Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP sài gòn thương tín chi nhánh quảng trị

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế với đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín Chi
nhánh Quảng Trị” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi.

uê
́

Tất cả các nội dung của luận văn được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân,
trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn, cùng với sự hướng

tê
́H

dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Đức Tính. Các số liệu và tài liệu trích dẫn trong luận
văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Những kết luận khoa học của Luận

nh

văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

ho

̣c

Ki

Tác giả luận văn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

Lê Hoàng

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến
PGS.TS Bùi Đức Tính đã tận tình giảng dạy hướng dẫn cho tôi kiến thức, không
tiếc thời gian, công sức chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ và cùng tôi chỉnh sửa bản thảo
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo vụ trong Chương trình thạc

uê
́

sỹ Quản lý kinh tế của trường Đại học Kinh tế Huế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi

tê
́H

và giúp đỡ cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.

Tôi xin cám ơn phòng Tổ chức nhân sự, Kế hoạch tổng hợp của Sacombank
Quảng Trị đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin, cung cấp số

nh

liệu cho bài luận văn.

Cuối cùng Tôi cũng xin cảm ơn Ban cán sự lớp cũng như anh chị em trong

Quảng Trị, ngày 10 tháng 6 năm 2017

ại

ho

̣c

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Ki

lớp đã quan tâm, cổ vũ, động viên và hỗ trợ tôi trong quá trình học tập.

̀ng

Đ

Tác giả luận văn

Tr

ươ

Lê Hoàng

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Lê Hoàng
Chuyên ngành: Quản lí kinh tế
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

uê
́

NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH QUẢNG TRỊ

tê
́H

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh mẽ
trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vươn ra thị trường thế giới, Việt

nh

Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó có lĩnh vực Tài chính - Ngân
hàng. Thị trường trong nước không còn mức bảo hộ cao như trước, các ngân hàng sẽ

Ki

phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn

̣c

nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh

ho

Quảng Trị" làm luận văn tốt nghiệp của mình.

ại

2. Phương pháp nghiên cứu

Đ

Đề tài đã sử dụng các phương pháp điều tra, thu thập dữ liệu...,phương pháp
nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống kê phân tích

̀ng

với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại Sacombank

ươ

Quảng Trị.

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Tr

Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực; làm rõ những đặc điểm của nguồn nhân lực ngân hàng và
các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng.
Ngân hàng cần quan tâm đến công tác nâng cao trình độ của cán bộ viên chức trong
ngân hàng, có những đãi ngộ tốt về cả vật chất lẫn tinh thần cho họ. Khen thưởng
kịp thời đến các cá nhân hoàn thành chỉ tiêu sớm và vượt kế hoạch.

iii


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
STT

DẠNG VIẾT TẮT

DẠNG ĐẦY ĐỦ

1

CNH

Công nghiệp hóa

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

Sacombank

4

ĐVT

Đơn vị tính

5

HĐH

Hiện đại hóa

6

HĐQT

Hội đồng quản trị

7

LĐ

Lao động

8

NHNN

Ngân hàng nhà nước

9

NQ

Nghị quyết

10

TCKT

Tổ chức kinh tế

11

THCN

12

THCS

13

TMCP

Thương mại cổ phần

14

HR

Quản trị nguồn nhân sự

15

CBNV

Cán bộ nhân viên

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn

ho

̣c

Ki

nh

tê

́H

uê
́

Thương tín

Trung học chuyên nghiệp

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

Trung học cơ sở

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ .......................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................................. iv
MỤC LỤC..................................................................................................................v

uê
́

DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................x

tê
́H

PHẦN 1:MỞ ĐẦU.....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

nh

2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................2

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2

ho

̣c

3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

ại

4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................3
4.1.1. Đối với số liệu thứ cấp .....................................................................................3

Đ

4.1.2. Đối với số liệu sơ cấp........................................................................................4

̀ng

4.2. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................................4
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5

ươ

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.....................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

Tr

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG......................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng..............................6
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực...............................6
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng trong
giai đoạn hiện nay........................................................................................................9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng............12
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng .................................16

v


1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng.........................17
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong
nước và bài học đối với Sacombank Quảng Trị........................................................17
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với
Sacombank Quảng Trị...............................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

uê
́

NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH QUẢNG TRỊ
...................................................................................................................................24

tê
́H

2.1. Giới thiệu về Sacombank Quảng Trị .................................................................24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...................................................................24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sacombank Quảng Trị ...........................26

nh

2.1.3. Tình hình hoạt động của Sacombank Quảng Trị ............................................29
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank Quảng Trị.....................33

