Vận dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai: luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

NGUYỄN THỊ LINH
( 0789 754 579)

VẬN DỤNG THÁP NHU CẦU MASLOW PHÂN TÍCH
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU

TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH
NAM ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG

Đồng Nai, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

NGUYỄN THỊ LINH

VẬN DỤNG THÁP NHU CẦU MASLOW PHÂN TÍCH
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP

ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH NAM ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng
Mã số: 8340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS NGÔ QUANG HUÂN

Đồng Nai, Năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời biết ơn đến gia đình đã luôn động viên, khích lệ
và đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả hoàn thành tốt đề tài này.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy/cô trường Đại Học Lạc Hồng
đã truyền cho tác giả những kiến thức, nhiệt huyết quý báu trong suốt quá trình theo
học và thực hiện đề tài nghiên cứu. Tác giả cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến
Ban lãnh đạo trường Đại học Lạc Hồng, Ban lãnh đạo khoa sau đại học, các bạn học
viên đã hỗ trợ tác giả thực hiện đề tài này.
Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Thầy TS. Ngô Quang
Huân, người đã tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực
hiện đề tài này.
Tác giả cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai nơi tác giả đã gắng bó làm
việc trong hơn hai năm qua.
Cuối cùng, tác giả xin gửi lời chúc Ban lãnh đạo nhà trường, Ban lãnh đạo khoa
Sau đại học, quý Thầy cô, Ban lãnh đạo ngân hàng và các bạn học viên thật nhiều
sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công trong công việc và cuộc sống.
Trân trọng cảm ơn.
Đồng Nai, ngày 07 tháng 11 năm 2018

Học viên

Nguyễn Thị Linh


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Vận dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai” là công trình nghiên cứu do tôi
thực hiện, được xuất phát từ tình hình thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn tận tình từ
Thầy TS. Ngô Quang Huân. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên
tắc và kết quả trình bày trong một luận văn. Số liệu thu thập trong quá trình nghiên
cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu
nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Đồng Nai, ngày 07 tháng 11 năm 2018
Học viên

Nguyễn Thị Linh


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Danh mục sơ đồ
Danh mục từ viết tắt
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...........................................1

1.1 Lý do thực hiện đề tài .........................................................................................1
1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan .................................................................2
1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài ........................................................3
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .......................................................................3
1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................3
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................................4
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................4
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................4
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính.................................................................4
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................................5
1.6 Những đóng góp mới của đề tài .........................................................................5
1.7 Kết cấu của đề tài ................................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................6
2.1 Tổng quan lý thuyết ............................................................................................6
2.1.1 Tổng quan lý thuyết tháp nhu cầu Maslow [15] .............................................6
2.1.2 Tổng quan động lực làm việc của người lao động .......................................10
2.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực làm việc của người lao động ..........14
2.1.4 Tổng quan nguồn lực của ngân hàng thương mại ........................................14
2.2 Các nghiên cứu trƣớc đây ................................................................................17
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước ..........................................................................17
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước ..........................................................................18
2.2.3 Tổng hợp kết quả nghiên cứu .......................................................................21


2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu..................................22
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................22
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................27

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28
3.1 Phƣơng pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu .......................................28
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................28
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................28
3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi .........................................................31
3.2.1 Xây dựng thang đo .......................................................................................31
3.2.1.1 Thang đo nhân tố Nhu cầu sinh học ......................................................31
3.2.1.2 Thang đo nhân tố Nhu cầu an toàn ........................................................32
3.2.1.3 Thang đo nhân tố Nhu cầu xã hội ..........................................................33
3.2.1.4 Thang đo nhân tố Nhu cầu tôn trọng .....................................................34
3.2.1.5 Thang đo nhân tố Nhu cầu tự thể hiện bản thân ....................................35
3.2.1.6 Thang đo Động lực làm việc .................................................................36
3.2.2 Thiết kế bảng hỏi ..........................................................................................36
3.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu........................................................................37
3.3.1 Phương pháp thống kê mô tả [12] ................................................................37
3.3.2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach‟s Alpha [11] ..........................................38
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA [11] .........................................................38
3.3.4 Phân tích hồi quy bội ....................................................................................39
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................42
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................43
4.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Chi nhánh
Nam Đồng Nai .........................................................................................................43
4.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh
Nam Đồng Nai .......................................................................................................43
4.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................43
4.1.1.2 Cơ sở hạ tầng và nguồn nhân lực...........................................................43
4.1.1.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động BIDV Chi nhánh Nam Đồng Nai ................44
4.1.1.4 Sản phẩm, dịch vụ tại BIDV CN Nam Đồng Nai ..................................44

