

Công đoàn

Ý ĐỊNH
ĐÌNH CÔNG

Người sử dụng lao động

(QHLĐ Hai Bên)
Người lao động
CẤP ĐỘ DOANH NGHIỆP

Nguồn: Khung khái niệm do tác giả đề xuất
Môi trường
2.4.2 Khung
phânKinh
tich tế
luận án:
Từ khungCông
khái Nghệ

niệm, tác giả đề xuất khung phân tích cho luận án dựa theo các nhóm
nhân tốNhà
ảnhnước
hưởng
đình
vàđến
pháp
luậtcông trong doanh nghiệp FDI
Hình
2-3:NSDLĐ
Khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC trong DN FDI
Đại diện
Mô
hình các
các Nhân
nhân tố Ảnh
ảnh hưởng
công
Nhóm
Hưởngđình
đến ý
định Đình công của Người Lao Động

Môi trường tổng quan

Nội qui – Quy tắc trong
Công ty

Nhà nước và pháp luật

Người SDLĐ

Ý ĐỊNH
ĐÌNH CÔNG

Người sử dụng lao động
Ý ĐỊNH
ĐÌNH CÔNG

Nội quy
– quy tắc
NLĐ

Công đoàn

Công đoàn

Người lao động

Nguồn: Khung phân tích do tác giả đề xuất

Cụ thể:

10


Thiết kế mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC
Hình 2-4: Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC từ môi trường tổng quan
-

Bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam trong quá trình chuyển đổi
Luật pháp và các chính sách trong lao động
Chiến lược phát triển CNH, HĐH Quốc gia và VKTTĐPN

Hình 2-5: Mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đình công
H1: Lương

Tuổi

H2:Thưởng và thu nhập tăng
thêm

Giới tính
Hôn nhân

H3: Chế độ phúc lợi
Chỗ ở
H4: Bữa ăn giữa ca

Hệ thống nội
quy – qui tắc
trong Công ty

Người địa phương
H5: Bảo hiểm
H6: Bản thân công việc

Số năm làm
việc

H7: Chính sách nhân sự
H8: Hợp đồng LĐ/TƯLĐTT
H9: Điều kiện làm việc

Người Sử
Dụng Lao
Động

H10: Trình độ, năng lực lãnh đạo
Cty

H0: Ý
ĐỊNH
ĐÌNH
CÔNG

H11: Văn hoá, Hành vi lãnh đạo
H12: Sự tuân thủ pháp luật

Người Lao
Động

H13: Sự hiểu biết luật pháp
H14: Bị lôi kéo
H15: Năng lực của cán bộ Công
đoàn
H16: Sức mạnh của công đoàn
H17: Sự độc lập của Công đoàn

Công Đoàn

H18: Truyền thông đối thoại
H19: Quan hệ với NSDLĐ
H20: Quan hệ với NLĐ

Mô hình phân tích hồi qui binary logistic các đặc trưng của NLĐ tham gia ĐC
3

Bảng 2-6: Các giả thuyết nghiên cứu cho phương pháp Binary logictic
Dấu (+/)

Stt Tên biến

Giả thuyết

1

Tuoi

Những người trẻ tuổi thường tham gia ĐC

(-)

2

Hocvan

Những người có học vấn thấp thường ĐC

(-)

3

Diaphuong Những NLĐ nhập cư thường tham gia ĐC

(+)

4

Hôn nhân

Những NLĐ chưa kết hôn thướng có xu hướng ĐC hơn
những ngưới đã kết hôn

(-)

5

Choo

Những người không có nhà riêng thường tham gia ĐC

(-)

6

Hopdong

Những người không có HĐLĐ hay HĐLĐ ngắn hạn thường
tham gia ĐC

(-)

11


7

Thunhap

Những NLĐ có thu nhập thấp thường tham gia ĐC

(-)

8

Thamnien

Những người có thâm niên nghề nghiệp cao thường ít đinh
công

(-)

Kết luận chương 2:
Chương 2 đã khái quát toàn bộ cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận án.
Đầu tiên đó là tổng hợp và đánh các các học thuyết có liên quan đến QHLĐ và ĐC. Tiếp
theo là phân tích thực tiễn xây dựng QHLĐ và các giải pháp xử lý ĐC ở bốn quốc gia
Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản và Cộng hoà liên bang Đức, từ đó rút ra những bài học
kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam. Cuối cùng là khái quát quy trình và phương pháp
nghiên cứu chi tiết cho luận án. Với các phương pháp nghiên cứu và phương cách xử lý
và phân tích dữ liệu được trình bày cụ thể, khoa học theo tiêu chuẩn quốc tế, luận án sẽ

