Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng hàng không đồng hới – quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.83 MB, 124 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
U
H
TÊ
́H
NGUYỄN TRUNG KIÊN
Ế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KI
N
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ẠI
H
O
̣C
CẢNG HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI, QUẢNG BÌNH
Đ
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TÊ
́H
U
Ế
NGUYỄN TRUNG KIÊN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KI
N
H
CẢNG HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI, QUẢNG BÌNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
O
̣C
MÃ SỐ: 8 34 01 01
Đ
ẠI
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI VĂN XUÂN
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong công trình nghiên
cứu khoa học này là độc lập và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được
Ế
chỉ rõ nguồn gốc.
́H
U
Tác giả luận văn
Đ
ẠI
H
O
̣C
KI
N
H
TÊ
Nguyễn Trung Kiên
i
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Mai Văn Xuân đã tận tình hướng
dẫn giúp đỡ, góp ý cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn
thạc sĩ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học
và quý Thầy cô giáo ở Trường Đại học kinh tế Huế - Đại học Huế đã tạo điều
U
Ế
kiện, giúp đỡ và tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong quá trình học tập,
́H
nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành Ban lãnh đạo Cảng hàng không Đồng Hới - Quảng
TÊ
Bình và các cán bộ các phòng ban liên quan đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và thu thập số liệu để nghiên cứu và hoàn thành luận
H
văn thạc sĩ.
N
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã quan
Huế, ngày 01 tháng 07 năm 2019
H
O
̣C
KI
tâm giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Đ
ẠI
Tác giả
Nguyễn Trung Kiên
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên
Chuyên ngành
: NGUYỄN TRUNG KIÊN
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Niên khóa: 2017 - 2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. MAI VĂN XUÂN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CẢNG HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI, QUẢNG BÌNH
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Ế
Mục đích chính của nghiên cứu này là phân tích, đánh giá thực trạng chất
U
lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới, đề xuất các giải pháp nhằm
́H
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị trong những năm tới. Đối tượng
TÊ
nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực Cảng hàng không Đồng Hới,
Quảng Bình.
H
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
N
Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đánh giá chất
KI
lượng nguồn nhân lực tại Cảng Hàng Không Đồng Hới. Số liệu thứ cấp được thu
thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh của Cảng, đề tài đánh giá thực trạng chất
O
̣C
lượng nguồn nhân lực tại Cảng. Với số liệu sơ cấp được thu thập từ bảng khảo sát
người lao động làm việc tại Cảng, tác giả tiến hành mã hóa và phân tích định lượng
H
bằng phần mềm SPSS.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
ẠI
Trên cơ sở thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng như thực
Đ
trạng chất lượng nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới, đề tài đã thực hiện các
nhiệm vụ sau: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và đối với Cảng hàng không nói
riêng; Đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Cảng hàng không Đồng Hới Quảng
Bình qua hai khía cạnh; Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của
Cảng ở 5 khía cạnh đã phân tích theo thứ tự ưu tiên: Công tác đào tạo và bồi dưỡng,
công ty tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, tiền lương và chế độ chính sách.
iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ
Viết tắt
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
Chuyên môn kỹ thuật
CMKT
Chế độ chính sách
DN
Doanh nghiệp
DT
Đào tạo và bồi dưỡng
EFA
Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
ILO
Tổ chức Lao động quốc tế
NNL
Nguồn nhân lực
Tuyển dụng
TL
Tiền lương
́H
TÊ
TD
H
Sử dụng
Đ
ẠI
H
O
̣C
KI
N
SD
U
Ế
CD
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................................iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... viii
Ế
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................ix
U
PHẦN 1. MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
́H
1.Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
TÊ
2.Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
H
4.Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
N
5.Kết cấu của đề tài .....................................................................................................6
KI
PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
O
̣C
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................7
1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực ...............................................................................7
H
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................................9
ẠI
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................................................11
Đ
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........11
1.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........15
1.2.1. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................15
1.2.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................16
1.2.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí và sử dụng lao động ...............................................18
1.2.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động ........................19
1.2.5. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động .....................19
1.2.6 Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp .....................................................21
v
1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........21
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp......................................................................21
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................................................25
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...........................................29
1.4.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức, doanh nghiệp ..............................................29
1.4.2 Kinh nghiệm của các Cảng hàng không trong nước ........................................30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG
Ế
HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI – QUẢNG BÌNH ......................................................37
U
2.1. Tổng quan về Cảng hàng không Đồng Hới .......................................................37
́H
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cảng hàng không Đồng Hới.............37
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy ......................................................................................38
TÊ
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Cảng hàng không Đồng Hới giai đoạn
2015 – 2017 ...............................................................................................................39
H
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới ....41
N
2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực về thể lực .............................................................41
KI
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực ..............................................................44
2.2.3 Thực trạng về phẩm chất và thái độ của người lao động .................................45
O
̣C
2.2.4 Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động ......................46
2.3 Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng
H
không Đồng Hới ........................................................................................................47
ẠI
2.3.1 Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................47
2.3.2. Hoat động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn .........................................50
Đ
2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .................................................................52
2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ...............................54
2.3.5. Hoạt động nâng cao vật chất và tinh thần cho người lao động .......................55
2.4 Đánh giá tác động của các nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng
không Đồng Hới qua số liệu điều tra ........................................................................56
2.4.1 Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................56
2.4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu ...............................................................................59
vi
2.4.3 Phân tích kết quả điều tra .................................................................................60
2.5 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng
hàng không Đồng Hới ...............................................................................................71
2.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................71
2.5.2 Những tồn tại ....................................................................................................73
2.5.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại.........................................................73
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................75
Ế
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
U
LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI - QUẢNG BÌNH .........................76
́H
3.1.Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng
Hới .............................................................................................................................76
TÊ
3.1.1 Chiến lược phát triển của ngành hàng không...................................................76
3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Cảng hàng không Đồng Hới .........77
H
3.2 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng
N
không Đồng Hới ........................................................................................................78
KI
3.2.1 Giải pháp nhằm nâng cao hoạt động đào tạo và bồi dưỡng .............................78
3.2.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng ...............................................83
O
̣C
3.2.3 Giải pháp nhằm nâng cao công tác sử dụng lao động ......................................85
3.2.4 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tiền lương .................................................87
H
3.2.5 Giải pháp nhằm nâng cao chế độ chính sách ...................................................88
ẠI
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................91
KẾT LUẬN ...............................................................................................................92
Đ
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................94
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Cảng hàng không Đồng Hới
giai đoạn 2015 – 2017 .....................................................................40
Cơ cấu lao động theo chức năng tại Cảng ......................................41
Bảng 2.3:
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi .......................................43
Bảng 2.4:
Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động .....45
Bảng 2.5:
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV Cảng ..............46
Bảng 2.6:
Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 ................................49
Bảng 2.7:
Hoạt động đào tạo của Cảng giai đoạn 2015-2017 .........................51
Bảng 2.8:
Tình hình bố trí lao động theo các bộ phận tại Cảng ......................53
Bảng 2.9:
Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động của Cảng
TÊ
́H
U
Ế
Bảng 2.2:
.........................................................................................................54
Tình hình lương, thưởng và phúc lợi ..............................................56
Bảng 2.11:
Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được khảo sát
H
Bảng 2.10:
N
.........................................................................................................59
Cronbach’s Alpha của thang đo “Tuyển dụng lao động” ...............60
Bảng 2.13:
Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo và bồi dưỡng” ..............61
Bảng 2.14:
Cronbach’s Alpha của thang đo “Sử dụng lao động” .....................61
Cronbach’s Alpha của thang đo “Chế độ chính sách” ....................62
Cronbach’s Alpha của thang đo“Chế độ chính sách” sau khi loại
ẠI
Bảng 2.17:
O
̣C
Bảng 2.16:
Cronbach’s Alpha của thang đo “Công tác tiền lương” .................62
H
Bảng 2.15:
KI
Bảng 2.12:
biến ..................................................................................................63
Kết quả định KMO và Bartlett’s .....................................................64
Bảng 2.19:
Kết quả phân tích nhân tố
Bảng 2.20:
Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng ....................66
Bảng 2.21:
Đánh giá của người lao động về công tác sử dụng lao động ..........67
Bảng 2.22:
Đánh giá của người lao động về công tác tiền lương .....................68
Bảng 2.23:
Đánh giá của người lao động về Chế độ, chính sách ......................69
Bảng 2.24:
Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và bồi dưỡng ....70
Đ
Bảng 2.18:
viii
A .......................................................65
DANH MỤC HÌNH
Cơ cấu tổ chức Cảng hàng không Đồng Hới ......................................38
Hình 2.2:
Giá trị trung bình chung của các thang đo ..........................................70
Đ
ẠI
H
O
̣C
KI
N
H
TÊ
́H
U
Ế
Hình 2.1
ix
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) là tài sản quan trọng trong quá trình phát triển của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu đó là những con người có tri thức, sáng
tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc phát triển ổn định của
doanh nghiệp, chứ không phải con người chung chung. Chất lượng nguồn nhân lực
quyết định đến sự thành phát triển ổn định của doanh nghiệp. Trong tình hình hiện
U
quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.