4.1.2 Tình hình hoạt động của BIDV CN Nam Đồng Nai ....................................45
4.2 Kết quả phân tích thống kê mô tả ...................................................................48
4.2.2 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ................................................................48
4.2.2 Kết quả thống kê mô tả các biến ..................................................................50
4.2.2.1 Kết quả thống kê mô tả thang đo các biến .............................................50
4.2.2.2 Kết quả thống kê mô tả các biến ............................................................53
4.3 Phân tích hồi quy ...............................................................................................54
4.3.1 Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng Crobach‟s Alpha ......................54
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................55
4.3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập......................................55
4.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc .................................58
4.3.4 Kết quả phân tích hồi quy.............................................................................60
4.3.5 Kiểm định mô hình .......................................................................................61
4.3.5.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.....................................................61
4.3.5.2 Kiểm định tương quan giữa các biến .....................................................62
4.3.5.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .......................................................63
4.3.5.4 Kiểm định hiện tượng tự tương quan.....................................................63
4.4 Kết quả và thảo luận kết quả ...........................................................................63
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ........................................................................................67
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ........................................68
5.1 Định hƣớng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai .............................................................................68
5.2 Hàm ý chính sách quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
tại ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai ........68
5.2.1 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu tôn trọng .....................................69
5.2.2 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu xã hội ..........................................70
5.2.3 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu tự thể hiện bản thân ....................71
5.2.4 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu an toàn ........................................72
5.2.5 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu sinh học ......................................73
5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................74

5.3.1 Hạn chế của đề tài.........................................................................................74
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................................74


KẾT LUẬN CHƢƠNG 5 ........................................................................................75
KẾT LUẬN CHUNG ..............................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AT

:

Nhu cầu an toàn

BIDV

:

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

BIDV CN NĐN

:

BIDV Chi nhánh Nam Đồng Nai

CBCC

:

Cán bộ công chức

ĐLLV

:

Động lực làm việc

KH

:

Ký hiệu

NH

:

Ngân hàng

NHNN

:

Ngân hàng nhà nước

NHTM

:

Ngân hàng thương mại

NV

:

Nhân viên

NLĐ

:

Người lao động

SH

:

Nhu cầu sinh học

SPDV

:

Sản phẩm dịch vụ

TH

:

Nhu cầu tự thể hiện bản thân

TMCP

:

Thương mại cổ phần

TT

:

Nhu cầu tôn trọng

XH

:

Nhu cầu xã hội


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu ................................................................. 18
Bảng 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...................................... 19
Bảng 3.1: Kết quả ý kiến chuyên gia về các nhân tố ảnh hưởng ............................ 26
Bảng 3.2: Mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 27
Bảng 3.3: Thang đo Nhu cầu sinh học .................................................................... 29

Bảng 3.4: Thang đo Nhu cầu an toàn ...................................................................... 30
Bảng 3.5: Thang đo Nhu cầu xã hội ........................................................................ 31
Bảng 3.6: Thang đo Nhu cầu tôn trọng ................................................................... 32
Bảng 3.7: Thang đo Nhu cầu tự thể hiện bản thân .................................................. 32
Bảng 3.8: Thang đo Động lực làm việc .................................................................. 33
Bảng 4.1: Kết quả HĐV tại BIDV CN Nam Đồng Nai qua các năm ..................... 43
Bảng 4.2: Kết quả dư nợ và nợ quá hạn tại BIDV CN Nam Đồng Nai .................. 44
Bảng 4.3: Kết quả hoạt động dịch vụ thẻ tại BIDV CN Nam Đồng Nai ................ 45
Bảng 4.4: Thống kê giới tính đối tượng khảo sát .................................................... 46
Bảng 4.5: Thống kê độ tuổi đối tượng khảo sát ..................................................... 46
Bảng 4.6: Thống kê trình độ chuyên môn đối tượng khảo sát ................................ 47
Bảng 4.7: Thời gian giao dịch với BIDV ĐN của đối tượng khảo sát .................... 47
Bảng 4.8: Thống kê thu nhập của nhân viên ........................................................... 48
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến SH .............................................. 48
Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến AT ............................................ 49
Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến XH ........................................... 49
Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến TT ............................................ 49
Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến TH ............................................ 50
Bảng 4.14: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến DL ............................................ 50
Bảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả các biến .......................................................... 51
Bảng 4.16: Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng Crobach‟s Alpha .............. 52
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's ................................................ 53
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập ........................... 54
Bảng 4.19: Bảng tổng hợp thang đo các nhân tố .................................................... 55
Bảng 4.20: Kết quả rút trích nhân tố của nhân tố ................................................... 56


