Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân huyện triệu phong, tỉnh quảng trị

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

́H

U

Ế

LÊ THỊ NGỌC TUYẾT

KI

N

H

TÊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ

H

O
̣C

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8 31 01 10

Đ

ẠI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

HUẾ, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

TÊ

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

i

Lê Thị Ngọc Tuyết


LỜI CẢM ƠN
Sau quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, bên cạnh sự nổ lực, cố gắng của
bản thân, cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất đến PGS.TS
Nguyễn Thị Minh Hòa là người đã tận tình, chú đáo hướng dẫn tôi trong suốt thời
gian nghiên cứu đề tài và viết luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy, cô giáo và các cán bộ Phòng Sau

Ế

đại học Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt

U

quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức các phòng ban

́H

của UBND huyện, Huyện ủy Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị đã tạo điều kiện giúp đỡ

TÊ

tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để
xây dựng luận văn.

H

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình, bạn bè và đồng

KI

Xin trân trọng cảm ơn./.

N

nghiệp đã tạo điều kiện trong suốt thời gian qua.

H

O
̣C

Tác giả luận văn

Đ

ẠI

Lê Thị Ngọc Tuyết

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: LÊ THỊ NGỌC TUYẾT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8 31 01 10

Niên khóa: 2017 - 2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Ế

CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ

U

1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu

́H

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC và từ

TÊ

kết quả phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC của UBND huyện Triệu
Phong, tỉnh Quảng Trị từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ

H

CBCC của UBND huyện trong thời gian tới.

N

Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đội

KI

ngũ CBCC và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Triệu Phong.
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

O
̣C

Luận văn đã sử dụng các phương pháp như:
- Phương pháp thu thập số: gồm thu thập số liệu thứ cấp và thu thập số liệu sơ cấp.

H

- Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin.

3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

ẠI

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán

Đ

bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức của UBND huyện nói riêng. Phân
tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện
Triệu Phong. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND huyện Triệu Phong thời gian tới.

iii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Giải thích

CBCC

: Cán bộ, công chức

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

HCNN

: Hành chính nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NN&PTNT

: Nông nghiệp và phát triển nông thôn

LĐTB&XH

: Lao động Thương binh và Xã hội

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

TÊ

́H

U

Ế

Chữ viết tắt

iv


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x

Ế

PHẦN I. PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................1

U

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

TÊ

2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3

N

3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................3

KI

3.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

O
̣C

4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................3
4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin .........................................................5

H

4.3. Công cụ xử lý số liệu ...........................................................................................5
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................6

ẠI

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ....................................................................7

Đ

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ..................................................7
1.1. Cán bộ, công chức ................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................7
1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức ................................................9
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của cán bộ, công chức...................................10
1.2. Chất lượng cán bộ, công chức ............................................................................12
1.2.1. Khái niệm ........................................................................................................12

v


1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức .............................................13
1.2.3. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện ................19
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC của UBND huyện .................22
1.2.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện. .....27
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số địa
phương và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Triệu Phong .............................30
1.3.1. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện của một số địa phương trong nước .................................................................30

Ế

1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Triệu Phong nhằm nâng cao chất

U

lượng đội ngũ cán bộ, công chức ..............................................................................31

́H

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TÊ

CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ ............ 33
2.1. Tổng quan về huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị ............................................33

H

2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên ...........................................................................33

N

2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ................................................................................36

KI

2.1.3. Tình hình thu chi NSNN của huyện Triệu Phong ...........................................40
2.1.4. Cơ hội phát triển kinh tế - xã hội huyện Triệu Phong trong thời gian tới.......41

O
̣C

2.1.5. Những khó khăn, thách thức trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội huyện
Triệu Phong trong thời gian tới .................................................................................42

H

2.2. Thực trang đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Triệu Phong ..............42
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy cán bộ công chức.......................................................42

