Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại việt nam và thực tiễn thi hành tại thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

VŨ HỒNG HẢI

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT
NAM VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH
TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số : 8380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hướng ứng dụng)

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Ngân Bình

HÀ NỘI - 2018


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc tôi xin gửi đến
các Thầy, Cô giáo Đại học Luật Hà Nội đã giúp tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Tiếp đó, tôi xin chân thành cảm ơn Cục Việc làm – Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội cũng như các cơ quan, tổ chức đã giúp đỡ, tạo điều kiện và
cung cấp cho tôi những số liệu, tài liệu cần thiết để nghiên cứu và hoàn thành
luận văn này.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất đến TS. Đỗ Ngân Bình - người
đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn, chỉ dạy tận tình trong
suốt quá trình tôi thực hiện nghiên cứu đề tài và hoàn chỉnh bài viết.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên,
giúp đỡ và đồng hành cùng tôi trong cuộc sống cũng như quá trình học tập,
nghiên cứu!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ HỒNG HẢI


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn
này.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ HỒNG HẢI

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ICRMW

Công ước quốc tế về bảo vệ các quyền của
tất cả người lao động di trú và các thành
viên trong gia

đình họ

(International

Convention on the Protection of the Rights
of All Migrant Workers and Members of
Their Families)
ILO

Tổ chức Lao động quốc tế (International
Labour Organization)

GDP

Tổng sản phẩm nội địa (Gross Domestic
Product)


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................... 1

2.

Mục đích nghiên cứu .......................................................................... 2

3.

Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................... 2

4.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 2

5.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3

6.

Tình hình nghiên cứu ......................................................................... 3

7.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 4

8.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn .................................... 4

9.

Kết cấu của luận văn .......................................................................... 5

CHƯƠNG 1...................................................................................................... 6
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ................................................... 6
1.1. Những vấ n đề chung về quản lý lao động nước ngoài .................... 6
1.1.1. Khái niệm lao động nước ngoài ................................................ 6
1.1.2.

Đặc điểm của lao động nước ngoài ......................................... 12

1.1.3.

Khái niệm quản lý lao động nước ngoài ................................. 16

1.2. Sự điề u chỉnh của pháp luâ ̣t về quản lý lao đô ̣ng nước ngoài ...... 17
1.2.1. Sự cầ n thiế t phải điều chỉnh bằ ng pháp luật về quản lý lao
động nước ngoài ..................................................................................... 17
1.2.2. Nguyên tắ c điều chỉnh bằ ng pháp luật về quản lý lao động
nước ngoài............................................................................................... 18
1.2.3. Nội dung cơ bản cầ n điều chỉnh bằ ng pháp luật về quản lý
người lao động nước ngoài khi tham gia quan hệ lao động ................ 21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .......................................................................... 23
CHƯƠNG 2.................................................................................................... 25
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
NƯỚC NGOÀI VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ................................................................................................................. 25

2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về quản lý lao đô ̣ng nước ngoài 25
2.1.1. Quy đinh
̣ về tuyển dụng lao động là người nước ngoài làm
viê ̣c ta ̣i Viê ̣t Nam. .................................................................................... 25
2.1.2. Quy đinh
̣ về điều kiện đố i với lao động nước ngoài làm viê ̣c ta ̣i
Viê ̣t Nam. ................................................................................................. 30
2.1.3. Quy đinh
̣ về quyền và nghiã vụ của lao động nước ngoài khi
tham gia quan hê ̣ lao động ta ̣i Viê ̣t Nam ............................................... 34
2.1.4. Quy đinh
̣ về thanh tra và xử lý vi pha ̣m pháp luật về lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam .......................................................... 44
2.1.5. Quy đinh
̣ về giải quyế t tranh chấ p lao động với lao động nước
ngoài ta ̣i Việt Nam .................................................................................. 48
2.2. Thư ̣c tiễn thư ̣c hiêṇ pháp luâ ̣t về quản lý lao đô ̣ng nước ngoài ta ̣i
thành phố Hà Nô ̣i....................................................................................... 52
2.2.1 Ưu điểm ........................................................................................ 54
2.2.2 Một số tồn tại ............................................................................... 55
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .......................................................................... 60
CHƯƠNG 3.................................................................................................... 62
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM
VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TẠI THÀ NH PHỐ HÀ NỘI ................... 62
3.1. Mục tiêu, định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quản lý
lao động nước ngoài................................................................................... 62
3.2. Mô ̣t số kiế n nghi nhằ
m hoàn pháp luật Việt Nam về quản lý lao

̣
đô ̣ng nước ngoài ......................................................................................... 65
3.3. Mô ̣t số kiế n nghi nhằ
m nâng cao hiêụ quả áp du ̣ng pháp luâ ̣t về
̣
quản lý lao đô ̣ng nước ngoài ta ̣i thành phố Hà Nô ̣i ............................... 67
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .......................................................................... 71
KẾT LUẬN .................................................................................................... 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 73