được nghiên cứu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đình công của các DN FDI tại
VKTTĐPN một cách đầy đủ cơ sở khoa học và độ tin cậy cao.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC
DN FDI TẠI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM
Trong những năm gần đây, ĐC ở nước ta diễn ra ngày càng nhiều, tăng cả về số lượng,
quy mô và mức độ phức tạp của nó, làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của DN, làm đảo lộn cuộc sống của NLĐ và nhiều vấn đề xã hội khác. Từ năm
1995, khi BLLĐ có hiệu lực thi hành, đến nay, cả nước có hơn 6400 cuộc ĐC, trong đó
các DN FDI chiếm hơn 74%. Trong số các cuộc ĐC của DN FDI thì chủ yếu xảy ra ở
VKTTĐPN và chiếm gần 70% DN FDI cả nước. Tìm hiểu thực trạng ĐC trong DN FDI
trong VKTTĐPN cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC là mục tiêu hướng
tới trong chương này.
3.1 Tình hình kinh tế - xã hội Vùng kinh tế trong điểm phía nam
3.1.1 Tình hình kinh tế - xã hội
Trong 30 năm đổi mới, Vùng đã thu hút được 14.577 dự án FDI, với tổng số vốn đăng
ký 149.372 triệu USD, chiếm 56,2% tổng số dự án và 45,1% tổng số vốn đăng ký của cả
nước. Trong tốp 5 địa phương dẫn đầu về thu hút vốn FDI cả nước đã có 4 địa phương
nằm trong Vùng là TPHCM, Bình Dương, Đồng Nai và Bà Rịa-Vũng Tàu. Trong suốt
quá trình đổi mới và kết quả phát triển KTXH của Vùng chính là sự thành công trong thu
hút FDI và những đóng góp to lớn của lĩnh vực này mang lại cho Vùng.
3.1.2 Những đóng góp và những hạn chế của DN FDI tại VKTTĐPN
Hình 3-1: Tiêu chí phản ảnh đóng góp của DN FDI cả nước và FDI của Vùng
100%
0%

58%
3%
Số lượng
DN

58%
30%

49%
18%

Số LĐ trong
DN

Vốn DN

49%
28%

46%44%

DT thuần DN Lợi nhuận
trước thuế
của DN
DN FDI Cả nước/Tổng DN Cả nước
12

56%
30%
Thuế và các
khoản nộp


Những hạn chế: Những mặt trái của DN FDI nổi trội đó là: sử dụng công nghệ lạc
hậu – chuyển giá – trốn thuế; tàn phá và gây ô nhiễm môi trường; sức lan tỏa vào khối

DN trong nước còn kém; số lượng việc làm tạo ra chưa tương xứng, đời sống NLĐ chưa
cao, TCLĐ và ĐC có xu hướng gia tăng [105].
3.1.3 Những thành tựu chung về phát triển kinh tế - xã hội của Vùng
Hình 3-2: Các chỉ số KT-XH quan trọng trong VKTTĐPN so với cả nước.

Nguồn: Minh Hạnh, (2017); NGTK (2016, 2017)
3.2 Thực trạng các chủ thể trong quan hệ lao động trong Vùng
Đại diện nhà nước: BLĐTBXH có 63 LĐTBXH ở cấp tỉnh, TP. Các văn phòng Sở
LĐTBXH hỗ trợ và giám sát 697 phòng ban quận huyện. Cho tới cuối năm 2015, chỉ có
500 thanh tra LĐ ở Việt nam. Người sử dụng lao động và đại diện: tính đến 2017, cả
nước có 11.940 DN FDI, tương đương 3% tổng DN cả nước, trong đó VKTTĐPN có
6.964 DN FDI tương đương 58% DN FDI cả nước. Theo pháp luật hiện nay, phòng
thương mại công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) là
hai tổ đại diện cho NSDLĐ. Người lao động và đại diện: Tính cuối năm 2017, thì có
khoảng 4,5 triệu LĐ làm việc trong khu vực FDI với thu nhập bình quân khá cao, hơn 9
triệu đồng/Người/Tháng. Theo NGTK 2017, số lượng LĐ làm trong khu vực DN FDI của
Vùng là 2,61 triệu, chiếm 58% LĐ trong DN FDI cả nước. NLĐ chủ yếu là dân nhập cư
và trẻ tuổi từ khắp nơi trên cả nước. CĐ là đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ. Vai trò của tổ chức CĐ không ngừng phát triển, mở rộng qua các thời kỳ. Cơ cấu
của TLĐLĐ khá rộng, với các chi nhánh ở tất cả 63 tỉnh, thành phố và ở tất cả các quận,
huyện.
3.3 Thực trạng ĐC trong DN FDI Vùng kinh tế trọng điểm phía nam
3.3.1 Số lượng các cuộc đình công
Hình 3-3: ĐC trên Cả nước từ 1995 - 2017
3000
2561
2031
Số cuộc đình…
2000
968.00