Ki

2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực..................................................................33
2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank Quảng Trị .................38

̣c

2.2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài

ho

Gòn Thương Tín Quảng Trị ......................................................................................45
2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank Quảng Trị qua khảo sát

ại

thực tế ........................................................................................................................59

Đ

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

̀ng

NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN ............ CHI
NHÁNH QUẢNG TRỊ............................................................................................78

ươ

3.1. Chiến lược phát triển của Sacombank và Sacombank Quảng Trị giai đoạn 2016
- 2020 ........................................................................................................................78

Tr

3.1.1. Chiến lược phát triển của Sacombank.............................................................78
3.1.2. Chiến lược phát triển của Sacombank Quảng Trị ...........................................80
Sacombank Quảng Trị giai đoạn 2015-2020.............................................................82
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank Quảng Trị
...................................................................................................................................82
3.2.1. Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong ngân hàng, tạo động lực cho
người lao động...........................................................................................................82

vi


3.2.2. Đổi mới, đẩy mạnh đào tạo, nâng cao tính chuyên nghiệp cho nguồn nhân lực
..........................................................................................................................83
3.2.3. Xây dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank
Quảng Trị đến năm 2020...........................................................................................86
3.2.4. Tạo ra động lực thúc đẩy người lao động .......................................................88
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................92

uê
́

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................93
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................93

tê
́H

2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................93

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................95
PHỤ LỤC

nh

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2
BẢN GIẢI TRÌNH

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

̣c

Ki

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Tình hình hoạt động của Sacombank Quảng Trị...................................30

Bảng 2.2

Tổng số lao động tại Sacombank Việt Nam..........................................33

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động theo giới tính, tính chất lao động, độ tuổi, hợp đồng
lao động tại Sacombank Quảng Trị .......................................................34
Trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức tại Sacombank Quảng Trị38

Bảng 2.5

Chuyên ngành đào tạo của cán bộ viên chức tại Sacombank Quảng Trị

tê
́H

uê
́

Bảng 2.4

...............................................................................................................40

Bảng 2.6

Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của cán bộ viên chức tại

nh

Sacombank Quảng Trị...........................................................................41
Tình trạng sức khỏe cán bộ viên chức tại Sacombank Quảng Trị ........43

Bảng 2.8.

Kết quả đánh giá cán bộ viên chức tại Sacombank Quảng Trị .............44

Bảng 2.9.

Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển được tuyển dụng .....................47

Bảng 2.10.

Công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực................................................50

Bảng 2.11.

Số khóa đào tạo, lượt đào tạo và chi phí đào tạo...................................53

Bảng 2.12.

Kết quả đào tạo qua 3 năm 2013- 2015.................................................54

Bảng 2.13.

Đặc điểm mẫu khảo sát..........................................................................60

Bảng 2.14.

Thái độ của nhân viên ngân hàng đối với công việc .............................62

Bảng 2.15.

Đánh giá của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân dẫn

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

Bảng 2.7

ươ

đến sự chưa hài lòng đối với công việc hiện tại ....................................63

Bảng 2.16.

Đánh giá của nhân viên về nguyên nhân trực tiếp dẫn đến chưa hài lòng

Tr

đối với công việc hiện tại theo độ tuổi ..................................................65

Bảng 2.17.

Đánh giá của đội ngũ nhân lực của ngân hàng về nguyên nhân gián dẫn
đến sự chưa hài lòng đối với công việc hiện tại theo độ tuổi ................67

Bảng 2.18.

Đánh giá của đội ngũ nhân lực về nguyên nhân trực tiếp dẫn đến sự
chưa hài lòng đối với công việc hiện tại theo trình độ ..........................68

Bảng 2.19.

Đánh giá của đội ngũ nhân lực về nguyên nhân gián tiếp dẫn đến sự
chưa hài lòng đối với công việc hiện tại theo trình độ ..........................70

viii


Bảng 2.20.

Đánh giá của đội ngũ nhân lực về nguyên nhân chưa hài lòng đối với
công việc hiện tại theo bộ phận .............................................................72
Đánh giá của khách hàng về kỹ năng giao tiếp của nhân viên..............73

Bảng 2.22.