Bảng 4.21: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's cho biến phụ thuộc ................ 56
Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập ........................... 57
Bảng 4.23: Kết quả rút trích nhân tố của biến phụ thuộc ........................................ 57

Bảng 4.24: Kết quả mô hình hồi quy ...................................................................... 58
Bảng 4.25: Hệ số VIF (Hệ số phóng đại phương sai) ............................................. 59
Bảng 4.26: Hệ số tương quan Pearson .................................................................... 60
Bảng 4.27: Hệ số R2 điều chỉnh .............................................................................. 61
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định F ............................................................................. 61


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ........................................................ 7
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 20
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài .............................................................. 28
Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức hoạt động của BIDV CN Nam Đồng Nai ...................... 42
Sơ đồ 4.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng BIDV Chi nhánh Nam Đồng Nai .................................................................... 62


1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do thực hiện đề tài
Trong nền kinh tế hội nhập, cạnh tranh giữa các Ngân hàng thương mại tại Việt
Nam ngày càng sôi động với các công cụ cạnh tranh ngày càng đa dạng và phong
phú hơn. Bên cạnh đó, việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thông qua
quảng cáo các sản phẩm, dịch vụ đa dạng và tiện ích, kèm theo các chương trình
khuyến mại hấp dẫn, các Ngân hàng còn đặc biệt chú trọng đến việc củng cố, tìm
kiếm nguồn nhân lực cho các hoạt động của mình.
Theo dự báo của các chuyên gia tài chính, năm nay, nhu cầu nhân lực chất lượng
cao của ngành tài chính ngân hàng khoảng 94.000 người, năm 2020 sẽ đạt con số
gần 130.000 người. Sau thời gian nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng phát triển
nhanh chóng về số lượng, nhưng còn yếu kém về chất lượng, thời gian tới, các đơn

vị tuyển dụng sẽ trở nên nghiêm khắc hơn, yêu cầu đội ngũ nhân sự phải có khả
năng, kỹ năng bài bản.
Chính vì vậy, để Ngân hàng tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường
như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực của Ngân hàng mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có
hiệu quả nhất thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần
cho nhân viên. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho nhân
viên về mặt vật chất, tinh thần từ đó nhân viên ngân hàng có thể phát huy được hết
nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại hiệu quả công việc cao nhất.
Bên cạnh đó, về mặt lý luận tính đến nay có rất nhiều quan điểm và trường phái
nghiên cứu về động lực thúc đẩy người lao động trong đó có nghiên cứu hành vi
người lao động, một trong những đó là thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là một
trong những lý thuyết được thừa nhận rộng rãi nhất. Do đó, việc vận dụng các lý
thuyết này trong công tác quản trị nguồn nhân lực luôn được chú trọng nghiên cứu
và ứng dụng.
Công tác thúc đẩy nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển
Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai đã được quan tâm từ lâu với nhiều công cụ
khác nhau. Tuy nhiên, trong thực tế tại ngân hàng chưa có nghiên cứu nào nghiên
cứu cụ thể và vận dụng tháp nhu cầu của Maslow. Do đó, việc vận dụng các lý
thuyết về động lực thúc đẩy người lao động, cụ thể thuyết nhu cầu của Abraham