1000
525
317
0
1995-1999

2000-2004

2004-2009
13

2010-2014

2015-2017


Hình 3-4:Tỷ lệ ĐC theo thành phần kinh tế (%)
150

2016

DN dân doanh

Địa bàn xảy ra ĐC
Hình 3-5: Biểu đồ ĐC các tỉnh thành phố từ 1995-2017

3.3.3 Một số đặc điểm của đình công DN FDI trong VKTTĐPN
Hình 3-6: Tỷ lệ DN FDI đình công theo quốc gia: 1995 – 2016

32% 31%

5%

38%

b) 2010 - 6/2016

25% 31%

a) 1995 – 2010

31%

8%

Hàn Quốc Đài Loan TQ Nhật Khác
Hàn Quốc Đài Loan Khác
Hình 3-7: Tỷ lệ DN ĐC theo quốc gia: 2017-2018 -Hình 3-8: Tỷ lệ DN ĐC ngành

Nhật
5%
PCI2017
TQ
10%

94

G

Khác

17%
Đài
Loan
24%
H

Hàn
Quốc
44%

Hình 3-7

khác, 7%

Điện tử, 9%

Hình 38

CHỈ SÔ NĂNG LỰC CẠNH TRANH CẤP TỈNH

Hàn Quốc
Nhật

H

Đài Loan
Khác

Dệt may,
47%

Chế biến Gỗ, 14%

TQ

T

Giầy da,N
23%

Dệt may
Điện tử

C

T
N

Giầy da
khác

T

Chế biến Gỗ

Bảng 3-1: Các chỉ tiêu QHLĐ (2014 so với 2017)

Bảng 2.7 – Các chỉ tiêu về quan hệ lao động (2014 so với 2017)
Tỷ lệ DN xảy
ra đình công/

ngừng làm
việc tập thể

Số ngày bị
gián đoạn
sản xuất

Thiệt hại
kinh tế trên
tổng doanh
thu mất đi
do các cuộc
đình công

T

14

Khiếu nại của
những lao
động tham
gia đình công
được coi là
chính đáng

Yêu cầu của
người lao động
được giải quyết

2017-…

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

Doanh nghiệp DFI

DN nhà nước

3.3.2

2001

2000

1999

47

84 76 79
73 74 69 74 79 81 72
68 74 74 74 76
63 54 61 66
48

1998

1995

29 34

1996

40

1994

30

1993

1991

1990

0
1989

0

14

1992

50

66 59

1997

100


nd prospects for pattern bargaining in Vietnam
By Chi Do Quynh

the right to
s since then
e official unVGCL). While
aneous’ (Chi
ey were orpport of the
rprises, and
enterprises
d on a longiprovinces of
Binh Duong,
er finds that
oordination
cteristics of
ployers, and
ogether cre-

any attempt
ers. A smallral attempts
nised as folemployers,
tition states
ves a deadthe strike if
s’ demands.
ve not only
013), the de
ced workers
rkers in the
ommon culworkplace.