Đánh giá của khách hàng về thái độ phục vụ ........................................74

Bảng 2.23.

Đánh giá của khách hàng về trình độ chuyên môn ...............................75

Bảng 2.24.

Đánh giá của khách hàng về trình độ tin học, ngoại ngữ ......................76

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Bảng 2.21.

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sacombank Quảng Trị ......................27
Hình 2.2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược ngân hàng..............................46
Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng..................................................................................49
Hình 2.4. Quy trình đào tạo ........................................................................................52

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Hình 2.5. Quy trình bình xét, xếp loại nhân viên .......................................................56

x


PHẦN 1:MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh mẽ
trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vươn ra thị trường thế giới, Việt
Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó có lĩnh vực Tài chính - Ngân
hàng. Thị trường trong nước không còn mức bảo hộ cao như trước, các ngân hàng sẽ

uê
́

phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Trong bối

tê
́H

cảnh chung đó, với vai trò là huyết mạch của nền kinh tế, các ngân hàng Việt Nam
phải chủ động nhận thức và sẵn sàng tham gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh.
Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như:

nh

vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố
quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức

Ki

như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng.
Được thành lập năm 2006, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Thương

ho

̣c

Tín Chi nhánh Quảng Trị hoạt động trong một môi trường hết sức khó khăn và nhỏ
bé. Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, được đào tạo cơ bản, cùng với

ại

hệ thống công nghệ hiện đại, Sacombank Quảng Trị đã ngày càng trưởng thành, lớn

Đ

mạnh, nâng cao uy tín và vị thế của ngân hàng chủ lực trong lĩnh vực đầu tư và phát
triển góp phần nâng cao hình ảnh, vị thế, thương hiệu Sacombank trên địa bàn. Theo

̀ng

báo cáo tài chính 2013-2015 của Sacombank Quảng Trị, thị phần hoạt động trên địa

ươ

bàn tỉnh trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015 không có sự biến động lớn,
Sacombank Quảng Trị đã duy trì mức dư nợ tín dụng từ 32 - 35%. Tuy nhiên bên

Tr

cạnh đó vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Dư nợ tín dụng tăng qua các năm nhưng
tốc độ tăng chưa ổn định, mức tăng ngày càng có xu hướng giảm xuống so với năm
trước. Mức độ đáp ứng vốn huy động cho nhu cầu sử dụng vốn chỉ đạt hơn 50%. Do
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lượng nguồn nhân lực của Sacombank
Quảng Trị chưa cao. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu
cầu và gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói
chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Điều đó đã đặt ra yêu

1


cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Quảng Trị là xây dựng đội
ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ của
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh

uê
́

Quảng Trị" làm luận văn tốt nghiệp của mình.

tê
́H

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank

nh

Quảng Trị giai đoạn 2013-2015, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Sacombank Quảng Trị trong điều kiện hội nhập kinh tế

Ki

quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể

ho

̣c

- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,

chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng.

ại

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Sacombank Quảng Trị theo hướng

Đ

chỉ ra những kết quả đã đạt được, nhằm rút ra bài học cho Sacombank Quảng Trị.

- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

̀ng

Sacombank Quảng Trị trong thời gian tới.

ươ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Tr

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank

Quảng Trị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến
vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của Sacombank Quảng Trị chủ yếu dựa trên việc

tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng
hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn

2


nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Sacombank Quảng Trị.

- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Sacombank Quảng Trị.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu trong luận văn lấy từ năm 2013 đến 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

uê
́

4.1.1. Đối với số liệu thứ cấp

tê
́H

Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố, các báo cáo, số liệu thống
kê tình hình nhân sự của Sacombank Quảng Trị qua các thời kỳ. Cụ thể như sau:
+ Căn cứ vào dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo thường niên của
Sacombank Quảng Trị qua 3 năm 2013-2015. Trong các báo cáo này có đầy đủ các

nh

thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài như tổng số lao động của các năm,

Ki

số lượng lao động phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu lao động
theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo tính chất lao động.

̣c

Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực gồm trình độ

ho

chuyên môn của cán bộ viên chức được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác
nhau từ chưa có bằng từ trung cấp trở lên đến có bằng trung cấp, cao đẳng, đại học

ại

và sau đại học. Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theo hình thức chính

Đ

quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, mở rộng, chuyên tu, từ xa. Tiếp đó

̀ng

là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị.
+ Căn cứ vào Báo cáo bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để đánh giá hiệu

ươ

quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cũng như sự đoàn kết của cả tập thể
Sacombank Quảng Trị.