ẠI

2.2.2. Số lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Triệu Phong ............................47

Đ

2.3. Thực trang chất lượng cán bộ, công chức của UBND huyện Triệu Phong .......49
2.3.1. Về trình độ đào tạo ..........................................................................................49
2.3.2. Về phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị ....................................................54
2.3.3. Về tình trạng sức khỏe, thể lực và độ tuổi ......................................................55
2.3.4. Về kết quả hoàn thành công việc ....................................................................58
2.4. Thực trang hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ công chức của UBND huyện
Triệu Phong ...............................................................................................................59
2.4.1. Công tác tuyển dụng........................................................................................59

vi


2.4.2. Công tác đào tạo và đào tạo lại..........................................................................60
2.4.3. Công tác quy hoạch cán bộ .............................................................................62
2.4.4. Công tác điều động, luân chuyển cán bộ công chức .......................................62
2.4.5. Công tác đánh giá cán bộ công chức ...............................................................63
2.5. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức của UBND huyện Triệu Phong qua kết
quả khảo sát ...............................................................................................................64
2.5.1. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về chất lượng cán bộ công chức của UBND

Ế

huyện Triệu Phong ....................................................................................................64

U

2.5.2. Đánh giá của người dân về chất lượng cán bộ công chức của UBND huyện

́H

Triệu Phong ...............................................................................................................73
2.6. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân

TÊ

huyện Triệu Phong ....................................................................................................78
2.6.1. Kết quả đạt được .............................................................................................78

H

2.6.2. Hạn chế............................................................................................................78

N

2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................79

KI

CHƯƠNG III. ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

O
̣C

TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ ..................................................................81
3.1. Định hướng, mục tiêu.........................................................................................81

H

3.1.1. Định hướng......................................................................................................81

ẠI

3.1.2. Mục tiêu ..........................................................................................................81

Đ

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Triệu Phong ....................................................................................................82
3.2.1. Cụ thể hóa công việc đối với từng vị trí việc làm ...........................................82
3.2.2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả.......................................83
3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng ..........................................................................84
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo ............................................................86
3.2.5. Tăng cường hiệu quả công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra ..........................88
3.2.6. Hoàn thiện hệ thống chính sách ......................................................................90

vii


KẾT LUẬN ..............................................................................................................93
1. Kết luận .................................................................................................................93
2. Kiến nghị ...............................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................96
PHỤ LỤC .................................................................................................................98
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

Ế

BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1

U

BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

TÊ

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

́H

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Quy mô, cơ cấu đất đai của huyện Triệu Phong năm 2018 ......................35
Bảng 2.2. Dân số và lao động huyện Triệu Phong giai đoạn 2014-2018 .................37
Bảng 2.3. Một số chỉ tiêu phát triển kinh tế giai đoạn 2014-2018 ............................40
Bảng 2.4. Tình hình thu, chi ngân sách nhà nước trên địa bàn huyện Triệu Phong
giai đoạn 2014-2018 ..................................................................................................41
Bảng 2.5: Biên chế công chức UBND huyện Triệu Phong năm 2018 .....................46

U

Ế

Bảng 2.6: Tình hình cán bộ, công chức UBND huyện Triệu Phong giai đoạn 2016 –
2018 ...........................................................................................................................48

́H

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức UBND huyện Triệu Phong

TÊ

giai đoạn 2016 - 2018 ................................................................................................49
Bảng 2.8: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức UBND huyện Triệu

H

Phong giai đoạn 2016 – 2018 ....................................................................................50

N

Bảng 2.9: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức UBND huyện Triệu

KI

Phong giai đoạn 2016 - 2018 ....................................................................................51
Bảng 2.10: Trình độ ngoại ngữ (Tiếng anh) của cán bộ công chức UBND huyện

O
̣C

Triệu Phong giai đoạn 2016 – 2018 ..........................................................................52
Bảng 2.11: Trình độ tin học của cán bộ công chức UBND huyện Triệu Phong giai

H

đoạn 2016 – 2018 ......................................................................................................53

ẠI

Bảng 2.12: Các lớp bồi dưỡng chính trị ngắn hạn cho cán bộ công chức ................54
qua 3 năm 2016-2018 ................................................................................................54