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế là xu hướng của xã hội hiện nay, dẫn tới việc
dịch chuyển của lao động sang các nước khác để làm việc. Sự dịch chuyển
này có tác động không nhỏ tới việc phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Việt Nam hiện nay cũng đã mở cửa thị trường lao động, tạo điều kiện cho
nhiều lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc cũng như lao động trong
nước ra nước ngoài làm việc.
Dòng lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam rất đa dạng về
trình độ, lứa tuổi, quốc tịch, tôn giáo, hình thức, nghề nghiệp và phong tục
tập quán... Nhóm lao động này tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn như
thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội… nơi tập trung nhiều doanh nghiệp lớn và
có nhu cầu cao về lao động nước ngoài cho các vị trí chuyên môn, quản lý
mà người lao động Việt Nam chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp.
Do đó vấn đề được đặt ra là Việt Nam cần có hệ thống quy định pháp
luật để quản lý đối tượng lao động này một cách hợp lý nhằm tận dụng nguồn

lao động này cho việc phát triển kinh tế xã hội nhưng vẫn đảm bảo được an
ninh trật tự xã hội.
Trên thế giới, rất nhiều quốc gia đã chú trọng và thiết lập được hệ
thống quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan tới
lao động nước ngoài. Pháp luật Việt Nam đã có những qui định nhất định về
vấn đề này, tuy nhiên các quy định chưa thực sự chặt chẽ và có hiệu quả
trong việc xác lập cơ chế quản lý người lao động nước ngoài.
Trước diễn biến phức tạp của môi trường lao động đã đa dạng và tiềm
ẩn nhiều nguy cơ bất lợi cho người sử dụng lao động, cũng như người lao
động nước ngoài thì việc hoàn thiện pháp luật nhằm quản lý lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam là rất cần thiết và cấp bách.


2

Vì những lý do trên, tôi xin lựa chọn đề tài “Pháp luật về quản lý lao
động nước ngoài tại Việt Nam và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội”
làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ luật học của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Luận văn có mục tiêu là phân tích và làm rõ một số vấn đề lý luận và
thực tiễn về các quy định pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt
Nam, trong đó việc phân tích thực tiễn áp dụng quy định pháp luật sẽ tập
trung vào địa bàn thành phố Hà Nội, để từ đó làm cơ sở đưa ra những ý kiến
đóng góp, đề xuất nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về quản lý lao động nước
ngoài tại Việt Nam cũng như phương pháp áp dụng có hiệu quả trong thực
tiễn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích nghiên cứu của luận văn, nhiệm vụ nghiên cứu của luận
văn có thể được xác định cụ thể như sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về pháp luật quản lý lao động nước

ngoài tại Việt Nam và điều chỉnh của pháp luật về quản lý lao động nước
ngoài tại Việt Nam;
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt
Nam về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
- Đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về quản lý lao
động nước ngoài tại Việt Nam;
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về quản lý lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Đối tượng nghiên cứu


3

Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung pháp luật lao động Việt Nam
về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam và tình hình thực tiễn thực hiện
các quy định pháp luật trên tại thành phố Hà Nội.
5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật lao
động Việt Nam liên quan đến việc quản lý lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam, cụ thể là ở Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn
cũng như thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật này tại thành phố Hà Nội.
Tuy nhiên trong khuôn khổ của luận văn thạc sĩ, luận văn không đi sâu
vào các qui chế cụ thể đối với từng loại lao động nước ngoài mà chỉ đề cập
tới qui chế chung.
6. Tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu pháp luật về quản lý lao động nước ngoài ở Việt Nam là
một đề tài không quá mới. Đã có một số công trình nghiên cứu nghiên cứu về
vấn đề này, cụ thể:
Luận văn thạc sỹ luật học (2011), “Pháp luật về sử dụng lao động nước
ngoài ở Việt Nam”, Trần Thu Hiền, học viên chuyên ngành Luật Kinh tế,

Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận văn thạc sỹ luật học (2012), “Pháp luật về lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam - thực trạng và giải pháp hoàn thiện”, Đào Thị Lệ
Thu, học viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Đại học luật Hà Nội
Luận văn thạc sỹ luật học (2014), “Hoàn thiện pháp luật về quyền của
người lao động di trú”, Bùi Thị Hòa, học viên chuyên ngành pháp luật về
quyền con người, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận văn thạc sỹ luật học (2015), “Pháp luật về quản lý lao động nước
ngoài tại Việt Nam”, Phạm Thị Hương Giang, học viên chuyên ngành Luật
Kinh tế, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội.


4

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã làm sáng tỏ những kiến thức
về quản lý lao động nước ngoài trong pháp luật quốc tế và trong pháp luật
Việt Nam dưới góc độ pháp lý và thực tiễn. Kế thừa những thành tựu của
những người đi trước, luận văn sẽ tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu và toàn
diện hơn hệ thống pháp luật về quản lý lao động nước ngoài Việt Nam trong
thời kì mới, đồng thời đưa ra những tình hình thực tiễn thực tiễn thực hiện
các quy định pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại một địa phương cụ
thể, đó là thành phố Hà Nội.
7. Phương pháp nghiên cứu
Về phương pháp luận, để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, luận văn vận
dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết
Mác-Lênin. Phương pháp này được sử dụng trong toàn bộ luận văn để đánh
giá khách quan các quy định pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam nói chung.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng các phương pháp nghiên
cứu khoa học cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp,

phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử, phương pháp so sánh pháp luật,
phương pháp phân tích qui phạm, phương pháp phân tích vụ việc và phương
pháp mô hình hóa, điển hình hóa các quan hệ xã hội... Ngoài ra, luận văn còn
sử dụng phương pháp so sánh để làm rõ các vấn đề liên quan đến quản lý lao
động nước ngoài giữa pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc tế, qua đó thấy
được sự tương đồng, khác biệt của Việt Nam và quốc tế làm luận cứ xác thực
cho việc đưa ra các giải pháp khắc phục những bất cập của pháp luật hiện nay
về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận chung về lao động
nước ngoài và quản lý lao động nước ngoài; Xác định nội dung điều chỉnh
của pháp luật về lao động nước ngoài; Đánh giá được ưu điểm và bất cập của