Tr

+ Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kì để đánh giá tình trạng sức khỏe

của từng cán bộ nhân viên Sacombank Quảng Trị.
+ Căn cứ vào chiến lược phát triển Sacombank Việt Nam đến năm 2020 để
đưa ra mục tiêu cũng như định hướng hoạt động của Sacombank Quảng Trị trong
thời gian tới.
+ Căn cứ vào Quy định về công tác tổ chức cán bộ trong hệ thống Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương tín Quảng Trị. Quyết định này quy định rất

3


cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng và căn cứ để Bổ nhiệm,
miễn nhiệm cán bộ viên chức tại Hội sở chính và các ngân hàng trực thuộc.

4.1.2. Đối với số liệu sơ cấp
Đối tượng khảo sát: khoảng 105 cán bộ nhân viên Sacombank Quảng Trị và
105 khách hàng giao dịch tại Sacombank Quảng Trị;
- Đối với cán bộ nhân viên Sacombank Quảng Trị, tác giả gửi bảng khảo sát

uê
́

đến từng cá nhân, nhận lại bảng kết quả trả lời trong vòng 1 tuần.

tê
́H

- Đối với khách hàng: Tác giả gửi bảng khảo sát trực tiếp qua các quầy giao
dịch tại Sacombank Quảng Trị và nhận lại kết quả trả lời trong vòng 1 tuần.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả

nh

Trong luận văn, phương pháp này được dùng để xử lý và phân tích các con

Ki

số của các hiện tượng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong
điều kiện thời gian và không gian cụ thể. Các số liệu thu thập được sẽ được liệt kê

̣c

theo thời gian theo từng chỉ tiêu cụ thể. Phương pháp này kết hợp với phân tích đồ

ho

họa đơn giản như các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua đồ thị,
bảng biểu diễn số liệu tóm tắt. Trong luận văn đó là các bảng biểu thể hiện số

ại

lượng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu. Từ các bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các

Đ

biểu đồ để thấy rõ hơn cũng như có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố

̀ng

đang phân tích. Chúng tạo ra được nền tảng để phân tích định lượng về số liệu. Để
từ đó hiểu được hiện tượng và đưa ra quyết định đúng đắn.

ươ

Ý nghĩa của phương pháp này nhằm hệ thống hóa và phân tích các số liệu

thu thập, từ đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu. Qua đây ta thấy được mối liên

Tr

hệ, sự tác động qua lại giữa các yếu tố. Trong luận văn, tác giả sử dụng phương
pháp này để chia số liệu thu thập được thành các nhóm khác nhau như số lượng, cơ
cấu, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, tình trạng
sức khỏe của người lao động. Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực trạng của từng vấn
đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này.

- Phương pháp so sánh, đối chiếu
Trong luận văn phương pháp này được sử dụng phổ biến trong phân tích, tính

4

toán để xác định mức độ, xu hướng biến động của các chỉ tiêu phân tích, xem xét
mức độ biến động của các năm theo thời gian, không gian nghiên cứu khác nhau.
Cùng một chỉ tiêu nhưng nó sẽ có ý nghĩa khác nhau ở các thời gian và không gian
khác nhau. Do đó các số liệu tác giả thu thập được sẽ được sắp xếp một cách logic
theo trình tự thời gian và đưa về cùng một thời điểm khi so sánh.
Áp dụng phương pháp này, tác giả sẽ sử dụng các hàm cơ bản trong phần

uê
́

mềm excel để tính toán các mức độ biến động như xác định tỷ trọng của chỉ tiêu
nghiên cứu, dùng chỉ tiêu tuyệt đối và tương đối để xem xét tốc độ phát triển bình

tê
́H

quân, tốc độ tăng, giảm của năm sau so với năm trước…Từ đó lập bảng phân tích so
sánh qua các năm xem mức độ tăng, giảm và phân tích nguyên nhân của sự tăng,
giảm đó. Qua đó cũng dự báo được những biến động của chỉ tiêu nghiên cứu trong

nh

giai đoạn tiếp theo.