Đ

Bảng 2.13: Tình hình sức khỏe của cán bộ công chức UBND huyện Triệu Phong
qua 3 năm 2016-2018 ................................................................................................55
Bảng 2.14: Tình hình thể lực của cán bộ công chức UBND huyện Triệu Phong qua
3 năm 2016-2018 .......................................................................................................56
Bảng 2.15: Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Triệu Phong phân theo

giới tính, đội tuổi giai đoạn 2016 – 2018 ..................................................................57

ix


Bảng 2.16: Kết quả đánh giá cán bộ công chức UBND huyện Triệu Phong giai đoạn
2016 – 2018 ...............................................................................................................59
Bảng 2.17: Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển tại UBND huyện Triệu Phong
giai đoạn 2016 – 2018 ...............................................................................................60
Bảng 2.18: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ công chức UBND huyện Triệu
Phong giai đoạn 2016 – 2018 ....................................................................................61
Bảng 2.19: Số lượng cán bộ công chức được điều động, luân chuyển giai đoạn 2016

Ế

- 2018.........................................................................................................................63

U

Bảng 2.20: Đặc điểm cơ bản mẫu điều tra lãnh đạo quản lý cán bộ công chức

́H

UBND huyện Triệu Phong ........................................................................................65
Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá của lãnh đạo về trình độ đào tạo ..................................66

TÊ

Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của lãnh đạo về phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị .67
Bảng 2.23: Ý kiến đánh giá của lãnh đạo về tình trạng sức khỏe, thể lực và độ tuổi ....... 70

H

Bảng 2.24: Ý kiến đánh giá của lãnh đạo về kết quả thực hiện nhiệm vụ ................71

N

Bảng 2.25: Ý kiến đánh giá về công tác nâng cao chất lượng, hoạt động đối với cán

KI

bộ công chức .............................................................................................................73
Bảng 2.26: Đặc điểm cơ bản mẫu điều tra người dân đến giao dịch tại Bộ phận Tiếp

O
̣C

nhận và trả kết quả huyện..........................................................................................74
Bảng 2.27: Ý kiến đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc ............74

H

Bảng 2.28: Ý kiến đánh giá của người dân về thái độ phục vụ, giao tiếp và trách

ẠI

nhiệm với công việc ..................................................................................................76

Đ

Bảng 2.29: Ý kiến đánh giá của người dân về trình độ chuyên môn của cán bộ công
chức ...........................................................................................................................77

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Bản đồ hành chính huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị ...........................33

x


PHẦN I. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hiền nhân Thân Nhân Trung có câu nói nổi tiếng “Hiền tài là nguyên khí
quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế
nước yếu mà thấp hèn”. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định “Cán bộ là gốc
của mọi công viêc” công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ. Không có
đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện

Ế

thực. Như vậy, có thể thấy vai trò của cán bộ trong sự nghiệp xây dựng đất nước đã

U

được chú trọng từ rất lâu.

́H

Trong phát biểu khai mạc hội nghị Trung ương 7 khóa XII Tổng bí

TÊ

thư Nguyễn Phú Trọng nhấn mạnh “Cán bộ và công tác cán bộ là vấn đề đặc biệt
quan trọng trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị, có ý nghĩa

H

quyết định sự thành bại của cách mạng”. Từ trước đến nay, nhất là trong những

N

nhiệm kỳ gần đây, Đảng ta luôn quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu

KI

cầu, nhiệm vụ của từng thời kỳ cách mạng; đã có nhiều quyết sách rất đúng về cán
bộ và công tác cán bộ; kiên trì, kiên quyết lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện các

O
̣C

chính sách, biện pháp, đạt được những kết quả quan trọng. Với việc ký ban hành
Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương Khóa XII

H

về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất,

ẠI

năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã cho thấy sự quan tâm đặc biệt của Đảng

đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Đ

Với chủ trương chung của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức (CBCC), những năm qua Uỷ ban nhân dân (UBND) huyện Triệu Phong cũng
đã có những tiến bộ rõ nét trong công tác cán bộ. Nhờ đó, đội ngũ CBCC đã có
bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên; có
lập trường tư tưởng vững vàng, kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật,
luôn rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, vẫn còn bộc
lộ không ít những hạn chế, yếu kém. Không ít CBCC thiếu ý chí tu dưỡng, rèn