2
Maslow là một điều cần thiết. Việc vận dụng thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai là một việc làm có
ý nghĩa, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho
nhân viên cũng như hoạt động của Ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành
của nhân viên đối với Ngân hàng.
Xuất phát từ những thực trạng trên, tác giả quyết định thực hiện đề tài: “Vận

dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Nam Đồng Nai” làm đề tài luận văn của mình.
1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu về động lực làm việc và các nhân tố ảnh động lực làm việc của đến
nay có rất nhiều đề tài dưới các góc độ cũng như tại các địa bàn khác nhau, một số
nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Đào Phú Quý (2010), Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên người
lao động, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 26 (2010) 78-85.
Trƣơng Minh Đức (2011), Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt
Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 240-247.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng Công ty
lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D:
Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 35 (2014): 66-78.
Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở Khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại học
Cần Thơ, Phần C: Khoa học Xã hội, Nhân văn và Giáo dục: 32 (2014): 97-105.
Vũ Văn Thực (2016), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
ngân hàng, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, Phần Giáo dục và Đào tạo, Số 26 (36)
tháng 01-02/2016, 110 – 116.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, Chi
nhánh Huế. Tạp chí Khoa học Đại học Huế, số 60, 2010.


3
Denibutun, S.Revda (2012), Work Motivation: Theoretical Framework, Journal
on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139.

Dựa trên lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow và kế thừa có chọn lọc các kết quả
nghiên cứu của các đề tài trước đây, luận văn đã tập trung nghiên cứu các vấn đề
sau:
Một là, Dựa trên lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow và các nghiên cứu trước đây,
tác giả tiến hành xây dựng và phân tích mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Nam Đồng Nai.
Hai là, trình bày định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai. Đồng thời, luận
văn dựa vào những nhân tố đã được phân tích, tác giả đã xây dựng hệ thống giải
pháp bao gồm nhóm các giải pháp chunng và nhóm các giải pháp cụ thể nhằm nâng
cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai. Trong thời gian tới.
1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu hướng tới mục tiêu tổng quát là Vận dụng tháp nhu cầu Maslow
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai.
1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng tới các mục tiêu chi tiết sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm liên quan tới động
lực làm việc của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
- Vận dụng tháp nhu cầu Maslow xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai.
- Đề xuất các hàm ý chính sách quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam
Đồng Nai.

4
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu
Tác giả chi tiết hóa mục tiêu nghiên cứu thành các câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Những cơ sở lý thuyết nào liên quan động lực làm việc của nhân viên?
Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam
Đồng Nai theo tháp nhu cầu Maslow như thế nào?
Câu hỏi 3: Giải pháp kiến nghị nào giúp nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Vận dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Nam Đồng Nai.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Nam Đồng Nai.
Thời gian nghiên cứu:
- Dữ liệu thứ cấp liên quan nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm
2017.
- Dữ liệu sơ cấp thu thập từ bảng câu hỏi từ ngày 01/03/2018 đến 01/06/2018.
Đối tượng thu thập dữ liệu (đối tượng khảo sát): các nhân viên đang làm việc tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.5.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng thông qua nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu
một số nghiên cứu của các tác giả trên thế giới, ở Việt Nam đã được công bố nhằm:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt

Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai. Tác giả kết hợp với phương pháp phỏng vấn các
chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng để hiệu chỉnh các thang đo và mô hình tác
động các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai theo tháp nhu cầu
Maslow.


5
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên
cứu thông qua bảng khảo sát chính thức và được thực hiện thông qua các phân tích
như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Crobach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, hồi quy tuyến tính bội. Số liệu thu thập được từ khảo sát chính thức sẽ
được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.6 Những đóng góp mới của đề tài
Việc thực hiện nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận cũng
như thực tiễn, những đóng góp mới được thể hiện như sau:
- Nghiên cứu đã hệ thống lại các lý thuyết cơ bản về nhu cầu của người lao động,
các nhân tố ảnh hưởng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động.
- Nghiên cứu đã vận dụng tháp nhu cầu Maslow để xây dựng và phân tích mô
hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai.
Giải pháp kiến nghị nào giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai?
- Nghiên cứu đã gợi ý một số chính sách giúp Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai nâng cao động lực làm việc của nhân
viên và thu hút thêm nhân viên có tài phù hợp với sự phát triển của ngân hàng.
1.7 Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, đề tài được kết cấu gồm

5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách.
Kết luận chung.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.