Hình 3-9: Tỷ lệ các cuộc ĐC xảy ra trong các tháng của năm
28.3% of all strikes.
Hình

Tỷ lệ bình
quân
ngày2010-2014
ĐC trong các cuộc ĐC trong thời gian qua.
Figure3-10:
1: Percentage
of strikes
bysố
month,
Hình 3-10

Hình 3-9

Source: Calculated by the author from VGCL strike statistics, 2016

Nguồn: Đỗ Quỳnh Chi (2016)
Hình 3-11: Tỷ lệ ĐC chia theo Tỉnh, TP từ 1995-2017; Hình 3-12: Tỷ lệ ĐC phân
theo thành phần kinh tế

Figure 2: Classification of strikes by duration, 2010-2011

Hình 3-11
27%

32%

TPHCM
Bình Dương
Đồng Nai
Khác

18% 23%

Hình 3-12

3%

23%
74%

DN DFI

DN nhà nước

DN dân doanh

Source: ILO Hanoi, 2011

happenthiệt
in waves
these
seasons.
strike
3.3.4 Strikes
Những
hạiduring
và lợi
íchtwo
của
đìnhAcông:

wave usually starts at companies with strong informal
ĐC
để organisation.
lại hậu quảThese
và thiệt
hại strikes
kinh tế
cholastDN,
worker
leading
often
for đồng thời cũng ảnh hưởng đến lợi ích
than one day (Figure 2). According to the ILO, 92% of
của more
tập
thể
và
cá
nhân
NLĐ
ở
một
mức
độ
nhất
định. ĐC là vấn đề tất yếu, khách quan
all strikes ended with employers satisfying workers’ decủa nền
kinh
thị trường
hiện

là công
hiệu
mands
(ILO tế
2011).
Victory for
the đại,
leading
strikes cụ
tends
to quả để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vốn
the wage levels of the whole region and encourke statistics
dĩ làchange
bên yếu
thế trong tương quan so sánh với NSDLĐ. ĐC cũng có mặt tích cực là tạo
ages spontaneous copy-cat strikes in other companies.
hree months
độngHowever,
lực chothe
canh
tranhofvàthe
phát
triểnstrikes
của thị
trường
LĐ.
influence
leading
does
not

contributing
spread automatically. The direction of a strike wave des is the time
3.4 pends
Phân
ảnhfactors
hưởng
của môialready:
trường
kinh tế đến đình công
on tích
the three
mentioned
industrial
ables as the
clustering, Hình
employer
coordination,
worker
networks.
ew Year, Tet,
3-13:
Biểu đồand
tương
quan
số cuộc đình công và tỷ lệ lạm phát
people, raisIndustrial Clusters
Cột of
bên
số cuộceconomic
đình công,

bên phải là tỷ lệ lạm phát (%).
led down in
The first decade
Doitrái
Moi,làVietnam’s
reform,

he high seaare also the
counted for

created
clusters of key industries, although the degree of
1500
agglomeration differs from industry to industry. McCarty et
Tổng số vụ ĐC Cả nước
Lạm phát
al. (2005) found the greatest tendency to cluster in the gar-

30.0
23.1

978
20.0
18.7
720
10.0
539 9.1
8.3 551
7.8 390
7.4 8.3

7.3 5.7
7.3
7.1 8.9
424
Nicolas Pons-Vignon,
E-mail:
351 6.6 368
4.7
4.1
500
3.8 3.2
314
3.5
3.2
3.2
286
269
218
Mbuso Nkosi, E-mail:
0.9
0.0
99 142 124 152
90 -0.4
60 59 69 62 67 70 -1.7

1000

17

16

20

15

20

14

20

13

20

12

20

11

20

10

20

09

20

08

20

07

20

06

20

05

20

04

20

03

20

02

20

01

20

00

20

99

20

98

19

97

19

19

19

19

96

-10.0
95

0

Nguồn: Đình công từ bảng 6-10; Lạm phát từ Worldbank (2018)
Tỷ lệ ĐC ở Việt Nam đã bị ảnh hưởng lớn bởi lạm phát và thất nghiệp. Ngoài ra các
chính sách CNH-HĐH, thị trường lao động có ảnh hưởng ĐC.