1


luyện, năng lực còn nhiều hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm
việc còn bảo thủ, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc,
tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm… dẫn đến sự trì trệ
về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của UBND huyện Triệu
Phong.
Hiện nay, đất nước đứng trước những yêu cầu, nhiệm vụ mới với những thời
cơ, thuận lợi và khó khăn, thách thức mới đan xen. Sự nghiệp đổi mới, hội nhập

Ế

quốc tế, phát triển đất nước nhanh và bền vững đang chuyển sang giai đoạn mới,

U

cao hơn, ngày càng đi vào chiều sâu, khó khăn, phức tạp hơn so với trước. Tuy

́H

nhiên vấn đề đặt ra là, xây dựng nguồn CBCC như thế nào cho phù hợp và đáp ứng
tốt nhất yêu cầu của thời kỳ mới đang là bài toán nan giải cho nước ta nói chung và

TÊ

UBND huyện Triệu Phong nói riêng. Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị” được lựa

N

H

chọn nghiên cứu để tìm ra lời giải cho câu hỏi trên./.

2.1. Mục tiêu chung

KI

2. Mục tiêu nghiên cứu

O
̣C

Trên cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC và từ kết quả phân tích, đánh
giá thực trạng chất lượng CBCC của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị từ

H

đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện
trong thời gian tới.

ẠI

2.2. Mục tiêu cụ thể

Đ

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC nói

chung và CBCC của UBND huyện nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện
Triệu Phong, qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân của hạn chế chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Triệu Phong.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND
huyện Triệu Phong thời gian tới.

2


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến đội ngũ CBCC và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Triệu
Phong.
Đối tượng khảo sát của đề tài: Các cán bộ lãnh đạo quản lý CBCC của

UBND huyện Triệu Phong và người dân đến giao dịch tại Bộ phận tiếp nhận và trả

Ế

kết quả của UBND huyện Triệu Phong.

U

3.2. Phạm vi nghiên cứu

́H

- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Triệu Phong,
tỉnh Quảng Trị.

TÊ

- Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2014 đến 2018. Thông
tin sơ cấp thu thập trong quá trình nghiên cứu đề tài.

H

- Về nội dung: Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn được hệ thống hóa,

N

đề tài khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND

KI

huyện Triệu Phong và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC huyện.
4. Phương pháp nghiên cứu

O
̣C

4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp

H

Dựa vào số liệu đã được công bố rộng rãi, bao gồm: các văn bản quy phạm

ẠI

pháp luật, các công trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực của nền hành chính công,
giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa học, sách tham

Đ

khảo, các thông tin trên phương tiện thông tin đại chúng, các bản báo cáo, kế hoạch,
thống kê nhân sự hằng năm của UBND huyện Triệu Phong, Phòng Nội vụ huyện
Triệu Phong. Cụ thể:

3


STT
1

Loại số liệu

Nguồn thu thập
Các sách báo, bài giảng, giáo trình, các

Cơ sở lý luận

công trình nghiên cứu trước đây, internet.
Các báo cáo về tình hình kinh tế xã hội,

Số liệu chung về địa bàn nghiên quốc phòng an ninh, dân số lao động của
2

cứu: điều kiện tự nhiên, kinh tế xã UBND huyện Triệu Phong, Phòng Tài
chính – Kế hoạch huyện, Chi cục Thống

hội

U

Số liệu về chất lượng đội ngũ Phòng Nội vụ huyện Triệu Phong, UBND
CBCC

huyện Triệu Phong

́H

3

Ế

kê huyện.

4.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp

TÊ

Thông qua điều tra khảo sát bằng các Phiếu khảo sát đối với lãnh đạo của
Huyện ủy và các cơ quan chuyên môn của UBND huyện; Khảo sát ý kiến của các

H

người dân giao dịch tại Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả của huyện.