Ki

Ý nghĩa của phương pháp này nhằm hệ thống hóa và phân tích các số liệu
thu thập, từ đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu. Qua đây ta thấy được mối liên

̣c

hệ, sự tác động qua lại giữa các yếu tố. Trong luận văn, tác giả sử dụng phương

ho

pháp này để chia số liệu thu thập được thành các nhóm khác nhau như số lượng, cơ
cấu, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, tình trạng

ại

sức khỏe của người lao động. Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực trạng của từng vấn

Đ

đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này.

̀ng

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 3 chương:

ươ

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong

ngân hàng.

Tr

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài

Gòn Thương Tín Quảng Trị
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Thương mại Sài Gòn Thương Tín Quảng Trị.

5


PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

uê
́

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

tê
́H

1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo Jonh M.Ivancevich (2010), thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman
resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản

nh

về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước
đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi

Ki

nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của

̣c

họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí

ho

nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất

ại

các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình

Đ

lao động phát triển. [15] Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là
một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối

̀ng

với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Hiện nay có

ươ

nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạnnhư:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại

Tr

hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực
là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển chung của tổ chức.

- Theo Nguyễn Hữu Dũng (2006): Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực

6


là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số,
có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn

uê
́

nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính

sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng

tê
́H

vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn.[3]

nh

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn

Ki

nhân lực là:

̣c

+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một

ho

địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ
có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác

ại

định số lượng nguồn nhân lực.

Đ

+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của người lao

̀ng

động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc

ươ

xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn

Tr

nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân lực

như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà
các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng
lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động
sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

7


Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,

chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

- Theo Nguyễn Ngọc Quân (2013): “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ

uê
́

đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức

tê
́H

và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất
nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu

nh

thành bên trong của nguồn nhân lực.[13]

- Theo Bùi Văn Nhơn (2010): “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể

Ki

chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn

ho

̣c

hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động;
Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong

ại

công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.[12]

Đ

Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các

̀ng

chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất

ươ

mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản
thân họ. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:

Tr

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một công việc hết

sức quan trọng đối với hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường xuyên nhằm đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào để trên cơ sở đó đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

- Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi tổ chức có những đặc
trưng khác nhau nên cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức

8


ấy cũng mang những nét riêng biệt. Các tổ chức có thể căn cứ vào một trong các cơ
sở sau đây: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ vào loại hình sản xuất
kinh doanh, căn cứ vào sự thay đổi của thị trường, sự thay đổi của khách hàng, biến
động của nền kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cạnh tranh…mà người
quản lý trực tiếp lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình bao
gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại,

uê
́

so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt theo
yêu cầu của công việc đề ra. Từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện

tê
́H

chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.

- Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực.

nh

+ Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động. Cần xác định những tiêu
thức cơ bản để phản ánh sức khỏe của người lao động. So sánh các tiêu thức đã chọn

Ki

đó theo năm. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về mặt
sức khỏe.

ho

̣c

+ Đánh giá trình độ văn hóa của cán bộ nhân viên trong tổ chức. Dựa vào
cách phân loại lao động theo trình độ, người quản lý của tổ chức tính tỷ trọng lao

ại

động từng loại trên tổng số lao động trong tổ chức. Từ đó đưa ra nhận xét về trình

Đ

độ văn hóa của nguồn nhân lực đầu vào.
+ Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Trình độ

̀ng

chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn,

ươ

nghề nghiệp nào đó. Nó được thể hiện ở trình độ được đào tạo, hệ đào tạo, chuyên
ngành được đào tạo, các văn bằng, chứng chỉ mà người lao động đạt được. Từ đó

Tr

đưa ra nhận xét về trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
trong giai đoạn hiện nay
- Nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vừa thiếu vừa yếu
Tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung ương và nhu
cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” được tổ chức tại thành
phố Hồ Chí Minh năm 2014, nhiều chuyên gia về đào tạo nhận định nguồn nhân lực