15


3.5 Phân tích sự ảnh hưởng của nhà nước và thể chế pháp luật đến ĐC
3.5.1 Giai đoạn từ đổi mới 1986 đến khi có Bộ luật LĐ đầu tiên 1994;
3.5.2 Giai đoạn từ 1995 đến khi chỉnh sửa BLLĐ lần 1- 2002;
3.5.3 Giai đoạn từ 2003 đến khi sửa Bộ luật LĐ lần 2,3 – 2006, 2007;
3.5.4 Giai đoạn 2007 đến khi sửa Bộ luật lao động lần 4 năm 2012;
3.5.5 Giai đoạn từ 2012 – nay (đầu 2018)
Mặc dù Việt Nam đã liên tục thay đổi cơ chế và PLLĐ để thích nghi với thị trường lao
động, tuy nhiên trong suốt quá trình chuyển đổi, sự thay đổi của nhà nước và pháp luật là
chưa đủ, chưa đáp ứng được thực tiễn đặt ra. Cừ mỗi lần thay đổi của BLLĐ thì ĐC lại
tăng thêm và QHLĐ lại phức tạp hơn.
3.6 Phân tích sự ảnh hưởng của NSDLĐ, NLĐ, CĐ và Nội quy DN đến ĐC
Kết quả phân tích hồi quy 936 phiếu khảo sát, điều tra xã hội học từ NLĐ, kiểm định
cho thấy các khái niệm nghiên cứu là CD, LD, và LK có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa
5% hay độ tin cậy 95%, trong khi các khái niệm nghiên cứu khác không có ý nghĩa thông
kê. Sau khi loại bỏ các khái niệm nghiên cứu không có ý nghĩa thống kê và kiểm tra lại
mô hình nghiên cứu, kết quả cho thấy Chi-square/df=3.909; GFI=0,944; TLI=0,957;
CFI=0,965; RMSEA=0,056, cho thấy mô hình có độ phù hợp tốt hơn (Hình 3-14). Các
biến CD, LD và LK giải thích được 36% biến thiên của ý định ĐC (DC)
Hình 3-14: Mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến đình công

3.6.1 Kết quả và mức độ giải thích của mô hình nghiên cứu

Như vậy cả ba nhóm đối tượng CĐ, NLĐ và NSDLĐ đều có ảnh hưởng đến ĐC.
Bảng 3-2: Kết quả nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến Đình công

CĐ

cd_nld3

CĐ không hướng dẫn NLĐ ký HĐLĐ/TƯLĐ

cd_nld4

CĐ chưa chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ

cd_nsdld3

CĐ không được tham gia quản lý hoạt động SXKD

cd_nsdld1

Mối quan hệ giữa cán bộ CĐ và Người LĐ không tốt

cd_nsdld2

CĐ không được tham gia thương lượng và xây dựng
TƯLĐTT

smcongdoan3

CĐ ở công ty không có quyền hạn và trách nhiệm thực sự
16

ttcongdoan1

CĐ không tổ chức các cuộc tuyên truyền, phổ biến pháp luật
và quy chế LĐ cho NLĐ.

smcongdoan4

CĐ không thể hiện được vai trò và tiếng nói trong bảo vệ
quyền lợi NLĐ

ttcongdoan3

CĐ không làm trung gian hoà giải, giải quyết mâu thuẫn nội
bộ

ttcongdoan4

CĐ ở cty không truyền đạt tâm tư, nguyện vọng của đoàn
viên đến chủ cty và các cấp lãnh đạo nhà nước một cách
hiệu quả

ttcongdoan2

CĐ không tổ chức đối thoại định kỳ giữa CĐ, NLĐ và
NSDLĐ

NLĐ loikeo3
loikeo4

NSD nluclanhdao1
LĐ
nluclanhdao3
nluclanhdao2
3.6.2

Bị người khác dụ dỗ, cho tiền để ngừng việc
Bị người khác đe doạ và bắt buộc bạn ngừng việc
Tính chuyên nghiệp của Lãnh đạo công ty
Khả năng TL, giải quyết vấn đề của Lãnh đạo công ty
Kỹ năng quản trị nhân sự của Lãnh đạo cty

Ước lượng hồi qui
Phương trình hồi qui của mô hình có thể viết lại như sau

3.6.3 Phân tích cấu trúc đa nhóm
Kết quả định lượng cho thấy nhóm công nhân có nhà ở và đang ở nhà của công ty có
ảnh hưởng của các biến CD, LD và LK lớn hơn so với nhóm đang tự thuê nhà. Hay nói
cách khác các yếu tố CĐ, lãnh đạo và lôi kéo có ít ảnh hưởng đến ý định ĐC của nhóm
công nhân đang tự thuê nhà.
Qua kết quả phân tích nhóm có dạng hợp đồng khác nhau có thể thấy công nhân có
hợp đồng ngắn hạn bị ảnh hưởng nhiều bởi CĐ và cách thức lãnh đạo nhưng tác động lôi
kéo thấp, ngược lại đối với nhóm NLĐ có hợp đồng dài hạn tác động của lôi kéo lớn hơn
nhiều so với nhóm hợp đồng ngắn hạn.
3.6.4 Phân tích những đặc trưng của NLĐ ảnh hưởng đến ĐC
Mức độ dự báo của mô hình trường hợp có đầy đủ các biến cho thấy trong 433 sự kiện
ĐC và có khả năng ĐC thì mô hình đã dự báo được 173 (40%). Trong trường hợp không
ĐC (503) thì mô hình dự báo được 350 lần (69.6%), xét trên tổng thể khả năng dự báo
của mô hình đạt 55.9%.
Bảng kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi qui trong mô hình cho thấy chỉ có biến trình