N

Trên cơ sở lý thuyết, vấn đề nghiên cứu và tham khảo ý kiến của công chức

KI

phụ trách công tác cán bộ của Phòng Nội vụ tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ.
Nhằm nâng cao hơn nữa mức độ chính xác cũng như là để đảm bảo được sự phù hợp

O
̣C

với thực tế của các câu hỏi, tác giả đã tiến hành điều tra thử với 10 đối tượng là lãnh
đạo cấp phòng và 10 người dân thường đến tiếp xúc làm việc tại Bộ phận Tiếp nhận và

H

trả kết quả của UBND huyện. Kết quả bước nghiên cứu này, một số câu hỏi trong

ẠI

phiếu khảo sát được điều chỉnh thêm một lần nữa và đây chính là phiếu khảo sát đã

Đ

được hoàn thiện phục vụ cho quá trình điều tra chính thức.
+ Phiếu phỏng vấn 1: Dành cho lãnh đạo cơ quan Huyện ủy, lãnh đạo của 12

cơ quan chuyên môn gồm: Bí thư Huyện ủy, Phó Bí thư Huyện ủy, Trưởng và Phó
Trưởng ban Tổ chức Huyện ủy, Chủ nhiệm và Phó Chủ nhiệm Ủy ban kiểm tra, Chủ
tịch và Phó Chủ tịch UBND huyện, Trưởng và Phó Chánh Văn phòng, Trưởng
phòng và Phó Trưởng phòng. Tổng số lãnh đạo điều tra là là 36 người. Để việc điều
tra được thuận lợi và trọn vẹn, tác giả sẽ tiến hành điều tra thu thập thông tin tất cả
36 cán bộ về chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND huyện.

4


+ Phiếu phỏng vấn 2: Dành cho người dân đến giao dịch tại Bộ phận Tiếp nhận
và trả kết quả của UBND huyện về mức độ hài lòng với chất lượng phục vụ của
CBCC. Với số lượng CBCC làm việc tại Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả huyện là
5 người phụ trách tiếp nhận thủ tục hành chính của 5 lĩnh vực khác nhau gồm đầu
tư-xây dựng-công thương, văn hóa-thông tin-y tế, tư pháp, chính sách xã hội, nội vụ.
Như vậy, để đảm bảo tính đại diện tác giả sẽ khảo sát người dân đến giao dịch ở tất
cả các lĩnh vực. Số lượng mẫu sẽ lựa chọn để khảo sát là 100 tương ứng với mỗi

Ế

lĩnh vực là 20 phiếu/lĩnh vực.

U

4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin

́H

4.2.1. Tổng hợp thông tin
- Sắp xếp các thông tin đã thu thập điều tra được.

TÊ

- Phân tổ thống kê.
- Xác định các bảng, đồ thị, sơ đồ.

N

4.2.2. Phân tích thông tin

H

- Tập hợp ý kiến.

KI

- Phương pháp thống kê mô tả: Sau khi thu thập số liệu, tổng hợp thông tin,
tính toán các loại số tuyệt đối, tương đối, số trung bình, phần trăm... để mô tả quy

O
̣C

mô và biến động của các đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: So sánh sự phát triển đội ngũ CBCC của UBND

H

huyện Triệu Phong giữa các thời kỳ.

ẠI

- Phương pháp phân tích định tính: Dựa vào các công cụ như phiếu điều tra
phỏng vấn người dân, CBCC; phân tích ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn

Đ

chế chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Triệu Phong. Từ đó đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện trong thời gian tới.
4.3. Công cụ xử lý số liệu
Luận văn xử lý số liệu bằng việc sử dụng phần mềm Excel, SPSS 20.0 để
tổng hợp số liệu thu thập được từ phiếu điều tra.

5


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của luận văn gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức của
UBND huyện.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện
Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị.

Ế

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

TÊ

́H

U

UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị.

6


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Cán bộ

Ế

Cán bộ là thuật ngữ được sử dụng khá lâu và phổ biến trên thế giới. Mỗi quốc

U

gia có một cách định nghĩa khác nhau, nhìn chung đều ám chỉ những người làm việc

́H

trong cơ quan hành chính nhà nước.