9


ngành ngân hàng hiện nay vẫn có một thực tế là vừa thiếu vừa yếu. Đặc biệt, khối
kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) yếu; kiến thức ngành, giao tiếp hạn chế. Hầu
hết các Ngân hàng Thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ
quản trị điều hành, lãnh đạo cấp ngân hàng, phòng giao dịch.
Ngành ngân hàng trong những năm trước đây đã phát triển về chiều rộng khá
nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt ngân hàng,

uê
́

phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nước. Do đó, số lượng nhân viên

tê
́H

ngân hàng phát triển đột biến. Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước, đến cuối
năm 2013 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là 180.000 người (trong
khi năm 2000 chỉ là 67.558 người); trong đó làm việc trong hệ thống Ngân hàng

nh

Nhà nước hơn 6.000 người, số còn lại làm việc trong các Ngân hàng Thương mại và
Quỹ tín dụng nhân dân. Dự báo, đến năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài

Ki

chính khoảng 94.000 người, năm 2020 là 120.900 người. Nếu các cơ sở đào tạo

̣c

không thay đổi chiến lược đào tạo nguồn nhân lực thì đến năm 2015 lực lượng lao

ho

động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu,
các tổ chức tài chính phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nước ngoài như:

ại

chiến lược phát triển mạng lưới, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế…

Đ

- Thiếu kiến thức chuyên môn

̀ng

Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền kinh tế
của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì nhu cầu về nguồn

ươ

nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực cao trong ngành tài chính ngân
hàng. Theo Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu trưởng trường đại học Tài chính -

Tr

Marketing, khi các định chế tài chính nước ngoài vào Việt Nam mang theo tư duy
mới, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới và đặc biệt những quản lý hiện đại. Tuy
nhiên khi triển khai vào Việt Nam thì nguồn nhân lực lại chưa đáp ứng bởi còn
thiếu những kỹ năng thực tiễn đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc
tế. Hiện nay ngành tài chính - ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh nhưng
chúng ta chưa cập nhật kịp.

10


- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công, là
yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần
quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thương mại trong giai đoạn hiện
nay. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các Ngân hàng

Thương mại thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn nhân lực là bộ

uê
́

phận chính nghiên cứu sáng tạo ra sản phẩm, dịch vụ cung ứng cho thị trường.

tê
́H

Trình độ nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại sẽ gắn kết với chất lượng sản
phẩm, dịch vụ, tính đa dạng, phong phú của các loại hình dịch vụ, tác động trực tiếp
đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại.

nh

Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường dựa vào tri thức, nguồn nhân
lực đòi hỏi phải được nâng cao chất lượng và củng cố số lượng và thể lực. Nguồn

Ki

nhân lực chất lượng cao có thể được hiểu là lực lượng lao động đủ sức khỏe đã qua

̣c

đào tạo hoặc tự đào tạo đạt tới một trình độ chuyên môn, tay nghề nhất định, được

ho

sử dụng đúng ngành nghề, chuyên môn đào tạo, hoàn thành nhiệm vụ được giao

một cách sáng tạo và hiệu quả. Nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng nghĩa

ại

với bằng cấp hình thức, học hàm, học vị.

Đ

Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động

̀ng

trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức. Yếu tố chất lượng trong việc sử
dụng nguồn nhân lực tương ứng với sử dụng năng lực và động lực làm việc của

ươ

người lao động. Nó bao hàm việc xác định nhu cầu về năng lực lao động cần có để
so sánh với năng lực lao động thực tế của nhân viên.

Tr

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động
kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc
trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và
phát triển con người. Do vậy, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: tình trạng sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất…Chất lượng
nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng,

11


chăm sóc sức khỏe, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ
thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác.
Trên thực tế, rất khó xác định được chất lượng nguồn nhân lực đang tham gia
vào quá trình tạo ra sản phẩm. Xem xét vai trò của chất lượng nguồn nhân lực có
thể thông qua các yếu tố làm cho lao động có năng suất hơn. Đó là các chỉ tiêu nói
lên trình độ học vấn, sức chịu đựng cả thể chất và tinh thần, kinh nghiệm được tích

uê
́

lũy trong lao động sản xuất, mọi khả năng và bí quyết để nhằm đạt được mục tiêu
tăng tưởng kinh tế.

tê
́H

Trong nền kinh tế thị trường, số lao động chỉ phản ánh một mặt đóng góp của
lao động vào phát triển kinh tế, còn chất lượng lao động giữ vị trí quyết định, chi
phối quá trình cạnh tranh phát triển của nền kinh tế.

nh

Chất lượng nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua quá trình

Ki

đào tạo, tự đào tạo tích lũy kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thực tế sử dụng, đãi
ngộ, trọng dụng, khả năng thích ứng linh hoạt với những môi trường làm việc hiện

ho

̣c

đại. Đó là một quá trình liên tục không chỉ liên quan đến khâu đào tạo, mà còn liên
quan đến việc sử dụng, phát huy tài năng trong hoạt động thực tiễn. Nguồn nhân lực

ại

chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức phải là những con người phát triển về cả trí
lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo

Đ

đức, tình cảm trong sáng. Việc xác lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội

̀ng

để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát
triển kinh tế là hết sức cần thiết.