5

pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam về quản lý lao động nước ngoài;
Đưa ra được những yêu cầu và giải pháp cụ thể để hoàn thiện các quy định
pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Kết quả của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ việc nghiên
cứu, giảng dạy, học tập trong các cơ sở giáo dục đào tạo về pháp luật lao
động liên quan đến quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam và phục vụ cho
việc xây dựng và hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về quản lý
người lao động nước ngoài tại Việt Nam Việt Nam.
9. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu thành 3 chương, gồm:
Chương 1: Những vấn đề chung về quản lý lao động nước ngoài và sự
điều chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về lao động nước ngoài và
thực tiễn thực hiêṇ ta ̣i thành phố Hà Nội.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằ m hoàn thiện pháp luật Việt Nam về
lao động nước ngoài và nâng cao hiê ̣u quả áp du ̣ng pháp luâ ̣t ta ̣i thành phố Hà
Nô ̣i.


6

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1.

Những vấ n đề chung về quản lý lao động nước ngoài

1.1.1. Khái niệm lao động nước ngoài
Sự mở cửa của nền kinh tế thế giới đã hình thành nên thị trường lao
động quốc tế, đó là sự dịch chuyển lao động giữa các quốc gia. Mỗi quốc gia
có thể đưa lao động nước mình ra nước ngoài làm việc đồng thời chấp nhận
lao động nước ngoài vào làm việc tại nước mình. Pháp luật của nhiều quốc
gia và các Điều ước quốc tế sử dụng thuật ngữ “lao động di trú” hoặc “lao
động di cư” (migrant workers) để chỉ nhóm lao động này, khác với hệ thống
văn bản pháp luật của Việt Nam không sử dụng hai khái niệm trên. Hiện tại,
Công ước ICRMW 1990 của Liên hiệp quốc và Công ước 971, Công ước 1432
của ILO là ba công ước quốc tế quan trọng nhất về người lao động di trú.
Theo quan niệm của ILO thì: “Lao động di trú là khái niệm chỉ một
người di trú từ một nước này sang một nước khác để làm việc vì lợi ích của
chính mình và bao gồm bất kỳ người nào đã được thường xuyên thừa nhận là
lao động di trú” (Điều 11 Công ước 97 và Điều 11 Công ước 143). Khái niệm
này không bao hàm: (a) Những lao động qua lại ở các vùng biên giới; (b)
Những nghệ sĩ và người có chuyên môn hành nghề tự do đến làm việc ở nước

khác trong thời gian ngắn; và (c) Các thủy thủ.
Dấu hiệu nhận biết lao động di trú ở đây dựa trên những khác biệt về
lãnh thổ, biên giới quốc gia, là việc di chuyển của người lao động từ quốc gia
này sang quốc gia khác. Sự di chuyển này của người lao động từ nước mà
người đó mang quốc tịch sang nước khác mà người đó không mang quốc tịch.
Công ước này được thông qua tại kỳ họp thứ 30 ngày 8/6/1949 của Hội nghị toàn thể của ILO và có hiệu
lực từ 20/01/1952. Tính đến hết tháng 3/2008, Công ước có 47 nước là thành viên. Việt Nam chưa tham gia
Công ước này
2
Mục tiêu của Công ước số 143 là bổ sung cho Công ước số 97 năm 1949 và Công ước về Phân biệt đối xử
(Việc làm và nghề nghiệp) năm 1958 của ILO. Công ước này được thông qua tại kỳ họp thứ 60 ngày
4/6/1975 của Hội nghị toàn thể của IlO và có hiệu lực từ 9/12/1978.
1


7

Khái niệm lao động di trú của ILO chỉ sử dụng cho người lao động “đã được
thường xuyên thừa nhận là lao động di trú” tức là những người lao động di
cư hợp pháp, được sự chấp nhận của nước đến. Trong khi đó Công ước
ICRMW 1990 xác định khái niệm người di trú rộng hơn và bảo vệ cả quyền
của người lao động di trú và thành viên của gia đình họ. Khoản 1 Điều 2
Công ước ICRMW 1990 quy định: “Thuật ngữ “lao động di trú” để chỉ một
người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà
người đó không phải là công dân”.
Theo Công ước ICRMW 1990, lao động di trú bao gồm cả “lao động
di trú có giấy tờ” (documented migrant worker) và “lao động di trú không có
giấy tờ” (undocumented migrant worker) và cả gia đình họ. Điều 4 của Công
ước ICRMW 1990 quy định: “Thành viên gia đình của người lao động di
trú” là những người kết hôn với những người lao động di trú hoặc có quan hệ

tương tự như quan hệ hôn nhân, theo pháp luật hiện hành, cũng như con cái
và những người sống phụ thuộc khác được công nhận là thành viên của gia
đình theo pháp luật hiện hành và theo hiện định song phương và đa phương
giữa các quốc gia liên quan”.
- “Lao động di trú có giấy tờ” là lao động di trú hợp pháp. Họ được
phép vào, ở lại và tham gia làm một công việc được trả lương tại một quốc
gia nơi có việc làm theo pháp luật quốc gia đó và theo những hiệp định quốc
tế mà quốc gia đó là thành viên.
- “Lao động di trú không có giấy tờ” còn được gọi là lao động di trú
không hợp pháp (irregular migrant worker) là những người lao động làm việc
ở nước khác mà không có các điều kiện trên (giấy phép lao động hay giấy
phép cư trú).
Để làm rõ hơn khái niệm “người lao động di trú”, Điều 2 Công ước nêu
rõ những đối tượng được coi là lao động di trú theo định nghĩa của Công ước,
bao gồm 8 dạng:


8

1. “Nhân công vùng biên” - chỉ những lao động di trú thường trú tại
một nước láng giềng nơi họ thường trở về hàng ngày hoặc ít nhất mỗi tuần
một lần;
2. “Nhân công theo mùa” - chỉ những lao động di trú làm những công
việc có tính chất mùa vụ và chỉ làm một thời gian nhất định trong năm;
3. “Người đi biển” - chỉ những lao động di trú được tuyển dụng làm
việc trên một chiếc tàu đăng ký tại một quốc gia mà họ không phải là công
dân, bao gồm cả ngư dân;
4. “Nhân công làm việc tại một công trình trên biển” - chỉ những lao
động di trú được tuyển dụng làm việc trên một công trình trên biển thuộc
quyền tài phán của một quốc gia mà họ không phải là công dân;

5. “Nhân công lưu động” - chỉ những lao động di trú sống thường trú ở
một nước phải đi đến một hoặc nhiều nước khác nhau trong các khoảng thời
gian do tính chất công việc của người đó;
6. “Nhân công theo dự án” - chỉ những lao động di trú được nhận vào
quốc gia nơi có việc làm trong một thời gian nhất định để chuyên làm việc
cho một dự án cụ thể đang được người sử dụng lao động của mình thực hiện
tại quốc gia đó;
7. “Nhân công lao động chuyên dụng” - chỉ những lao động di trú mà
được người sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong
một khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm nhiệm một công việc hoặc
nhiệm vụ cụ thể mang tính chuyên môn kỹ thuật ở quốc gia nơi có việc làm;
8. “Nhân công tự chủ” - chỉ những lao động di trú tham gia làm một
công việc có hưởng lương nhưng không phải dưới dạng hợp đồng lao động
mà thường là bằng cách làm việc độc lập hoặc cùng với các thành viên gia
đình của mình, hoặc dưới các hình thức khác mà được coi là nhân công tự chủ
theo pháp luật của quốc gia nơi có việc làm hoặc theo các hiệp định song
phương và đa phương.


9

Thêm vào đó, nhằm làm rõ hơn khái niệm người lao động di trú, Điều 3
Công ước liệt kê những đối tượng không được coi là lao động di trú (dựa trên
tiêu chí nghề nghiệp), bao gồm 6 dạng chính như sau:
1. Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi các cơ quan và tổ chức
quốc tế, hoặc bởi một nước sang một nước khác để thực hiện các chức năng
chính thức; Khuôn khổ pháp lý quốc tế...
2. Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước hoặc người
thay mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương trình phát triển và
các chương trình hợp tác khác;

3. Những người sống thường trú ở một nước không phải quốc gia xuất
xứ để làm việc như những nhà đầu tư;
4. Những người tị nạn và không có quốc tịch;
5. Sinh viên và học viên;
6. Những người đi biển hay người làm việc trên các công trình trên
biển không được nhận vào để cư trú và tham gia vào một công việc có hưởng
lương ở quốc gia nơi có việc làm.
Singapore là một nước có tốc độ tăng trưởng GDP cao so với tốc độ
tăng dân số vì vậy Singapore không đủ nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu
tăng trưởng kinh tế nhanh của đất nước. Ngoài ra các nguyên nhân khác như
sự già hóa dân số, tỷ lệ sinh thấp, xu hướng di cư ra nước ngoài v.v…khiến
chính phủ Singapore bắt buộc phải khuyến khích người nước ngoài nhập cư
vào Singapore và thực hiện các chính sách nhập cư lao động nước ngoài để
phục vụ tăng trưởng kinh tế, đặc biệt là lao động chuyên môn cao. Trong
những năm gần đây, để đạt được mục tiêu tăng trưởng dài hạn thì Singapore
lại thắt chặt chính sách nhập cư, giảm bớt nguồn lao động nước ngoài.
Singapore đã áp dụng các đạo luật khác nhau để quản lý và điều tiết lao động
nước ngoài vào Singapore trong đó có Luật sử dụng lao động nước ngoài


10

(Employment of Foreign Manpower Act 1990, revised edition 2009). Theo
luật này, các thuật ngữ được giải thích như sau:
- “Người lao động nước ngoài” là người nước ngoài, trừ lao động tự
do, tìm kiếm hoặc được mời làm việc tại Singapore hoặc một người hay nhóm
người khác mà Bộ trưởng có thể quy định bằng việc công bố trên công báo.
Trong đó “Người nước ngoài” có nghĩa là người không phải công dân hoặc
người thường trú của Singapore.
- “Người nước ngoài lao động tự do” có nghĩa là người nước ngoài