6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Tổng quan lý thuyết
2.1.1 Tổng quan lý thuyết tháp nhu cầu Maslow [15]
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được xem là cha đẻ
của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết Nhu cầu với việc đề xuất về
Tháp Nhu cầu.
Năm 1943, A. Maslow đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng
của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Theo A.
Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu tự nhiên
của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”,
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ “cơ
bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự
nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn
khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong
tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài
lòng và khuyến khích họ hành động [15].
Theo bậc thang nhu cầu của A. Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao

và cấp thấp cụ thể: Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn; Cấp
cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của
con người. A.Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa
mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Thuyết
cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng
đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người
lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn
nhu cầu người lao động. Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một
hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới và được thể hiện ở
sơ đồ sau:


7

(Nguồn: Abraham Maslow (1943))
Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu của A. Maslow được giải thích chi tiết như sau:
Bậc 1 - Nhu cầu sinh học (Physiological needs) [15]:
Nhu cầu sinh học còn được gọi là nhu cầu cơ bản (basic needs) hoặc nhu cầu
của cơ thể (body needs) bao gồm những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm
bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc
nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ,
không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,... Đây là những nhu
cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta
thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế
ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt

được. Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh,
đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.
Bậc 2 - Nhu cầu an toàn, an ninh (Safety, security needs) [15]:
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao
hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức


8
khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả
thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm.
Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy
khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,...
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn
định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có
pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn
giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an
toàn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế
hoạch để dành tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
Bậc 3 - Nhu cầu xã hội (Social needs) [15]:
Nhu cầu về xã hội còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận,
một tổ chức nào đó (Belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương
(Needs of love). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm,
kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc,
đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,… Do con người là thành
viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có
nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu
giao tiếp để phát triển.
Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng

nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm
trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những
người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn
những người sống với gia đình.
Bậc 4 - Nhu cầu đƣợc tôn trọng (Esteem needs) [15]:
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện
2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của
bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có
lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.


9
Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là
thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn
trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng
tự tin.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được
khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc
hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ
chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm,
chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời
chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tự
trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người. Chỉ
tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn. Khi được tôn trọng là đã cho con người
ở đúng vị trí “Người” nhất của mình. Do vậy, cần có trách nhiệm buộc phải sống
và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó”.
Bậc 5 - Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualizing needs) [15]:
Nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ... Maslow mô tả nhu cầu

này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the
person was “born to do” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính
mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản hơn,
đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng
định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Con người tự nhận thấy bản thân
cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên các
nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng dần lên
các nhu cầu bậc cao.


10
2.1.2 Tổng quan động lực làm việc của ngƣời lao động
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng
đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014) thì “Động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
một mục tiêu, kết quả nao đó” [1].
Theo Bùi Anh Tuấn (2009) thì “Động lực lao động là những Nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [13].
Động lực gắn liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào,
bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân
tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó,

kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc,
trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Do đó, có thể hiểu động lực trong lao động chính là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao
nhất phục vụ cho tổ chức.
* Vai trò của động lực làm việc [1], [13]:
Đối với ngƣời lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc
quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm
việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc
nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những


11
khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực
hiện với hiệu quả cao.
Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn
trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể,
cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, người
lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc
chung của tổ chức và mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị
giảm sút.
Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan
trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò
quyết định sức mạnh của tổ chức.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: người có động
lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính

vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm
những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức
thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh
trong hoạt động của tổ chức: khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn
nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm
kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có
sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết
với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ
đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có
động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ
chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay
đổi.
Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước.