ươ

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

Tr

1.1.3.1. Các yếu tố khách quan

- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có

các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối
với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng
trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị
có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp. Sự tác động của nền
kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn.

12


- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trường,
trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận có giá trị, giá
của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động.
Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa
học và công nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự có của
con người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân. Trong môi

uê
́

trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi người lao động đều dễ

tê
́H

dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay nói cách khác, giá trị
của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá nhân thông

qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của người lao động đối với giá trị

nh

của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tích cực của nền kinh tế thị
trường đối với người lao động, làm cho con người năng động hơn. Đồng thời, thị

Ki

trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản xuất và của người sử
dụng lao động, để đào tạo theo tín hiệu thị trường, nó có tác động định hướng cho

ho

̣c

việc đào tạo đi đúng hướng cầu của thị trường.
1.1.3.2. Các yếu tố chủ quan

ại

- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước: Trình độ phát triển kinh

Đ

tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồn nhân lực, vì sự
phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan hệ tương hỗ với

̀ng

nhau. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trung

ươ

tâm của nước ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ
bản trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020. CNH, HĐH là quá

Tr

trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao
động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật
chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến. Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay
đổi cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa,
tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất
cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện
sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa

13


học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu
tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực.
- Chính sách, chiến lược của Ngân hàng: Chính sách của ngân hàng thường
thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không
phải luật lệ cứng nhắc, do đó cần có sự uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và
cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp

uê
́

quản trị. Chẳng hạn nếu ngân hàng có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đưa
các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý

tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong.

tê
́H

mình. Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực

Các chính sách của ngân hàng có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực, ảnh

nh

hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng như: chính sách lương, chính

Ki

sách thưởng phạt, đề bạt, thăng chức, các chế độ bảo hiểm, cơ hội thăng tiến.
+ Lương bổng và quyền lợi: Với một ngân hàng có chế độ lương bổng và

ho

̣c

quyền lợi đảm bảo cho nguồn nhân lực thì sẽ góp phần thỏa mãn
- Bầu không khí văn hóa của ngân hàng hay còn gọi là môi trường làm việc:

ại

Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên
của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc

Đ

khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn - tất

̀ng

cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức
độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới

ươ

của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của

Tr

tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương
thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu văn hóa ngân
hàng là bầu không khí xã hội và tâm lý. Nó được định nghĩa như là một hệ thống
các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức,
tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng hạn nếu ngân
hàng có một bầu không khí khép kín. Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp
làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công

14


nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn

đề. Và nếu một ngân hàng có có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà
các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất
tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra
sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa
của ngân hàng bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức

uê
́

và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng
đến khả năng sinh lời của ngân hàng.

tê
́H

Với một ngân hàng có môi trường làm việc tốt, lành mạnh và chuyên nghiệp
sẽ tạo sự an loàn và hứng thú cho lao động cống hiến công sức và năng lực của
mình. Ngược lại, với một ngân hàng có môi trường kinh doanh không tốt, dễ tạo

nh

cảm giác bất ổn cho các lao động, họ sẽ không có nhiều động lực để làm việc. Từ

Ki

đó làm chất lượng lao động giảm xuống.

- Cổ đông, công đoàn: Cổ công và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ

ho

̣c

đến phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cổ đông không phải là thành
phần điều hành ngân hàng nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ

ại

đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp
lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính. Còn công đoàn nằm bên cạnh chính

Đ

quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của

̀ng

người lao động. Vai trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời
sống cán bộ công nhân viên trong ngân hàng, được tham dự các cuộc họp liên quan

ươ

đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải.

Tr

- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm cho tư

duy về học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đề cao từ mỗi gia
đình và người dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không chỉ của xã hội mà của

mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ qua việc gia tăng đầu tư về vật
chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận thức của con người về sự ưu việt
của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính”

15