không được thuê làm việc theo một hợp đồng dịch vụ, tham gia hoạt động
thương mại, nghề nghiệp hoặc chuyên môn hoặc hoạt động khác ở Singapore
vì mục đích lợi nhuận. Như vậy người lao động nước ngoài được xác định
không phải là công dân Singapore hoặc người thường trú và họ cũng được
phân định theo hai loại là lao động nước ngoài tự do và lao động nước ngoài
theo hình thức khác.
Ngày 6/8/2003, Hàn Quốc ban hành đạo luật về sử dụng lao động nước
ngoài số 6967 (Act on Foreign Workers Employment etc. - Act No 6967).
Ngày 15/8/2003, Quốc hội Hàn Quốc thông qua Luật cấp phép cho Người lao
động nước ngoài (Foreign Employment Permit Law), có hiệu lực từ 1/8/2004.
Đạo luật số 6967 quy định về việc sử dụng lao động nước ngoài với mục đích
đảm bảo quan hệ cung cầu về lao động thông qua việc giới thiệu và quản lý
lao động nước ngoài một cách có hệ thống, trật tự. Đối tượng điều chỉnh của
Luật này: “Người lao động nước ngoài là người không có quốc tịch Hàn
Quốc” làm việc cho các doanh nghiệp hoặc cơ sở sử dụng lao động tại Hàn
Quốc (Luật này cũng không áp dụng đối với lao động thuyền viên).
Theo các văn bản quy phạm pháp luật tại Việt Nam, đối tượng người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã được đề cập, tuy nhiên chưa có sự thống
nhất khi nói về khái niệm “người lao động nước ngoài”. Quy định của Bộ luật
Lao động năm 2012 quy định “người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam” thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật, tuy nhiên không có quy định cụ


11

thể về khái niệm người lao động nước ngoài mà quy định về các điều kiện để
“lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam” (Mục 3 Chương XI
của Bộ luật Lao động). Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về điều kiện để
công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam tại Điều 169 của Bộ luật, ngoài ra
nội dung về các hình thức làm việc tại Việt Nam của lao động nước ngoài

được quy định tại Nghị định 11/2016/NĐ-CP. Các quy định này không quy
định cụ thể định nghĩa khái niệm người lao động nước ngoài như quy định
của một số nước như Singapore hoặc Philipines nhưng từ đó ta có thể thấy
pháp luật Việt Nam xác định người lao động nước ngoài thông qua dấu hiệu
đầu tiên là quốc tịch, người lao động nước ngoài là công dân nước ngoài làm
việc tại Việt Nam.
Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam không có quy định định nghĩa công dân
nước ngoài mà chỉ định nghĩa về người nước ngoài. Các quy định về định
nghĩa Người nước ngoài được quy định trong một số văn bản pháp luật của
Việt Nam như Luật xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước
ngoài tại Việt Nam năm 20143, Luật Quốc tịch Việt Nam năm 20084, Luật
Doanh nghiệp năm 20145. Từ các quy định trên, có thể thấy người nước ngoài
tại Việt Nam là người không mang quốc tịch Việt Nam, gồm người mang
quốc tịch nước ngoài và người không mang quốc tịch. Trong khi đó, quy định
tại Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định cho đối tượng là công dân nước
ngoài, tức là không có đối tượng người lao động là người không quốc tịch, dù
khi xem xét các điều kiện của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam thì không có điều kiện về quốc tịch. Khoản 1 Điều 2 Nghị định
11/2016/NĐ-CP ngày 3/2/2016 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (viết tắt là Nghị
định 11/2016/NĐ-CP) xác định các hình thức làm việc của người nước ngoài
Khoản 1 Điều 3 Luật xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2014:
“Người nước ngoài là người mang giấy tờ xác định quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch nhập
cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú tại Việt Nam.”
4
Khoản 5 Điều 3 Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008 : “Người nước ngoài cư trú ở Việt Nam là công dân
nước ngoài và người không quốc tịch thường trú hoặc tạm trú ở Việt Nam.”
5
Khoản 1 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2014: “Cá nhân nước ngoài là người không có quốc tịch Việt
Nam.”

3


12

tại Việt Nam đã giải thích “Người lao động nước ngoài” là từ viết tắt của
“Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo các hình
thức”. Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 và Nghị định số 11/2016/NĐ-CP
không có khái niệm chính xác về người lao động nước ngoài trong quan hệ
hợp đồng lao động mà đưa ra khái niệm người lao động nước ngoài theo
nghĩa rộng bao gồm tất cả các công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt
Nam với mọi hình thức trong đó có hợp đồng lao động.
Có thể thấy quy định của Việt Nam có điểm tương đồng với Công ước
ICRMW 1990, cụ thể là ở Khoản d Điều 3 của Công ước, theo đó người lao
động di trú là người lao động không mang quốc tịch của quốc gia sở tại nhưng
không bao gồm người không có quốc tịch.
Qua tìm hiểu các khái niệm về “người lao động di trú”, “người lao
động nước ngoài”, “người lao động” trong các điều ước quốc tế, các quy định
pháp luật của các quốc gia khác, có thể thấy rằng pháp luật lao động Việt
Nam đang có sự đồng nhất giữa hai đối tượng “người nước ngoài làm việc tại
Việt Nam” và “người lao động nước ngoài”, trong khi đó về mặt lý luận thì
khái niệm người nước ngoài làm việc tại Việt Nam rộng hơn khái niệm người
lao động nước ngoài. Do đó luận văn xin đề xuất khái niệm người lao động
nước ngoài theo pháp luật Việt Nam như sau: “Người lao động nước ngoài là
người có quốc tịch nước ngoài, đáp ứng đủ điều kiện theo quy định của pháp
luật để làm việc tại Việt Nam theo hình thức hợp đồng lao động”.
1.1.2. Đặc điểm của lao động nước ngoài
Pháp luật quốc tế cũng như Việt Nam có sự tương đồng trong việc xác
định đặc điểm của lao động nước ngoài, gồm ba đặc điểm chính sau:
Thứ nhất, đặc điểm về quốc tịch

Theo Công ước ICRMW 1990 thì để một người được xác định là lao
động di trú thì cần có điều kiện người đó không phải là công dân của quốc gia
nơi đang thực hiện công việc.