TÊ

Ở Việt Nam, khái niệm cán bộ được xuất phát từ cơ chế tổng thể của nhà nước
ta là Đảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lý cho nên hệ thống chính trị
của ta là sự thống nhất giữa sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của nhà nước và sự

H

tham gia quản lý của các tổ chức chính trị - xã hội đối với toàn bộ hoạt động kinh tế

KI

chức định nghĩa như sau:

N

- xã hội của đất nước. Từ đặc trưng đó, thuật ngữ cán bộ được Luật Cán bộ, Công

O
̣C

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau

H

đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung

ẠI

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [12]

Đ

Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định

rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp huyện, quận và
tương đương.
1.1.1.2. Công chức
Thuật ngữ công chức xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1859 tại Anh nhưng cho
đến nay vẫn chưa có một khái niệm thống nhất về công chức cho các quốc gia trên
thế giới.

7


Ở các nước Anh, Thái Lan, Singapor, công chức là những người làm công
tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ.
Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm
công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý của bộ hay những người
làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng không phải là công
chức. [15]
Ở các nước Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri, công chức không chỉ là

Ế

những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy

U

hành chính của các bộ (trung ương) mà còn bao gồm cả những người làm công tác

́H

chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các
địa phương. [15]

TÊ

Ở các nước Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha, công chức bao gồm cả những người
thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công hoặc cả ngành lập pháp, tư

H

pháp. [15]

N

Còn ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức quy định về công chức như sau:

KI

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

O
̣C

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

H

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

ẠI

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,

Đ

trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. [12]
Như vậy, không có một khái niệm thống nhất về công chức, nhưng nhìn chung
công chức là thuật ngữ dùng để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ
máy hành chính nhà nước. Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm và làm việc ổn định theo
những chuyên môn nhất định, được nhà nước trả lương và bảo đảm những điều kiện

8


vật chất, tinh thần để thi hành công vụ. Lao động của công chức mang tính nghề
nghiệp và chịu sự điều chỉnh của pháp luật.
1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức
Thứ nhất, CBCC vừa là người chấp hành luật pháp vừa là người thực thi và
bảo vệ pháp luật. Vì CBCC là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà
nước, do đó phải là người tiên phong trong việc chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật
của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Luật Lao động; Luật Dân sự,... Đồng thời

Ế

là người thực hiện quyền lực của nhà nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực

U

hoạt động trên địa bàn huyện, từ phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng

́H

chính quyền địa phương, phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân
trên địa bàn huyện. Do đó, việc thực thi công vụ của CBCC của UBND huyện có

TÊ

tính pháp lý cao và phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, CBCC phải có sự khéo léo và các kỹ năng mềm trong giao tiếp. Do

H

khi thực thi công vụ CBCC đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Đó là

N

mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ quan nhà nước cấp trên và các cơ quan

KI

nhà nước khác như thuế, quản lý thị trường và người dân buôn bán nhỏ.
Thứ ba, CBCC phải có sự sâu sát trong nắm bắt tình hình. Do địa bàn hoạt

O
̣C

động của CBCC tuy không rộng nhưng thường rất phức tạp, có rất nhiều tổ chức,
ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành

H

phần dân cư sinh sống tại huyện hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú

ẠI

khá đông. Đây là điều kiện dễ làm phát sinh nhiều vấn đề xã hội.
Thứ tư, CBCC là người có trình độ, năng lực và kỹ năng đáp ứng yêu cầu

Đ

vị trí việc làm. Là những người trực tiếp triển khai đường lối, chủ trương, chính sách
pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống. Nếu CBCC có chất lượng,
trình độ, năng lực đáp ứng sẽ đem lại nhiều hiệu quả tích cực khi triển khai các chủ
trương, chính sách vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh –
chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn.
Thứ năm, CBCC phải đề cao đạo đức công vụ trong thực thi công vụ. Do tính
chất công việc luôn phải tiếp xúc nhiều với các cơ quan, tổ chức và nhân dân, việc

9


nâng cao chất lượng đạo đức công vụ CBCC của UBND huyện là một trong những
nhiệm vụ cải cách hành chính, nhằm phục vụ nhân dân được tốt hơn, từ đó tạo lòng
tin trong nhân dân về đội ngũ CBCC nhà nước. Mỗi CBCC phải luôn kiên định,
vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người CBCC, đặt lợi