12
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu
của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc
đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.
* Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc:
- Sự tự nguyện:
Khi được lãnh đạo giao việc,với những công việc có tính chất gấp, khi chưa
hoàn thành công việc, người lao động sẽ sẵn sàng ở lại làm thêm để hoàn thành
công việc mà không đòi hỏi phải được trả thêm giờ qua đó giúp cải thiện được
một phần năng suất lao động trong tổ chức, giúp họ ổn định, phát triển hoặc khi
doanh nghiệp gặp khó khăn, tiền lương không ổn định, trước sự chèo kéo của các

doanh nghiệp có điều kiện tốt hơn, một số người lao động cũngtự nguyện “kè vai,
sát cánh” cùng Lãnh đạo cấp cao để giúp doanh nghiệp ổn định, tìm đường ra để
phát triển.
- Sự nỗ lực:
Trong quá trình làm việc, những công việc đòi hỏi sự nỗ lực của mỗi nhân lực
trong tổ chức, nếu không có sự nỗ lực, cố gắng phấn đấu của mỗi nhân lực vì mục
tiêu chung của tổ chức thì dù Lãnh đạo của tổ chức có nỗ lực, các nhân lực còn lại
không nỗ lực thì tổ chức cũng chẳng đi về đâu cả, vì thế bên cạnh sự tự nguyện thì
sự nỗ lực phấn đấu trong công việc nhằm mang lại những giá trị gia tăng cho tổ
chức cũng rất cần thiết.
- Tính chủ động:
Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như hiện nay, người quản lý không
chỉ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, thực thi theo mọi công việc được giao.
Nhà quản lý còn muốn tìm thấy ở nhân viên của mình khả năng tư duy, tính chủ
động trong công việc. Cái họ cần đối với nhân lực của chính mình là trong công
việc được giao, người lao động có chủ động trong công việc hay không? Hay chỉ
làm cho có, chỉ khi bị lãnh đạo cấp trên giục mới làm. Tính chủ động trong giải
quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan
hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công nhận, … giúp cho
tổ chức cải thiện được năng suất lao động, giúp doanh nghiệp phát triển hơn.
- Tính sáng tạo:


13
Trong công việc, khi được giao người lao động đi theo lối mòn được rập khuôn,
định hướng cách thức giải quyết sẵn sẽ chỉ làm cho năng suất lao động của tổ chức
đứng yên và thậm chí thụt lùi, vì thế trong công việc khi được giao người lao động
sáng tạo trong công việc sẽ giúp cho công việc được giải quyết nhanh hơn, xây
dựng các kỹ năng xử lý công việc, yêu thích công việc hơn từ đó làm tăng thêm sự
thỏa mãn của họ trong công việc, tăng năng suất lao động và ngược lại nó giúp cải

thiện chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi và thăng tiến của người lao động.
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc:
Người lao động có trách nhiệm với công việc được Lãnh đạo cấp trên giao hay
không? Bên cạnh đó tình hình chấp hành này còn phụ thuộc khá nhiều vào mức độ
phù hợp của những quy định, nội quy và thái độ của người lao động với tổ chức,
khi có thái độ tốt người lao động sẽ tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo, chủ động trong
các công việc được Lãnh đạo Công ty giao, còn ngược lại nếu không có thái độ tốt
người lao động sẽ gượng ép chấp nhận, làm cho có đi theo lối mòn đã được định
sẵn mà không có chút sáng tạo, thiếu tính chủ động chỉ khi bị Lãnh đạo Công ty
thúc giục mới bắt tay vào làm.
- Lòng trung thành:
Lòng trung thành/Mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp được
thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ
chức. Điều này thể hiện sự cam kết của người sử dụng lao động với người lao
động thông qua một loạt các chính sách, để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với
công ty. Theo Robert E Ewin đã định nghĩa về lòng trung thành đối với công ty:
lòng trung thành là động lực quan trọng dẫn đến trách nhiệm nó giúp phát huy
những đức tính tốt như là: lòng dũng cảm, lòng biết ơn, phẩm chất công bằng và
giúp ta rèn luyện lương tri. Lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Người
trung thành là người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối
không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Tổ chức và nhà quản lý
luôn muốn có được lòng trung thành của nhân viên và hy vọng nhân viên của
mình trung thành, làm việc với tất cả niềm đam mê, ít nhất cũng là thỉnh thoảng
trong một số công việc của công ty và nhà quản lý. Thế thì làm thế nào để khuyến
khích những nhân viên có năng lực trung thành hơn với tổ chức. Điều mà mọi