13

Đặc điểm về quốc tịch này bao hàm cả những người được sinh ra trên
lãnh thổ của quốc gia nước ngoài, mang quốc tịch nước ngoài, chưa có sự
dịch chuyển qua biên giới của một nước, nhưng vẫn được coi là người lao
động di trú. Đây là trường hợp là con hoặc cháu của những người lao động
nước ngoài được sinh ra tại nước ngoài, được nuôi dưỡng và tiếp tục làm việc
tại quốc gia sở tại, và vẫn được coi là người lao động di trú theo tiêu chí quốc
tịch.
Trong pháp luật Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định
khái niệm người lao động nước ngoài mà chỉ có các điều kiện để lao động là
công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Cụ thể, Điều 169 Bộ luật Lao
động năm 2012 có quy định “Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc
tại Việt nam phải có đủ các điều kiện sau đây…”. Nghị định 11/2016/NĐ-CP
quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về đối
tượng áp dụng tại Điều 2 có đoạn “Lao động là công dân nước ngoài vào làm
việc tại Việt Nam (sau đây viết tắt là người lao động nước ngoài) theo các hình
thức sau đây…”. Như vậy có thể thấy Việt Nam không có quy định về định nghĩa
khái niệm người lao động nước ngoài như một số nước nhưng có thể thấy dấu
hiệu xác định người lao động nước ngoài theo pháp luật Việt Nam có dấu hiệu
quốc tịch – Người lao động nước ngoài là công dân nước ngoài làm việc tại Việt
Nam.
Thứ hai, đặc điểm về khả năng di chuyển
Trong pháp luật quốc tế, đặc điểm về khả năng di chuyển của lao động
nước ngoài được quy định trong khái niệm người lao động di trú thông qua

tiêu chí về khả năng dịch chuyển được quy định trong Công ước số 97 và 143
của ILO. Theo Điều 1 Công ước số 97 của ILO, thuật ngữ người di trú vì việc
làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới một quốc gia khác
để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách
lâu dài như là một người di trú vì việc làm. Khái niệm trong công ước số 97
của ILO chỉ xác định khái niệm người lao động di trú thông qua mục đích di


14

chuyển của người lao động, đó là vì mục đích làm việc, không phải vì mục
đích kết hôn, thăm than, du lịch… Như vậy có thể thấy, mục đích di chuyển là
đặc điểm nổi bật của người lao động nước ngoài, họ di chuyển vì mục đích
thực hiện một công việc được trả lương cho người sử dụng lao động.
Sau đó, Công ước số 143 của ILO đã đưa ra dấu hiệu về “việc làm” cụ
thể hơn và giữ nguyên tiêu chí về khả năng dịch chuyển để xác định nội hàm
của khái niệm người lao động di trú. Thuật ngữ “người lao động di trú có
nghĩa là người di cư hoặc đã di cư từ nước này sang nước khác vì mục đích
được tuyển dụng lao động chứ không phải là tự lực lao động, và bao gồm cả
những người được chính thức tuyển làm lao động di trú”. Như vậy, chúng ta
có thể thấy theo quan điểm của UN, người lao động nước ngoài đồng thời là
người lao động di trú nhưng theo quan điểm của ILO, người nước ngoài đã
thực hiện hành vi di chuyển qua biên giới một quốc gia thì được coi là người
lao động di trú. Tại Việt Nam sự dịch chuyển lao động gồm hai loại hình là
người lao động Việt nam ra nước ngoài làm việc và người nước ngoài làm
việc tại Việt Nam, trong đó có bộ phận những người lao động nước ngoài tại
Việt Nam.
Thứ ba, đặc điểm tư cách người lao động trong quan hệ lao động.
Đặc điểm này được thể hiện trong quy định tại Điều 2 Công ước
ICRMW 1990 một cách khá đơn giản là: làm một công việc có hưởng lương.

Khái niệm trong Công ước số 143 của ILO phân biệt rõ hơn mục đích vì việc
làm ở đây được hiểu là được tuyển dụng vào làm việc chứ không phải làm
việc tự do hoặc tự lực lao động. Tuy nhiên, khái niệm công việc có hưởng
lương và tự lực lao động không được định nghĩa cụ thể, nên việc xác định tùy
thuộc vào quy định pháp luật của mỗi nước.
Như vậy một đặc điểm xác định tư cách của người lao động nước ngoài
là: người lao động là người thực hiện công việc để nhằm mục đích hưởng
lương, đồng thời người lao động chịu sự giám sát, điều hành, quản lý từ phía
người sử dụng lao động. Dấu hiệu này nhằm phân biệt khái niệm người lao


15

động với khái niệm lao động tự do hoặc tự thân lao động (self - employed). Ví
dụ như tại Italia, quy định khái niệm người tự thân lao động hoặc lao động tự
do tại Điều 2222 của Bộ luật Dân sự Italia là người thực hiện một công việc
hoặc dịch vụ lấy thù lao, chủ yếu bằng sức lao động của bản thân và không có
mối quan hệ cấp dưới đối với khách hàng. Sự tự do cá nhân – tự do về mọi
việc liên quan đến việc thực hiện công việc – là dấu hiệu cơ bản để nhận biết
người lao động tự do. Khái niệm người lao động về cơ bản là trái ngược với
khái niệm lao động tự do, người lao động có sự phụ thuộc, hạn chế tự do nhất
định trong việc thực hiện công việc cho người sử dụng lao động, có thể thấy
được sự tự do liên quan đến việc thực hiện công việc là dấu hiệu cơ bản để
phân biệt người lao động tự do và người lao động di trú theo Công ước của
ILO.
Đặc điểm thứ ba theo quy định tại pháp luật Việt Nam được xác định
trong khái niệm “Người lao động” trong Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể
tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau: “Người lao động là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng
lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao

động”. Có thể thấy được tiêu chí về được trả lương và chịu sự quản lý điều
hành của người sử dụng lao động, dù pháp luật không có quy định cụ thể xác
định dấu hiệu việc “được trả lương” và “chịu sự quản lý điều hành” là như
thế nào. Ngoài ra việc xác định còn dựa trên hợp đồng giữa các bên có phải là
hợp đồng lao động hay không, nếu là hợp đồng dân sự) hay hợp đồng thương
mại thì giữa hai bên không có quan hệ lao động, khi đó một bên sẽ không phải
là người lao động.
“Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam” và “Người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam” là hai khái niệm không đồng nhất. Người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chỉ là một bộ phận của nhóm người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Nhiều người nước ngoài đến Việt Nam
làm việc không theo hợp đồng lao động, mà theo hình thức chào bán, cung
cấp dịch vụ hoặc thực hiện hợp đồng không phải hợp đồng lao động thì những


16

người đó không được coi là người lao động nước ngoài vì họ không phải là
một bên của quan hệ lao động, thực hiện công việc do người sử dụng lao động
giao và hưởng lương từ người sử dụng lao động. Quan điểm này được thể
hiện trong các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động tại Việt
Nam quy định tại Điều 172 Bộ luật Lao động năm 2012, đó là: (i) người nước
ngoài là thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu
hạn, (ii) người nước ngoài là thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ
phần, (iii) người nước ngoài vào Việt Nam để chào bán dịch vụ với thời hạn
dưới 03 tháng. người sử dụng lao động trong các trường hợp đặc biệt này chỉ
mang tính quy ước theo khoản 3 Điều 2 Thông tư số 40/2016/TTBLĐTBXH.6
1.1.3. Khái niệm quản lý lao động nước ngoài
Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã dẫn tới sự giao lưu về kinh tế giữa
các quốc gia với nhau, trong đó có vấn đề lao động từ một quốc gia này đến

làm việc ở một quốc gia khác. Nhằm bảo vệ cho công dân của nước mình
trong việc tìm kiếm việc làm và với nhiều lý do khác nhau về chính trị, quân
sự, ngoại giao hay văn hóa, truyền thống, đôi khi do hoàn cảnh đặc biệt của
xã hội, pháp luật của các quốc gia có thể đặt ra các rào cản đối với sự gia
nhập của những người lao động nước ngoài. Tuy nhiên với xu hướng toàn cầu
hóa hiện nay, sự gia nhập của lực lượng lao động nước ngoài là một điều tất
yếu. Điều đó dẫn tới việc đòi hỏi có sự quản lý đối với lực lượng lao động
nước ngoài thông qua hoạt động quản lý và các quy định pháp luật về quản lý
lao động nước ngoài. Nếu hiểu quản lý là một quá trình tác động của chủ thể
quản lý tới đối tượng bị quản lý nhằm các mục đích quản lý, thì có thể định
nghĩa như sau: Quản lý lao động nước ngoài là một quá trình tác động của
6

Khoản 3 Điều 2 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH Người sử dụng lao động trong một số trường hợp đặc
biệt: “Đối với người lao động nước ngoài quy định tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 2 Nghị định số
11/2016/NĐ-CP thì người sử dụng lao động là đối tác tại Việt Nam mà người lao động nước ngoài đến làm
việc để thực hiện các loại hợp đồng; Đối với người lao động nước ngoài quy định tại điểm đ và điểm h khoản
1 Điều 2 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP thì người sử dụng lao động là người lao động nước ngoài vào Việt
Nam để chào bán dịch vụ, người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại.”


17

chủ thể quản lý vào quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động
và một bên là người lao động không phải là công dân nước sở tại (nơi tiến
hành hoạt động quản lý) làm việc tại nước sở tại có hoặc không hưởng lương
trong một khoảng thời gian nhất định.
1.2.