ích của nhân dân lên trên hết, người trung thực, liêm chính, chí công, vô tư.
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của cán bộ, công chức
Trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, CBCC đóng một vai trò đặc

Ế

biệt quan trọng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi

U

công việc, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém”. Với ý

́H

nghĩa như vậy, CBCC vừa có vị trí tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò
quan trọng trong các cơ quan của hệ thống chính trị ở nước ta. Cụ thể:

TÊ

Thứ nhất, CBCC là người tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào quá trình hoạch
định đường lối, chiến lược, định hướng cho sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an

H

ninh quốc phòng… của đất nước nói chung và của địa phương nói riêng.

N

Thứ hai, CBCC là những người triển khai chủ trương, đường lối của Đảng và

KI

pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Bằng quyền lực nhà nước họ thực hiện
nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động của toàn xã hội trong thẩm

O
̣C

quyền được giao theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
Thứ ba, CBCC là người giúp nhân dân thực hiện quyền làm chủ của mình,

H

thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền và nhân dân. Thông qua việc đưa chủ

ẠI

trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến gần với
nhân dân bằng nhiều hình thức khác nhau. Là cầu nối giúp Đảng, Nhà nước phát

Đ

hiện những điểm chưa phù hợp với thực tiễn. Trên cơ sở đó, Đảng và Nhà nước
tìm ra giải pháp, chính sách phù hợp để các chủ trương, chính sách thực sự hữu
hiệu với đời sống thực tiễn.
Nghĩa vụ và quyền của CBCC là những vấn đề cơ bản của chế độ công vụ,
được quy định trong pháp luật về CBCC. Nghĩa vụ và quyền của CBCC thể hiện
mối quan hệ giữa CBCC với Nhà nước, nhân dân trong quá trình thực thi công vụ.
Đây là những chế định quan trọng để điều chỉnh hành vi của CBCC trong hoạt động

10


công vụ. Mặt khác, nó còn là căn cứ để Nhà nước thực hiện trách nhiệm của mình
đối với CBCC, nhằm bảo đảm các điều kiện cần thiết để CBCC thực thi công vụ.
Nghĩa vụ và quyền của CBCC thường gắn liền với nhau. Nghĩa vụ là những
việc mà CBCC có trách nhiệm và bổn phận phải thực hiện. Quyền của CBCC là các
điều kiện để bảo đảm thực hiện tốt các nghĩa vụ. Nghĩa vụ của CBCC nói chung,
CBCC của UBND huyện nói riêng được quy định trong Luật Cán bộ, công chức,
bao gồm: [12]

Ế

Nghĩa vụ của CBCC đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:

U

- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt

́H

Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.
- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.

TÊ

- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp

H

luật của Nhà nước.

N

Nghĩa vụ của CBCC trong thi hành công vụ:
quyền hạn được giao.

KI

- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ,

O
̣C

- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm

H

pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.

ẠI

- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Đ

- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.

- Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là

trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường
hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người
thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi
hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết
định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
11


Quyền của CBCC bao gồm quyền hạn, quyền lợi và các điều kiện bảo đảm thi
hành công vụ. Quyền của CBCC là các quy định liên quan đến chính trị, tinh thần và
vật chất khi thi hành công vụ, cụ thể như các quy định về việc tham gia hoạt động
chính trị theo quy định của pháp luật; được khen thưởng, tôn vinh khi hoàn thành xuất
sắc công vụ; được hưởng chế độ tiền lương, chế độ nghỉ ngơi và các chính sách ưu
đãi... Quyền của CBCC được quy định trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm: [12]
- Quyền của CBCC được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ;

Ế

- Quyền của CBCC về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương

U

- Quyền của CBCC về nghỉ ngơi;

́H

- Các quyền khác của CBCC như quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham

gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương

TÊ

tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
1.2. Chất lượng cán bộ, công chức

H

1.2.1. Khái niệm

N

Chất lượng là thuật ngữ khá phức tạp, tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà

KI

nghiên cứu, các quan điểm khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau về chất lượng.
Hiện nay, có một số cách hiểu về chất lượng như sau:

O
̣C

- Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu của thị trường với chi phí thấp
nhất. (Kaoru Ishikawa).