độ học vấn (hocvan), người địa phương (diaphuong), chỗ ở (choo) là có ý nghĩa thống kê
với p-value <0.05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0 là hệ số β =0.
Ta có thể viết lại phương trình như sau
17


Kết quả cho thấy tác động biên của hocvan đến ý định ĐC (DC123) với xác suất ban
đầu là 0.5 thì tác động này bằng 0.5(1-0.5)0.191 = -0.023875, còn tác động của biến
diaphuong là 0.10875, choo là 0.041. Như vậy học vấn càng cao thì ý định ĐC càng thấp,
người ở nơi khác thường có xu hướng ĐC hơn so với địa phương, người có chỗ ở và tự
thuê ít có xu hướng ĐC hơn là NLĐ ở nhà tập thể hay chỗ ở của DN.
3.6.5 Kết quả khảo sát nguyên nhân gây ra tranh chấp LĐ và ĐC
Thống kê về nguyên nhân gây ra TC và ĐC từ khảo sát NLĐ và Khảo sát chuyên gia
Hình 3-15: Nguyên nhân gây ra tranh chấp và ĐC (NLĐ và Chuyên gia)
100.0%

83.3%83.3%80.0%76.7%83.3%80.0%
80.0%80.0%73.3%76.7%73.3%80.0%
80.0%83.3%86.7%83.3%83.3%
66.7%
63.3%70.0%

37.1% 36.2% 40.8% 30.1% 36.3% 28.7% 29.0% 32.2% 32.5% 30.6%
50.0% 29.6% 31.8% 29.1% 26.8% 25.6% 25.6% 23.1% 27.2% 31.4% 32.6%
lu
on
g
Ta thu…
ng
lu

on
ta
ng g
ca
th
kb ap
ao
hi
em
kk
yh
op
d…
vi
ph
am
hd
ql
kh
ie
ul
ua
ql
t
ka
nt
oa
n
ta
ng

ca
nh
…
ka
nt
oa
nv
…
cv
na
ng
n…
m
to
nh
ie
m
nq
kh
at
kh
e
kn
gh
ile
bu
aa
nk
d
kc d

ha
m
so
sd
…
qu
yk
ro
…
m
au
th
ua
…
xu
cp
ha
m
sa
th
ai
kd
…

0.0%

NLD

Chuyên gia

3.7

Tổng kết các nguyên nhân ảnh hưởng đến đình công
Sau khi phân tích sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đến ĐC trong DN FDI trong
VKTTĐPN. Tác giả hệ thống hoá các nguyên nhân dẫn đến đình công theo từng nhóm
đối tượng như sau:
3.7.1 Nguyên nhân từ môi trường vĩ mô
Các vấn đề về kinh tế như lạm phát, thất nghiệp, các chính sách phát triển kinh tế về
CNH-HĐH, thu hút FDI có ảnh hưởng đến ĐC.
3.7.2 Nguyên nhân từ nhóm nhân tố Nhà nước – pháp luật
Thứ nhất: Năng lực của cơ quan ban hành luật pháp cũng như chất lượng của các Bộ
luật và văn bản dưới luật trong thời gian qua là chưa tốt, chưa đáp ứng và giải quyết nhu
cầu thực tiễn; Thứ hai: Các quy định luật pháp, cơ chế chính sách chưa đồng bộ, còn
chồng chéo; Thứ ba: Năng lực của cán bộ điều hành thực thi PLLĐ ở cấp độ địa phương
còn quá yếu; Thứ tư: CQQLNN trực tiếp của các DN FDI (Ban quản lý các KCX, KCN)
không làm tốt công tác nắm tình hình, phát hiện và xử lý kịp thời những vấn đề thuộc
thẩm quyền; Thứ năm: Các địa phương cạnh tranh thu hút FDI nên thường dễ dãi cho
các nhà đầu tư trong việc xử lý các vi phạm trong lĩnh vực LĐ và việc làm; Thứ sáu:
Công tác hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến PLLĐ đối với NLĐ và NSDLĐ chưa đáp
ứng được yêu cầu và chưa được quan tâm đúng mức; Cuối cùng: Các quy định về tiền
lương tối thiểu vùng của nhà nước hiện nay vẫn chưa thực sự hợp lý, lương tối thiểu chỉ
đáp ứng 2/3 nhu cầu tối thiểu của NLĐ.
3.7.3 Nguyên nhân từ phía công đoàn
Bảng 3-3: Kết quả nghiên cứu định lượng nhân tố CĐ ảnh hưởng đến Đình công
CĐ