Ế
nay, nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang là chủ đề
́H
Ngành hàng không là ngành kinh tế - kỹ thuật áp dụng khoa học, công nghệ
TÊ
kỹ thuật hiện đại, trình độ quản lý tiên tiến và có sự gắn kết chặt chẽ giữa khoa học
công nghệ, đào tạo, nghiên cứu triển khai với hoạt động sản xuất kinh doanh nên
nhiều nhân lực trong ngành hàng không có tính chuyên ngành và đặc thù cao, đòi
H
hỏi được đào tạo và huấn luyện phù hợp. Công tác đào tạo và huấn luyện nhân lực
N
chuyên ngành hàng không giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân
KI
lực cho ngành hàng không, đặc biệt là đào tạo và huấn luyện nhân viên hàng không.
O
̣C
Với vị trí chiến lược tại Bắc Trung Bộ, Cảng hàng không Đồng Hới có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng giúp Quảng Bình tham gia kết nối các di sản thế giới ở
miền Trung, đồng thời là điểm trung chuyển thuận tiện cho nhiều trục bay khắp cả
H
nước và quốc tế tới Việt Nam. Trong tương lai gần, Cảng hàng không Đồng Hới sẽ
ẠI
được nâng cấp thành sân bay Quốc tế, tạo điều kiện phát triển du lịch Quảng Bình
Đ
nói riêng cũng như toàn ngành du lịch Việt Nam nói chung. Với vị thế phát triển đó,
nhân lực của Cảng hàng không Đồng Hới cần có sự chuyển biến nhằm đáp ứng
những yêu cầu ngày càng cao của xã hội.
Xét đến thời điểm tháng 12/2017, Cảng hàng không Đồng Hới có 113 cán
bộ nhân viên tham gia lao động trực tiếp và gián tiếp, trong khi số lượng cán bộ
nhân viên của Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng là 740 người [20], Cảng hàng
không Liên Khương là 175 người [21]. Điều này có thể thấy xét về số lượng NNL
của Cảng hàng không Đồng Hới còn khá hạn chế. Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân
1
lực của Cảng hàng không Đồng Hới còn tương đối thấp, sự mất cân đối về cơ cấu
trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chưa được sự quan tâm đúng mức; một số chính sách phát triển nguồn
nhân lực cho lĩnh vực hàng không còn nhiều bất cập, vì vậy nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới là vấn đề cần thiết, khách quan và
xuất phát từ tình hình thực tiễn. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực
và sự phát triển trong việc nâng cao nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong tình
Ế
hình hiện nay, em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng
U
hàng không Đồng Hới – Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp.
́H
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung
TÊ
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng
lực của đơn vị trong những năm tới.
N
* Mục tiêu cụ thể
H
hàng không Đồng Hới, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp;
KI
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
O
̣C
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng
không Đồng Hới trong những năm qua;
H
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
ẠI
Cảng hàng không Đồng Hới trong những năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đ
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực Cảng hàng
không Đồng Hới.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trong phạm
vi Cảng hàng không Đồng Hới, sử dụng số liệu từ năm 2015 đến 2017; các giải
pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2025.