H

- Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu (Juran – Giáo sư người Mỹ).

ẠI

- Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định (Giáo sư
Crosby).

Đ

- Chất lượng còn được hiểu là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc

trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản (Oxford Poket
Dictionary).
Từ những nghiên cứu về định nghĩa chất lượng nói chung, chất lượng trong
công tác quản lý tổ chức hành chính nhà nước được xác định dựa trên các nhân tố là
tính kinh tế, tính hiệu quả và hiệu lực. Vậy chất lượng đội ngũ CBCC được thể hiện
thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của chính quyền.

12


Chính vì vậy, khái niệm chất lượng CBCC có thể hiểu là tổng hợp hệ thống
những tiêu chí đánh giá CBCC bao gồm phẩm chất và năng lực, được thể hiện thông
qua khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ do cấp có thẩm quyền phân công theo
luật định. Khi nghiên cứu về chất luợng của đội ngũ CBCC của UBND huyện, có
thể xét dưới hai khía cạnh:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND huyện bao gồm: kiến
thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố

Ế

chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng

U

hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.

́H

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Thông qua sự
đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC công tác.

TÊ

1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại, đánh giá

H

một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó. Để có cơ sở phát triển

N

đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước, yêu cầu phải xây dựng được

KI

các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC. Qua đó xác định được điểm mạnh và hạn
chế để có hướng khắc phục.

O
̣C

Trên cơ sở các văn bản như: Quyết định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ
Chính trị về việc quy định tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh

H

giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010

ẠI

của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Nghị định
56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá cán bộ, công chức, viên

Đ

chức; Nghị định 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức; Luật Cán bộ, công chức năm 2008… và từ quan
niệm về chất lượng đội ngũ CBCC, có thể xác lập hệ tiêu chí cơ bản để đánh giá
chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay, bao gồm:
1.2.2.1. Nhóm các tiêu chí đánh giá về trình độ đào tạo
Trình độ đào tạo của CBCC đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hiệu
quả công việc được giao. Người có trình độ đào tạo phù hợp sẽ có khả năng phân

13


tích, xử lý và giải quyết công việc chính xác, hiệu quả. Tùy theo vị trí, chức danh

CBCC đảm nhiệm có các yêu cầu về trình độ khác nhau, về yêu cầu chung CBCC
cần có các trình độ gồm trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận
chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học và một số
kỹ năng cần thiết hỗ trợ.
- Trình độ văn hóa là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến thức phổ
thông bao gồm các mức: Tiểu học, THCS và THPT. Đây là nền tảng cho nhận thức,

Ế

khả năng tiếp thu và vận dụng vào thực tiễn các đường lối, chủ trương chính sách

U

của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

́H

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là trình độ được đào tạo chuyên sâu về một
lĩnh vực nhất định theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học.

TÊ

Trình độ chuyên môn giúp CBCC nắm bắt được công việc và giải quyết công việc
định và được thể hiện qua bằng cấp.

H

hiệu quả thông qua những kiến thức được trang bị theo những chuyên ngành nhất

N

- Trình độ lý luận chính trị: là cơ sở xác định lập trường, quản điểm của CBCC

KI

trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, nhân dân theo đường lối của Đảng,
pháp luật của Nhà nước. Thực tế cho thấy nếu CBCC có lập trường chính trị vững

O
̣C

vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng,
tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách,

H

pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Ngược lại, nếu CBCC nào

ẠI

lập trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến
chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước thấp. Vì

Đ

vậy việc nâng cao trình độ lý luận chính trị là cần thiết để nâng cao năng lực của đội
ngũ CBCC chuyên môn tại UBND huyện.
- Trình độ quản lý nhà nước: là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội
mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có,
để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý. Hoạt động

quản lý vừa được coi là môn khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực hiện được các
hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ CBCC tại UBND huyện cần phải được đào tạo, bồi

14