cd_nld3

CĐ không hướng dẫn NLĐ ký HĐLĐ/TƯLĐ
18

cd_nld4

CĐ chưa chăm lo đời sống cho NLĐ

cd_nsdld3

CĐ không được tham gia quản lý hoạt động SXKD

cd_nsdld1

Mối quan hệ giữa cán bộ CĐ và NLĐ không tốt

cd_nsdld2

CĐ không được tham gia TL và xây dựng TƯLĐTT

smcongdoan3

CĐ ở DN không có quyền hạn và trách nhiệm thực sự

ttcongdoan1

CĐ không tổ chức các cuộc tuyên truyền, phổ biến pháp luật
và quy chế LĐ cho NLĐ.

smcongdoan4

CĐ không thể hiện được vai trò và tiếng nói trong bảo vệ

quyền lợi NLĐ

ttcongdoan3

CĐ không làm trung gian hoà giải, giải quyết mâu thuẫn nội
bộ

ttcongdoan4

CĐ ở công ty không truyền đạt tâm tư, nguyện vọng của
đoàn viên đến chủ cty và các cấp lãnh đạo nhà nước một
cách hiệu quả

ttcongdoan2

CĐ không tổ chức đối thoại định kỳ giữa NLĐ và NSDLĐ

3.7.4 Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động
Thứ nhất: NLĐ đánh giá tác phong và năng lực NSDLĐ không cao
Bảng 3-4: Kết quả nghiên cứu định lượng nhân tố NSDLĐ ảnh hưởng đến ĐC
NSD
LĐ

nluclanhdao1

Tính chuyên nghiệp của Lãnh đạo công ty

nluclanhdao2

Kỹ năng quản trị nhân sự của Lãnh đạo cty

nluclanhdao3

Khả năng TL, giải quyết vấn đề của Lãnh đạo DN

Thứ hai: nhiều DN FDI lại vi phạm trong việc ký kết HĐLĐ, hoặc ký TƯLĐTT để
trốn đóng BHXH, BHYT, BH thất nghiệp cho NLĐ. Kết quả khảo sát cho thấy có 26%
NLĐ cho rằng ĐC là do không ký HĐLĐ và 27% là không đóng bảo hiểm; Thứ ba: nhiều
DN FDI trả lương, thưởng không rõ ràng, cắt giảm các khoản phụ cấp, sử dụng quỹ khen
thưởng, phúc lợi không minh bạch; Thứ tư: Các DN FDI xảy ra đình công chủ yếu là các
DN hoạt động trong lĩnh vực năng suất LĐ thấp, giá trị gia tăng không cao; có trình độ
công nghệ thấp; Thứ năm: DN FDI có những quy định nghiêm ngặt về sự tuân thủ các
nội quy, quy chế trong sản xuất; Cuối cùng: NSDLĐ và NLĐ không hiểu rõ phong tục
tập quán, ngôn ngữ và văn hoá ứng xử của nhau.
3.7.5 Nguyên nhân từ phía người lao động
Thứ nhất: NLĐ bị lôi kéo, kích động rất lớn khi tham gia ĐC.
Bảng 3-5: Kết quả nghiên cứu định lượng nhân tố NLĐ ảnh hưởng đến ĐC
NLĐ

loikeo3

Bị người khác dụ dỗ, cho tiền để ngừng việc

loikeo4

Bị người khác đe doạ và bắt buộc bạn ngừng việc

Thứ hai: Hầu hết NLĐ ở nước ta có trình độ học vấn thấp, chỉ tốt nghiệp trung học
cơ sở; Thứ ba: Công nhân là người trẻ tuổi, nhập cư; Thứ tư: Lương quá thấp, không đủ
19