2
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp tiếp cận của đề tài
Phương pháp tiếp cận chủ yếu của luận văn là phân tích định tính các chỉ
tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, phương
pháp phân tích định lượng cũng được sử dụng kết hợp để bổ sung cho phân tích
định tính cũng được sử dụng trong đề tài.
4.2 Nghiên cứu định tính
Ế
Thông tin cần thu thập ở dạng định tính không thể đo lường, lượng hóa
U
bằng các con số cụ thể, song có thể trả lời các câu hỏi theo chiều sâu. Trước hết,
́H
luận văn tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan như các bài báo khoa học
được đăng tải trên các tạp chí khoa học, các giáo trình, báo cáo của Cảng Hàng
TÊ
không Đồng Hới, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL của các đơn vị khác
và các tài liệu nghiên cứu liên quan được thực hiện trước đây ở Việt Nam và
H
nước ngoài. Trên cơ sở nguồn dữ liệu này, cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề
N
nghiên cứu được tổng hợp và làm định hướng cho nghiên cứu vấn đề thực tiễn
KI
tại Cảng Hàng không Đồng Hới.
4.3 Nghiên cứu định lượng
O
̣C
Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin ở dạng định lượng, có
thể lượng hóa được thành con số cụ thể, phục vụ cho đo lường và phân tích các khái
H
niệm nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực.
ẠI
Kỹ thuật được sử dụng trong nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng
hỏi. Tác giả tiến hành phát bảng hỏi cho các nhân viên đang làm việc tại Cảng Hàng
Đ
không Đồng Hới nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ hài lòng đối với
các yếu tố trong công việc được đưa ra trong bảng hỏi. Kết quả nghiên cứu phục vụ
cho các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
4.4 Nguồn dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn là nguồn dữ liệu
thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.
Nguồn dữ liệu thứ cấp
3
Số liệu thứ cấp được thu thập trong luận văn bao gồm các đề tìa khoa học có
liên quan; báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình nhân sự từ văn
phòng Cảng hàng không Đồng Hới, Quảng Bình giai đoạn 2015-2017.
Nguồn dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách sử dụng bảng hỏi được xây dựng
trước để điều tra khảo sát đánh giá của người lao động về thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực của Cảng.
Ế
1.4.5 Phương pháp chọn mẫu
U
Đề tài sử dụng bảng hỏi để thu thập ý kiến đánh giá của người lao động về
́H
chất lượng NNL tại Cảng. Bảng hỏi có 22 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert
với 05 mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc với các
TÊ
mức độ cụ thể từ Hoàn toàn không đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý.
Theo Nguyễn Đình Thọ [9], cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố tối thiểu
H
phải gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Với số lượng
N
biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần đảm bảo ít nhất 110 mẫu điều tra. Số
KI
lượng nhân viên của Cảng hiện tính tại thời điểm điều tra là 113 người, đảm bảo
yêu cầu. Như vậy số mẫu điều tra trong đề tài là 113 mẫu.
O
̣C
4.1.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh nhằm phân tích xu hướng biến
H
động của các chỉ tiêu theo thời gian.
ẠI
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn thiết kế mẫu nghiên
Đ
cứu, thu thập thông tin từ mẫu khảo sát cán bộ, nhân viên tại Cảng Hàng không
Đồng Hới.
Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ các đối tượng tham gia khảo sát, tiến
hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu vào máy, làm sạch dữ liệu thông qua công cụ hỗ
trợ SPSS phiên bản 20.0.
Tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach's Alpha nhằm loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp: Hệ số Cronbach Alpha
4
dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến nào
mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach
Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm thang đo.
Cụ thể, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (<0,3) bị loại và thang đo được
chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0,6) [9].
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach;s Alpha, tác giả tiến
hành phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương
A) dùng để rút gọn một tập hợp k biến quan sát thành một tập F (với F < k)
Ế
pháp
U
các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến
́H
tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát).
Theo Hair và cộng sự [13]: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích
TÊ
Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử
dụng phổ biến nhất, chỉ số Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là
H
chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
N
• actor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu
KI
• actor loading > 0,4 được xem là quan trọng
• actor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
O
̣C
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0,5; 0,5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO
H
(Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích
ẠI
nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05): Đây là một đại lượng
Đ
thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể.
Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) thì các biến quan sát có mối
tương quan với nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần
trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị
này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
Phương pháp thống kê mô tả
5
Sau khi phân tích nhân tố khám phá để nhóm các biến thích hợp thành các
nhân tố khác nhau, đề tài sử dụng tiến hành thống kê mô tả các nhóm biến nhằm
tổng hợp số liệu và mô tả các đặc trưng quan trọng của các biến và nhóm nhân tố,
mục đich là làm rõ đánh giá của người lao động về hoạt động nâng cao chất lượng
NNL tại Cảng Hàng không Đồng Hới.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề
Ế
tài gồm 3 phần chính:
U
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
́H
trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng
TÊ
Hới – Quảng Bình
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng
Đ
ẠI
H
O
̣C
KI
N
H
hàng không Đồng Hới – Quảng Bình.
6
PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
Ế
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao
U
gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say
́H
mê,... nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
TÊ
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
H
lao động.
N
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
KI
lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường, là
một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo
O
̣C
nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là
tổng thể yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
H
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng nguồn nhân lực quốc gia là tất cả
ẠI
những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ
Đ
đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã
chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là các tiêu chí đánh giá
nguồn nhân lực.
Nghiên cứu phạm vi hẹp (doanh nghiệp), nguồn nhân lực bao gồm tất cả các
cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp. Đây là nguồn tài
nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn
nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp...
của mỗi cá nhân”[17]. Lúc này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh
7
các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Sự
khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử
dụng các nguồn vốn vật chất. Theo David Begg, nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm
năng thu được trong tương lai [12]. Theo Nguyễn Tiệp [8]: “Nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với
tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Ế
Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh định nghĩa: “Nguồn nhân lực là nguồn
U
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
́H
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1].
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ
TÊ
cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
H
trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
N
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Về cơ cấu nguồn
KI
nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo
các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn
O
̣C
nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…
Từ những đánh giá trên có thể thấy rằng khi xem xét dưới các góc độ khác
H
nhau có những khái niệm về nguồn nhân lực khác nhau, nhưng đều thống nhất nội
ẠI
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người
với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực
Đ
cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần
ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng.
NNL không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người
với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, không thể
thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải
quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh
8
cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện
tại mà trong cả tương lai.
1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực logistics hàng không hiện nay
Nguồn nhân lực đối với bất cứ doanh nghiệp dịch vụ nào cũng đều là yếu tố
quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó trên thương trường. Đối với
Logistics hàng không, nguồn nhân lực có tính đặc thù riêng biệt trong hoạt động
cung cấp dịch vụ như trình độ về kiến thức Logistics nói chung và Logistics hàng
Ế
không nói riêng. Các yêu cầu về số lượng đội ngũ chuyên gia, lao động chuyên
U
nghiệp, kiến thức ngành, năng lực chuyên môn, kỹ năng, trình độ quản lý, tổ chức
́H
lao động và đặc biệt là kỹ năng quản trị Logistics hàng không.
Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hướng tới xu thế hội nhập quốc tế, ngành
TÊ
dịch vụ logistics Việt Nam đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao
cả về kỹ năng, kiến thức chuyên môn và trình độ tiếng Anh chuyên ngành. Tuy
N
chất lượng và số lượng [22].
H
nhiên, hiện nay nguồn nhân lực trong ngành logistics còn yếu và thiếu hụt cả về
KI
Hiện nay, công tác đào tạo nhân lực HK ở VN mới được đào tạo ở các bậc
đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, bồi dưỡng ngắn hạn và huấn luyện thực hành.
O
̣C
Đào tạo bậc sau đại học các chuyên ngành HK chưa có cở sở đào tạo nào ở VN thực
hiện được, mà phải đào tạo ở nước ngoài. Trừ Đại học Bách khoa Hà Nội và
H
TP.HCM có tham gia đào tạo kỹ sư HK mang tính hàn lâm, Học viện HK VN là cơ
ẠI
sở đào tạo nhân lực chuyên ngành HK duy nhất từ các bậc đại học, đến trung cấp
nghề và bồi dưỡng ngắn hạn.