Sự điề u chỉnh của pháp luâ ̣t về quản lý lao đô ̣ng nước ngoài

1.2.1. Sự cầ n thiế t phải điều chỉnh bằ ng pháp luật về quản lý lao động
nước ngoài
Việc phát triển kinh tế dẫn tới việc sản xuất, kinh doanh của các tổ
chức, cá nhân ngày càng phát triển, từ đó đòi hỏi thêm nhiều lao động, đặc
biệt là ở các ngành nghề, lĩnh vực mà lực lượng lao động trong nước chưa đáp
ứng được nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Việc đưa các lao động từ nước ngoài
là cần thiết để đáp ứng được nhu cầu này. Chẳng hạn Việt Nam vào thời kỳ
đầu đổi mới với mong muốn thu hút vốn đầu tư nước ngoài và thu hút công
nghệ tiến tiến của nước ngoài, nhưng lực lượng lao động trong các lĩnh vực
công nghệ cao rất mỏng, nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài phát sinh do
lực lượng lao động trong nước chưa đáp ứng được nhu cầu về kỹ thuật, trình
độ chuyên môn của người sử dụng lao động. Vì vậy từ đó làm phát sinh đòi
hỏi quản lý lao động nước ngoài như thế nào để bảo đảm cung cấp sức lao
động hợp lý cho nhu cầu sử dụng lao động để phát triển kinh tế. Tuy nhiên,
việc sử dụng lao động nước ngoài cũng làm tăng gánh nặng việc làm và thất
nghiệp ở nước ta. Lao động nước ngoài chất lượng cao vào Việt Nam làm
việc nhưng không có kế hoạch thay thế bằng người Việt Nam thì sẽ không
còn cơ hội cho lao động Việt Nam chất lượng cao. Lao động nước ngoài chất
lượng thấp vào Việt Nam sẽ tạo gánh nặng cho nền kinh tế và làm dư thừa lao
động phổ thông trong nước.
Ở Việt Nam, việc mở cửa thị trường lao động đã tạo điều kiện cho
nhiều lao động Việt Nam sang nước ngoài làm việc, đồng thời cũng dẫn tới
việc số lượng lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc ngày một tăng.
Lao động nước ngoài tại Việt Nam rất đa dạng về trình độ, độ tuổi, quốc tịch,


18

chuyên môn, tôn giáo, phong tục… Khi đến Việt Nam làm việc, những lao

động nước ngoài này không chỉ có quan hệ lao động với người sử dụng lao
động, mà còn phát sinh nhiều quan hệ khác có liên quan tới lợi ích của toàn
xã hội, dù mục tiêu chính của lao động nước ngoài là làm việc tại một nơi cụ
thể cho người sử dụng lao động. Do đó việc điều chỉnh pháp luật đối với quan
hệ lao động với người nước ngoài là cần thiết nhằm quản lý và sử dụng một
cách hiệu quả nguồn lao động này, cũng như gắn kết việc sử dụng lao động
nước ngoài với lợi ích chung cho việc phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Trên thế giới, nhiều nước đã quan tâm và thiết lập được hệ thống phát
luật chặt chẽ điều chỉnh quan hệ lao động với lao động nước ngoài. Việt Nam
trong quá trình hội nhập quốc tế cũng cần một hệ thống pháp luật điều chỉnh
quan hệ lao động với người nước ngoài nhằm đương đầu với tình hình phức
tạp của vấn đề lao động nước ngoài tại Việt Nam, do sự đa dạng và phức tạp
của quan hệ lao động với người lao động nước ngoài tiềm ẩn nhiều nguy cơ
và rủi ro đối với quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng như người
lao động nước ngoài tại Việt Nam.
1.2.2. Nguyên tắ c điều chỉnh bằ ng pháp luật về quản lý lao động nước
ngoài
Do tính chất đặc thù nên pháp luật quản lý lao động nước ngoài chịu
ảnh hưởng của cả hệ thống pháp luật quốc tế và hệ thống pháp luật lao động
của quốc gia. Sự ảnh hưởng này dẫn tới một số tính chất, nguyên tắc đặc thù
của pháp luật về lao động nước ngoài, cụ thể:
• Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng quyền con người
Công ước ICRMW năm 1990 xác định phạm vi điều chỉnh của Công
ước trên căn bản đặc tính “phổ biến” của quyền con người như sau: “Công
ước này được áp dụng, trừ khi được qui định khác sau đó, đối với mọi người
lao động di trú và các thành viên gia đình họ, không có bất kỳ sự phân biệt
nào như giới tính, chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng,


19

quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc,
quốc tịch, độ tuổi, địa vị kinh tế, tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất
thân và các địa vị khác” (Điều 1).
Công ước còn khẳng định hơn việc quyền con người của lao động di trú
được hưởng do đặc tính “cơ bản” và đặc tính “phổ biến” của quyền con
người, Công ước này quy định: “Theo các văn kiện quốc tế về quyền con
người, các quốc gia thành viên Công ước này cam kết tôn trọng và bảo đảm
cho người lao động di trú và các thành viên gia đình họ trong lãnh thổ hoặc
thuộc quyền tài phán của mình được hưởng các quyền theo Công ước mà
không có bất kỳ sự phân biệt nào về giới tính, chủng tộc, màu da, ngôn ngữ,
tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn
gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, thành phần kinh tế, tài sản, tình
trạng hôn nhân, thành phần xuất thân và địa vị khác” (Điều 7).
Quyền con người cũng được pháp luật Việt Nam ghi nhận và bảo vệ,
thông qua việc dành toàn bộ chương 2 của Hiến pháp năm 2013 để quy định
quyền con người và quyền, nghĩa vụ cơ bản của công dân. Như vậy ta có thể
thấy đặc điểm của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với quan hệ lao động
nước ngoài đó là sự gắn bó mật thiết với việc bảo vệ quyền con người và
mang tính quốc tế.
• Nguyên tắc thứ hai: Bảo đảm an ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội
Lao động nước ngoài bên cạnh việc tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát
triển kinh tế, xã hội, đôi khi lại có thể kèm theo các rủi ro cho các vấn đề an
ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội.
Một lực lượng lớn người lao động với khác biệt về văn hóa, lối sống,
tâm lý, ngôn ngữ, cách ứng xử… có thể không phù hợp với các quy tắc, trật
tự xã hội của nước sở tại nơi người lao động nước ngoài đang làm việc. Trên
thế giới đã có những trường hợp có nước sử dụng người lao động nước ngoài,
người nhập cư nhằm phục vụ mục đích tình báo, chống phá… ở nhiều nước