Đ
Nhân lực ngành logistics thiếu kiến thức toàn diện, trình độ ICT còn
hạn chế, chưa theo kịp tiến độ phát triển của logistics thế giới. Trình độ tiếng Anh
nghiệp vụ logistics còn hạn chế, chỉ khoảng 4% nhân lực thông thạo tiếng Anh
nghiệp vụ. 30% các doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân viên.
Ngành logistics là ngành dịch vụ, có tầm hoạt động rộng ở mức độ toàn cầu
nên cần sự cẩn thận, cần cù, chịu khó, biết nhìn rộng để bao quát mọi vấn đề. Khó
khăn trong nghề cũng tùy thuộc vào từng khâu, từng công việc, ví dụ: khâu chứng
9
từ áp lực về thời gian hoàn thành, về áp dụng các quy định mới trong quá trình xuất
nhập khẩu hay vận chuyển; khâu hiện trường áp lực về sự minh bạch khi đi làm
hàng; khâu đại lý áp lực về chênh lệch múi giờ, về khác biệt văn hóa…
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía
cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Nguyễn Tiệp thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
Ế
của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có
U
sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống,
́H
dân trí của dân cư” [7]. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;
TÊ
- Sức khỏe;
H
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
N
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
KI
với công việc;
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;
O
̣C
- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
H
Theo quan điểm Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh [1] thì chất lượng nguồn
ẠI
nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
Đ
nguồn nhân lực”.
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguổn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất
rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
10
nguồn nhân lực, bao gồm: Trí lực; thể lực; tâm lực.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là
gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng
như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát
triển kinh tế xã hội.
Ế
Đối với tổ chức, doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc
U
thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân
́H
lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức
mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực
TÊ
lượng lao động lên trình độ nhất định.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ
H
chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng
N
cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi
KI
dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ
sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua cách kích
O
̣C
thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động
được giao.
H
phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ
ẠI
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.5.1. Nhóm tiêu chí về thể lực
Đ
Theo Lê Văn Kỳ [5] thì “Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên
trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần”. Sức khỏe người lao động là nhân tố
của năng lực cạnh tranh quốc gia và sản xuất. Sức khỏe thể chất là sự cường tráng,
năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần
kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hoạt động thực tiễn;
khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của môi trường làm việc. Trong nền
sản xuất công nghiệp hiện đại, vấn đề sức khỏe-thể lực của người lao động là hết
11
sức quan trọng. Tình trạng sức khỏe - thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các
chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình
hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất, các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc
sức khỏe. Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có
các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống công nghệ sản xuất công
nghiệp, luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Một số tiêu chí đánh giá chất lượng NNL về thể lực:
Số lượng NNL có chiều cao/ cân nặng loại i
Tổng số NNL
X
100
́H
cân nặng loại i
=
U
Tỷ lệ NNL có chiều cao/
Ế
- Chiều cao/ cân nặng
Trí lực bao gồm:
X
Tổng số NNL
100
KI
1.1.5.2. Nhóm tiêu chí về trí lực
Số lượng NNL có sức khỏe loại i
H
loại i
=
N
Tỷ lệ NNL có sức khỏe
TÊ
- Sức khỏe (sức khỏe loại 1, loại 2, loại 3, loại 4, tình trạng ốm đau)
+ Trình độ học vấn là tiêu chí đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực.
O
̣C
Trình độ học vấn thể hiện sự hiểu biết của NNL về những kiến thức phổ thông về tự
nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và là chìa khóa để tiếp cận, tiếp thu tri thức
H
mới và nâng cao, chiếm lĩnh và làm chủ khoa học kỹ thuật-công nghệ mới, rèn
ẠI
luyện kỹ năng nghề nghiệp và phát huy tính sáng tạo trong nghề nghiệp. Trình độ
học vấn của NNL được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong
Đ
tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt
động kinh tế có trình độ học vấn tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số
năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi
học chung các cấp: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT), là kiến thức và kỹ năng cần thiết
để đảm trách công việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên
môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó mà người lao động
12
được đào tạo ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học; khả năng về chỉ
đạo, quản lý công việc thuộc chuyên môn nhất định. Trình độ kỹ thuật thường dùng
để chỉ năng lực của người được đào tạo tại các trường kỹ thuật, được trang bị kiến
thức, kỹ năng thực hành để thực hiện công việc nhất định. Trình độ CMKT của lao
động phản ánh kiến thức và kỹ năng của lao động, phản ánh chất lượng lao động
được hình thành thông qua hệ thống giáo dục và đào tạo. Trình độ CMKT, nhất là
về kỹ năng nghề nghiệp của NNL được phản ánh thông qua các chỉ tiêu so sánh như
Ế
sau: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so vớí lực lượng lao động đang làm việc là % số
U
lao động đã qua đào tạo (từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến sau đại học) so với lực
́H
lượng lao động đang làm việc; trình độ CMKT được thể hiện thông qua tỷ lê lao
động được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước,
TÊ
từng vùng, từng ngành; cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ
chuyên môn kỹ thuật, cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu số lao động có trình độ đại
H
học và trên đại học- số lao động có trình độ cao đẳng - số lao động có trình độ trung
N
cấp - số lao động là công nhân kỹ thuật.
KI
+ Trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ ngoại ngữ (nhất là tiếng Anh), có vai
trò rất quan trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến
O
̣C
nguồn nhân trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Do
vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một trong những nhiệm vụ quan trọng
H
nhất là phải đầu tư phát triển giáo dục đào tạo, cùng với nâng cao năng lực chuyên
ẠI
môn kỹ thuật phải đặc biệt chú trọng năng lực về ngoại ngữ và tin học.
Trong thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay thì ngoại ngữ có một vai trò
Đ
vô cùng quan trọng, trong đó tiếng Anh được xem là ngôn ngữ phổ biến và thông
dụng nhất trên trường quốc tế. Chính vì vậy nguồn nhân lực thời đại mới cần có
trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
Cùng với ngoại ngữ, tin học cũng là một trong những kỹ năng quan trọng của
nguồn nhân lực hiện. Trong một xã hội mà công nghệ thông tin phát triển như hiện
nay, nền sản xuất công nghiệp phát triển dựa trên nền tảng công nghệ cao, hiện đại,
công nghệ thông tin được ứng dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh
13
tế. Do vậy, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kiến thức về tin học, về sử dụng máy
tính, các phần mềm văn phòng, phần mềm chuyên dụng, sử dụng Internet thành
thạo; có năng lực về ngoại ngữ và tin học đáp ứng nhiệm vụ là một yêu cầu rất quan
trọng của nguồn nhân lực hiện nay.
1.1.5.3. Nhóm các tiêu chí về phẩm chất và thái độ (tâm lực)
Như một cơ thể sống bất kỳ, con người là một thực thể sinh vật sống theo
những quy luật của tự nhiên, đồng thời là một thực thể xã hội. Từ thuở nhỏ, con
Ế
người đã tham gia vào hệ thống các quan hệ xã hội được xác lập từ trước, lĩnh hội
U
những kiến thức, tiếp thu những phong tục, tập quán, nắm vững những quy tắc,
́H
hành vi, hệ thống các giá trị đã được xã hội thừa nhận, bồi dưỡng cho mình một thế
giới quan nhất định.
TÊ
Con người được coi như một thành viên của xã hội thì gọi là nhân cách.
Bằng hoạt động của mình thay đổi môi trường xung quanh, con người đồng thời
H
hình thành nhân cách riêng của mình. Nhân cách là con người được coi như thành
N
viên của xã hội, nhận thức và biến đổi thế giới một cách tích cực trong quá trình
KI
hoạt động của mình. Ngày nay, trong xã hội hiện đại, khoa học-công nghệ phát triển
như vũ bão, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài thể lực, trí lực còn phải có
O
̣C
nhân cách, đạo đức tốt.
Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm.
H
Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của
ẠI
người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của
người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao
Đ
động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho
mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao
động. Các tiêu chí thường được sử dụng như:
- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,
- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,
- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,
14
